"Адамдардын жаш курагына байланыштуу дискриминация жөнүндө мыйзам (ADEA) Америка Кошмо Штаттарында 40 жаштан жогору адамдарды жаш курагына байланыштуу дискриминациядан коргогон жумушчу жайды коргоо боюнча эң маанилүү мыйзамдардын бири болуп саналат. 1967-жылы кабыл алынгандан бери, ADEA жумуш берүүчүлөрдүн жумушка алуу, жогорулатуу, жөлөкпулдар жана пенсияга чыгуу ыкмаларын калыптандырды. анын тарыхы жарандык укуктар кыймылы менен тыгыз байланышта жана тажрыйбаны баалоо жана бейтараптуулукка каршы күрөшүү боюнча коомдун аракеттерин чагылдырат. "" - АДЭАнын келип чыгышы, негизги жоболору, өзгөртүүлөрү, кыйынчылыктары жана келечектеги траекториясы."

Жаш курактагы дискриминациянын келип чыгышы жөнүндө мыйзам

1960-жылдары жумуш орундарында жаш курактагы дискриминация кеңири тараган, бирок көбүнчө ачык-айкын колдонулган. жумуш берүүчүлөр жумушка алуунун максималдуу жаш курагын белгилешет, өз алдынча пенсияга чыгууну талап кылышат жана улгайган жумушчуларга жөн гана жөндөмдүүлүктөрдүн төмөндөшү жөнүндөгү стереотиптердин негизинде окутуудан же жогорулатуудан баш тартышат.

"1964-жылы кабыл алынган ""Жарандык укуктар жөнүндө"" мыйзамдын кабыл алынышы, раса, түс, дин, жыныс же улуттук келип чыгышына негизделген дискриминацияга тыюу салган, бирок жаш курагы бул мыйзамга киргизилген эмес."

"Аталган мыйзамдын максаты - ""жашы боюнча дискриминацияга каршы күрөшүү, жумуш менен камсыздоодо жаш курагына эмес, жөндөмдүүлүгүнө жараша карылардын жумушка орношуусун өнүктүрүү, жумуш менен камсыздоодо жаш курагына байланыштуу дискриминацияга тыюу салуу, жумуш берүүчүлөргө жана жумушчуларга жаш курактын жумуш менен камсыздоодогу таасиринен келип чыккан көйгөйлөрдү чечүүнүн жолдорун табууга жардам берүү."""

АДЭАнын негизги жоболору

АДЭА 40 жаштан жогору адамдарга карата жумушка орношуу, жумуштан бошотуу, жумуштан бошотуу, компенсация, жөлөкпулдар, жумуш тапшырмалары жана окутуу сыяктуу жумуш менен камсыздоонун бардык аспектилеринде дискриминацияга тыюу салат.

Тоскоолдукка дуушар болгон иш-аракеттер

Жумуш берүүчүлөр төмөнкүлөрдү жасай алышпайт:

  • Жашынан улам кимдир бирөөнү жумушка алуудан баш тартыңыз же жумушка алуудан баш тартыңыз.
  • Жаш курагына жараша кызматкерди бошотуу, бошотуу же тартипке салуу .
  • Компенсация же эмгек шарттары, анын ичинде жөлөкпулдар боюнча айырмачылык.
  • Жумушчуларды жумуш мүмкүнчүлүктөрүнөн ажыратуучу жолдор менен ижарага берүү, бөлүп-жаруу же классификациялоо .
  • АДЕА боюнча кылмыш ишин козгогон же иликтөөгө же териштирүүгө катышкан кызматкерге каршы өч алуу.

Капталган жумуш берүүчүлөр жана кызматкерлердин чеги

"Анын айтымында, ""25 же андан көп жумушчуну камтыган жумуш берүүчүлөр үчүн бул чектөө 1974-жылдагы өзгөртүү менен 20 жумушчуга чейин төмөндөтүлгөн, бул өзгөрүү миллиондогон кошумча жумушчуларга коргоону кеңейткен, мыйзам өлчөм талаптарына жооп берген бардык мамлекеттик жана жеке жумуш берүүчүлөрдү, ошондой эле 25 же андан көп мүчөсү бар жумуш берүүчү агенттиктерди жана профсоюздарды камтыйт."""

Өзгөчө учурлар жана бошотуулар

"Аталган эрежеге ылайык, ""жаш курагы жакшы ниет менен кесиптик квалификацияга ээ болгон айрым кесиптер үчүн, мисалы, укук коргоо кызматкерлери, өрт өчүрүүчүлөр жана авиакомпаниялардын учкучтары үчүн белгилүү бир куракта милдеттүү пенсияга чыгууга уруксат берилет."""

Өзгөртүүлөр жана Соттун чечимдери аркылуу өнүгүү

АДЕА кабыл алынгандан бери мыйзамдык өзгөртүүлөр жана соттук чечмелөө аркылуу олуттуу өзгөрүүлөргө дуушар болду.Бул жакшыртуулар коргоону кеңейтти жана мыйзамдын өнүгүп келе жаткан жумушчу жайда колдонулушун тактады.

"1990-жылы кабыл алынган ""Карыларга жардам берүү жөнүндө"" мыйзам"

"Оңдоонун негизги максаты - ""Карыларга жардам берүү"" (OWPA) жана ""Карыларга жардам берүү"" (OWPA) сыяктуу мыйзамдар, ошондой эле ""Карыларга жардам берүү"" (OWPA) сыяктуу мыйзамдар, ""Карыларга жардам берүү"" (OWPA) сыяктуу мыйзамдар, ""Карыларга жардам берүү"" (OWPA) сыяктуу мыйзамдар, ""Карыларга жардам берүү"" (OWPA) сыяктуу мыйзамдар, ""Карыларга жардам берүү"" (OWPA) сыяктуу мыйзамдар, ""Карыларга жардам берүү"" (OWPA) сыяктуу мыйзамдар."

Жогорку Соттун негизги иштери

Жогорку Соттун бир нече чечимдери ADEAнын чөйрөсүн калыптандырды:

  • "Анын айтымында, ""Hazen Paper Co. v. Biggins"" (1993) - бул пенсиялык статуска негизделген чечим, ал тургай, жаш курагына байланыштуу болсо да, жаш курагына байланыштуу дискриминация эмес."
  • Smith v. Jackson (2005) Соттун маанилүү чечиминде ADEA ар кандай таасирге негизделген доо-арыздарга уруксат берет жүзгө бейтарап, бирок улгайган жумушчуларга пропорционалдуу эмес зыян келтирет. Бирок, Сот ошондой эле жумуш берүүчүлөргө аларды коргоого уруксат берүү менен чектеген.
  • Meacham v. Knolls Атомдук Энергия Лабораториясы (2008) Сот далилдөө жүктүн ар кандай таасир учурларында башка жакка жылдырып, жумуш берүүчүдөн пропорционалдуу эмес таасир этүүчү иш-аракет жаш курагынан башка акылга сыярлык факторго негизделгендигин далилдөөнү талап кылды, жөн гана ишкердик зарылчылыкка эмес.
  • "Келишимдин негизинде, соттун чечимине ылайык, ""жаш курагы терс иш-аракеттин ""бирок"" себеби экенин далилдеши керек, бул жөн гана мотивациялык фактор эмес."

XXI кылымдагы АДЭА: заманбап кыйынчылыктар

Ондогон жылдар бою жетишкен ийгиликтерге карабастан, жаш курактагы дискриминация кеңири жайылган, бирок көбүнчө мурункуга караганда тымызын.21-кылымда ADEA тез өзгөрүп жаткан экономикалык жана технологиялык пейзажда жаңы кыйынчылыктарга туш болот.

"Кесиптик-техникалык тармактагы жаш курактагылар ""жаш жумушчуларды"" артыкчылык берген Силикон өрөөнүндөгү дискриминациялык жумушка алуу практикасы тууралуу билдирүүлөр жогорку деңгээлдеги соттук териштирүүлөргө алып келди. улгайган жумуш издөөчүлөр көбүнчө жумуш убактысын же жаш талапкерлерди колдогон ""жылдык тажрыйба"" чектерин жокко чыгарган алгоритмдик резюме чыпкалоо сыяктуу тоскоолдуктарга туш болушат."

"Аталган уюмдун ""Эл аралык кызматташтык"" долбоорунун алкагында, жумуш берүүчүлөр жаш курактагы адамдардын укуктарын коргоо үчүн ""жөнөкөйлүктүн жоктугу"" же ""маданиятка ылайыктуу эмес болуу"" сыяктуу критерийлерди колдонушу мүмкүн."

"""Артка иштөө жана гиган экономикасы"" (FLT:1) жаңы маселелерди жаратат. улгайган жумушчуларга алыскы мүмкүнчүлүктөр азыраак сунушталышы мүмкүн же алар туруктуу эмес көз карандысыз подрядчыларга багытталышы мүмкүн.Адеанын гиган жумушчуларына колдонулушу талаш-тартыш жаратууда, анткени көпчүлүгү көз карандысыз подрядчылар катары классификацияланат жана ошондуктан мыйзам менен камтылбайт."

Жаш курагы жана башка корголгон өзгөчөлүктөрүнүн кесилиши дагы бир жаңы өнүгүп келе жаткан тармак болуп саналат. улгайган аялдар, түстүү улгайган жумушчулар жана майып улгайган жумушчулар кошумча дискриминацияга дуушар болушу мүмкүн, аларды ADEA башка жарандык укуктар мыйзамдары менен координацияланбастан толук чече албайт.

ADEA башка дискриминацияга каршы мыйзамдар менен салыштыруу

"АДЭАнын күчтүү жана алсыз жактарын түшүнүү үчүн 1964-жылдагы ""Жарандык укуктар жөнүндө"" мыйзамдын VII бөлүмү жана ""Америкалык майыптар жөнүндө"" мыйзам менен салыштыруу талап кылынат."

  • "Аталган мыйзамдын VII бөлүмүндө ""расалык, түстүү, диний, жыныстык жана улуттук келип чыгышына негизделген дискриминацияга тыюу салынат"" деп жазылган, ал эми ""АДА"" деген аталыш ""жашы 40 жаштан жогору"" деп аталат."
  • "Анын айтымында, ""Адеа"" компаниясы ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын ""Адеа"" компаниясынын"" компаниясынын"" компаниясынын"" компаниясынын"" компаниясынын"" компаниясынын"" компаниясынын"" компаниясынын"" компаниясынын"" компаниясынын
  • "Аталган мыйзамдын VII бөлүмүндө жана ADEAда ""бизнес зарылдыгы"" стандартына караганда далилдөө оңой болгон ""жаш курагынан башка акылга сыярлык факторго"" негизделгендигин көрсөтүү менен, жумуш берүүчүлөр практиканы актоо үчүн кеңири коргонуу бар."
  • "Аталган мыйзамдын VII бөлүмүндө ""Компенсациялык жана жазалоочу зыян"" деп аталат, ал эми ""АДЕА"" атайылап жасалган бузуулар болгон учурда ""кайрадан төлөнүүчү эмгек акы"" жана ""кайрадан төлөнүүчү эмгек акы"" деп аталат."
  • Куткарылуулар : ADEA, OWBPA аркылуу, VII бөлүмдө же ADAда жок катуу бошотуу талаптарына ээ.

Аткаруу жана чаралар

Эмгек мүмкүнчүлүктөрүнүн теңдиги боюнча комиссия (EEOC) - бул ADEAны аткаруу үчүн жооптуу негизги федералдык агенттик. Жумушчулар жеке сотко кайрылуудан мурун EEOCке дискриминация боюнча айып тагышы керек. EEOC айыптоолорду иликтейт, элдешүүгө аракет кылат жана жабыркаган адамдын атынан сотко кайрылышы мүмкүн.

Чектөөлөрдүн мыйзамдары : Мамлекеттик же жергиликтүү дискриминацияга каршы агенттиги бар штаттарда дискриминациялык иш-аракеттен 300 күн, башка штаттарда 180 күн. Соттук териштирүүнү жүргүзүү мөөнөтү 90 күндөн кийин.

"Адиа боюнча жеткиликтүү чараларга ""кайра эмгек акы"" (жок болгон эмгек акы жана жөлөкпулдар), ""келечектеги эмгек акы"" (кайра калыбына келтирүү мүмкүн болбосо, келечектеги эмгек акы) жана ""кайра эмгек акы"" (кайра калыбына келтирүү мүмкүн болбосо, келечектеги эмгек акы) жана ""кайра эмгек акы"" (кайра калыбына келтирүү мүмкүн болбосо, келечектеги эмгек акы) кирет."

Эмоционалдык кыйынчылыктар үчүн компенсациялык зыяндын жоктугу же жазалоочу зыяндын жоктугу, бул ADEA боюнча чоң калыстар тобунун чечимдерин VII бөлүмгө караганда азыраак кездештириши мүмкүн.

Натыйжа жана учурдагы кыйынчылыктар

"Адистердин айтымында, ""жашы өр тартып калган жумушчулардын эмгек акысы боюнча айырмачылыгын азайтууга жардам берген, бирок айырмачылыктар дагы деле болсо бар."""

"Көпчүлүк адамдар ""бирок"" себеп-натыйжа стандарты Gross тарабынан доогерлерге күчтүү учурларды да утуп алууну кыйындатты. Ар кандай таасир теориясы таанылганы менен, жаш курагынан башка акылга сыярлык фактор менен суюлтулган. кээ бир жактоочулар Конгресс ADEAны өзгөртүп, аны компенсациялык алкакка шайкеш келтирүүгө уруксат бериши керек деп ырасташат."

"Аталган мыйзамда ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүлөргө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө"" ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө"" ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө"" ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө"" ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө"" ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө"" ""жашы боюнча"" жумуш берүүчүгө""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""

Экономикалык төмөндөө учурунда жумуштан бошотуу практикасы тынчсызданууну туудурууда. компаниялардын көлөмүн кыскартууда, улгайган жумушчулар көбүнчө жогорку айлык акыдан же технологиялык жөндөмдүүлүктөрдүн жетишсиздигинен улам бутага алынат. жумуштан бошотуулар иш-аракеттерге негизделген болсо да, субъективдүү баалоо жаш курактагы бейтараптуулукту жашыра алат.

Жаш курактагы дискриминацияны коргоонун келечеги

Америкалык жумушчу күч картайган сайын, 2030-жылга чейин, бардык "беби-бум" 65 жаштан жогору болот, ADEAнын ролу ого бетер маанилүү болот.

"Кененирээк маалымат алуу үчүн, ""Карыларды дискриминациядан коргоо жөнүндө мыйзам"" (POWADA) Конгресстин бир нече сессияларында киргизилген, бул мыйзам долбоору чечимин жокко чыгарат жана ADEA талаптарына аралаш кыймылдаткыч алкакты калыбына келтирет, доогерлерге дискриминацияны далилдөөнү жеңилдетет. ошондой эле ADEAны чаралар жагынан VII бөлүмгө тыгыз шайкеш келтирет, компенсациялык жана жазалоочу зыянга жол берет."

"Аталган мыйзамдар ""Адеа"" компаниясына караганда күчтүү коргоону камсыз кылган мыйзамдарды кабыл алды, мисалы, 40 жашка чейинки жумушчуларды жумушка алууда жаш курагына байланыштуу дискриминацияга тыюу салуу же жумуш берүүчүлөрдөн карыган кызматкерлерге акылга сыярлык ыңгайлаштырууларды сунуш кылууну талап кылуу."

Жумуш берүүчүлөр ар түрдүүлүктү, тең укуктуулукту жана инклюзияны камтыган кеңири аракеттердин бир бөлүгү катары жаш куракты камтыган практиканы барган сайын көбүрөөк кабыл алууда.

  • Жумуш сүрөттөмөлөрүн жана жумушка алуу критерийлерин карап чыгуу, алар улгайган жумушчуларды адилетсиз түрдө текшербеши үчүн.
  • Жетекчилерди аң-сезимсиз жаш курактагы бейтараптуулук жана ADEAнын укуктук талаптары боюнча окутуу.
  • Бардык курактагы жумушчуларга жагымдуу ийкемдүү жумуш тартибин түзүү.
  • Пайдалуулук топтомдорунун жаш курактагы топтордо тең укуктуулугун камсыз кылуу.
  • Жумуштан бошотуу боюнча чечимдерди жана алардын улгайган кызматкерлерге тийгизген таасирин көзөмөлдөө.

ИИ менен иштеген жалдоо куралдары жаш курагына карата аудитке алынышы керек жана иштеп чыгуучулар ар кандай таасирлерди аныктоо жана оңдоо үчүн адилеттүүлүк алкактарын иштеп чыгууда.

Акыр-аягы, узак өмүр сүрүүнү жана тажрыйбаны баалоого багытталган кеңири маданий өзгөрүү ачыктан-ачык карылыкка болгон көз карашты азайтышы мүмкүн.Билим берүү кампаниялары, муундар аралык насаатчылык программалары жана улгайган жумушчулардын позитивдүү медиа сүрөттөлүшү инклюзивдүү чөйрөгө өбөлгө түзөт. Бирок, укуктук сергек болуу маанилүү бойдон калууда.

"Жаш курактагы дискриминация жөнүндө мыйзам жарым кылымдан ашуун убакыттан бери жумушчу жайдагы адилеттүүлүктүн негизги ташы болуп келген. анын тарыхы бейкалыс пикирлерге каршы туруктуу күрөштү жана жаш курактын эч качан маанилүү жумушка тоскоолдук кылбашы керектигин таанууну чагылдырат. мыйзам өзгөртүүлөр жана соттун чечимдери аркылуу өнүгүп келе жаткан болсо да, ал дайыма өзгөрүп турган экономикада жаңы кыйынчылыктарга туш болууда. ""Адеа"" мыйзамын мыйзамдык жаңыртуулар жана күчтүү аткаруу аркылуу бекемдөө анын баштапкы убадасын аткаруу үчүн маанилүү болот."

"Анын айтымында, ""Эл аралык эмгек ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эл аралык эмгек ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик ассоциациясынын"" (ЭККУ) ""Эксперттик"" (ЭККУ) ""Эксперттик"" (ЭККУ) ""Эксперттик""