Gig 경제와 나이의 상승

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연령 차별 행위는 무엇입니까?

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이 구분은 gig 노동자에 대한 중요입니다. ADEA는 일반적인 법률 기관 테스트를 사용하여 "employee"를 정의합니다 (작업, 도구, 이익 또는 잃는 능력의 제공, 등). 독립적 인 계약자 - 분류 가장 gig 플랫폼 선호 - 일반적으로 ADEA에서 직원으로 간주되지 않습니다. 따라서, 많은 프리랜서가 ]디렉션 디스크리밍 주장 연방 법률에 따라 연방 법률에 따라 연방 법률에 따라 연방 법률에 따라 연방 법률에 따라 연방 법률에 따라 연방 법률에 따라 연방 법률에 따라 연방 법률에 따라 연방 법률을 부여하는 경우, 그 반대의 경우.

이러한 복잡성에도 불구하고, 언젠가는 원칙은 분명합니다. 이전 근로자는 나이 때문에 단순히 공제 된 기회를 갖지 않아야합니다. 지그 경제 성숙, 옹호자, 법 제작자 및 법원은 "employer"가 종종 알고리즘, 등급 시스템 또는 faceless 클라이언트 피드백 루프 인 노동 모델에 연령 차별 원칙을 적용하는 방법을 가진 grappling입니다.

왜 Gig 경제는 나이 차별 위험을 확대

Gig 경제에서 이러한 차별은 전통적인 직장에서보다 검출하기 위해 더 어려울 수 있습니다. HR 부서가 없으며, 사람에 대한 면접이 없으며, 결정을 고용은 종종 프로파일 사진, 리뷰 점수 또는 간단한 서면 제안을 기반으로 한 초에 이루어집니다. Urban Institute]와 AARP 공공 정책 연구소는 기술에 대한 추가적인 자격을 얻을 수 있습니다. (예 : 1) 기술에 대한 기술 및 기술에 대한 자세한 내용은, 기술 및 기술에 대한 자세한 내용을 참조하시기 바랍니다.

  • Platform 알고리즘 유리염: 많은 플랫폼은 높은 수용률과 낮은 응답 시간을 가진 노동자를 우선 순위 시스템을 사용. 다른 시간 제약이 있거나 느린 속도를 선호 할 수있는 더 오래된 노동자는, 덧붙여질 수 있습니다.
  • ] : 일부 클라이언트는 "젊"또는 "fresh" 관점을 명시적으로 요청하거나, 에너지와 현대 기술을 위해 프록시로 계정 연령을 설정한다. 이것은 나이에 따라 고용 결정에 구성하는 경우 불법이지만, gig 경제에서, 몇몇 클라이언트는 "employers"로 자신을 생각한다.
  • 프로필 이미지 bias: 프로필 사진을 필요로 하는 플랫폼은 미묘한 나이를 입체적으로 초대할 수 있습니다. 프리랜서가 사진이 꺼져 있다면, 그들의 생물에 나열된 경험의 년도 기술이 아닌, 심지어 기술이 부족한 것으로 간주되는 연령 관련 가정을 방아쇠할 수 있습니다.
  • Skills and Certification fetishization: 디지털 도구의 급속한 회전율은 이전 시스템의 전문 지식의 십년간을 의미한다 (법적 프로그래밍 언어 또는 온프레미스 솔루션과 같은), "신 새로운"신뢰를 가진 젊은 노동자는 그들의 실제 지식이 얕은 경우에 고용을 얻을.

이 역동적 인 시스템은 연령대가 의견이나 hostile 작업 환경없이 번영 할 수있는 시스템을 만듭니다. 클라이언트가 더 낮은 비율에서 젊은 경쟁자를 선택했기 때문에 프로젝트를 잃은 지그 작업자는 연령대가 요인인지 알지 못 할 수 있습니다. 그러나 집계 패턴 - 더 많은 근로자는 낮은 등급, 적은 작업 초대를 수신하고 현재 법률이 잘 치료 할 수 없다는 것을 고려하여 더 낮은 지불 범주로 밀어 냈습니다.

법적 보호: ADEA Falls Short for Independent Contractors

이전의 지그 노동자를위한 가장 중요한 법적 도전은 "무지한 계약자" 분류입니다. ADEA에서 employees]은 연령에 따라 치료 또는 장애의 주장을 가져올 수 있습니다. 독립 계약자는 정의에서 명시적으로 제외됩니다. 이 의미는 Upwork를 사용하는 55 세의 그래픽 디자이너가 ADEA에서 차별을하지 않는 경우 ADEA에서 연령 차별을 위해 Upwork을 사용하지 않는 것을 의미한다. 그러나 직원은 예외가 없다.

국가 수준 보호

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연방 예외 : 15 개 이상의 직원 임계

독립적 인 계약자조차도 플랫폼이 충분한 계약 근로자를 고용하고 작업 (]ABC 테스트 또는 ]economic realities test])를 통해 충분한 통제를 갖는 경우, 법원은 직원으로 분류 할 수 있습니다. 이것은 Dynamex]를 통해 캘리포니아에서 일어난 일입니다. 그러나, 그것은 특정 연령의 제한을 위해, 그것은 분명하게, 어떤 종류의 안전에 대한 보상을 나타냅니다.

제 1981과 기타 민권 Statutes

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Real-World 케이스 및 강화

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Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)는 ADEA에 의해 포함되지 않은 반면, 계약자는 여전히 15명 이상의 직원과 고용주를 위해 계약자가 작동하고 직원을 기능적으로 수행 할 수 있는 다른 규정에 따라 보호 될 수 있습니다. 그러나 EEOC는 주요 gig 플랫폼에 대한 체계적인 연령 차별을 추구하지 않고, 일부 자원의 제약 및 기타 규정에 대한 문제의 광범위한 문제로 인해 발생하는 문제의 위험에 대해 설명합니다.

Freelancers 및 Contractors에 대한 실제 단계는 반대 연령 차별을 방지하기 위해

법적 개혁을 기다리는 동안, 이전의 지그 노동자는 문서, 미티게이트에 대한 비활성 조치를 취할 수 있으며, 나이의 차별을 겪습니다. 여기에 고용 변호사 및 자문 단체의 조언을 기반으로하는 실용적인 가이드입니다.

1. 문서 모든 것

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2. 플랫폼 정책 및 계약 검토

대부분의 gig 플랫폼은 서비스의 측면에서 항염증제 항목이 있으며, 종종 연령을 커버하는 데 충분합니다. 내부 불만을 피함으로써 귀하의 이점에 대한 정책을 사용하십시오. 플랫폼이 반응하지 않으면 실패가 나중에의 경우 일부가 될 수 있습니다. 또한 법원에서 sue에 제한하는 모든 중재 조항에 대한 귀하의 공증 계약을 확인하십시오. 이제 임무를 더 어렵게 만들 수있는 위임 된 중재, 여전히 가능한 한 클래스 조치를 할 수 있습니다.

3. 전략적으로 프로필 최적화

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4. 플랫폼 Bias를 Transcends 하는 개인 상표를 건설하십시오

모든 단일 gig 플랫폼에 의존도를 줄입니다. 자신의 웹 사이트를 만들고 LinkedIn 존재를 구축하고 업계 별 커뮤니티 내에서 네트워크 구축하십시오. 클라이언트가 개인 사이트를 통해 찾을 때 또는 추천, 그들은 이미 시장에서 프로필 사진보다 오히려 당신의 명성에 근거하여 긍정적 인 바이스가 있습니다. 소득 스트림을 다룰 수도 있습니다. 하나의 플랫폼의 알고리즘이 데모를 시작하면 완전히 차단되지 않습니다.

5. Seek 법률 조언 초기

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6. 고려해야 할 문제

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Gig Economy의 시대 차별 법의 미래

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결론: 지식을 통한 힘

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