Table of Contents

Жаш курактагы дискриминацияга каршы күрөшүүдө кадрлардын өсүп жаткан императивдүүлүгү

Жаш курактагы дискриминация жумушчу күчтөрдүн нормасы болгон доордо, ар бир курактагы кызматкерлер туулган жылынын ордуна алардын жөндөмдүүлүктөрүнө, салымдарына жана мүмкүнчүлүктөрүнө жараша баа берген жумушчу жайга татыктуу.Адам ресурстары (HR) бул көйгөйдүн борборунда турат, дискриминациялык практикадан коргонуунун биринчи линиясы жана инклюзивдүү маданияттын негизги кыймылдаткычы болуп саналат.

Жаш курактагы дискриминацияны түшүнүү: Стереотиптерден жана божомолдордон тышкары

Жаш курагына байланыштуу дискриминация - бул жумушчуга же жумуш издөөчүгө жаш курагына байланыштуу терс мамиле кылуу.АКШда жумуш менен камсыздоодогу жаш курагына байланыштуу дискриминация жөнүндө мыйзам (ADEA) сыяктуу мыйзамдар боюнча коргоо 40 жаштан жогору адамдарга тиешелүү болсо да, жаш курагына байланыштуу бейтараптуулук жаш жумушчуларга да таасир этиши мүмкүн.

Жаш курагына байланыштуу дискриминациянын жалпы көрүнүштөрүнө төмөнкүлөр кирет:

  • Ижарага алуунун терс таасири: "жаңы бүтүрүүчүлөрдү" же "цифрлык жергиликтүү тургундарды" улгайган талапкерлерди implicitly четке кагууну талап кылуу; же тескерисинче, жаш талапкерлерди көңүл чөгөттүккө учуратуучу жолдор менен "сезондук адистерди" талап кылуу.
  • Жетишсиз эмгек акы жана жөлөкпулдар: Улгайган жумушчуларга алардын эмгек акысы жөнүндө божомолдордун негизинде төмөнкү баштапкы эмгек акыларды сунуштоо же айрым курактагы топтор үчүн жөлөкпулдарды пропорционалдуу түрдө азайтуу.
  • """Жаш"" кызматкерлерди жаш кесиптештеринин пайдасына жогорулатуу үчүн өткөрүп берүү, эгерде алар адаптациялануу жөндөмдүүлүгүнө ээ болбосо же кыска мөөнөткө ээ болсо."
  • Туура эмес токтотуу жана жумуштан бошотуулар: реструктуризация учурунда улгайган жумушчуларды чыгымдарды кыскартуу же таланттарды "жаңылоо" деген маска менен багыттоо.
  • "Кереметтүү жана микроагрессия: ""Кереметтүү жана микроагрессия"" (FLT: 1) - бул эс тутум, энергия деңгээли же технологиялык компетенттүүлүк жөнүндө тамашалар, ""Кайда пенсияга чыгасыз?"" же ""Сен бул жерде эмне болуп жатканын түшүнүү үчүн өтө жашсың."""
  • Окутуудан жана өнүктүрүүдөн четтетүү: Улгайган жумушчуларга жаңы көндүмдөрдү үйрөнүүнүн кажети жок же каалабайт деп божомолдосок, ошентип аларга кесиптик өсүш мүмкүнчүлүктөрүнө жетүүдөн баш тартабыз.

Бул үлгүлөрдү таануу - бул кадрлар адистери үчүн биринчи кадам. жаш курактагы дискриминациянын көптөгөн учурлары майда жана уюштуруу маданиятына киргизилген, аларды ачыктан-ачык бейтараптуулукка караганда аныктоо кыйын. ошондуктан кадрлар жаш курактагы дискриминацияга сак болуу, структураланган процесстер жана жумушчу күчүнүн үлгүлөрүн маалыматка негизделген талдоого милдеттенме менен мамиле кылышы керек.

Жаш курактагы дискриминация учурларындагы адам ресурстарынын негизги милдеттери

Адам укуктары бөлүмү жаш курагына байланыштуу дискриминацияга байланыштуу бир нече функцияларды аткарат: изилдөөчү, саясат архитектору, мугалим, кеңешчи жана маданий өзгөрүү агенти. бул ролдор ырааттуу эмес, бирок бир эле учурда, адам укуктарын объективдүүлүк менен тең салмакташтырууга жана уюштуруу баалуулуктарын мыйзамдуу түрдө сактоого мажбурлайт.

Арыздарды кабыл алуу жана кароо

Жаш курагына байланыштуу дискриминация боюнча арыз берилгенден кийин, саат HRдин жообунан башталат. негизги жоопкерчилик - арызды олуттуулук жана урмат-сый менен кабыл алуу, отчеттун канчалык расмий же расмий эмес болушуна карабастан. HR кызматкерлер үчүн өч алуудан коркпостон тынчсызданууларды билдирүү каналдарын түзүшү керек - түздөн-түз менеджер, атайын HR өкүлү, анонимдүү ысык линия же үчүнчү тараптын билдирүү системасы аркылуу. Ар бир арыз, ал алгач канчалык түшүнүксүз көрүнбөсүн, документтештирилген жолго жана өз убагында жооп берүүгө татыктуу.

Жарым-жартылай иликтөө жүргүзүү

Тергөө - бул эң маанилүү процедуралык кадам. Жаш курагына байланыштуу дискриминация боюнча расмий арыз келип түшкөн учурда, HR кылдат, бейтарап жана купуя иликтөө жүргүзүшү керек.

  • Туура иликтөө тобун чогултуу: Идеалында, тергөөчү катышкан тараптар менен эч кандай алдын ала мамиледе эмес жана дискриминациялык укук жана тергөө ыкмалары боюнча окутуудан өтөт.
  • далилдерди системалуу түрдө чогултуу: Иштин натыйжалуулугун текшерүү, электрондук почталар, жалдоо жазуулары, жогорулатуу критерийлери жана уюштуруу диаграммалары сыяктуу тиешелүү документтерди карап чыгуу. Арыз ээсинин ар кандай курактагы окшош жайгашкан кызматкерлер менен мамилесин салыштыруу көбүнчө ачыкка чыгат.
  • Маектешүүлөрдү түзүү: Арыз ээси, айыпталуучу адам же күбөлөр менен сүйлөшүү. Маектешүүлөр ырааттуулукту жана объективдүүлүктү камсыз кылуу үчүн структураланган протоколго ылайык жүргүзүлүшү керек.
  • Жыйынтыктарды документтештирүү: далилдерди жыйынтыктаган, карама-каршылыктарды аныктаган жана субъективдүү таасирлер же божомолдорго эмес, далилдердин басымдуулугуна негизделген жыйынтыкка келген жазуу жүзүндөгү отчетту түзүү.
  • """Эгерде дискриминация аныкталса, анда HR дисциплинардык чаралардан баштап, саясатты өзгөртүүгө, окутууга же атүгүл токтотууга чейинки оңдоо чараларын сунушташы керек."

Мыйзамдуу шайкештикти жана саясатты сактоону камсыз кылуу

"Адамдардын укуктарын коргоо боюнча мыйзамдар жана эрежелер: ""Жаш курактагы дискриминация жөнүндө мыйзам"" (ADEA) 40 жаштан жогору адамдарга карата дискриминацияны тыюу салат, бирок жаш курагына жараша адилеттүү мамиле кылуу принциптери юрисдикцияларда барган сайын кодификацияланат."

Эрежелерди сактоо - бул соттук териштирүүлөрдөн качуудан башка нерсе.

  • Компаниянын саясатын жыл сайын карап чыгуу, учурдагы укуктук стандарттарга шайкеш келтирүүнү камсыз кылуу.
  • Жетекчилерди жана көзөмөлчүлөрдү мыйзам боюнча милдеттенмелери боюнча окутуу.
  • Мүмкүн болгон аудит же соттук териштирүү үчүн жумушка алуу, жогорулатуу жана токтотуу чечимдеринин так жазууларын сактоо.
  • Жумуш сүрөттөмөлөрү, аткаруу критерийлери жана жогорулатуу талаптары жумушка байланыштуу жана жаш курагына карабастан ырааттуу колдонулушун камсыз кылуу.
  • ЭККУнун бардык айыптоолоруна же мамлекеттик агенттиктин иликтөөлөрүнө тез арада жооп бериңиз, уюмдун кызыкчылыктарын коргоо менен толук кызматташыңыз.

Окутуу жана билим берүү

Алдын алуу маалымдуулуктан башталат. кадрлар жаш курактагы дискриминацияны өзүнчө маселе катары караган үзгүлтүксүз окутуу программаларын ишке ашырышы керек кеңири ар түрдүүлүк боюнча окутуунун шилтемеси катары гана эмес.

  • Жаш курактагы бейтараптуулук күнүмдүк жашоодо жана чечимдерде кандайча чагылдырылат.
  • Жеке адамдар жана уюм үчүн укуктук кесепеттер.
  • Инклюзивдүү тил жана жүрүм-турум стратегиялары.
  • Кантип тынчсызданууларды жана өч алуудан коргоону билдирүү керек.
  • Жаш курактагы ар түрдүүлүктүн бизнес-касиби, анын ичинде көп муундар командалары инновацияларды жана чечимдерди жакшыраак кабыл алууну өнүктүрөт деген изилдөөлөрдү камтыйт.

Окутуу бардык кызматкерлер жана менеджерлер үчүн милдеттүү болушу керек, кемеде жана андан кийин жыл сайын жүргүзүлүшү керек.

Проактивдүү алдын алуу: Карылыкка туруштук бере турган системаларды куруу

Арыздардын пайда болушун күтүү - бул реактивдүү стратегия. кадрлардын эң күчтүү ролу - жаш курактагы дискриминациянын пайда болушуна жол бербеген системаларды иштеп чыгуу.

Жумушка алуу жана жалдоо

"Кесиптик кеңештин мүчөлөрү ""жаңы колледж бүтүрүүчүлөрү, санариптик жергиликтүү, жаш жана энергетикалык, же ашыкча квалификациялуу"" сыяктуу сөз айкаштары белгилүү бир курактагы топко артыкчылык берерин көрсөтүшү мүмкүн. бардык талапкерлер үчүн стандартташтырылган суроолор менен структураланган маектешүүлөр субъективдүү бейтараптуулукту азайтууга жардам берет. Мындан тышкары, кадрлар ар кандай курактагы талапкерлерге - жумуш кеңештери, университеттер же кесиптик тармактар - жетүүсүн камсыз кылышы керек."

Иштин натыйжалуулугун башкаруу

Иштин натыйжалуулугун баалоо - бул жаш курактагы дискриминация боюнча талаптардын жалпы булагы, эгерде улгайган жумушчулар чыныгы иш-аракеттерге байланыштуу эмес субъективдүү критерийлерге негизделген төмөнкү рейтингдерди алышса. кадрлар иш-аракеттин көрсөткүчтөрү ачык, объективдүү жана ырааттуу колдонулушун камсыз кылышы керек. менеджерлер технологиялык компетенттүүлүк, энергия же амбиция жөнүндө стереотиптерге негизделген баалоону болтурбоо үчүн окутулушу керек. менеджерлер өз рейтингдерин талкуулоо үчүн үзгүлтүксүз калибрлөө сессиялары, алар системалык болуп калганга чейин жаш курагына негизделген айырмачылыктарды аныктоого жана оңдоого жардам берет.

Жарнама жана карьералык өнүктүрүү

Жаш курактагы дискриминация көбүнчө жаш кесиптештеринин пайдасына жогорулатуу үчүн өткөрүлүп берилген улгайган жумушчулар үчүн "көз айнек чеги" катары көрсөтүлөт. эгерде улгайган жумушчулар дайыма эске алынбаса, компания өзүнүн жогорулатуу критерийлерин, улгайган кызматкерлерге жеткиликтүү болгон насаатчылык мүмкүнчүлүктөрүн жана уюмдагы улгайган лидерлердин көрүнүшүн карап чыгышы керек.

Жумуш орундары жана реструктуризация

Компаниялар экономикалык каатчылыкка же реорганизацияга туш болгондо, жаш курактагы дискриминация боюнча талаптар кескин жогорулайт. жумушчуну жумуштан бошотуу чечимдери жаш курагына, эмгек акы деңгээлине же пенсияга жакындыгына эмес, иш-аракеттерге, жөндөмдүүлүктөргө жана бизнес муктаждыктарына негизделгендигин камсыз кылышы керек. жумушчуну жумуштан бошотуу тизмелерин аягына чыгаруудан мурун ар кандай таасир анализин жүргүзүү сунушталган кыскартуу улгайган жумушчуларга пропорционалдуу таасир этеби же жокпу, аны көрсөтөт.

Юридикалык алкак жана шайкештик: Регулятивдик ландшафтта жүрүү

Жаш курактагы дискриминацияга байланыштуу укуктук чөйрө татаал жана тынымсыз өнүгүп жатат. кадрлар адистери мыйзамды түшүнүү менен гана чектелбестен, ошондой эле укук коргоо тенденцияларын жана жаңы мыйзамдарды көзөмөлдөшү керек.АКШда ADEA негизги федералдык мыйзам бойдон калууда, бирок анын чөйрөсү жана колдонулушу соттун чечимдери менен калыптанып турат. мисалы, Жогорку Сот доогерлер жаш курактын терс эмгек иш-аракеттеринин "бирок" себеби болгонун далилдеши керек деп чечти.

EEOC жыл сайынгы укук коргоо маалыматтарын жарыялайт, анда жаш курактагы дискриминация боюнча айыптоолор жалпы айыптоолордун олуттуу бөлүгүн түзөт.

  • Системалык дискриминация учурлары, эгерде саясат же практика улгайган жумушчулардын чоң топторуна таасир этсе.
  • Айыпталуу талаптары, көбүнчө дискриминациялык айыптоолорго коштолот.
  • Жаш курагына жараша куугунтук, анын ичинде душмандык менен иштеген чөйрө жөнүндө ырастоолор.
  • Жашы өр тартып калган катышуучуларды кошпогондо, үйрөнчүк жана стажировка программалары.

"Адамдардын укуктарын коргоо боюнча мыйзамдар, анын ичинде ""Карыларды коргоо жөнүндө мыйзам"" (OWBPA) жана ""Америкалык майыптар жөнүндө мыйзам"" (ADA) сыяктуу мыйзамдар, ошондой эле ""Жаштарды коргоо жөнүндө мыйзам"" (ADA) жана ""Жаштарды коргоо жөнүндө мыйзам"" (ADA) сыяктуу мыйзамдар, ошондой эле ""Жаштарды коргоо жөнүндө мыйзам"" (ADA) сыяктуу мыйзамдар, ошондой эле ""Жаштарды коргоо жөнүндө мыйзам"" (ADA) сыяктуу мыйзамдар."

Мыйзамды аткарбоо олуттуу кесепеттерге алып келет: акчалай зыян, анын ичинде артка эмгек акы, алдын ала эмгек акы жана жоюлган зыян; адвокаттын акысы жана соттук териштирүү чыгымдары; саясатты өзгөртүү талап кылган тыюу салуучу жеңилдик; жана жумушка кабыл алууга, кардарлардын берилгендигине жана инвесторлордун ишенимине таасир этиши мүмкүн болгон олуттуу кадыр-баркка зыян.

Жумушчуларды колдоо жана жаш куракты камтыган маданиятты куруу

Изилдөө жана шайкештиктен тышкары, кадрлар жаш курактагы дискриминацияга тыюу салынган гана эмес, маданий жактан ойлонбогон жумушчу жайды түзүү үчүн терең жоопкерчиликке ээ. бул шайкештик ой жүгүртүүсүнөн инклюзия ой жүгүртүүсүнө өтүүнү талап кылат, анда жаш курактагы ар түрдүүлүк стратегиялык актив катары таанылган.

Муундар аралык кызматташтыкты өнүктүрүү: HR кызматкерлерди эки багытта тең жаш курактагы топторго бириктирген насаатчылык программаларын ишке ашыра алат жаш кызматкерлер үчүн улгайган насаатчылар жана жаш кызматкерлер жогорку кесиптештери менен санариптик жана социалдык медиа тажрыйбасын бөлүшкөн насаатчылыктарды тескерисинче.

Жаш курагына бейтарап таануу программаларын жайылтуу: Жумушчуларды таануу жаш курагына же мөөнөтүнө эмес, салымдарга, жүрүм-турумга жана натыйжаларга негизделиши керек.

Карьералык өнүгүүнү камсыз кылуу: Улгайган жумушчулар квалификацияны жогорулатууну, кайра даярдоону же жаңы ролдорду изилдөөнү каалашы мүмкүн. кадрлар окутуу программалары, окуу акысын төлөп берүү жана ички мобилдүүлүк программалары кеңири жайылтылып, ар кандай окуу стилдерин жана графиктерин эске алуу үчүн иштелип чыгышы керек.

Жашоонун ар кандай баскычтарын эске алуу: Жумуш тартибинин ийкемдүүлүгү, этап-этабы менен пенсияга чыгуу мүмкүнчүлүктөрү, улгайгандарга кам көрүү боюнча жөлөкпулдар жана ар кандай курактагы кызматкерлердин ар кандай жоопкерчиликтерин тааныган эмгек өргүү саясаты сактоо жана катышуу жагынан олуттуу айырмачылыкты жаратышы мүмкүн.

"""Жаш курактагы ар түрдүүлүктү өлчөө жана отчет берүү: өлчөнгөн нерселер башкарылат. HR уюмдагы жаш курактагы демографиялык көрсөткүчтөрдү көзөмөлдөп, жаш курактагы топторго жараша жогорулатуу жана сактоо көрсөткүчтөрүн талдап, компаниянын ар түрдүүлүгү жана инклюзия боюнча отчетторунун бир бөлүгү катары лидерликке отчет бериши керек."

"Эркектердин ресурстук топтору (ERG) - бул ""жаштардын ар түрдүүлүгү үчүн"" (же ""жаштардын камтылышы"" деп аталган) жана ""жаштардын ар түрдүүлүгү үчүн"" (же ""жаштардын камтылышы"" деп аталган) уюмдар, алар тажрыйбаларын бөлүшүү, өзгөрүүлөрдү жактап, жаш куракка байланыштуу маселелер жөнүндө маалымдуулукту жогорулатуу үчүн платформаны камсыз кылат."

Жыйынтык: Жаш курактагы инклюзиянын стратегиялык мааниси

Жаш курактагы дискриминация боюнча арыздарды чечүүдө адам ресурстарынын ролу иликтөөдөн жана мыйзамдуу түрдө аткаруудан алда канча ашып түшөт.Бул стратегиялык функция жакшы аткарылганда, бүтүндөй уюмду бекемдейт. Жаш курактагы ар кандай командалар көз караштардын, тажрыйбанын жана көйгөйлөрдү чечүү ыкмаларынын кеңири спектрин алып келишет. Алар туруктуу, инновациялык жана ар түрдүү кардарларга кызмат көрсөтүү үчүн жакшыраак жабдылган. Жаш курактагы инклюзия менен белгилүү болгон компаниялар бардык муундар боюнча мыкты таланттарды өзүнө тартып, сактап калышат.

Адам укуктары боюнча адистер адилеттүүлүктү жана мыйзамдуулукту коргоочу жана камсыз кылуучу болушу керек, ошондой эле ар бир кызматкер, жаш курагына карабастан, эң жогорку деңгээлде салым кошо ала турган маданиятты камсыз кылуучу болушу керек. ар бир адам укуктары процессине жаш курактык аң-сезимди киргизүү менен, жумушка алуудан пенсияга чыгууга чейин, жана нааразычылыктарга чеберчилик, адилеттүүлүк жана шашылыш жооп берүү менен, адам укуктары жаш курагына байланыштуу дискриминациянын чакырыгын уюштуруу мыктылыгына айлантат.