연령대 및 기타 보호교실 고용

- 연혁

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직장에서의 연령 차별 : 범위 및 충격

1967년 고용법(ADEA)의 나이 공시는 40세 이상 고용 차별으로부터 나이를 보호하고 있습니다. 법은 20세 이상의 직원과 고용주에게 적용되며 고용, 회계, 승진, 보상, 직무 할당 및 훈련을 포함합니다. 시행 수십 년 동안 나이 공시가 널리 퍼져 있습니다. 미국 Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)에 따르면, 나이 관련 회계는 거의 20세 이상인 경우 거의 모든 입찰자가 아닌 심각한 사고를 피할 수 있다고 믿고 있습니다.

이러한 비효율은 종종 입체적 인 방법으로 표현됩니다. 이러한 비효율은 초기 은퇴 압력, 중요한 프로젝트에서 제외, 낮은 성능 평가로 이어질 수 있습니다. 다른 비효율과 결합 할 때, 효과는 다소 곱합니다. 예를 들어, 유럽 시대의 유럽 저널에 의해 2020 연구는 이전 여성이 직면 한 것을 발견했습니다 double jeopardy]:::]:]:]::]::]:]:[FLT:]:]:]:]:[[FLT:]:]:]:]:]:]:]:[[[[[[[[[FLT:]]]]]:]:]:]:]:]:]:]:]:[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[FLT:]]]]]]]]]

연방 법에 따라 보호 된 클래스 이해

보호된 클래스는 연방 법령에 따라 차별으로부터 보호된 사람들의 그룹입니다. 미국에서는 다음을 포함합니다:

Race and Color - 1964년 민권법의 제목 VII에 따라 보호됨. 피부색이나 민족 배경 때문에 노동자가 불공정하게 대우되어야 합니다.
Sex and Gender - 또한 Bostock v. Clayton County]에 대법원에 의해 설립 된대로 임신, 성 오리엔테이션 및 성별 정체에 의해 커버.
Disability – 장애 행위(ADA)를 가진 미국은 물리적 또는 정신적 장애를 가진 자격이 된 개인에 대한 차별을 금지합니다.
Religion – 직원은 undue hardship를 일으키는 원인이 되지 않는 종교적인 관행을 가능하게 한다.
국산 – 출생지, 학대, 문화 배경을 기반으로 한 바이스로부터 개인 보호.
Age – ADEA는 40세 이상을 보호하지만, 젊은 노동자를 커버하지 않습니다 (몇 가지 국가 법칙이 필요합니다).
Genetic Information – 유전정보 비분쇄법(GINA)은 고용 결정에 대한 유전 데이터의 사용을 금지합니다.

이 법은 일반적으로 단일 특성에 따라 차별을합니다. 그러나 직원은 종종 여러 보호 된 그룹에 속합니다. 55 세의 블랙 남자, 장애가있는 62 세의 여성 또는 48 세의 무슬림 이민자는 각각 여러 보호 된 신원을 수행합니다. 법은 교차 공증의 현실로 잡기위한 만 시작됩니다.

다른 보호된 특성을 가진 나이의 단면도

EEOC는 EEOC의 특정 조합으로 인해 혼자 또는 다른 요인 때문에 직원이 처리되지 않은 경우, 하지만 발생하지 않는 한, 하지만 때문에. EEOC는 점점 더 많은 인식 했음A 종종 겹치는 스테레오 타입에서 줄기. 아래 우리는 우리가 어떻게 연령이 키 보호 클래스와 상호 작용하는지 검사.

나이와 인종 또는 민족

나이와 인종 모두의 연령과 인종 모두 포함되는 비스듬한 형태의 색상 경험의 오래 된 노동자. 예를 들어, 아프리카 미국 직원 50 이상은 ]less competent] 으로 볼 수 있습니다. 이러한 이유로, 나이와 인종에 대한 스테레오 타입으로 인해, 승진의 기회를 줄 수 있습니다. 연구는 이전 블랙 근로자가 더 많은 가능성이있을 것으로 나타났습니다. 그들의 흰색 부분보다, 심지어 작업 성과에 대한 제어 할 때. 마찬가지로, Hispanic은 새로운 문화에 대한 지식과 지식에 대한 새로운 방법을 배울 수 있습니다.

EEOC 소송에서 1개의 실제 사례가 옵니다. 이 회사는 아시아와 아프리카의 젊은 백명의 직원을 승진시키는 동안 훈련 기회를 위한 젊은 백열의 이전 노동자를 통해 체계적으로 통과된 것을 발견되었습니다. 이 경우 나이와 인종 비스듬한 비스듬한 비스듬한 비스듬한 환경을 창조하는 다른 방법을 강조했습니다.

나이와 성별

여성들은 특히 댐핑 할 수있는 연령과 성관계의 조합을 직면. 이전 여성은 종종 더 매력적이고 덜 수성, 더 적은 여성 또는 노인보다 자신의 방법으로 설정된다. 이 double standard] career advancement and reward에 영향을 미칩니다. AARP의 연구는 여성이 50을 초과하는 것으로 예상되는 것으로 나타났습니다. 40의 남성과 여성이 경험 및 교육에 대한 회계 후도. "여성의 경우"는 남성에 대한 질문이나 남성에 대한 질문이나 남성에 대한 질문이나 남성에 대한 질문이나 행동에 대한 설명에 영향을 미칩니다.

기술 분야에서는, 오래된 여성 엔지니어가 종종 리더십 역할을 통해 통과하고 젊은 여성과 노인보다 낮은 성능 등급을받습니다. 이 교차 Bias는 초기 은퇴 또는 경력 변화, 경험있는 재능의 사소한 회사에 이어질 수 있습니다.

연령 및 장애

이 쌍은 신체의 신체의 변화에 따라 신체의 변화에 따라 달라집니다. 이 쌍은 신체의 변화에 따라 신체의 변화에 따라 달라집니다. 이 쌍은 신체의 변화에 따라 달라집니다. 이 쌍은 신체의 변화에 따라 달라집니다. 이 쌍은 신체의 변화에 따라 달라집니다. 이 쌍은 신체의 변화에 따라 달라집니다. 이 쌍은 신체의 변화에 따라 달라집니다. 이 쌍은 신체의 변화에 따라 달라집니다.

또한, 연령과 장애 사이의 상호 작용은 직장 문화에 영향을 미칠 수 있습니다. 청력 손실이있는 이전 직원은 연령이 "자연적으로"가 임박을 발생했기 때문에 숙박 시설에 거부 될 수 있으며, 보조 장치를 제공하는 법적 의무를 무시합니다. EEOC는 연령과 장애가 요구되는 산업 분야에서 특히 나이와 장애 주장을 결합하여 상승을 보였습니다.

연령 및 종교 또는 국가 원산지

종교적 차별은 종종 이전 근로자가 현대 직장 관행과 충돌하는 전통 신념을 보유 할 때 연령과 상호 관계를 맺습니다. 예를 들어, 이전 무슬림 직원은 나이로 인해 고용주 인용 인접성에 따라 교대 동안기도를 거부 할 수 있습니다. 마찬가지로 특정 국가 기원의 이전 근로자는 언어 기반 비스코를 직면 할 수 있습니다. 예를 들어, 악센트가 오래된 노동자는 연령과 국가 스테레오 유형 모두의 통신 기술에 거의 영향을 미치지 않을 수 있습니다.

이 경우 bias가 미묘한 것으로 입증하는 것이 어렵습니다. 그러나 EEOC는 교차 주장이 비할 수 있음을 알려 주었으며 법원은 다른 보호 된 특성과 결합 된 연령을 인정하기 위해 시작되었습니다.

Intersectional Age Discrimination Claims에 대한 법적 프레임 워크

연방법은 교차로의 차별을 다루는 단일, 종합적인 통계를 제공하지 않습니다. 대신, 직원은 여러 법률에 따라 주장을 가져야하거나 "혼합 - 동기" 이론에 의존해야합니다. 혼합 - 동기 경우 직원은 보호 특성 (일, 인종, 등)이 반대 행동의 동기를 부여하는 것이기 때문에 다른 요인이 역할을 수행 할 수 있습니다. 부담은 고용주에게 동일한 결정이없는 것으로 표시 할 것입니다.

키 연방 법률

고용법에 대한 연령 차별 (ADEA) – 직원을 보호 40+ 하지만 혼합 동기 주장에 대 한 높은 막대. Gross v. FBL 금융 서비스]] (2009) 일반 증명 해야 하는 규칙은 "but-for" 원인, 그냥 동기 부여 하지 않는, 이 주장은 성별에 따라 더 어려운 점수를 부여. 이 성별은 성별에 따라 더 많은 점수를 부여 하는 경우.
Taka Rights Act – Covers Race, color, 종교, 성 및 국가 원산지. 그것은 혼합 동기 주장을 허용, 그래서 직원은 몇 가지 요인 중 하나가 주장 할 수 있습니다. 그러나 그들은 제목 VII 보호 특성에 나이를 연결해야합니다. 예를 들어, 50 세 이상의 블랙 여성은 그녀의 나이와 레이스가 함께 그녀의 종료의 이유를 주장 할 수 있습니다.
장애인법(ADA)] - 어떤 연령의 장애를 가진 개인을 보호합니다. 40 이후 장애를 개발하는 근로자를 위해 ADEA와 ADA 모두 적용할 수 있습니다. 법원은 연령과 장애가 공동으로 결함 장벽을 만들 수 있다고 주장합니다.
State and Local Laws – 많은 주에는 모든 연령을 커버하고 교차 주장을 허용하는 법과 같은 더 많은 expansive Protection이 있습니다. 일부 주 명시적으로 그들의 차별 통계에 대한 교차성을 인식합니다.

의논문판의 챌린지

그러나 일부 법원은 더 많은 전체적인 접근 방식을 포착하기 시작했다. EEOC v. M&M 슈퍼마켓 (2018)에서 법원은 이전의 블랙 노동자가 그의 나이와 인종의 조합으로 인해 불을 수 있다고 주장했지만 고용주는 혼합 동기를 가지고 있었다. 결정은 "신경 성격의 차별적 인 성격이 부정적으로 배란 될 수 없다."

최근 법률 개발

EEOC는 전략적 시행 계획에서 우선적으로 교차하는 차별을 가지고 있습니다. 2020 년, 기관은 ]의 실제 시트를 발행 한 중간의 차별], 그 책임은 여러 기지에서 동시에 신청할 수 있음을 명확하게. 이 증거의 부담을 변경하지 않는 동안, 투자가가가 입찰을 극복하는 것을 고려할 신호가 있습니다. 또한 캘리포니아와 같은 일부 주에는 공정한 고용 및 비공개 직원의 권리가 부여되어 있습니다. "법적 인 행동을 기반으로하는 법"을 준수하는 데 필요한 조치를 취합니다.

사회는 점점 더 다양하고 인력 연령이 되고, 법적 풍경은 천천히 진화하고 있습니다. 직원은 이러한 변화에 따라 이러한 변화가 발생한다는 것을 인식하여 진공에서 거의 발생한다는 것을 인식해야 합니다.

직원 및 직원에 대한 영향

의 결과 교차 공산의 멀리 떨어져 있습니다. 직원을 위해, 그것은 소득을 잃을 수 있습니다, 경력 정체, 정신 건강 감소, 과 부정 행위의 감각. 연구에 출판 된 ] 응용 Gerontology의 Journal] 나이와 인종 차별을 경험하는 색상의 이전 여성이 더 높은 비율을 가지고 있음을 발견 발견했다. 의 하나 유형의 비소의 하나 유형에 직면하는 것보다 더 낮은 작업 만족. 의 능력은 의력에 대한 지식과 능력을 밀어 낼 수 있습니다.

직원을위한 모범 사례에 주소 Intersectional Age Discrimination

직원은 교구 차별을 방지하고 포괄적 인 환경을 촉진하기 위해 유동 조치를 취할 수 있습니다. 이 행동은 법적 위험을 감소뿐만 아니라 모든 직원이 엄밀 할 수있는 직장을 만듭니다.

종합 항염증제 정책 개발

정책은 보호 특성의 조합에 따라 차별이 금지되어 있음을 명시적으로 주어야 합니다. 연령, 인종, 성별, 장애 및 기타 특성에 대한 언어 포함. 정책의 교차 시나리오의 예를 제공하므로 직원은 어떤 구성을 이해합니다. 정책을 검토하고 모든 직원에게 의사 소통합니다.

Intersectional Bias Training을 제공합니다.

Inclusive Recruitment 및 Promotion Process를 구현합니다.

맹렬한 이력서 리뷰는 고용 단계에 비스듬한 감을 줄일 수 있습니다. 연령이나 인종 스테레오 유형을 반영할 수 있는 주제적인 인상을 피하기 위해 표준화 된 질문과 구조화 된 인터뷰를 사용합니다. 프로모션을 위해, 해당 표준은 투명하고 목적이며, 직업 관련이 있습니다. 예를 들어, 인종 및 성별에 의해 결과를 모니터링하고 다른 그룹에 비해 색상의 이전 여성이 배운 비율을 확인하십시오. 불능이 존재하는 경우, 루트 원인 조사.

명확한 보고 및 책임 Mechanisms를 창조하십시오

직원은 피난의 두려움없이 차별을보고 안전한 채널을 필요로합니다. 지정된 HR 대표, 익명 핫라인 또는 타사 ombudsman을 제공합니다. 모든 불만을 신속하고 철저히 조사하고 Bias가 발견 될 때 올바른 조치를 취하십시오. 성능 리뷰 및 보상 결정과 같은 포괄적 인 환경을 유지하기위한 관리자가 책임집니다.

가치의 다양성을 지닌 시대를 촉진하는 문화

모든 배경에서 이전 근로자의 기여를 축하드립니다. 젊은 직원과 이전 직원을 결합하여 스테레오 타입의 파괴를 돕는 멘토링 프로그램을 만듭니다. 직원 자원 그룹은 "Women Over 40"또는 "장애와 함께"와 같은 연령과 다른 식별의 교차점을 해결합니다. 직장 기후에 대한 직원의 정기적 인 피드백과 일치하여 정책을 조정할 수 있습니다.