ასაკობრივი დისკრიმინაციის გავლენა სამუშაო დაკმაყოფილებაზე ხანდაზმულ ზრდასრულებს შორის.

ასაკობრივი დისკრიმინაცია სამუშაო ადგილზე მუდმივი და ხშირად უგულებელყოფილი საკითხია, რომელიც მილიონობით ხანდაზმულ ზრდასრულს ეხება ინდუსტრიებში. მიუხედავად იმისა, რომ ბევრი ორგანიზაცია საჯაროდ მხარს უჭერს მრავალფეროვნებას და ჩართვას, ასაკთან დაკავშირებული მიკერძოება რჩება პროფესიულ გარემოში ერთ-ერთ ყველაზე ტოლერანტულ ფორმად. ეს დისკრიმინაცია გამოიხატება იმაში, რომ მენეჯერების დაქირავება, რომლებიც, როგორც ხანდაზმული სამუშაო ადგილიდან, ისე ასაკოვანი ასაკის ადამიანები, ჭარბად არიან, იწვევს სამუშაო ადგილზე, იწვევს სამუშაო ადგილის მქონე ადამიანების გამოკლავენ ფსიქოლოგიურ კმაყოფილებას, იწვევს ფსიქიკური ადამიანების მიერ, იწვევს ფსიქიკური ჯანმრთელობის გავლენის დაკარგვას და ფსიქოლოგიური ადამიანების მიერ, რაც იწვევს, რაც იწვევს, რაც იწვევს, იწვევს ფსიქოლოგიურად დაზიანებებს, იწვევს ფსიქოლოგიურად ამძიმის და ფსიქოლოგიურად აჩქარებულ კმაყოფილებას, იწვევს, იწვევს ფსიქოლოგიურად მოძველებული ჯანმრთელობის პრობლემებს.

ასაკობრივი დისკრიმინაციისა და მისი გავრცელების განსაზღვრა.

ასაკობრივი დისკრიმინაცია, ასევე ცნობილი როგორც ასაკობრივი დისკრიმინაცია, ეხება სტერეოტიპებს, წინასწარგანწყობას ან დისკრიმინაციას ინდივიდების მიმართ მათი ასაკის მიხედვით. სამუშაო ადგილზე ხშირად მიზნად ისახავს 40 წლის ასაკის ხანდაზმულებს და ზემოთ, თუმცა ახალგაზრდა მუშაკებს შეუძლიათ ასაკობრივი მიკერძოების წინაშე დადგომა.

სამართლებრივი განსაზღვრებების მიღმა, ასაკობრივი დისკრიმინაცია მოქმედებს არაპირდაპირი მიკერძოებებისა და ინსტიტუციური პრაქტიკის ქსელით.

• FLT:0 დაქირავების მიკერძოება: FLT:1 უფრო ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ინტერვიუებისთვის გამოიძახება, მაშინაც კი, როდესაც მათი კვალიფიკაცია ემთხვევა ან აღემატება ახალგაზრდა კანდიდატებისას. კვლევები აჩვენებს, რომ ხანდაზმული მუშაკების დაბრუნების მაჩვენებლები შეიძლება იყოს 20-30%-ით ნაკლები, ვიდრე თანაბრად კვალიფიციური ახალგაზრდა მუშაკებისთვის.
• FLT:0 უთანასწორო მოპყრობა დავალებებში: FLT:1 მენეჯერებმა შეიძლება მიანიჭონ უფროსი თანამშრომლები ნაკლებად ხილვად ან ნაკლებად რთულ პროექტებს, თუ ისინი არ არიან დაინტერესებულნი ზრდით ან ვერ შეძლებენ ახალი მოთხოვნების დაკმაყოფილებას.
• FLT:0-ის პენსიაზე გასვლის ზეწოლა: FLT:1 ფარული წინადადებები ან მკაფიო კომენტარები ახალგაზრდებს შანსის მიცემის შესახებ, შეუძლიათ უფროსი ასაკის მუშაკების გამოთხოვა, სანამ ისინი მზად იქნებიან.
• FLT:0 სამუშაო ადგილი მტრობა: FLT:1 იოჟები ასაკის შესახებ, დამამცირებელი ნიკანები, ან არაფორმალური ქსელებიდან გამორიცხვა ქმნის გარემოს, სადაც ხანდაზმული თანამშრომლები თავს არასასურველად გრძნობენ.

2022 წლის AARP-ის ანგარიშში აღმოჩნდა, რომ 50 წლის ასაკის თითქმის ორი მესამედი მუშაკები სამუშაოზე ასაკობრივი დისკრიმინაციის მოწმენი ან გამოცდილი არიან. პრობლემა უფრო მეტად ქალებისა და უფროსებისთვისაა, რომლებიც აწყდებიან ინტერაქტიულ მიკერძოებებს, რომლებიც კიდევ უფრო ამცირებენ სამუშაო ადგილს.

ფსიქოლოგიური და ემოციური ტოლი: როგორ ასუსტებს ასაკობრივი დისკრიმინაცია სამუშაო ადგილების კმაყოფილებას.

სამუშაო დაკმაყოფილება რთული კონსტრუქციაა, რომელიც გავლენას ახდენს ანაზღაურებაზე, ავტონომიაზე, კოლეგებთან ურთიერთობებზე და მიზნის შეგრძნებაზე. ასაკობრივი დისკრიმინაცია სისტემატურად აზიანებს თითქმის ყველა ამ ფაქტორს. როდესაც ხანდაზმული თანამშრომელი აღიქვამს, რომ მათი ასაკი არის მიზეზი, რის გამოც ისინი გადანაწილდნენ დაწინაურებისთვის ან რომ მათი იდეები უგულებელყოფილია, ფსიქოლოგიური გავლენა ღრმაა.

კვლევა, რომელიც გამოქვეყნდა FLT:0 გამოყენებული გერონტოლოგიის ჟურნალში (2021), აღმოაჩინა, რომ აღქმული ასაკობრივი დისკრიმინაცია ძლიერ დაკავშირებულია დაბალი სამუშაოს კმაყოფილებასთან, დემოგრაფიული და სამუშაო ფაქტორების კონტროლის შემდეგ. მექანიზმი მარტივია: დისკრიმინაცია საფრთხეს უქმნის ინდივიდის კუთვნილებისა და თვითღირებულების განცდას. ხანდაზმული დამსაქმებლები, რომლებიც ხშირად განიცდიან მიკერძოების ღალატს, გრძნობენ, რომ მათი გამოცდილება არ ფასდება, მათი მრავალწლიანი გამოცდილების გამო.

ემოციური შედეგები.

• FLT:0 იმედგაცრუება და უკმაყოფილება: FLT:1 განმეორებითი სლოგანები შეიძლება ქრონიკულ იმედგაცრუებაში ჩააშენონ, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც დისკრიმინაცია ნაზია, როგორიცაა შეხვედრებზე იგნორირება ან მნიშვნელოვანი ინფორმაციის მიღება ბოლო.
• FLT:0 შემცირებული მოტივაცია: FLT:1, როდესაც პროგრესი შეუძლებელია შესრულების, მოტივაციის გადაჭარბების მიუხედავად. უფროსი მუშაკები შეიძლება დაიწყონ მხოლოდ მინიმალური საჭირო, რაც კიდევ უფრო გააძლიერებს უარყოფით სტერეოტიპებს მათი ჩართულობის შესახებ.
• FLT:0 გაზრდილი სტრესი და დაწვა: FLT:1 მუდმივი სიფრთხილე, რომელიც საჭიროა დისკრიმინაციული გარემოს მოსასვენებლად, იწურება. დროთა განმავლობაში, ეს სტრესი გამოიხატება ფიზიკურ სიმპტომებში, როგორიცაა უსუნალობა, მაღალი სისხლის წნეხი და დეპრესია.
• FLT:0 ქვემო თვითშეფასება: FLT:1 შიდა ასაკობრივი შეტყობინებები თქვენ ძალიან ძველი ხართ, რომ ისწავლოთ ახალი უნარები ან უნდა ღირსეულად პენსიაზე გავიდეთ შეიძლება ზიანი მიაყენოს ინდივიდის ნდობას და კომპეტენციის თვითშეფასებას.

ეს ემოციური ეფექტები ოფისში არ რჩება. ისინი გადაჰყავთ სახლის ცხოვრებაში, ურთიერთობებში და საერთო კეთილდღეობაში. ეროვნული ეკონომიკური კვლევის ბიუროს მიერ ჩატარებული 52 კვლევა აჩვენა, რომ უფროსი ასაკის დისკრიმინაციის შესახებ გაცილებით ადრე პენსიაზე გასვლას აპირებდნენ, ვიდრე მათი თანატოლები, რომლებიც ხშირად არ განიცდიდნენ მსგავს მიკერძოებას, არამედ იმიტომ, რომ ისინი თავს დაუცველად გრძნობენ.

ძირითადი ფაქტორები, რომლებიც აძლიერებენ უარყოფით გავლენას სამუშაო ადგილების დაკმაყოფილებაზე.

სტერეოტიპები და მცდარ წარმოდგენები ხანდაზმულ მუშაკებზე.

მიუხედავად იმისა, რომ მტკიცებულებაა, რომ ხანდაზმული მუშაკები ხშირად უფრო სანდო, პროდუქტიული და ლოიალურია, ვიდრე მათი ახალგაზრდა კოლეგები, ბევრი მენეჯერი ძველ რწმენებს ეჭიდება.

• ხანდაზმული მუშაკები მდგრადები არიან ცვლილებების მიმართ და ნაკლებად ადაპტირებადი არიან ახალი ტექნოლოგიების მიმართ.
• ხანდაზმული მუშაკები უფრო ძვირი ხდებიან უფრო მაღალი ხელფასებისა და სარგებლის ხარჯების გამო.
• ხანდაზმული მუშაკები ჯანმრთელობის საკითხების გამო უფრო მაღალი არეზმში არიან.
• ხანდაზმული მუშაკები ნაკლებად კრეატიული და ინოვაციურია.

სინამდვილეში, ადამიანის რესურსების მართვის საზოგადოების (SHRM) კვლევა აჩვენებს, რომ ხანდაზმულ მუშაკებს სინამდვილეში აქვთ დაბალი ბრუნვის მაჩვენებლები, რაც ამცირებს დაქირავებისა და გადამზადების ხარჯებს. ისინი ასევე მოაქვს ღრმა ინსტიტუციური ცოდნა და პრობლემების გადაჭრის უნარები, რომლებიც ახალგაზრდა თანამშრომლებს ხშირად აკლიათ. თუმცა, როდესაც მენეჯერები სტერეოტიპებზე მოქმედებენ, ისინი ქმნიან თვითშესრულებულ წინასწარმეტყველებას: ხანდაზმული მუშაკები, რომლებიც არ არიან ტრენინგის ან გამოწვევებისგან გამორიცხული, შემდეგ კი ადი მართვის უფლებას არ აახლებენ, რაც შემდეგ ადი მართვის უფლებას აძლევს.

სამუშაო ადგილი კულტურა და გამორიცხვა.

მიუხედავად იმისა, რომ აშკარა დისკრიმინაცია არ არსებობს, სამუშაო ადგილის კულტურა, რომელიც არაპირდაპირად ხელს უწყობს ახალგაზრდობას, შეიძლება საზიანო იყოს ისეთ საკითხებში, როგორიცაა ის, რომ ყველა სოციალურ მედიაზე, "ციფრული მშობლიური" უნარები პრიორიტეტად ითვლება გამოცდილებაზე, და რომ კარიერული შესვენებები პასუხისმგებლობის ნაცვლად ზრდის პერიოდი. უფროსი მუშაკები შეიძლება დარჩნენ სოციალური კოლექციებიდან ან ადამიანური კავშირების ფუნდამენტური და გუნდური საქმიანობებიდან, რომლებიც ახალგაზრდა კოლეგებისთვისაა განკუთვნილი, როგორც სოციალური კავშირი, პირდაპირ ქმედებები, საჭიროებენ სოციალური სამუშაოს. ეს იზოლაციას.

ასაკობრივი ცვლილებებისთვის საცხოვრებლის ნაკლებობა.

ასაკს შეუძლია ფიზიკური გამძლეობის, ხედვის, სმენის ან კოგნიტიური დამუშავების სიჩქარის ცვლილებები. მაშინ როდესაც შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე ამერიკელები საჭიროებენ შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირებისთვის საცხოვრებელს, მრავალი ასაკობრივი ცვლილება, რომელიც არ აღწევს შეზღუდული შესაძლებლობების დონეს, მაინც მნიშვნელოვანია სამუშაო კომფორტისთვის. მაგალითად, ძველი საწყობის მუშაკი შეიძლება ისარგებლოს ერგონომიური ლიფთ, ან ძველი ბუღალტერიის უფრო დიდი კმაყოფილება, რომელიც შეიძლება შეიცავდეს უფრო დიდ ეკრანებზე, რაც შეიძლება მოიცავდეს უფრო დიდ ეკრანებზე, ხოლო დამსაქმებლები, რომლებიც უფრო დიდ ეკრანებზე არ ასპექტიურ ზომებს.

ეკონომიკური და კარიერული შედეგები.

ასაკობრივი დისკრიმინაციის შედეგები გადაჰყავთ უფროსი მუშაკების მთელ კარიერასა და ფინანსურ მომავალში. როდესაც ხანდაზმული თანამშრომელი გადადის დაწინაურებაზე, ისინი არ კარგავენ წლობით რთულ ხელფასის ზრდას, ბონუს პოტენციალს და საპენსიო ანგარიშებზე წვლილს. დროთა განმავლობაში, ეს მნიშვნელოვნად აძლიერებს პუბლიკის კვლევას, სადაც ნახევარი ხანდაზმული მუშაკები იძულებულნი იყვნენ სამუშაოდან გამოსვლა, ხშირად სამუშაოს დაკარგვისას, რაც უფრო დიდ შემოსავალს იღებს, ხშირად კი უფრო დიდს გადახდისას.

ხანდაზმული მუშაკები, რომლებიც განიცდიან დისკრიმინაციას, ხშირად იღებენ ნაკლებად სასურველ სამუშაოებს დეპრესიიდან, იღებენ დაბალ ანაზღაურებას, ნაკლებ სარგებელს ან ნაკლებ ავტონომიას. ეს ქმნის დაცემის სპირალს: ახალი სამუშაო შეიძლება შესთავაზოს ნაკლები კმაყოფილება, რაც კიდევ უფრო ამცირებს მოტივაციას და შესრულებას, რაც ართულებს დამაკმაყოფილებელი კარიერული გზის დაბრუნებას.

გარდა ამისა, ასაკობრივი დისკრიმინაციის საფრთხე გავლენას ახდენს საპენსიო დაგეგმვაზე. მუშაკები, რომლებიც თავს დაუცველად გრძნობენ თავიანთ სამუშაოებში, შეიძლება იძულებულნი იყვნენ სოციალური დაცვის სარგებელი უფრო ადრე მიიღონ, ვიდრე დაგეგმილი იყო, მუდმივად შეამცირონ მათი ყოველთვიური გადახდები. სხვა შეიძლება შემცირდეს საპენსიო დანაზოგები, რათა დაფაროს დასაქმების ხარვეზები.

ინდივიდების სტრატეგიები ასაკობრივი დისკრიმინაციის ნავიგაციაზე და სამუშაო დაკმაყოფილების დაცვაზე.

მიუხედავად იმისა, რომ სისტემური ცვლილება აუცილებელია, ინდივიდებს შეუძლიათ პროაქტიული ნაბიჯების გადადგმა საკუთარი სამუშაოს კმაყოფილებისა და კარიერული მდგრადობის დასაცავად.

შექმენით ძლიერი პროფესიული ქსელი.

ქსელური მუშაობა ერთ-ერთი ყველაზე ეფექტური დამცველია ასაკობრივი დისკრიმინაციის წინააღმდეგ. როდესაც შესაძლებლობები პირადი კავშირებით ხდება ცივი განაცხადების ნაცვლად, დაქირავების მენეჯერი უკვე იცნობს თქვენს ღირებულებას და ნაკლებად არის დამოკიდებული ასაკობრივ სტერეოტიპებზე. ინდუსტრიის კონფერენციებზე დასწრება, პროფესიულ ასოციაციებში მონაწილეობა და ყოფილ კოლეგებთან ურთიერთობების შენარჩუნება შეიძლება გახსნას კარები, რომლებიც სხვაგვარად დახურული იქნებოდა.

მუდმივად განაახლებთ უნარებისა და შოუსკასის მათ.

ერთი საერთო სტერეოტიპი არის ის, რომ ხანდაზმული მუშაკები თავიანთ გზებზე რჩებიან. შეგიძლიათ ამის წინააღმდეგ ახალი სერტიფიკატების აქტიური განხორციელებით, სემინარების დასწრებით ან თქვენი სფეროსთან დაკავშირებული ახალი პროგრამული უზრუნველყოფის სწავლით. კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია:

დოკუმენტი და მისამართის დისკრიმინაცია.

თუ ფიქრობთ, რომ თქვენ დისკრიმინირებულნი ხართ, ინციდენტების, დროების, მოწმეების და რაც ითქვა ან გაკეთდა, ბევრი დახვეწილი დისკრიმინაციის ფორმა დამოუკიდებლად არ არის შესაძლებელი, მაგრამ ქცევის ნიმუში შეიძლება იყოს.

ეძიეთ ასაკობრივი-მრავალფეროვნების სამუშაო ადგილები.

როდესაც განიხილავთ ახალ სამუშაოს ან ვაფასებთ თქვენს ამჟამინდელ სამუშაოს, ეძებთ ორგანიზაციებს, რომლებიც აშკარად აფასებენ ასაკობრივ მრავალფეროვნებას. შეამოწმეთ კომპანიის ვებსაიტი უფროსი ასაკის თანამშრომლების გამოსახულებებისთვის ლიდერულ როლებში. იხილეთ თანამშრომლების რესურსების ჯგუფები, როგორიცაა გლასო, რომელიც ახსენებს ასაკობრივი ჩართულობის საიტებს.

ორგანიზაციული სტრატეგიები ჩართვის ხელშეწყობისა და სამუშაო ადგილების კმაყოფილების გაუმჯობესების მიზნით.

დამსაქმებლებს აქვთ ყველაზე მეტი ძალა ასაკობრივი დისკრიმინაციის დინამიკის შესაცვლელად. კომპანიები, რომლებიც ასაკობრივი პრაქტიკის განვითარებაში ინვესტირებენ, ხშირად ხედავენ მაღალ პროდუქტიულობას, დაბალ ბრუნვას და უფრო ძლიერ თანამშრომლების ჩართულობას ყველა ასაკობრივ ჯგუფში.

განახორციელეთ ბიასების სწავლება, რომელიც მოიცავს ასაკს.

უმეტესობა მრავალფეროვნების, თანასწორობისა და ჩართულობის (DEI) სწავლება ფოკუსირებულია რასაზე, სქესზე და სექსუალურ ორიენტაციაზე. ცოტანი მიმართავენ ასაკობრივ მიკერძოებას. ასაკობრივი სტერეოტიპების, სამართლებრივი ვალდებულებების და ბიზნეს შემთხვევის დამატება ასაკის მრავალფეროვნების შესახებ მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის ცნობიერების ამაღლება უნდა იყოს ინტერაქტიული, არა მხოლოდ ლექცია, და მოიცავს სცენარებს, რომლებიც მონაწილეებს შეუძლიათ განიხილონ და გააფერონ.

შექმენით უკუმოცდამონეტორული და ცოდნის გაზიარების პროგრამები.

ახალგაზრდა და ხანდაზმული თანამშრომლები, რომლებიც ორივე გზით მოძრაობენ მენტორინგის პროცესში, უკუსავალობის პროგრამა, სადაც ახალგაზრდა თანამშრომელი ასწავლის უფროსი კოლეგას ახალი ტექნოლოგიების ან სოციალური მედიის ტენდენციების შესახებ, არა მხოლოდ გადაცემებს, არამედ ურთიერთ პატივისცემასაც აშენებს. ამავე დროს, გამოცდილ მუშაკებს შეუძლიათ დაამახსოვრონ ახალგაზრდა კოლეგები ინდუსტრიის ცოდნაზე, რბილი უნარებზე და კარიერული ნავიგაციაზე. ეს პროგრამები შლის სტერეოტიპებს და ხელს უწყობენ უწყვეტი სწავლის კულტურას.

დიზაინი მოქნილი სამუშაო ვარიანტები.

ხანდაზმული მუშაკები ხშირად აფასებენ მოქნილობას მიუხედავად იმისა, უნდა იზრუნონ თუ არა მეუღლეზე, მართონ ჯანმრთელობის საკითხები, ან უბრალოდ თავიდან აიცილონ ხანგრძლივი გადაადგილება, ნახევარ განაკვეთზე, დისტანციური სამუშაო, ან სამუშაოს გაზიარება შეიძლება შეინარჩუნოს უფროსი ნიჭი, რომელიც სხვაგვარად შეიძლება დატოვოს. მოქნილობა არის ძლიერი პროგნოზის მქონე სამუშაო ძალის ყველა ასაკის მუშაკებისთვის, მაგრამ განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია უფროსი ასაკის მუშაკებისთვის, რომლებსაც შესაძლოა მოუწიოთ სამუშაო მოდელების შეცვლა სამუშაო ძალის სრულად დატოვების გარეშე.

გადახედვითი პოლიტიკები გაუთვლელი ასაკის ბიასისთვის.

მაგალითად, ადამიანის უფლებების პოლიტიკა უნდა შემოწმდეს ასაკობრივი ენისთვის. მაგალითად, "ბოლო კოლეჯის ხარისხის" მოთხოვნა შესვლის დონის როლისთვის შეიძლება უსამართლოდ აღმოფხვრას უფროსი კანდიდატები, რომლებსაც აქვთ ათწლეულების გამოცდილება, მაგრამ არა ბოლო დიპლომი. ასევე, შესრულების მეტრები, რომლებიც ხაზს უსვამენ სიზუსტეს, შეიძლება დააზიანოს უფროსი ასაკის მუშაკები, რომელთა სიძლიერე საფუძვლიანია. სამუშაოს რეკლამები უნდა იყოს უნარებისა და კომპეტენციების, და კომპეტენციების, და არა გამოცდილების წლები ან ასაკთან დაკავშირებული მიზეზები, როგორიცაა "ციყვარულები", როგორც "ციფრიანი მშობლიური".

ბიზნეს საქმე ასაკობრივი მრავალფეროვნებისთვის.

გარდა სამართლიანობისა და სამართლებრივი შესაბამისობისა, არსებობს ძლიერი ბიზნეს ლოგიკა ასაკობრივი დისკრიმინაციის დასრულებისთვის. ასაკობრივი ჯგუფები მოაქვს უფრო ფართო სპექტრის პერსპექტივები, რაც აძლიერებს ინოვაციას. 2020 წლის კვლევა ბოსტონის საკონსულტაციო ჯგუფის მიერ აღმოაჩინა, რომ კომპანიებს, რომლებსაც აქვთ უფრო მრავალფეროვანი მართვის ჯგუფები, მათ შორის ასაკობრივი მრავალფეროვნება, 19%-ით მეტი შემოსავალი ჰქონდათ ინოვაციიდან შედარებით ნაკლებად მრავალფეროვან კომპანიებთან.

ხანდაზმული მუშაკები ასევე ემსახურებიან ინსტიტუციური მეხსიერების საცავებს. როდესაც ისინი ტოვებენ, ეს ცოდნა გადის კარიდან. უფროსი თანამშრომლების შენარჩუნებით და მათი ექსპერტიზის გადაცემით, ორგანიზაციები თავიდან აცილებს ძვირადღირებულ შეცდომებს და ინარჩუნებენ უწყვეტობას. გარდა ამისა, მომხმარებლები უფრო და უფრო მრავალფეროვანია ასაკში. ხანდაზმული თანამშრომლები შეუძლიათ უზრუნველყონ ღირებული შეხედულებები ხანდაზმული მომხმარებლების საჭიროებებზე, სწრაფად მზარდი ბაზრის სეგმენტი.

საბოლოოდ, ასაკობრივი სამუშაო ადგილები უფრო მაღალ საერთო თანამშრომლების ჩართულობას იტყობინებიან. როდესაც ყველა თანამშრომელი ხედავს, რომ ასაკი არ არის ბარიერი განვითარებისთვის ან პატივისცემისთვის, ისინი გრძნობენ უფრო უსაფრთხო და მოტივირებულს. ეს თავის მხრივ ამცირებს ბრუნვის ხარჯებს და ზრდის პროდუქტიულობას. არსებითად, გარემოს შექმნა, სადაც ხანდაზმული მუშაკები ფასდება, სარგებელს მოუტანს ყველას.

დასკვნა: მომავალი თავისუფალი მომავლის აშენება ასაკობრივი დისკრიმინაციისგან.

ასაკობრივი დისკრიმინაცია არ არის სამუშაო ცხოვრების გარდაუვალი ნაწილი. ის არის განათლებული ქცევა მოძველებული ვარაუდებით და ორგანიზაციული ინერციით. მტკიცებულებები ნათელია: ასაკობრივი დისკრიმინაცია სერიოზულად და მუდმივად უარყოფით გავლენას ახდენს ხანდაზმული ზრდასრულების სამუშაო დაკმაყოფილებაზე, იწვევს ემოციურ სტრესს, ეკონომიკურ ზიანს და სამუშაო ძალისგან ნაადრევი გამოსასვლელებს. მაგრამ ეს არ უნდა იყოს ასე.

დამსაქმებლებმა უნდა მიიღონ მიზანმიმართული ზომები სწავლების, პოლიტიკის რეფორმისა და კულტურული ცვლილებების მეშვეობით ასაკობრივი დინამიკის აღმოფხვრისთვის. ინდივიდებს შეუძლიათ დაიცვან საკუთარი კმაყოფილება ქსელების აშენებით, უნარების განახლებით და საკუთარი თავის მხარდაჭერით. და საზოგადოება მთლიანობაში შეუძლია წაახალისოს არსებული კანონების უფრო ძლიერი აღსრულება და მეტი ცნობიერება იმ ღირებულების შესახებ, რომელსაც ხანდაზმული მუშაკები წვლილი შეაქვთ.

მიზანი არ არის მხოლოდ დისკრიმინაციის აღმოფხვრა, არამედ სამუშაო ადგილების შექმნა, სადაც ყველა ადამიანი, ასაკის მიუხედავად, შეძლებს მიზნის პოვნას, პატივისცემას და კმაყოფილებას თავის საქმიანობაში. ეს ხედვა მიღწევადია და პირველი ნაბიჯი არის ასაკობრივი დისკრიმინაციის რეალური, მავნე და გამოსავალიანი აღიარება.