Table of Contents
ასაკობრივი დისკრიმინაცია საპენსიო სარგებელსა და პენსიებში წარმოადგენს ერთ-ერთ ყველაზე სამართლებრივად რთულ და ფინანსურად მნიშვნელოვან გამოწვევას, რომელიც დღეს დამსაქმებლებმა და პენსიონერებმა წინაშე დააყენეს. მიუხედავად იმისა, რომ სამუშაო დისკრიმინაციის წინააღმდეგ მიმართული კანონები ბოლო ორი ათწლეულის განმავლობაში, მრავალი საპენსიო სქემა, განსაკუთრებით განსაზღვრული სარგებელი (DB) შეიცავს მემკვიდრეობის თანასწორობის თანასწორობის ნორმებს, სტრატეგიული თანასწორობის ჩარჩოს ჩარჩოს დამართვას, რაც გულისხმობს სტრატეგიული თანასწორობის სისტემის განმუხტვის, რაც გულისხმობს, ინტერ-რეჟიმიერობით, ინტერ-რეჟიმურთი და ეკონომიკური თანასწორობის სისტემის და ეკონომიკური თანასწორობის სისტემის და ეკონომიკური და ეკონომიკური თანასწორობის და ინტერ-რეჟანგირების ასაკს, ინტერ-რეჟირების და ეკონომიკური განვითარების და ინტერ-რეჟიმიერებების დანამენტირების ასაკს, დაწლების დაწლების დაწლების დაწლების დაწლების დამთავრებას, დაწლების დანა, დაწლების დანაწლების დანაწლების სისტემა, დანაწლების დანაწლების დანაწლების დანაწლების დაწლების დაწლების დანაწლების დანაწლების სისტემათა დაწლების დას, სტრატეგიული პრინციპების სტრატეგიული პრინციპების სტრატეგიული პრინციპების სტრატეგიული პრინციპების გამოყენებას, დადება, დანაწლების დას, დას, დადება, დანაწლების დადება
რა არის ასაკობრივი დისკრიმინაცია პენსიებში და საპენსიო შეღავათები?
ასაკობრივი დისკრიმინაცია ხდება, როდესაც პირი უსამართლოდ განიხილება მათი ასაკის გამო, ეს შეიძლება გამოვლინდეს პირდაპირი ფორმით, როგორიცაა პირდაპირი წესით, რომელიც გამორიცხავს გარკვეული ასაკის მუშაკებს სქემიდან, ან არაპირდაპირი ფორმებით, სადაც დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა აყენებს გარკვეული ასაკობრივი ჯგუფის ადამიანებს შედარებით უვარგის მდგომარეობაში, რაც ხშირად არ არის დაფუძნებული ასაკობრივი განსხვავების საფუძველზე; პენსიის სისტემები ხშირად არ არის დაფუძნებული, არამედ დროთა სარგებელზე დაფუძნებული, რაც არის დაფუძნებული.
პირდაპირი ასაკის დისკრიმინაცია.
პირდაპირი დისკრიმინაცია ჩნდება იქ, სადაც ასაკის გამო ადამიანი ნაკლებად ხელსაყრელ მოპყრობას იღებს, ვიდრე სხვა ადამიანი იღებს ან მიიღებს მსგავს პირობებში. პენსიის კონტექსტში, ეს ისტორიულად ყველაზე თვალსაჩინო იყო სავალდებულო საპენსიო ასაკის ან კონკრეტული შეწყვეტის ფორმით, რაც, მაგალითად, წესი, რომელიც ამბობს "არავინ 60 წლის ასაკის თანამშრომელს არ შეუძლია მიიღოს დამატებითი სარგებელი", პირდაპირ დისკრიმინაციას უწევს 60 წლის და უფროსი ასაკის მუშაკებს.
არაპირდაპირი ასაკობრივი დისკრიმინაცია.
არაპირდაპირი დისკრიმინაცია უფრო დახვეწილია, მაგრამ თანაბრად საზიანოა, როდესაც დამსაქმებელი ან კლიენტი იყენებს დებულებას, კრიტერიუმს, ან პრაქტიკას, რომელიც დისკრიმინაციულია დაცული მახასიათებლის (ახალგაზრდა) მიმართ. ეს ხდება მაშინ, როდესაც კონკრეტული ასაკის პირების მიწოდება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა სხვა პირებთან შედარებით განსაკუთრებულ დისკრიმინირებს. კლასიკური მაგალითი არის წესი, რომელიც 25 წლის განმავლობაში ფიზიკურ საშუალებას აძლევს, რომ სრულად არასერიოზულიკურად და არასრულად განსაზღვროს, მაგრამ არასრულად, მაგრამ არასრულად, მაგრამ არადე, მაგრამ არადე, მაგრამ არადე, მაგრამ არადე, მაგრამ არადე, მაგრამ არადე, მაგრამ არადე, მაგრამ არა ასაკზე დაფუძნებულ, მაგრამ არა ამ ასაკში, მაგრამ არა ამ ასაკში, მაგრამ არა ამ ასაკში.
ასოციაციისა და აღქმის დისკრიმინაცია.
დაცვის სისტემა, რომელიც მოიცავს ახალგაზრდას, რომელიც არის ახალგაზრდა, ან არის დაკავშირებული კონკრეტული ასაკის პირთან (მაგალითად, ახალგაზრდა თანამშრომელი, რომელიც არის უფროსი მშობლის პირველადი მზრუნველი), შეუძლია მოითხოვოს მოთხოვნა. პენსიის სარგებლის დიზაინის კონტექსტში, ეს ნაკლებად გავრცელებული, მაგრამ რჩება სამართლებრივი რისკი, რომელიც უნდა განიხილონ ნდობით და დამსაქმებლებით.
გლობალური სამართლებრივი ჩარჩოები: შედარებადი შეხედულება დაცვასა და შესაბამისობაზე.
პენსიების ასაკობრივი დისკრიმინაციის წინააღმდეგ სამართლებრივი საფუძველი იურისდიქციებს შორის განსხვავდება, მაგრამ საერთო ძაფი არის ობიექტური დასაბუთების მოთხოვნა. ქვემოთ, ჩვენ ვსწავლობთ ძირითად ჩარჩოებს გაერთიანებულ სამეფოში, შეერთებულ შტატებში და ევროპის კავშირში.
გაერთიანებული სამეფო: თანასწორობის აქტი 2010 და პენსიების კანონი.
2010 წლის თანასწორობის აქტი არის ძირითადი საკანონმდებლო აქტი, რომელიც იცავს ინდივიდებს ასაკობრივი დისკრიმინაციისგან ინგლისში, შოტლანდიაში და უელსში. სექციები 61 და კონკრეტულად ეხება პროფესიულ საპენსიო სქემებს, პოტენციურ წევრებს და ბენეფიციარებს. აქტი კრძალავს პირდაპირ და არაპირდაპირ ასაკობრივ დისკრიმინაციას, შევიწროებას და მსხვერპლობას. ძირითადი მახასიათებელია ასაკობრივი გამართლების ფართო ფარგლები, თუ ისინი შეძლებენ განსაზღვრონ რამდენიმე მიწის წესი, თუ შეუძლიათ აჩვენონ, რომ ეს არის ლეგიტიმური მიზანი.
- FLT:0FLT:1Selon vlkson right amp; Jaks; FFLT:2 (2012): FLT:T:3 უმაღლესი სასამართლო დაადგინა, რომ 65 წლის ასაკში პენსიაზე გასვლისთვის საჭირო პარტნიორობა გამართლებული იყო. ლეგიტიმური მიზნები მოიცავდა სამუშაო ძალის დაგეგმვას (პარტნიორობის მკაფიო მიზანს) და კოლეგიალურობას (რაც კი, რომელიც მოითხოვდა მაღალი ხარისხის პარტნიორების შესრულების მართვას, მაღალი დონის პარტნიორებს, მაღალი დონის.
- FLT:0FLT:1 ჰიუზი ლონდონის სამეფო ორმხრივი დაზღვევის საზოგადოების LdT:2: 2019: FLT:3 ეს საქმე ეხებოდა გარდამავალ დაცვას, რომელიც მიენიჭა უფროსი ასაკის მუშაკებს, რომლებიც უფრო მეტად იცავდნენ გარდამავალ პრეცედენტს, ვიდრე ახალგაზრდა მუშაკები, რაც პროპორატიული მიზანი იყო.
- FLT:000000lfent:1 თავდაპირველი მედია ლტტ ლტ. LT II LtdFL-ის საპენსიო მეურვეები II:2 (2023): FLT: მიუხედავად იმისა, რომ ეს მაღალი სასამართლოს გადაწყვეტილება უფრო მეტად ეხება GM-ის თანასწორობას, აქვს მნიშვნელოვანი ასაკობრივი ასაკობრივი დისკრიმინაციის შედეგები ცვლილებების შესახებ, რომლებიც მამაკაცებისა და ქალების სარგებლის გათანაბრებას იწვევს და ქალებისათვის, ახალი წესების შექმნას, მათ არ აიძულებს ნდობის შექმნას ისტორიული ცვლილებების თავიდან აცილებას.
პენსიების რეგულატორი (TPR) ელის, რომ მეურვეები გაიგებენ ასაკობრივი დისკრიმინაციის რისკებს თავიანთ სქემაში და მათ პროაქტიულად მოაგვარებენ. ასევე, თანასწორობისა და ადამიანის უფლებათა კომისიის (ERC) სახელმძღვანელო მითითებები მნიშვნელოვანი რესურსია დიდი ბრიტანეთის სქემებისთვის. FLT:1 უზრუნველყოფს დასაქმების დეტალურ პრაქტიკის კოდექსებს, რომლებიც კონკრეტულად მოიცავს პროფესიულ პენსიებს.
შეერთებული შტატები: ADEA და ERISA.
აშშ-ში, 1967 წლის ასაკობრივი დისკრიმინაციის აქტი (ADEA) იცავს თანამშრომლებს და სამუშაო აპლიკანტებს 40 წლის ასაკის და ასაკის ასაკის ასაკის პირების დისკრიმინაციისგან. 1974 წლის დასაქმებულთა საპენსიო შემოსავლის უსაფრთხოების აქტი (ERISA) ადგენს მინიმალურ სტანდარტებს კერძო ინდუსტრიაში ყველაზე ნებაყოფლობით დადგენილი საპენსიო და ჯანმრთელობის გეგმებისთვის, რაც მოიცავს ADEA-ის დაცვის ღონისძიებებს: AFIDESA-ს (O-ის მუშაკთა და OIDISA) და OLIDA.
- FLT:0 ადრეული პენსიაზე გასვლის სტიმულები: FLT:1 ADEA საშუალებას აძლევს ადრეული პენსიაზე გასვლის სტიმულირების გეგმებს, რომლებიც შეესაბამება უფროსი ასაკის სისტემას, მაგრამ ასეთი გეგმები უნდა იყოს ნებაყოფლობითი. იძულება ან კონსტრუქციული განთავისუფლება შეიძლება გამოიწვიოს პასუხისმგებლობა.
- FLT:0 სუბსიდირებული ადრეული საპენსიო სარგებელი: FLT:1 კანონი საშუალებას აძლევს სარგებელს, რომელიც სუბსიდირებს ადრეულ პენსიაზე გასვლას, მაგრამ დამსაქმებლები ვერ უარყოფენ სარგებელს მხოლოდ ასაკის მიხედვით უფროსი ასაკის დასაქმებულებისთვის. მაგალითად, გეგმა ვერ შეწყვეტს ჩვეულებრივ საპენსიო ასაკს მიღწეული თანამშრომლებისთვის სარგებლის დაგროვებებს.
- FLT:0 თანასწორი ხარჯების დაცვა: FLT:1 სექცია 4(f) ADEA-ს საშუალებას აძლევს დამსაქმებლებს, რომ უფრო ნაკლები სარგებელი მიაწოდონ ხანდაზმულ მუშაკებს, თუ ეს ხარჯები უფრო დიდია. ეს ხშირად გამოიყენება სიცოცხლის დაზღვევისა და ჯანმრთელობის გეგმებში, მაგრამ დაცვა მკაცრად შეზღუდულია და უნდა იყოს აქტუარად გამართლებული.
უზენაესი სასამართლოს საქმე FLT-ის:0TOFERetance Systems EEOC/FFFT:1(2008), რომელიც ეფუძნება იმას, თუ რამდენად განსხვავებული სარგებელი აქვს ასაკობრივი სარგებელი ADEA-ს, რადგან საფუძველი იყო რისკით (ახალგაზრდები, რომლებიც აშშ-ის სპეციფიკური ასაკობრივი შვებულებისთვის სარგებლობენ:
ევროკავშირი: ჩარჩო დირექტივა.
ევროკავშირის დასაქმების თანასწორობის ჩარჩოს დირექტივა (2000/78/EC) კრძალავს ასაკობრივ დისკრიმინაციას დასაქმებასა და ოკუპაციაში ყველა წევრ სახელმწიფოში. ის პირდაპირ გავლენას ახდენს ყველა 27 ევროკავშირის ქვეყნის, მათ შორის გერმანიის (AGG - ზოგადი თანასწორი მოპყრობის აქტი), საფრანგეთისა და ნიდერლანდების კანონმდებლობაზე. დირექტივა საშუალებას აძლევს ძველი, რომელიც ეფუძნება ასაკობრივი ასაკის ადი შრომითი პირობების დადგინების საფუძვლებს, რაც შეიძლება იყოს ძველი, როგორც ზოგადი სარეგისტრაქციის, ასევე ლეგიტიმური მიზნის, როგორიცაა "F, ძველი, ძველი ნიშნული, ისტორიული პრინციპი", რომელიც მოიცავს "Laration-ის, როგორიცაა ძველი, როგორიცაა ძველი, როგორიცაა F-ის, როგორიცაა ძველი, როგორიცაა F, ფიზიკური განათლება", ფიზიკური განათლება, რომელიც მოიცავს "შესა და პროფესიული განათლების, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, ტერიტორიული განათლება", მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მაგრამ, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი, მდგრადი სამუშაო, მდგრადი, მდგრადი და შრომითი და შრომითი და შრომითი და შრომითი და შრომითი პოლიტიკა", მდგრადი სამუშაო, მდგრადი სამუშაო, მდგრადი სამუშაო, მდგრადი სამუშაო, მდგრადი სამუშაო, მდგრადი სამუშაო, მდგრადი სამუშაო, მდგრადი სამუშაო,
საერთაშორისო სტანდარტები.
გლობალურად, საერთაშორისო შრომის ორგანიზაცია (ILO) ადგენს ძირითად სტანდარტებს ისეთი კონვენციების მეშვეობით, როგორიცაა C111 (დისკრიმინაცია (დასაქმება და ოკუპაცია) კონვენცია. მიუხედავად იმისა, რომ C111 არ ახსენებს ასაკს, ის უზრუნველყოფს შესაძლებლობებისა და მკურნალობის თანასწორობის ჩარჩოს, და მრავალი ეროვნული კანონი გავლენას ახდენს ამ პრინციპებზე, FLII-ის ფარგლებში არსებული სოციალური დაცვის სისტემების -ის ფარგლებში, რომელიც ხელს უწყობს "ადამიანურიმედიმედიტეტის" სისტემას, მათ შორის, მათ შორის, რომელიც მოიცავს სოციალური დაცვის ბარიერებს, რაც მოიცავს სამუშაო ადგილის, და დასაქმების, ასევე შრომის მომავალის: FFT.
მაღალი რისკის ზონები: სადაც საპენსიო სქემები შეიძლება დაეცეს ასაკობრივი დისკრიმინაციის კანონებს.
მიუხედავად ყოვლისმომცველი სამართლებრივი ჩარჩოებისა, საპენსიო სქემები ხშირად შეიცავენ ისტორიულ ან სტრუქტურულ დებულებებს, რომლებიც ქმნიან მნიშვნელოვან ასაკობრივ დისკრიმინაციას. ტრასტებსა და კორპორატიულ სპონსორებს უნდა შეამოწმონ თავიანთი სქემის წესები, აქტუარული ფაქტორები და დამსაქმებელთა პოლიტიკა შემდეგი მაღალი რისკის ზონების წინააღმდეგ.
სავალდებულო საპენსიო ასაკები და აკრუალის ავტომატური შეწყვეტა.
სქემის წევრობის ან სარგებლის დაწყებისთვის ფიქსირებული საპენსიო ასაკის (მაგ. 65, 68) დადგენა პირდაპირი ასაკის დისკრიმინაციის ყველაზე აშკარა ფორმაა. მიუხედავად იმისა, რომ ზოგიერთი იურისდიქცია, როგორიცაა გაერთიანებული სამეფო, ძირითადად გააუქმა დეფოლტის საპენსიო ასაკი (DRA), არსებობს კონკრეტული გამონაკლისები (მაგ., კომპანიის პარტნიორებისთვის ან თუ დამსაქმებელმა შეიძლება ობიექტურად გაამართლოს ასაკის დისკრიმინაციული საპენსიო ასაკის გარანტია), ეს სავალდებულო გარანტიის წესის არარსებობის შემთხვევაში, რომელიც უზრუნველყოფს სავალდებულო საპენსიო ასაკს.
აქტუარული ფაქტორები და ადრეული პენსიაზე გასვლის კორექტირებები.
აქტუარული ფაქტორები, რომლებიც გამოიყენება ადრეული საპენსიო პენსიების, გვიანი საპენსიო ზრდების ან გადაცემის ასაკის მიხედვით, უნდა იყოს განახლებული და არ უნდა იყოს დისკრიმინირებული. მთელი სამუშაო ძალისთვის ერთიანი ფაქტორების გამოყენება შეიძლება იყოს არაპირდაპირი დისკრიმინაციული, თუ ისინი ეფუძნება მოძველებულ სიკვდილიანობის ცხრილებს, რომლებიც გარკვეულ ასაკოვან ასაკოვან ჯგუფს აზარტულ სიკვდილიანობის შემთხვევაში, რაც შეიძლება გამოიწვიოს ახალგაზრდა მუშაკებთან შედარებით განსხვავებული, ან პირიქით, საჭიროებდეს განსხვავებულ გამოყენებას.
ასაკობრივი წვლილის მაჩვენებლები (გაცხადებული წვლილის სქემები)
საერთო მახასიათებელია ავტო-აღსრულებისა და ჯგუფური პირადი პენსიების გამოყენება ასაკთან დაკავშირებული წვლილის განაკვეთების გამოყენებით. მაგალითად, იმის მოთხოვნა, რომ 21-29 წლის მუშაკები შეიტანენ 3%-ს და 50-59 წლის მუშაკები შეიტანენ 8%-ს, არის მკაფიო ასაკობრივი განსხვავება. მიუხედავად იმისა, რომ ეს სტრუქტურები ხშირად შექმნილია იმისთვის, რომ ასახონ "მუშაობის ცხოვრების", რომელიც შეიძლება გაიზარდოს, ისინი გამოწვევას აყენებენ ხანდაზმულ დასაქმებულებს, რომლებიც ქმნიან, რომ მაღალი ღირებულების ზედმეტ ტვირთს აყენებენ, რაც იწვევს, რაც საშუალებას წარმოადგენს მაღალი ღირებულების ხარჯების მისაღწევად, რაც საშუალებას წარმოადგენს, რაც საშუალებას იძლევა, რათა უზრუნველყონ ყველა პენსია.
ცუდი ჯანმრთელობა და სამსახურში მყოფი სიკვდილის სარგებელი.
ასაკობრივი ზღვარის დაწესება ჯანმრთელობისთვის ადრე პენსიაზე გასვლის ან ასაკის მიხედვით ცუდი ჯანმრთელობის სარგებლის გაუქმების უფლებაზე შეიძლება იყოს პირდაპირი დისკრიმინაცია. მაგალითად, წესი, რომელიც ამბობს "ჯანდაცვითი სარგებელი მხოლოდ მაშინ არის გადასახდელი, თუ წევრი 55 წლამდე ასაკის და მეტი ასაკის მუშაკების პირდაპირ არახელსაყრელია. დამსაქმებლმა უნდა აჩვენოს, რომ შეწყვეტა არის პროპორციული საშუალება ლეგიტიმური მიზნის მისაღწევად. ანალოგიურად, თვითნებურად შეზღუდული 65 წლის შემდეგ, რაც მოითხოვს სიცოცხლის შეღავათს 1-ს (მაგუნდადე)
გარანტირებული მინიმალური პენსიის (GMP) გათანაბრება და ასაკობრივი დისკრიმინაცია.
გაერთიანებულ სამეფოში, მამაკაცებსა და ქალებს პენსიის შეღავათების გათანაბრების მოთხოვნა გარანტირებული მინიმალური პენსიების (GMP) მიმართ ქმნის რთულ ურთიერთქმედებას ასაკობრივი დისკრიმინაციისთან. FT:0Inriments STLTL1LL1 გადაწყვეტილებამ დაადგინა, რომ გარკვეული ისტორიული ცვლილებები სარგებლის გასათან დაკავშირებით, რაც იწვევს უფრო მეტ მორალურ სექსუალურ სექსუალურ სექსუალურ სექსუალურ დისკრიმინაციას, ვიდრე Dergelementedisdisssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
გამართლებადი თავდაცვა: როდის შეიძლება დისკრიმინაცია იყოს კანონიერი?
დისკრიმინაციული წესის ობიექტურად გამართლების უნარი არის ასაკობრივი დისკრიმინაციის კანონში ყველაზე მნიშვნელოვანი კონცეფცია, რომელიც ვრცელდება პენსიებზე. ეს არის სამართლებრივი მექანიზმი, რომელიც საშუალებას აძლევს მეურვეებს და დამსაქმებლებს, რომ ნავიგაცია მოახდინონ პენსიის დიზაინის თანდაყოლილი ასაკობრივი ბუნების. წარმატებისთვის, წესმა უნდა დააკმაყოფილოს ორნაწილიანი ტესტი:
- FLT:0 ლეგიტიმური მიზანი: FLT:1 მიზანი უნდა იყოს ნამდვილი, არა ასაკობრივი სტერეოტიპების საფუძველზე. პენსიების საერთო აღიარებული ლეგიტიმური მიზნები მოიცავს: FLT:2 FLT:3 სამუშაო ძალის დაგეგმვა (მაგ., პარტნიორების მემკვიდრეობის უზრუნველყოფა, პერსონალის სტრუქტურების მართვა).
- ზოგიერთი ჯგუფის რეკრუტირებისა და შენარჩუნების წახალისება.
- ხიდის მიწოდება სახელმწიფო საპენსიო ასაკზე.
- სქემის ფინანსური მდგრადობის დაცვა (მაგ., ხარჯების მართვა, მდგრადობის უზრუნველყოფა).
- თაობათა შორის სამართლიანობის ხელშეწყობა.
- სახელმწიფო სოციალური დაცვის სისტემაზე ტვირთის შემცირება.
სასამართლოები ყურადღებით განიხილავენ მტკიცებულებებს, რომლებიც უბრალოდ ამტკიცებენ, რომ წესი არის "სტანდარტული ინდუსტრიის პრაქტიკა" ან "ხარჯების დაზოგვა" იშვიათად არის საკმარისი. როგორც FLT:0Hes vroy Lonth Folt 11-ის შემთხვევა აჩვენა, ძველი მუშაკებისთვის გარდამავალი დაცვის სისტემა ვერ იქნება გამართლებული, მაგრამ ერთიანი წესი ერთი ასაკის გარეშე.
გავლენა ხანდაზმულ მუშაკებზე და თაობის კონტრაქტზე.
პენსიების უკანონო ასაკობრივი დისკრიმინაციის პრაქტიკული შედეგები მძიმეა. ინდივიდისთვის ეს შეიძლება ნიშნავდეს მნიშვნელოვნად შემცირებულ საპენსიო შემოსავალს, რაც გამოიწვევს პენსიონერთა სიღარიბეს, ფინანსურ დაუცველობას და ცხოვრების დაბალ ხარისხს. ხანდაზმული მუშაკები, რომლებიც იძულებულნი არიან დატოვონ სამუშაო ადგილი დისკრიმინაციული სარგებლის წესების გამო, კარგავენ არა მხოლოდ შემოსავალს, არამედ სოციალურ კავშირებს და მიზანს. დამსაქმებლისა და პენსიის სქემისთვის შედეგები მოიცავს:
- FLT:0 ფინანსური პასუხისმგებლობა: FLT:1 ტრიბუნალი ითხოვს ზარალების (მათ შორის გრძნობების დაზიანების) და სარგებლის აღდგენის ან კომპენსაციის გადახდის მოთხოვნას წევრთა მთელ კლასზე.
- FLT:0 რეპუტაციის რისკი: FLT:1 მზარდად EGG-ის შეგნებულ სამყაროში, დისკრიმინაციის აღმოჩენა შეიძლება ზიანი მიაყენოს კომპანიის ბრენდს და ნიჭის მოზიდვის უნარს.
- FLT:0 ოპერაციული დარღვევა: FLT:1, რომელიც ეხება დიდი რაოდენობით გათანაბრების ვარჯიშებს (მაგ., GM-ის გათანაბრება), ადმინისტრაციულად რთულია და ძვირი.
ახალგაზრდა მუშაკები შეიძლება აღიქვან, რომ უფროსი თაობები "გაყიდავენ" დიდსულოვან DB სარგებელს, ხოლო უფროსი მუშაკები შეიძლება იგრძნონ "ფასიანი" მუშახელის მოქნილი შეღავათებით, რომლებიც შექმნილია ახალგაზრდა ქორტებისთვის. სამართლიანი და სამართლიანი საპენსიო სისტემა, რომელიც შექმნილია ასაკობრივი დისკრიმინაციის კანონების შესაბამისად, არის სოციალური სტაბილურობის და ფუნქციური შრომის ბაზრის ქვაკუთხედი.
შესაბამისობის საუკეთესო პრაქტიკები: გზა დამსაქმებლებისა და ტრესტებისთვის.
პროაქტიული მმართველობა არის ყველაზე ეფექტური დაცვა ასაკობრივი დისკრიმინაციის მოთხოვნების წინააღმდეგ. დამსაქმებლებმა და ნდობებმა უნდა ჩააგდონ თანასწორობის ზემოქმედების შეფასების კულტურა პენსიის სქემის დიზაინისა და ადმინისტრაციის ყველა ასპექტში.
ჩაატარეთ ყოვლისმომცველი ასაკობრივი აუდიტი.
გადახედეთ ყველა სქემის წესს, ნდობის საქმეებს, აქტუარიული ფაქტორებს (ადრეული პენსია, გვიანი პენსიაზე გასვლა, გადარიცხვები, ჯანმრთელობის პრობლემები) და ადმინისტრაციის პოლიტიკას.
დოკუმენტი ბიზნეს რაციონალისა და გამართლება.
თითოეული ასაკობრივი დებულებისთვის, რომელიც იდენტიფიცირებულია, დამსაქმებელმა და მეურვემ უნდა დაწეროს ლეგიტიმური მიზანი, რომელსაც ისინი მის მისაღწევად უზრუნველყოფენ და მტკიცებულება, რომელიც აჩვენებს, რომ ეს დებულება პროპორციული საშუალებაა. ის უნდა იყოს თანამედროვე და მტკიცე. ის რეგულარულად უნდა გადაიხედოს, როგორც კონტექსტი (შრომის ბაზარი, სიცოცხლის ხანგრძლივობა, ეკონომიკური პირობები) ვითარდება.
გადახედეთ ყველა ცვლილებას სარგებლის დიზაინში.
ნებისმიერი წინადადება, რომელიც მოიცავს სქემის დახურვას მომავალი დაგროვებისთვის, წვლილის განაკვეთების შეცვლას, საპენსიო ასაკების შეცვლას ან შეღავათების კორექტირებას, უნდა დაექვემდებაროს თანასწორობის გავლენის შეფასებას (EIA). ეს შეფასება უნდა განიხილოს გავლენა სხვადასხვა ასაკობრივ ჯგუფებზე და შეისწავლოს ნაკლებად დისკრიმინაციული ალტერნატივები. FLT:0F1 შემთხვევამ აჩვენა, რომ ხანდაზმული მუშაკების გარდამავალი დაცვა შეიძლება გაიაროს გამართლების ტესტი, მაგრამ ეს უნდა იყოს აშკარად დასაბუთებული.
მატარებლის ტრასტე და HR ჯგუფები.
ტრასტებს აქვთ ფიდუციური ვალდებულება შეასრულონ თანასწორობის კანონი, თუმცა ბევრი კონკრეტული ტრენინგი ასაკობრივი დისკრიმინაციის შესახებ. რეგულარული სასწავლო სესიები, რომლებიც მოიცავს საქმის განახლებას (როგორც FLT: NLL1 1 ან FLT:2SeldonFLT:3) და ობიექტური სამართლებრივი პრინციპები, ასევე აუცილებელია. HR გუნდებმა უნდა გაიგონ საპენსიო წესების გავლენა რეციკლირების, რეციკლირების, რეციკლირების, რეციკლირების, რეციკლირების, რეციკლირების, რეციკლირების, რეციკლირების, რეციკლირების, რეციკლირების, რეციკლირების, რეციკლირების, რეციკლირების, რეციკლირების, რეციკლირების, რეპენციების, რეპენციების და რეკრუტირების, გადაყენების, დაკავების, გადაყენების, დაკავების საკითხებზე.
ხელი შეუწყოთ გამჭვირვალე კომუნიკაციას.
წევრებმა უნდა გაიგონ სარგებლის წესების საფუძველი. როდესაც სქემა გადაკეთდება, ბიზნესის მიზეზების კომუნიკაცია და სამართლიანობის მოსაზრებები შეიძლება შეამციროს პრეტენზიების რისკი. ასევე, წევრების უკუკავშირის მიღებამ შეიძლება გამოავლინოს პოტენციური დისკრიმინაციული გავლენა, რაც დესკტოპ აუდიტს შეიძლება გაუჩინარდეს.
დასკვნა: ასაკობრივი და თანასწორი პენსიების მომავალი.
ასაკობრივი დისკრიმინაცია საპენსიო სარგებელებში არ არის სტატიკური სამართლებრივი რისკი; ის ვითარდება საზოგადოებრივი ნორმებით, ეკონომიკური პირობებით და სასამართლო პრაქტიკით. გლობალური ტენდენცია არის უფროსი მუშაკების უფრო დიდი დაცვისკენ და ასაკობრივი განსხვავებების ობიექტური გამართლების უფრო ძლიერი მოთხოვნა. განსაზღვრული წვლილის (DC) სქემების ზრდა და GM-ის შემთხვევითი თანასწორობის რეალური რთული ისტორიული თანასწორობის სირთულეები, მდგრადი სამეცნიერო ინტეგრაციის მისაღწევად, მდგრადი სამეცნიერო თანასწორობისთვის, მდგრადი პენსიებისთვის, მდგრადი და გარემოს უზრუნველყოფისთვის, საუკეთესო სამართლებრივი მიდგომის მიდგომის მიდგომის მქონე, მდგრადი მიდგომის მქონე, მდგრადი მიდგომის მქონე, მდგრადი მიდგომის მქონე, მდგრადი მიდგომის მქონე.