법의 법원에서 연령 차별을 입증하는 방법 : 단계별 가이드

연령대의 법적 풍경 이해

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법은 연령이 불리한 고용 행동에 대한 유일한 이유가 있음을 증명하기 위해 평등이 필요하지 않습니다. [FLT : 0]]] 결정에 요인[FLT : 1]을 동기 부여하는 요인[[FLT : 1]이었다. 그러나 고용주가 합법적 인 비분쟁적 인 이유를 제시 한 증거 교대의 부담은 행동에 대한 것입니다. 이것은 증거 기하학적 질과 깊이를 만듭니다. 법원은 문서 패턴, 증언 및 연령이 존재하지 않는 의사 소통을 결정하는지 결정하는 데 크게 의존합니다.

1 단계 : 나이 공증 의례를 인식

증거를 수집하기 전에 행동 가능한 차별을 구성해야 합니다. 일반적인 시나리오는 다음과 같습니다.

불이거나 나이 때문에 놓아, 특히 더 적은 경험 또는 더 짧은 tenure를 가진 젊은 직원이 유지될 때
부정적인 성능 리뷰를 수신하거나 긍정적 평가의 년 후 만에 성능 개선 계획에 배치됩니다
더 많은 젊은 직원의 호의 프로모션 또는 훈련 기회에 대한 전달
연령 관련 농담, 슬러, 또는 "힐 이상" "노래를 위해"또는 "젊은 문화에 적합하지 않는"에 대한 의견
연령대에 따라 보상 또는 혜택의 폭발

이러한 상황 중 어떤 것이 익숙해지면, 당신은 주장에 대한 기초를 가질 수있다. 그러나, 의 분리 된 사건은 일반적으로 충분합니다. 차별은 ]에고, 관습, 또는 특정 불리한 고용 행동에 묶여 법 소송을 보장하기 위해해야합니다.

2단계: Evidence Systematically를 가리키는

법원의 연령 차별을 입증하는 것은 나이와 바람직한 치료 사이에 카우스 연결을 입증하는 증거를 요구합니다. 가장 강한 사례는 직접적이고 관할적인 증거의 조합에 건설됩니다. 당신이 뒤에 오는 종류로 가지고 있는 모든 것을 구성하십시오.

연령의 직접적인 증거

명시적으로 차별적 의도를 보여줍니다. 예는 다음과 같습니다.

초보자 또는 HR 대표가 " 신선한 에너지"또는 "팀을 수용하는"에 필요한 이메일 또는 메모
나이를 비난하는 성능 리뷰에서 글 노트 또는 은퇴에 가까운 것
댓글은 회의 중에서 연령을 incompetence 또는 적응성의 부족에 연결
입원에 대한 결정적인 의사 결정 또는 연령대가 역할에 대한 대화

직접 증거는 드문다. 대부분의 연령 차별 사례는 ]circumstantial evidence]에 의존한다. 이는 행동의 패턴에서 인페 비스에 법원을 요구합니다.

Circumstantial 증거와 통계 패턴

이전 근로자에 대한 장애 영향이있는 회사 정책 (예 :, 작업에 대한 피트니스 테스트가 필요)
젊은 직원이 더 유리한 일정을 주었다고 보여주는 비교 자료, 더 나은 할당, 또는 더 많은 훈련
관련 의견이나 “조크”의 기록은 관리에 의해 촉구되거나 격려되었습니다.

성과 문서 및 평가

당신의 성과 역사는 증거의 긴요한 조각입니다. 가더:

모든 연간 실적 리뷰 및 비 관련 비판
수상, 기념, 보너스, 또는 인정서
이메일은 귀하의 업무 또는 acknowledging 당신의 전문성을 평가합니다.
관리 변경 후 성능 등급에 갑작스런 드롭의 문서 또는 40을 돌린 후

고용주가 철저하거나 종결하기로 결정할 때까지 당신의 평가가 지속적으로 긍정적 인 경우, 급진한 변화는 사전 텍스트의 의도를 지원할 수 있습니다.

Witness 증언

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3 단계 : 모든 법인 - 거의

모든 의심의 여지없이 차별 사건의 동시 저널을 유지하십시오. 각 항목의 경우 기록 :

일시 및 시간
개인의 이름 (소독, 사람 만들기 코멘트 또는 행동)
단어는 말하거나 행동을 촬영 - 아보이드 파라파이어링 의견
당신의 즉각적인 반응과 사건이 당신의 일 또는 감정적인 상태에 영향을 미치는 방법
이후에 걸린 모든 단계 (예: HR에 대한보고, 감독관과 토론)

법원은 잘못된 기억 또는 후속적인 바이스에 영향을 미칠 가능성이 적기 때문에 상세한, 동시 기록에 상당한 무게를 배치합니다. 정확한 단어를 회피 할 수없는 경우, 견적 마크를 스패링으로 사용하고 기적임을 나타냅니다. 더 구체적인 것은 더 강하고 신뢰할 수 있습니다.

4 단계 : 차별의 패턴을 식별

악화 사건은 거의 차별을 위한 법적 문턱을 맞댄. 당신은 시간 이상 본을 보여줄 필요가 있습니다. 보기를 위해:

연령 연령 관련 코멘트 여러 감독자 또는 협동자에서
처리 과제, 교육, 과시 및 작업 책임
어떻게 태도로 변경 당신은 40을 돌았거나 회사가 파괴 후
Layoffs 또는 force에 대한 감소는 이전 직원에 영향을 미치는
더스트리로움이 없는 젊은 사람

당신은 함께 맞는 여러 예를 문서화 할 수 있다면, 당신은 칭찬을 만들. 예를 들어, 당신은 15 년 동안 최고 성능 직원을 만드는 경우, 다음 갑자기 새로운 젊은 관리자가 계속되었다 후 빈번한 성능 리뷰를 받았다, 그리고 그 관리자는 또한 "사랑 팀에 대한 offhand 말" 패턴이 작용된다.

5 단계 : 디지털 증거를 보존

직원은 종종 이메일 및 디지털 파일을 한 번 소송을 해소하고 있습니다. 빨리 행동하십시오. 모든 관련 이메일, 캘린더 초대장 및 인스턴트 메시지 저장하십시오. 개인 장치 또는 클라우드 스토리지로 복사하십시오. 물리적 사본을 인쇄하십시오. 녹음 전화 또는 음성 메일에 액세스 할 경우 백업을 만드십시오. 법적인 조언이 없다면 회사 데이터를 삭제하지 마십시오. 정보가 다시 불을 수 있습니다.

metadata 보전 도구를 사용하거나 스크린 샷을 볼 수 있는 타임스탬프를 복용하십시오. 가능한 경우, 증거를 표시하기 위해 custody 체인을 유지하지 않았습니다.

단계 6: EEOC 또는 주 기관과의 충전을 파일

ADEA에서 연방 법원에서 소송을 제기하기 전에 먼저 [FLT : 0]]에 대한 공개 청구를 제출해야합니다. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) [[FLT : 1]. 마감은 [[FLT : 2]]] 180 일[[FLT : 3]]]]]의 공개 행위의 날짜에서 (국가 기관과 자신의 나이가 있는 상태에 300 일). 제출 기관은 반드시 60 일 [FLT : 4]를 계산합니다. [FLT : 5]]]를 계산하는 것은 종종 법원에 대한 조사를 할 수 있습니다. [FLT : 5]]

변호사가 책임을 신청할 필요는 없지만 불만을 초안하는 것이 좋습니다. 책임은 명확하게 사건의 사실, 특정 차별 행위 및 법 위반 행위를 주의해야 합니다. EEOC는 추가 서류 또는 인터뷰를 요청할 수 있습니다. 응답하고 철저한.

제출 마감일 및 절차에 대한 자세한 내용은 EEOC 연령 차별 페이지를 참조하십시오.

단계 7: 고용법 변호사와 상담

연령 차별은 복잡하고 종종 고용 법의 뉘앙스 된 해석에 경첩. 경험 변호사는 할 수 있습니다 :

당신의 증거의 힘을 평가하고 당신의 주장의 가능성
EEOC를 통해 진행하거나 직접 주 법원에 자문
당신은 누락된 마감일과 같은 일반적인 pitfalls를 피하거나 중요한 증거를 파괴하는 데 도움이
백금, 선불, 감정적 인 사고, 변호사의 수수료 등 잠재적 인 손해를 계산
미디어, 정착 협상, 또는 재판에서 당신을 대표

많은 고용 변호사는 무료 초기 상담을 제공합니다. 회의 중에는 증거, 행사의 타임 라인 및 질문 목록 요약이 있습니다. ]국적 고용 변호사 협회 (NELA)은 귀하의 지역에 자격을 갖춘 변호사를 찾을 수 있습니다.

8 단계 : 소송 준비

변호사는 변호사와 변호사가 불만을 제기할 권리를 받으면 발견 단계가 시작됩니다. 이 두 측면 교환 증거, 입금 및 파일 모션을 취하는 곳입니다. 고용주의 변호사가 oath에 따라 토론 할 수 있습니다. 철저히 준비하십시오.

증거와 타임라인을 검토하여 지속적으로 테스트할 수 있습니다.
비틀림이나 추측을 피하십시오. 개인적으로 관찰 된 사실에 스틱
코워커와 소셜미디어를 가진 사례를 토론하지 마십시오.
직장 성능, 신뢰성, 또는 문자를 공격하는 고용주에게 준비하십시오.

변호사는 주요 회사 증인을 결정하고, HR 인력, 그리고 연령 관련 의견을 만든 사람. 목표는 이야기에 잠그고 금전을 노출하는 것입니다.

모션 및 요약 Judgment

발견 후, 고용주는 요약 판결에 대한 동의를 신청할 수 있습니다, 합리적인 배심원이 차별을 찾을 수 없다는 것을 주장. 변호사는 사실의 정품 문제가 있음을 보여야한다. 법원의 부인 요약 판결이면, 케이스는 재판관 단계에 정착, 그러나 당신은 배심원에 당신의 케이스를 제시 할 준비가해야합니다.

단계 9: 증거의 Burden 이해

ADEA 케이스에서, 평야는 ]prima facie case]를 설정의 초기 부담을 부담한다. 이렇게하려면, 당신은 일반적으로 표시해야 한다:

보호 된 연령 그룹 (40 세 이상) 내에서 있습니다.
위치 및 수행을 위해 자격을 받았습니다.
당신은 불리한 고용 행동 (출발, 감촉, 고용 실패, 등)을 겪었다.
행동은 연령 차별의 방해로 상승하는 상황에서 발생 (예 : 당신은 누군가가 실질적으로 젊은으로 대체되었다).

이 문제를 해결하기 위해, 고용주에게 부담이 부여되면, 행동에 대한 합법적 인 비판적 인 이유를 분명히합니다. 고용주가 그렇게하면, 명시된 이유가 pretext]가 가장 중요한 증거가 있는지 증명해야합니다. 이유가 거짓, 의도적 또는 나이가 동기가되었습니다.

단계 10: 가능한 방어 및 반대하는 방법

직원은 일반적으로 다음 방어 중 하나 이상의 제기 :

Legitimate 사업 이유

고용주는 성능, 재 구축, 예산 삭감, 또는 유효한 사업 결정에 따라 행동을 주장했다. 카운터에, 명시된 이유가 신뢰할 수없는 경우, 당신은 "포터 성능"을 위해 불을 붙였습니다 아직 같은 역할에 대한 더 많은 직원을 제기했다.

Bona Fide 직업 자격 (BFOQ)

이 문제는, 나이는 직장에 대한 합법적 인 요구 사항이 될 수 있습니다 (예 : 젊은 근로자 만 만날 수있는 최대 신체 민첩성을 요구하는 역할). 이 방어는 좁고 거의 성공적입니다. Screening의 다른 방법을 보여주는 것에 의해 도전은 실제로 요구 사항을 테스트하지 못했습니다.

비교 증거의 부족

고용주는 다른 대우된 젊은 경쟁자에 점할 수 없는 것을 주장할지도 모릅니다. 당신이 직접적인 비교가 없는 경우에, 통계적인 증거에 의지하거나 의사 결정 제작자가 나이를 표합니다 보여주십시오. 법원은 때때로 비교가 없는 “혼합 동기” 분석 조차 허용하.

잠재적 치료 및 손상

나이가 공개되면, 당신은 자격이 될 수 있습니다:

Back pay (평일의 판결일로부터 임금과 혜택)
Front pay (재입이 불가능한 경우 재입고가 손실된 임금)
액체 손상 (배달이 입증된 경우 두 배 백금)
Attorneys’ 수수료 및 비용
감정적 인 욕구 손상 (AdEA에서 제한하지만 일부 국가 법률에서 사용할 수 있음)
재해 또는 정관 구호 (정책을 변경하는 고용주를 위해)

ADEA는 펀디 손해를 허용하지 않는 것이 아니라 국가 법률이 될 수 있습니다. 항상 귀하의 관할권에 대한 전체 범위에 대한 변호사에게 문의하십시오.

법원 밖에서 사례를 강화하기위한 실용적인 전략

위의 법적 단계가 필수적이지만, 위치가 bolster에 대한 유동적 인 조치를 취할 수 있습니다.

HR과 문서 대화. 나이가 심화되고 아무것도 변경되지 않는 경우, 더 많은 증거를 만듭니다.
어떤 불리한 행동에 대한 서면 설명 요청. 고용주가 거부하는 경우, 불만에 대해 언급.
항분쟁, 성능 표준 및 프로모션 기준에 관한 모든 회사 정책의 사본을 보관하십시오.
EEOC의 충전을 가능한 한 빨리 파일. 지연은 시간이 지남에 따라 시간을 증명하고 증거를 잃을 수 있습니다.

결론: Persistence와 직업적인 Guidance 승리 상자

법원에서 연령 차별을 짜는 것은 결코 쉽지 않습니다. 고용주는 중요한 자원이 있고 종종 차별적 인 동기를 구할 것입니다. 그러나, 매우 복잡한 문서와 함께, 법적 절차의 이해, 숙련 된 변호사의 지원, 당신은 재생 필드를 수평하게 할 수 있습니다. 법은 작업 수행 할 수있는 능력 이외의 다른 어떤 것에 판단되는 것을 보호하기 위해 존재합니다. 이 가이드에서 설명 된 단계에 따라 법적 사례가 아니라 강력한 narfairing을 구축 할 수 있습니다.

추가 리소스를 위해서는 EEOC의 직원 정보 페이지와 ]AARP의 직장 차별 가이드]를 참조하여 이전 근로자에게. 모든 경우 고유하므로 항상 행동을 시작하기 전에 자격을 갖춘 법률 전문가와 상담하십시오.