연령대 법과 그 장소 이해

고용법 (ADEA)의 나이는 40 세 이상의 근로자를 보호하기위한 랜드 마크 연방 법령으로 서 있습니다. 법은 20 개 이상의 직원, 연방, 국가 및 지방 정부, 고용 기관 및 노동기구와 함께 개인 고용주에 적용됩니다. 핵심 목적은 고용, 회계, 홍보, 보상, 직무 할당, 훈련 또는 기타 모든 직원과의 동반자가 준수하는 데 필요한 연령 기반 스테레오 유형을 방지하는 것입니다. 고용 법은 고용주의 특정 연령과 관련하여 특정 연령의 차별을 방지하는 데 필요한 범위 내에서 고용 법에 따라 다릅니다.

핵심 항염증제 역률: 개요

1919년 민권법 제2조

VII는 인종, 색깔, 종교, 성 (여러분, 성적 취향, 성별 정체성 포함) 및 국가 기원에 따라 고용 차별을 유발합니다. 그것은 15 명 이상의 직원과 연방, 국가 및 지방 정부 및 노동기구를 가진 개인 고용주를 포함합니다. ADEA와는 달리 특정 연령 임계 값 (40 +)을 수립하고, 제목 VII는 연령과 관계없이 목록 기반에 차별을 방지합니다. 제목 VII는 또한 종교적 인 행동을 방지하기 위해 필요한 경우, OC의 규정을 준수하는 데 필요한 경우, 두 가지 법적 의무를 준수해야 합니다.

1990년 장애법(ADA)과 미국

ADA는 고용, 공공 서비스, 공공 숙박 및 통신에 장애가있는 자격을 갖춘 개인에 대한 차별을 주장합니다. 고용을 위해 ADA는 15 이상의 근로자와 고용주에 적용되며, 숙박 시설이 undue hardship을 부과하지 않는 한, 자격이있는 직원 또는 장애가있는 신청자에게 합리적인 숙박을 제공해야합니다. ADEA는 대조적으로 숙박 요구 사항을 부과하지 않습니다. 그것은 단순히 연령에 따라 차별 치료를위한 것입니다. ADA는 또한 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인의 개인을 보호 할 수 있습니다.

1963년 Equal Pay Act(EPA)

EPA는 남자와 여자가 동일한 설립에서 실행되는 실질적으로 동등한 일을 위한 동등한 급여를 받습니다. 그것은 거의 모든 고용주를 포함합니다. 나이는 EPA의 밑에 요인이 아닙니다, 성 근거한 임금 차별에 집중합니다. 그러나, 고용주가 동일한 성의 이전과 젊은 노동자 사이 다만 지불 다름을 사용할지도 모르다 경우에 ADEA와 상호 작용합니다. ADEA는 동일한 나이에 근거한 급여 불능, 저급 체계 보다는 다른 나이에 근거한 체계, 다른 나이에 근거한 체계에 근거한 급여 불능을 근거를 두지 않는 한 그런 나이 근거한 급여를 금지할 것입니다.

다른 관련 법

EEOC에 의해 관리 연방 고용 차별 방지 법 (GINA)은 연방 정보에 따라 고용 차별을 유발합니다. 이 법은 ADEA, Title VII 및 ADA와 함께, 연방 고용 차별 방지의 핵심을 형성합니다. 국가 법률은 종종 추가 계층을 추가합니다. 이 법은 ADEA, Title VII 및 ADA와 함께, EEOC에 의해 관리 연방 고용 차별 방지의 핵심을 형성합니다. 국가 법률은 종종 추가 계층을 추가하거나 40 세 미만의 근로자를 연장합니다.

ADEA와 기타 고용 법의 핵심 차이점

보호된 종류 및 범위

ADEA는 가장 즉각적인 구분은 보호 된 클래스입니다. ADEA는 40 세 이상의 개인을 커버하며, 타이틀 VII는 인종, 색상, 종교, 성별 및 국가 기원을 기반으로 차별에 대해 보호하며 ADA는 장애가있는 개인을 보호합니다. ADEA의 연령 임계 값은 40 세 미만의 근로자가 연방 법 (몇 가지 주가 그러한 적용을 제공)의 차별으로부터 보호되지 않습니다. 또한 ADEA는 젊은 근로자가 선호하는 젊은 근로자에 대해 보상하지 않습니다. VII는 모든 연령대에서 비정상적인 연령대를 보호하지 않고 모든 연령대에 대한 보상을 보호하지 않습니다.

증거와 법적 기준의 Burden

ADEA 경우, 미국 대법원 Gross v. FBL Financial Services, Inc.] (2009)는 평평한 일이 "but-for"인 것으로 입증되어야한다고 밝혔다. 고용주가 행동을 가져갈 것이 아니라 직원의 나이에 대한 행동을 가져갈 것이라고 주장했다. 이것은 "임시적인 요인"시험이 제목 VLT에 적용된 것보다 엄격한 표준이다. 이것은 일반적으로 VLT의 결정에 따라 결정되는 것이 아니라, VII의 결정에 따라 결정될 수 있다는 것을 증명할 수 있다.

치료 및 손상

ADEA와 Title VII는 백금, 선불, 재투자, 변호사 수수료 등을 허용합니다. 그러나, Title VII는 또한 의도적 인 차별의 경우 보상 및 펀디드 손상을 허용하고 고용주 크기 (50,000에서 $ 300,000)에 의해 모자를 씌운다. ADEA는 보상 또는 펀디드 손상을 제공하지 않습니다. 대신, 그것은 유동적 인 손상을 허용 (배로 지불 상)은 기꺼이 위반하는 경우에만 허용됩니다. 이 보상은 고용주가 훼손 될 수 있는지 여부를 결정합니다.

숙박 시설

ADEA는 ADA의 모든 종류의 개인을 대상으로 한 개인을 대상으로 한 개인을 제공합니다. ADEA는 ADA의 개인을 식별하고, 개인의 개인을 식별하고, 개인의 개인을 식별하고, 개인의 개인을 식별하고, 개인의 개인을 식별하고, 개인의 개인을 식별하고, 개인의 개인의 개인을 식별 할 수 있습니다. ADEA는 개인의 개인을 식별하고, 개인의 개인을 식별하고, 개인의 개인의 개인을 식별 할 수 있습니다. ADEA는 개인의 개인 정보를 수집하고, 개인의 개인 정보를 수집하고, 개인의 개인 정보를 수집하고, 개인의 개인 정보를 수집합니다.

면제 및 특별 규칙

ADEA는 Title VII 또는 ADA에서 발견되지 않은 특정 면제를 포함합니다. 예를 들어 ADEA는 나이가 BFOQ (BFOQ)가 사업의 정상 작동에 필요한 경우 이전 근로자에 대한 불리한 조치를 취하는 고용주를 허용하는 경우, 연령이 비난하는 직업 자격 (BFOQ)은 종교, 성별, 국적, 인종 또는 색상에 대한 제목 VII 아래 사용 가능한 좁은 방어를 통해 고용주를 허용하지만, ADEA는 고용주가 BFOQ와 같은 행동을 준수 할 수 있도록 허용하지만, 행동은 BFOQ와 같은 필수 기능을 가지고 있습니다.

적용 위협 및 손상 Deadlines

ADEA는 최소 20 명의 직원과 개인 고용주에 적용됩니다. 제목 VII와 ADA는 15 명 이상의 직원과 함께 적용됩니다. Equal Pay Act 및 GINA 표지는 거의 모든 고용주가 없습니다. EPA는 최소 직원 임계 값이 없습니다. EEOC와 함께 비용을 계산하는 것은 일반적으로 할당 된 차별 (국가 또는 지역 항체 법 및 법 집행 기관과 관할 구역의 300 일)의 180 일 이내에 제출되어야합니다. 이 법은 특정 법원의 요구 사항을 충족하기 전에 특정 법원의 요구 사항을 충족 할 수 있지만, 특정 법원의 경우의 특정 법원의 요구 사항을 충족 할 수 있습니다.

Interplay 및 Overlapping 보호

이 회사는 이 약관의 내용과 상호 작용을 위해 이 약관을 개정하는 것으로 간주됩니다. 이 약관은 이 약관의 적용을 위해 적용되지 않습니다. 이 약관은 회사가 제공하는 모든 약관의 적용을받습니다. 이 약관은 회사가 제공하는 모든 약관의 적용을받습니다. 이 약관은 회사가 제공하는 모든 약관의 적용을받습니다. 이 약관의 적용을 위해 본 약관의 적용을받습니다. 이 약관은 회사가 제공하는 약관의 적용을받습니다. 이 약관의 적용을 위해, 이 약관의 적용을받습니다. 이 약관은 회사가 제공하는 약관의 적용을 적용하는 것으로 간주됩니다. 이 약관은 적용되지 않습니다.

직원과 직원을위한 실용적인 징후

직원을 위한

직원은 모든 관련 법률을 참조하는 포괄적 인 항염증 정책을 채택해야합니다, 단지 ADEA하지. 관리자 및 HR 전문가를위한 교육은 각 통계의 명백한 요구 사항을 다룹니다. 예를 들어 :

  • Hiring Practice: 구인정보에 대한 연령 관련 언어(예: "반응 대학 졸업생", "디지털 네이티브")는 젊은 근로자의 선호도를 나타냅니다. 또한, 작업 설명은 단호한 사업 필요 없이 장애를 가진 장애인을 대상으로 하지 않습니다.
  • Performance 관리: 객관적인 행동, 이전 근로자의 능력, 기술 능력, 또는 건강에 대한 가정보다는 직장 관련 기준에 대한 기본 결정. 동일한 원칙은 어떤 인종, 성, 장애 상태의 직원에 적용됩니다.
  • Accommodation process:]는 ADEA에 따라 필요한 연령 관련 요청(이제되지 않는 경우) 및 장애인 관련 숙박 요청(ADA에 따라 필요한 경우)을 위한 별도의 절차를 유지한다. 이전 노동자의 물리적 제한은 ADA의 상호 작용 프로세스에 참여하는 연령 관련 조건이 있다는 것을 가정하지 마십시오.
  • Benefit 계획: 연금, 건강 및 기타 혜택은 ADEA의 수익률에 대한 금지를 준수하고, 수익 또는 퇴직에 대한 세 기반 감소에 대한 금지. 이전 노동자는 보상 보호 법 (OWBPA)은 ADEA를 특별히 바 연령 차별을 수정하지 않는 직원 혜택에 대한.
  • 력 감소(RIF): 의 확고한 결과 40세 이상의 근로자에 영향을 분석합니다. RIF가 이전 근로자에 대한 장애가 있는 경우, 고용주는 연령(RFOA) 이외의 합리적인 요인에 따라 기준을 근거한 것으로 입증해야 합니다. 이 방어는 인종이나 성별에 따라 장애가 있는 타이틀 VII의 사업 필요성 방어에 따라 다릅니다.

직원 수

그들이 경험 한 차별을 믿는 노동자는 법이나 법이 그들의 상황에 적용해야한다. 키 포인트 포함:

  • Age discrimination: 40세 이상인 경우, 당신은 ADEA 주장을 가질 수 있기 때문에 불공정하게 대우되었다고 믿고. 엄격한 "but-for" 카우스레이션 표준을 기억하십시오. 나이가 결정적인 요인이 아니라 몇 가지 이유 중 하나가 아니라는 것을 보여주어야 합니다.
  • 장애인 차별: 중요한 생명 활동을 실질적으로 제한하는 물리적 또는 정신적 장애가 있는 경우, ADA 클레임을 가질 수 있습니다. 합리적인 숙박 시설 없이 작업의 필수 기능을 수행해야 합니다.
  • 다중 기지: 당신은 한 보호 특성보다 더 많은 것을 포함 하려는 공개를 직면 하는 경우, 가능한 한 빨리 EEOC와 함께 귀하의 책임을 파일. EEOC는 동일한 책임 내에서 모든 잠재적 위반을 조사 할 것입니다.
  • 단계 보호: 많은 국가들은 예를 들어, 나이의 차별으로부터 모든 연령의 보호 노동자를 제공 하는 법, 작은 고용주를 포함, 또는 불명한 보상 및 펀디어 손상을 수상. 당신의 국가 공정한 고용 관행 기관 (FEPA)을 확인.
  • 문법:] 의 상세한 기록은 어떤 불리한 행동, 커뮤니케이션 및 의 어떤 증거든지 의 분기된 의견과 같은 신중한 불평, 또는 유사한 젊은 직원을 둔다.

인력 및 기관 역할

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)는 ADEA, Title VII, ADA, EPA, GINA 및 기타 고용 차별 법의 일부에 대한 청구 된 주된 연방 기관입니다. EEOC는 책임, 시도 conciliation을 조사하고, 개인을 대신하여 법 소송을 제기 할 수 있습니다. 노동부 (DOL)는 ADLT 관련 특정 규정을 준수하는 데있어서 고용주의 책임에 대한 책임이 있습니다. [F]F.C. (F.)는 고용주의 책임 및 책임에 대한 책임의 제한을 제공합니다. [F.]F.

최근 개발 및 Emerging 문제

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