시대의 미래 차별 보호 Amid Changing Workforce Demographics

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작업자의 급변하는 인구 통계

미국 노동 통계 국에 따르면 55 세 이상의 근로자의 점유율은 2020 년에서 2030 년 거의 25 %로 성장할 것으로 예상됩니다. 그 사이에 25-54 세의 근로자는 총 노동력의 비율로 축소됩니다. 2034 년 미국인 65 세의 나이가 넘겨지고 18 세 미만의 어린이가 역사에 처음으로 나옵니다. 이것은 미국 트렌드 인 일본, 독일, 이탈리아 및 기타 많은 개발 된 국가가 비슷한 연령의 연령이 아닙니다.

평균 직장에 대한 의미는 무엇입니까? 그것은 65 세 엔지니어가 22 세 인턴 인턴 인턴 인턴, 서로 다른 기대, 경험 및 통신 스타일을 가져다 줄 수 있다는 것을 의미한다. 경력의 경도는 확장된다; 많은 사람들이 지금 그들의 늦은 60s 또는 70s 선택 또는 필요성으로 일한다. 동시에 젊은 근로자는 디지털 유창성 및 신선한 관점으로 들어가고있다. 크로스 세대의 신조를위한 잠재력은 엄청난이지만, 분기 기반 보호로 인해 분기 별이 보호되는 경우.

현재 법적 프레임 워크: 그들은 계속?

미국에서는, 연령 차별 방지의 코너스톤은 1967년 고용법(ADEA)에 대한 연령 차별입니다. ADEA는 40세 이상의 개인에 대한 차별을 금지하고 고용, 승진, 배출, 보상 및 고용 조건에서 나이를 결정합니다. 연방, 주 및 지방 정부를 포함한 20명 이상의 직원과 고용주에게 적용됩니다. Equal 고용 기회위원회 (EEOC)는 연방 정부의 책임 기관에 대한 주무관입니다.

그러나 ADEA는 틈새가 없습니다. 그것은 40 세 미만의 근로자를 보호하지 않습니다. 예를 들어, 그들은 "too 젊은"- 연방 공법이 없기 때문에 프로모션에 지나간다. 또한 ADEA는 다른 항염증 법보다 더 엄격한 카리스마 표준을 가지고 있습니다. 평야는 "but-for"라는 나이가 금지 된 행동의 원인이되었는지 증명해야합니다. 이 주장은 법적 인 변호사를 위해 높은 요소를 만듭니다.

국가법은 때때로 이러한 격차를 채웁니다. 예를 들어 캘리포니아의 공정 고용 및 주택 법은 40 미만의 모든 연령을 다룹니다. 뉴욕과 뉴저지는 유사한 더 넓은 보호를 가지고 있습니다. 예트 패치 워크 법은 다국적 고용주를 위해 혼란을 만들고 관할권에 따라 명확한 보호없이 많은 근로자를 나타냅니다.

국제적으로 보호는 널리 다를 수 있습니다. 유럽 연합의 고용 평등 (2000/78/EC)은 모든 회원국의 차별을 금지하고 젊은 및 노인 근로자를 모두 덮고 있습니다. 영국의 평등 법 2010은 연령 차별에 대해 유사하게 보호하지만, 정품 직업 요구 사항에 대한 면제. 일본과 한국과 같은 국가는 천천히 상향되고 있지만 문화적 연령은 심리적 인 렌치로 남아있는 법률이 있어야합니다.

시대의 열쇠 도전 - Diverse Workplace

인구 통계는 빛에 대한 몇 가지 명백한 도전을 가져 왔습니다. 이들은 단지 법적 문제가 아닙니다. 그들은 비례없는 경우, 생산성, 도덕 및 재능 보유를 해칠 수 있습니다.

Persistent 나이 Stereotypes

이 연구는 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발 및 개발, 연구 및 개발 및 개발, 연구 및 개발 및 개발 및 개발, 연구 및 개발 및 개발 및 개발, 연구 및 개발 및 개발 및 개발, 연구 및 개발 및 개발 및 개발 및 개발 및 개발 및 개발.

기술갭과 지속적인 학습

세대 긴장과 통신 스타일

다른 세대는 다른 통신 환경 설정-이메일 vs. 즉시 메시징, 얼굴에 얼굴 대. 원격, 구조 대. 아가일 워크플로. 이러한 차이는 임의의 서 있을 때, 마찰 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 아기 붐 관리자는 직원의 캐주얼 슬랙 메시지를 disrespectful으로 해석할 수 있으며, 직원은 효율적으로 볼 수 있습니다. 이러한 긴장을 남긴 경우, 관리되지 않은 경우, 나이 또는 직장인 또는 직장인의 비난에 이어질 수 있습니다. 이 장애 프로그램은 이러한 장애 해결 및 장애 해결 프로그램을 통해 이 문제를 해결할 수 있습니다.

유연성과 숙박은 주변의 연령을 필요로

위험: 알고리즘 시대의 차별

A. A.A.는 A.A.의 모든 종류의 개인 정보 보호 정책을 준수하고, 개인 정보 보호 정책 및 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보 보호 정책에 따라 개인 정보를 보호 정책에 따라 개인 정보를 보호 정책에 따라 개인 정보를 보호 정책에 따라 개인 정보를 보호 정책에 따라 개인 정보를 보호 정책에 따라 개인 정보를 보호 정책에 따라 개인 정보를 보호 정책에 따라 개인 정보를 보호 정책에 따라 개인 정보를 보호 정책에 따라 개인 정보를 보호 정책에 따라 개인 정보를 보호 정책에 따라 개인 정보를 보호 정책에 따라 개인 정보를 보호 정책에 따라 개인 정보를

글로벌 관점: Abroad에서 교훈

미국은 ADEA를 가지고 있지만 다른 국가들은 대안 모델을 제공합니다. 핀란드에서는 고용주는 직업 건강 및 안전 의무의 일부로 연령 관리 계획을 수행해야합니다. 일본에서는 Elderly Persons의 고용 안정화에 대한 법은 은퇴 연령이나 은퇴를 높이기 위해 회사를 격려합니다. 유럽 연합의 지침은 직접 및 간접 연령 차별을 유발하고 일부 회원국은 매우 제한적 인 환경에서 금지 된 조치를 취해야했습니다. 유럽 연합의 지침은 매우 제한적 인 환경에서 금지 된 조치를 취해야했습니다.

한국은 세계 가장 빠르게 일하는 인력 중 하나 인 대한민국은 2016 년 고용의 시대 차별을 시행했지만 시행은 약하고 나이가 많은 문화적 태도를 유지하고 있습니다. 이러한 국제 사례는 법적 보호가 충분히 있음을 입증합니다. 문화적 변화와 집행 메커니즘은 똑같이 중요합니다.

연령대에 대한 비즈니스 사례

이 연구는 수많은 연구와 개발, 연구, 개발 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발 및 개발, 연구 및 개발, 연구 및 개발 및 개발, 연구 및 개발 및 개발, 연구 및 개발 및 개발 및 개발, 연구 및 개발 및 개발 및 개발 및 개발.

또한, 고객 연령으로, 그들의 인구 통계 기지를 미러링하고 그들을 제공 할 수 있습니다. 많은 연령의 다양성 위험을 무시하고 크게 성장하는 고객 세그먼트를 증가시키는 "실버 경제"에 따르면. 세계 경제 포럼에 따르면, 60 세 이상의 사람들이 60 세의 글로벌 지출 전력은 2030 년 15 조에 도달 할 것으로 예상된다.

연령대별 미래 방향 보호

인구학적 추세와 신흥 위험을 감안하고, 여러 운송 전략은 정책 제작자, 옹호자 및 운송 금융 고용주가 탈바꿈하고 구현하는 것입니다.

항염증 법의 범위 확장

AI 및 자동화된 결정-Making 통제

법 메이커는 고용주가 나이에 따라 불리한 영향을 위해 고용 알고리즘을 감사해야 할 법의 고려, 뿐만 아니라 인종, 성별, 장애. 제안 된 알고리즘 회계법은 미국 의회에서, 아직 통과하지 않고, 회사의 AI 시스템을 입증하지 않은 미래에 대한 포인트를 차지. 직원은 지금 이러한 감사를 능동적으로 수행해야한다, 규제에 강제하기 전에.

연령대를 위한 업무용 정책

교육 및 인식 이니셔티브

Bias는 특히 연령의 스테레오타입을 해결하는 훈련을 통해 청소년과 노인 둘 다 포함 하는 방식으로 작업환경 문화를 변화시킬 수 있습니다. 그러나, 혼자 훈련은 체계적인 변화 없이 충분합니다. 회사는 또한 나이 중립 언어에 대한 성능 평가 프로세스를 검토해야, 초기 응용 프로그램 리뷰에서 출생의 날짜를 제거하고, 그 촉진 패널은 교차 세대 표현을 포함 하 여.

평생 학습 및 습득 지원

기술적인 연령대를 전투하는 가장 효과적인 방법 중 하나는 모든 연령대의 직원에게 지속적인 학습 기회를 제공하기 위해 것입니다. 이전 근로자가 젊은 직원과 같은 액세스를 제공 할 때, 기술 격차, 그리고 스테레오 유형의 crumble. 일부 정부는 50 노동자를 대상으로 재생하는 프로그램에 투자하는 고용주에게 세금 인센티브를 제공하고있다. ]인적 자원 관리 (SHRM)에 대한 불안:]:]:]:]:]:]:]:]:]:]:]:[FLT:]:]:]:]:]:]:]:]:[[[[[[FLT:]:]:]:]:]:]:]:]:]:]:]:]:]:]:]:]:]:]:]:]:]:[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[FLT:]]]]]]]:]:]

조직의 실무 단계 지금

법적 변화가 수년 동안, 고용주는 나이 차별을 감소시키고 나이를 만들기 위하여 구체적인 단계를 오늘 가지고 갈 수 있습니다:

오디오 모집 관행: 사용 블라인드 이력서 심사 (졸업 일 및 년의 경험). 작업 설명은 "디지털 네이티브"또는 "문화 적합" 같은 코드를 사용 하지 않습니다.
Review 성능 관리: 기술 및 결과 평가에 대한 트레이 관리자, 연령 관련 스테레오 타입. Tie 성능 통계를 목표로.
Create intergenerational team: 프로젝트 팀에 혼합 연령은 심층적 지식 전송을 격려하고 tribalism을 감소시키기 위해 결정합니다.
모두의 유연한 작업:심사, 퇴직, 건강 필요성, 연령대를 돕는 디자인 정책.
세륨 연령대:세내 통신을 사용하여 모든 연령대에서 기여를 강조하고, 다양성과 포함 성명에 연령대를 포함합니다.
명확한 보고 채널을 설치: 의 두려움없이 나이 차별을 보고 직원을 위해 쉽게, 심각하게 불평을.

결론: Proactive, 멀티 스테이크 홀더 접근

더 읽기를 위해, 미국 Equal 고용 기회위원회는 ]] 고용법에 대한 종합적인 리소스를 제공하고 AARP는 ]에 대한 분기 공개 보고서를 작성합니다 고용주와 직원과 같은 행동 통찰력과 함께.