법의 연령 차별 법은 작업 광고 및 모집 연습에 적용

소개: 왜 나이가 왜 고용에 있는 법률 Matter

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이 문서는 연령 차별 법 모양 직업 및 채용 관행에 대한 포괄적 인 권한 가이드를 제공합니다. 그것은 법적 틀, 실용적인 준수 전략, 일반적인 pitfalls 및 비 준수의 결과를 다룹니다. 이러한 가이드라인을 따르면 조직은 법적으로 소리와 진짜로 포괄적 인 두 가지 계층 인 고용 프로세스를 구축 할 수 있습니다.

연령 차별 법

이 법은 관할권에 따라 다르지만, 그들은 일반적 목적을 공유합니다. 고용 및 고용 중 연령에 따라 공제 치료에서 개인을 보호하는 것이 좋습니다. 이 법은 직업 광고, 채용, 고용, 승진 및 종료를 포함하여 모든 단계의 고용에 적용됩니다.

연령대 차별 방지의 법의 기초

미국에서는 Age Discrimination in Employment Act (ADEA)는 40세 이상의 나이를 가진 개인을 보호하며, 고용 차별으로부터 연령대에 따라 나이가 40세 이상인 경우. ADEA는 20명 이상의 직원과 고용주에 적용되며 개인 및 공공 부문 모두 커버합니다. 고용, 승진, 방전, 보상 및 조건, 조건, 또는 고용의 특권을 고용하는 데 사용됩니다.

영국에서는 Equality Act 2010는 연령 차별에 대한 종합적인 보호를 제공합니다. 그것은 모든 연령대의 사람들을 커버하고, 단지 이전 노동자가 아닌, 고용주, 서비스 제공 업체 및 교육 기관에 적용. 평등 행위는 채용, 고용, 직업 훈련에서 그들의 나이 때문에 누군가에 대한 차별을 방지합니다.

다른 국가들은 비슷한 프레임 워크가 있습니다. 예를 들어, 캐나다의 Canadian Human Rights Act]는 연방 고용에서 연령 차별을 금지하고 있으며, 호주의 ]Age Discrimination Act 2004]는 고용 및 기타 공공 생활 분야에서 연령 기반 차별을 보호합니다. 유럽 연합의 Employ]Employe]는 일반 연령대에 대한 개인을 보호합니다.

조직에 적용하는 특정 법률은 준수를 향한 첫 번째 단계입니다. 그러나 이러한 법의 밑줄은 크게 일관성이 있습니다. 직업 및 채용 관행은 후보자가 나이 때문에 더 유리하게 대우하지 않아야하며, 그들은 특정 연령 그룹을 불허하는 요구 사항이나 관행을 적용하지 않아야합니다.

연령 차별 법에 의해 보호 된 사람은 누구입니까?

미국에 있는 ADEA는 40세 이상의 개인을 보호하고 있으며 영국 Equality Act과 같은 다른 법률은 모든 연령대의 사람들을 보호합니다. 즉, 젊은 근로자는 나이가 나이가 들기 때문에 공평하게 대우되는 경우 연령 차별을 경험할 수 있습니다.

예를 들어, "반도 졸업생"을 추구하는 직업은 실질적인 경험이있는 이전 후보에 대해 간접적으로 차별 할 수 있지만 똑같은 자격이 있습니다. 반대적으로 "계절 전문가"를 찾는 광고는 젊은 신청자를 식별 할 수 있습니다. 많은 관할권에서 두 시나리오는 고용에 대한 중재 연령 기반 장벽을 만들면 무법한 것으로 간주 될 수 있습니다.

조직은 그 자신의 채용 관행이 설계 또는 효과에 의해 여부를 불문하지 않도록해야합니다. 이것은 직무 언어, 자격 요구 사항 및 연령 기반 가정 또는 선호도를 제거하는 선택 기준의주의 검토를 요구합니다.

어떤 직업 광고는 피해야

작업 광고는 종종 고용주와 잠재적 인 후보 사이의 접촉의 첫 번째 지점입니다. 그들은 나이 선호도 제안없이 요구 사항을주의해야합니다. 작업 게시물에 사용되는 언어는 미묘한 또는 과언 나이 비스를 운반 할 수 있으며 대부분의 관할권에서 모두 무결합니다.

언어 및 숙어

직원은 연령대 또는 연령대를 지정하지 않도록해야합니다. 다음은 차별으로 간주 될 가능성이있는 언어의 예입니다.

연령대 또는 연령대 지정, "젊은 전문가"또는 "30 미만이어야합니다."
특정 연령대에 대한 선호도를 제안하는 언어는 "디지털 네이티브" "에너지", "신호 관점", "젊은 마음"과 같은 특정 연령대에 대한 선호도를 나타냅니다.
특정 연령을 대상으로하는 요구 사항, "반응 졸업생"또는 "반응 전문가"와 같은 단지 일 관련 이유없이.
경험 수준보다는 연령을 의미하는 방식으로 "early career"또는 "senior role"과 같은 문구를 사용하여.
graduation 날짜 또는 권한이 없는 경우 신청 양식에 출석의 날짜를 요청하십시오.

대신 광고물은 연령을 언급하지 않고 기술, 경험 및 자격에 초점을 맞추고 있습니다. 예를 들어, 잘 쓰기 광고는 "현대 소프트웨어 개발 도구의 5 년 이상의 관련 경험 및 숙련도를 가진 후보자를 찾고 있습니다." 이것은 특정 연령 그룹에 대한 선호도없이 요구 사항을 의사 소통합니다.

연령 중립 작업 설명 모범 사례

기술 연령 중립 작업 설명은 채용 및 고용 관리자를위한 핵심 기술입니다. 다음 관행은 직무 광고를 준수하는 연령 차별 법에 따라 다양한 자격을 갖춘 후보의 풀을 유치하는 데 도움이됩니다.

기술 기반 언어 사용: "energy"또는 "maturity"와 같은 일반 특성보다 역할에 필요한 특정 기술 및 부드러운 기술에 초점을 맞추고 있습니다.
세, 연령:] "영 전문가"국가 "2+ 년의 전문 경험"을 말하는 대신 "계절 베테랑"의 대신 "산업 경험의 10+ 년"을 주었다.
Avoid 문화 또는 세대의 스테레오 타입: 기술 또는 젊은 노동자가 전문성을 부족한 그 이전 노동자가 더 적은 것을 가정하지 않는다. 이 가정은 사실에 기초가 없으며 신중한 고용으로 이어질 수 있습니다.
다양한 문 포함: 조직이 동등한 기회 고용주이며 모든 연령 그룹에서 응용 프로그램은 격려.
숨겨진 바이알을 위한 리뷰:] 그들이 출판되기 전에 연령 관련 언어에 대한 고용 프로세스 검토 작업 설명에 참여하지 않은 누군가가.

이러한 모범 사례를 따르기 위해서는 조직은 연령 차별 법과 더 많은 자격이있는 후보자를 유치 할 수있는 다양한 채용 정보를 만들 수 있습니다.

채용 및 공정한 치료

업무 광고 외에도 전체 채용 프로세스는 나이를 제거하도록 설계되었습니다. 채용 및 고용주는 나이에 따라 차별하지 않는 것이 보장해야합니다. 이것은 구직 설명, 면접 질문 및 선택 기준을 검토하여 입찰을 피해야합니다.

Objective Candidate Evaluation: Equation에서 제거된 연령

채용의 연령 차별을 방지하는 가장 효과적인 방법 중 하나는 목적, 표준 기준을 구현하는 후보자를 평가하는 것입니다. 이 접근법은 의식하지 않은 편견의 영향을 줄이고 관련 자격과 기술을 기반으로 결정적 인 결정을 내릴 수 있습니다.

목표 후보 평가를위한 모범 사례는 다음과 같습니다 :

명확한, 직업 관련 자격 정의: 어떤 응용 프로그램을 검토하기 전에, 역할에 필요한 필수적인 지식, 기술 및 경험을 설치. 이 기준은 모든 후보에 맞게 작업 성과 및 적용에 직접 관련되어야한다.
구조화 면접 질문: 모든 후보에 대한 표준화 된 질문 세트를 준비. "당신은 졸업했을 때"과 같은 나이를 밝혀주는 질문을 피? 또는 "작업 힘에서 얼마나 오래되었습니까?"
실험된 역량에 대한 후보자:] 후보자가 달성한 것에 초점을 맞추고, 얼마나 오래 전에도 않았다. 예를 들어, 그들이 주도하거나 해결한 특정 프로젝트에 대해 물어, 그 업적이 발생했을 때에 관계없이 해결했다.
Avoid 연령 관련 가정: 젊은 후보자가 더 기술 - 사비 또는 그 이전 후보자가 더 신뢰할 수 있다는 것을 가정하지 마십시오. 이러한 가정은 분기된 고용 결정에 지도할 수있는 고정 형입니다.

나이의 공시 및 Bias에 대한 훈련 고용 관리자

또한, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간 동안, 이 기간

효과적인 훈련 프로그램은 덮개를 이어야 합니다:

법적 프레임워크: 금지된 관행과 잠재적인 결과를 포함한 조직에 적용하는 연령 차별 법의 개요.
불일한 편견:] 관리자가 나이 관련 스테레오타입과 기술을 포함하여 자신의 비스듬함을 인식하는 데 도움이되는 실제 운동.
Practical application: 연령대에 대한 정보를 쓰는 방법, 공정한 면접을 수행하고, 후보를 객관적으로 평가합니다.
지속 메커니즘: 조직 내에서 잠재적 인 차별을 보고하는 방법.

교육은 정기적으로 수행되어야하며, 한 번에 한 번에 탑승. 상쾌한 과정과 법적 변경 사항에 대한 업데이트는 고용 관리자가 준수하고 통보를 유지한다는 것을 보장합니다.

Bias를 감소시키기 위한 Diverse Hiring 패널

채용에서 나이를 줄이는 또 다른 효과적인 전략은 다양한 고용 패널을 사용하는 것입니다. 다른 배경과 연령 그룹에서 여러 사람들이 후보를 평가할 때, 개별 입찰은 최종 결정을 내릴 가능성이 적습니다.

다양한 고용 패널을위한 모범 사례는 다음과 같습니다 :

다른 연령 그룹에서 대표를 포함: 젊은 팀 구성원 모두 포함 패널은 다른 연령 그룹에 1 세 미만을 호의 할 수 있습니다.
모든 패널 회원을 훈련: 패널에서 모든 사람이 공정하게 후보를 평가하는 방법을 이해하고 연령 차별을 구성하는 방법을 이해합니다.
합의 기반 득점 시스템을 사용합니다: 동일한 기준을 사용하여 각 패널 회원 점수 후보자가 독립적으로, 다음 토론 및 재구성 차이를. 이 구조는 지배적 인 성격 또는 의식적인 바이아의 영향을 감소시킵니다.

다양한 고용 패널을 구현함으로써 조직은 더 많은 평등한 채용 프로세스를 만들 수 있으며, 결정적인 관점에서 더 넓은 관점에서 혜택을 누릴 수 있습니다.

일반 연령 차별 Pitfalls in Recruitment

잘 보존 된 고용주는 채용 중 연령 차별에 종사 할 수 있습니다. 일반적인 pitfalls 이해는 그들을 피하기 위해 열쇠입니다.

언어 및 임플란트 Bias

가장 일반적인 pitfalls 중 하나는 특정 연령 그룹을 불허하는 언어의 사용입니다. 예를 들어, "우리는 동적, 에너지 후보를 찾고있는 직업"은 젊은 근로자를 대상으로 인식 될 수있다. 마찬가지로 "경험의 수십 년 동안의 조미료 전문가를 찾는 것은 젊은이를 신청할 수 있습니다.

이 pitfall을 피하기 위해 특정, 직업적 능력과 자격에 초점을 맞추고 있습니다. "energetic" 대신 "빠른 환경에 여러 프로젝트를 관리 할 수있는 능력"으로 에너지를 설명합니다. "기초로,"사용 "전략적 계획 및 팀 리더십에 대한 탁월한 경험."

인터뷰에서 연령 기반 가정 및 입체 음향

면접 중, 고용 관리자는 이전 후보자가 기술에 적합하거나 젊은 후보가 리더십 경험 부족을 고려하는 것과 같은 후보의 모습에 따라 가정을 만들 수 있습니다. 이러한 가정은 차별적 질문이나 결정에 이어질 수 있습니다.

이 문제를 방지하기 위해, 훈련 면접자는 작업의 위험에 대해 질문을하고 나이 또는 나이 기반 가정에 납을 표시 할 수있는 문의를 피하기 위해. 예를 들어, 대신 "당신의 새로운 기술로 유지합니까?" "새로운 소프트웨어 도구 또는 시스템을 배운 때 시간을 호출합니다. 학습 프로세스에 어떻게 접근 했습니까?" 이 질문은 행동과 기술에 초점을 맞추고 나이가 들지 않습니다.

Unintentionally 예외 작업 요구 사항

일부 작업 요구 사항은 특정 연령 그룹에 영향을 미칠 수 있습니다, 그들은 표면에 중립을 표시하더라도. 예를 들어, 특정 수 년의 경험을 필요로하는 것은 동등한 자격이있는 젊은 노동자를 할 수 있습니다, 최근 학위가 졸업 한 이전 노동자를 필요로하는 동안.

이 pitfall을 피하기 위해 각 요구 사항은 작업 성능에 필수적이 필요한지 신중하게 평가합니다. 요구 사항이 특정 연령 그룹을 제외하면 조직의 요구를 충족시키는 적은 신중한 대안이 있는지 고려하십시오.

인재 채용

연령대별 채용 프로세스를 만들기 단순히 차별을 피하는 것보다 간다. 그것은 모든 연령대에서 후보자를 유치하고 고려하는 적극적인 설계 관행을 포함한다.

Employer Branding의 나이 다양성을 홍보

귀하의 조직의 고용주 브랜드는 연령 다양성에 대한 헌신을 반영해야합니다. 이것은 다음과 같이 달성 될 수 있습니다.

인기한 이미지와 언어:] 여러분의 경력 페이지, 소셜 미디어 및 마케팅 자료에 다른 연령의 사람들을 대표하는 이미지와 언어.
Age-friendly Benefits and policy: 유연한 작업 배치, 전문 개발 기회 및 건강 혜택과 같은 모든 연령대의 근로자에게 호소하는 고경 이익.
Employee testimonials: 다른 연령대의 직원에서 공유하고 모든 경력 단계에서 조직의 가치 기여를 입증합니다.

다중 모집 채널 활용

단일 채용 채널에 의존하는 것은 특정 연령 그룹에 도달을 제한 할 수 있습니다. 후보자의 다양한 연령 범위를 유치하려면 다양한 채널을 사용하십시오.

온라인 작업 보드: 일반적인 작업 보드와 특정 경험 수준 또는 산업에 cater 플랫폼 사용.
소셜 미디어: LinkedIn과 같은 플랫폼은, 다른 플랫폼과 함께 광범위한 연령 인구 통계를 가지고 있습니다.
Professional 협회 및 네트워크: 다른 경력 단계에서 노동자를 유치하는 업계별 그룹과의 참여.
Community and workforce development Organization: 의 모든 연령대를 봉사하는 단체와 함께 경력을 변경하고 퇴직을 위한 은퇴.

익명의 이력서 Screening 구현

일부 조직은 익명 이력서 심사를 채택하여 후보자의 초기 평가에서 의식적인 편견을 줄일 수 있습니다. 이름, 나이 및 졸업 날짜와 같은 정보를 식별함으로써, 모집자는 관련 기술 및 경험에 집중할 수 있습니다.

익명의 검열은 나이를 제거하기위한 완벽한 솔루션이 아니지만, 특히 채용 프로세스의 초기 단계에서 충격을 줄이기위한 효과적인 도구가 될 수 있습니다.

비 준수의 법적 책임

이러한 위험은 특정 상황에서 발생하는 모든 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한 위험에 대한

규제 행동 및 벌금

미국에서는 Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ADEA를 시행합니다. 그들은 EEOC와 함께 EEOC를 담당하는 경험이 있는 개인은 주장을 조사할 수 있으며, 차별이 발견되면, 합의를 통해 문제를 해결하려고 합니다. 합의가 실패하면 EEOC는 고용주에 대한 소송을 제기할 수 있습니다.

직원은 ADEA에서 책임이있을 수 있습니다. 임금, 액체 손상 (비밀이 부과되면 두 배 뒤 임금), 변호사의 수수료. 공증 행위의 경우, 펀지런 손해는 또한 수여 될 수있다.

영국에서는 Equality and Human Rights Commission (EHRC)은 평등한 행위를 시행합니다. 개인은 고용 재판에 주장을 가져올 수 있습니다. 성공하면, 재판소는 재정 손실 및 부상을 위해 보상을 수여 할 수 있습니다. 차별 사건에 보상에 대한 모자가 없습니다.

정부 집행 외에도 개인 또는 클래스 행동에 의한 개인 소송은 체계적인 차별 관행을 가진 큰 고용주를 위해 실질적인 재정적 처벌을 초래할 수 있습니다.

평판 및 사업 영향

법적 처벌을 넘어, 나이 차별은 조직의 명성을 심각하게 손상 할 수 있습니다. 소셜 미디어 및 온라인 고용주 리뷰의 시대, 신중한 관행의 뉴스는 신속하게 확산 될 수 있으며, 어떤 연령 그룹에서 최고 재능을 유치하기 위해 열심히 노력합니다. 소비자 및 비즈니스 파트너는 또한 비례로 인식되는 조직과 그들의 관계를 재구성 할 수 있습니다.

또한, 연령 차별은 조직 내에서 생각, 경험, 관점의 다양성을 제한합니다. 이것은 혁신, 문제 해결 및 전반적인 사업 성과를 방해 할 수 있습니다. 연령 차별에 대한 명성도 기관 지식의 손실에 이어, 숙련 된 직원을 유지하기 어려울 수 있습니다.

사례 연구: Hiring에서 연령대의 실제적인 결과

몇 가지 높은 프로파일 케이스는 채용의 나이 차별 위험을 설명합니다.

2020년 EEOC는 이전 직업 지원자에 대해 체계적으로 차별되는 모든 후보가 끝난 후 주요 기술 회사와 $ 2.8 백만 합의에 도달했습니다. 회사는 젊은 근로자를 선호하고 자격이 된 이전 후보자를 거부 한 직무 광고에서 전적으로 사용 된 언어가 있었습니다.
영국에서 금융 서비스 회사는 "반환 졸업생"을 선호하는 직업을 명시 한 후 £ 37,000을 지불하도록 명령했다. 광고가 차별적 인 것으로 발견 된 트리뷴은 회사가 엔트리 레벨 후보를 찾고있었습니다.
미국 소매 체인은 내부 데이터 후 클래스 액션 소송을 직면 40 이상 후보자가 유사한 자격과 젊은 후보보다 더 적은 가능성이 있다고 밝혀졌다. 경우에 $ 1.5 백만에 정착.

이 경우, 채용에 대한 차별은 이론적 위험이 아닙니다. 실제 조직에서 발생하는 결과가 실제 결과를 나타낸다는 것을 보여줍니다. 직무 광고 및 채용 관행에 대한 연령 차별 법과 적용함으로써 고용주는 공정한 고용 기회를 촉진하고 다양한 노동력을 높일 수 있습니다.