Table of Contents

Жумуш орундарындагы жаш курактагы дискриминация - бул миллиондогон улгайган адамдарга таасир эткен туруктуу жана көбүнчө унутулган маселе. көптөгөн уюмдар ар түрдүүлүктү жана инклюзияны ачык жакташса да, жаш курагына байланыштуу бейкалыс пикирлер кесиптик чөйрөдө эң көп кабыл алынган бейкалыс пикирлердин бири бойдон калууда.Бул дискриминация ачык жана ачык жолдор менен көрсөтүлөт - улгайган талапкерди "өтө квалификациялуу" деп эсептеген менеджерлерди жалдоодон баштап, тажрыйбалуу кызматкердин салымдарын эскирген деп четке кагууга чейин.

Жаш курактагы дискриминацияны жана анын жайылышын аныктоо

Жаш курактагы дискриминация - бул жаш курагына жараша стереотиптерди, бейкалыс пикирлерди же жеке адамдарга карата дискриминацияны билдирет.Иш ордунда, адатта, 40 жаштан жогору болгон улгайган жумушчуларга багытталган, бирок жаш жумушчулар да жаш курагына байланыштуу бейтараптуулукка дуушар болушу мүмкүн.АКШнын 1967-жылдагы Жаш курактагы дискриминация жөнүндө мыйзамы (ADEA) 40 жаштан жогору адамдарды жумушка алуу, жогорулатуу, компенсация жана жумуштан бошотуу боюнча дискриминациядан коргойт, бирок бузуулар кеңири таралган.

Мыйзамдык аныктамалардан тышкары, жаш курактагы дискриминация implicit biass жана институционалдык практикалардын тармагы аркылуу иштейт.

  • """Жаш талапкерлер"" деген сөздү ""жаш талапкерлер"" деген сөз менен түшүндүрүп, ""жаш талапкерлер"" деген сөздү ""жаш талапкерлер"" деген сөз менен түшүндүрүп, ""жаш талапкерлер"" деген сөздү ""жаш талапкерлер"" деген сөз менен түшүндүрүп, ""жаш талапкерлер"" деген сөздү ""жаш талапкерлер"" деген сөз менен түшүндүрүп, ""жаш талапкерлер"" деген сөздү ""жаш талапкерлер"" деген сөз менен түшүндүрүп, ""жаш талапкерлер"" деген сөздү ""жаш талапкерлер"" деген сөз менен түшүндүрүп берген."
  • Тапшырмаларда бирдей эмес мамиле: Менеджерлер улгайган кызматкерлерди анча көрүнбөгөн же анча татаал эмес долбоорлорго дайындашы мүмкүн, эгерде алар өсүшкө кызыкдар болбосо же жаңы талаптарды аткара албаса.
  • Пенсияга чыгуу кысымы: Жаш адамдарга мүмкүнчүлүк берүү жөнүндө жашыруун сунуштар же ачык комментарийлер улгайган жумушчуларды даяр болгонго чейин сыртка чыгарышы мүмкүн.
  • Жумушчу жайдагы душмандык: Карылык, лакап аттарды кемсинтүү же расмий эмес тармактардан четтетилүү жөнүндө тамашалар улгайган кызматкерлер өздөрүн жагымсыз сезген чөйрөнү жаратат.

Бул иш-аракеттер бир гана тармакка гана чектелбейт.2022-жылы AARPдин отчетунда 50 жаштан жогорку жумушчулардын дээрлик үчтөн экиси жумушта жаш курагына байланыштуу дискриминацияга күбө болушкан же башынан өткөрүшкөн.

Психологиялык жана эмоционалдык чыгымдар: жаш курактагы дискриминация жумуш канааттануусун кантип төмөндөтөт

Жумуштан канааттануу - бул эмгек акы, автономия, кесиптештери менен мамилелер жана максаттуулук сезими таасир эткен татаал конструкция. Жаш курактагы дискриминация бул факторлордун дээрлик ар бирине системалуу түрдө кол салат. улгайган кызматкер өзүнүн курагы алардын жогорулатуу үчүн өткөрүлүп берилишинин же идеялары эске алынбай четке кагылышынын себеби экенин түшүнгөндө, психологиялык таасири терең болот.

"Аталган изилдөөнүн жыйынтыгы боюнча, ""Жаш курактагы дискриминация демографиялык жана жумуш менен байланышкан факторлорду көзөмөлдөгөндөн кийин жумуштан канааттануунун төмөндөшү менен тыгыз байланышта,"" - деп айтылат ""Жаш курактагы дискриминация адамдын өз алдынча болуу сезимине жана өзүн-өзү баалоого коркунуч туудурат."""

Эмоционалдык кесепеттер

  • Көңүл чөгөттүк жана нааразычылык: Кайра-кайра кемсинтүү өнөкөт көңүл чөгөттүккө алып келиши мүмкүн, айрыкча дискриминация майда болгондо, мисалы, жолугушууларда четке кагуу же маанилүү маалыматты акыркы болуп алуу.
  • """Кереметтүү"" деп эсептелген бул иш-аракеттер, адатта, ар кандай деңгээлдеги иш-аракеттерди жасоого мүмкүн эмес көрүнгөндө, ар кандай деңгээлдеги иш-аракеттерди жасоого мүмкүн эмес көрүнгөндө, ар кандай деңгээлдеги иш-аракеттерди жасоого мүмкүн эмес көрүнгөндө, ар кандай деңгээлдеги иш-аракеттерди жасоого мүмкүн эмес көрүнгөндө, ар кандай деңгээлдеги иш-аракеттерди жасоого мүмкүн эмес."
  • Стресс жана күйүп-жалыгуу: Дискриминациялык чөйрөдө жүрүү үчүн талап кылынган туруктуу сергек болуу чарчатат. Убакыттын өтүшү менен бул стресс уйкусуздук, жогорку кан басым жана депрессия сыяктуу физикалык симптомдордо байкалат.
  • Өзүн-өзү сыйлоо сезиминин төмөндөшү: Жашы өр тартып калган билдирүүлөрдү ичкиликке киргизүү "Сен жаңы көндүмдөрдү үйрөнүү үчүн өтө эле улгайгансың" же "Сен сылык-сыпаа пенсияга чыгышың керек" адамдын өзүнө болгон ишенимине жана компетенттүүлүгүнө зыян келтириши мүмкүн.

Бул эмоционалдык таасирлер үйдө, мамилелерде жана жалпы жыргалчылыкта сакталат. 2023-жылы Улуттук экономикалык изилдөө бюросунун изилдөөсүндө жаш курактагы дискриминациянын жогорку деңгээлин билдирген улгайган жумушчулар, көбүнчө тандоо менен эмес, бирок калуу туруктуу эмес сезилгендиктен, окшош бейтараптуулукту башынан өткөрбөгөн кесиптештерине караганда эрте пенсияга чыгуу ыктымалдыгы кыйла жогору экени аныкталган.

Жумуш канааттануусуна терс таасирин күчөткөн негизги факторлор

Стереотип жана улгайган жумушчулар жөнүндө туура эмес түшүнүктөр

"Көпчүлүк адамдар ""жалган стереотиптердин"" сакталып калышынан улам, жаш жумушчуларга караганда, улгайган жумушчулар көбүрөөк ишенимдүү, өндүрүмдүү жана ишенимдүү болушат, бирок алардын көпчүлүгү эскирген ишенимдерге бекем карманышат."

  • Улгайган жумушчулар өзгөрүүлөргө туруштук бере алышпайт жана жаңы технологияларга анча ылайыкташа алышпайт.
  • Улгайган жумушчулар айлык акысынын жана жөлөкпулдардын кымбатташынан улам кымбатыраак.
  • Улгайган жумушчулардын ден соолугуна байланыштуу жумуштан бошонуу деңгээли жогору.
  • Улгайган жумушчулар чыгармачыл жана инновациялык эмес.

Чындыгында, Адам ресурстарын башкаруу коомунун (SHRM) изилдөөлөрү көрсөткөндөй, улгайган жумушчулардын айлануу көрсөткүчү төмөн, бул жумушка алуу жана окутуу чыгымдарын азайтат. алар ошондой эле жаш кызматкерлердин көп учурда жетишпеген терең институционалдык билимин жана көйгөйлөрдү чечүү жөндөмдүүлүктөрүн алып келишет. бирок менеджерлер стереотиптерге ылайык иш алып барышканда, алар өзүн-өзү аткарган пайгамбарлыкты жаратышат: окутуудан же татаал тапшырмалардан четтетилген улгайган жумушчулар эч качан өз жөндөмдөрүн жаңыртпайт, бул менеджердин бейтараптуулугун тастыктайт.

Жумушчу жайдагы маданият жана четтетилүү

"Жаш жаштарга ачыктан-ачык дискриминация жок болсо да, жаштарга жагымдуу болгон жумушчу маданияты зыян келтириши мүмкүн. бул социалдык тармактарда ар бир адам бар деген божомолдо, ""цифрлык жергиликтүү"" көндүмдөр тажрыйбага караганда артыкчылыктуу деп эсептелет жана камкордук көрсөтүү карьерасын токтотуу өсүү мезгили эмес, жоопкерчилик катары каралат. улгайган жумушчулар жаш кесиптештери үчүн иштелип чыккан социалдык чогулуштардан же команда куруу иш-чараларынан четтетилиши мүмкүн. бул социалдык изоляция түздөн-түз жумуш канааттануусун төмөндөтөт, анткени адамдар жумушта байланыш жана таандык болуу үчүн негизги муктаждыкка ээ."

Жаш курагына байланыштуу өзгөрүүлөргө ылайыкташтырылган турак жайдын жоктугу

"Адамдардын ден соолугунун начарлашы, көрүүсү, угуусу же когнитивдик иштетүү ылдамдыгы өзгөрүшү мүмкүн.Америкалык майыптар жөнүндө мыйзам (ADA) майыптар үчүн ыңгайлаштырууну талап кылса да, майыптыктын деңгээлине жетпеген көптөгөн жаш куракка байланыштуу өзгөрүүлөр жумуш ыңгайлуулугу үчүн маанилүү. мисалы, улгайган кампа жумушчусу эргономикалык лифттерден пайда ала алат же улгайган бухгалтер экрандарда чоң шрифттерди баалай алат. жумуш берүүчүлөр жөнөкөй ыңгайлаштырууларды сунуш кылбаса, улгайган жумушчулар уюм алардын жыргалчылыгына кам көрбөйт деп ойлошу мүмкүн, бул алардын канааттануусун ого бетер төмөндөтөт. """

Экономикалык жана карьералык кесепеттер

Жаш курактагы дискриминациянын таасири улгайган жумушчулардын бүтүндөй карьерасына жана финансылык келечегине таасир этет. улгайган кызматкерди жогорулатуу үчүн өткөрүп бергенде, алар жөн гана наамын жоготушат - алар бир нече жылдык эмгек акысын, бонустук потенциалды жана пенсиялык эсептерге салымдарды жоготушат. убакыттын өтүшү менен бул олуттуу түрдө көбөйөт. ProPublica компаниясынын изилдөөсүндө улгайган жумушчулардын жарымы алар сактап калууну каалаган жумуштардан четтетилет, көбүнчө жаңы жумуш тапканда 50% же андан көп киреше түшөт.

Жумуштан канааттануу экономикалык коопсуздук менен тыгыз байланышта. дискриминацияга дуушар болгон улгайган жумушчулар көбүнчө үмүтсүздүктөн улам азыраак каалаган жумуштарды алып, аз эмгек акы, аз жөлөкпулдар же аз автономияны кабыл алышат. бул төмөндөө спиралын жаратат: жаңы жумуш азыраак канааттанууну сунуш кылышы мүмкүн, бул мотивацияны жана аткарууну дагы төмөндөтөт, канааттандырарлык карьералык жолго кайра кирүүнү кыйындатат.

Мындан тышкары, жаш курактагы дискриминация коркунучу пенсияга чыгууну пландаштырууга таасир этет. жумушунда өзүн коопсуз сезбеген жумушчулар социалдык камсыздандыруунун жөлөкпулдарын пландаштырылгандан эртерээк алууга мажбур болушу мүмкүн, бул алардын айлык төлөмдөрүн биротоло азайтат. башкалары пенсиялык үнөмдөмдөргө кирип, жумуш менен камсыздоодогу кемчиликтерди жабуу үчүн.

Жаш курактагы дискриминацияны жоюу жана жумуш менен канааттанууну коргоо боюнча жеке адамдар үчүн стратегиялар

Системалык өзгөрүү маанилүү болсо да, адамдар өзүлөрүнүн жумуш канааттануусун жана карьералык туруктуулугун камсыз кылуу үчүн активдүү кадамдарды жасай алышат.

Күчтүү кесиптик тармакты түзүү

Жаш курактагы дискриминацияга каршы эң натыйжалуу коргонуунун бири - бул тармактык байланыш. мүмкүнчүлүктөр муздак тиркемелерден көрө жеке байланыштар аркылуу келгенде, жумушка алуу менеджери сиздин баалуулугуңузду билет жана жаш курагына негизделген стереотиптерге таянуу ыктымалдыгы төмөн.

Квалификацияларды үзгүлтүксүз жаңыртуу жана аларды көрсөтүү

Бул жаңы сертификаттарды активдүү колдонуу, семинарларга катышуу же өз тармагыңызга тиешелүү жаңы программалык камсыздоону үйрөнүү менен каршы тура аласыз. андан да маанилүүсү: менеджериңиз жана кесиптештериңиз бул көндүмдөрдү колдонуп жатканыңызды көрүшүңүз керек. жаңы куралдарды талап кылган долбоорлорго ыктыярдуу болуңуз, үйрөнгөн нерселериңиз жөнүндө презентацияларды бериңиз жана адаптациялануу жөндөмдүүлүгүңүз жөнүндө кайтарым байланыш сураңыз.

Дискриминациянын документи жана дареги

Эгер сиз дискриминацияга дуушар болуп жатасыз деп ойлосоңуз, анда окуялардын даталарын, убактысын, күбөлөрүн жана эмне болгонун майда-чүйдөсүнө чейин жазыңыз. дискриминациянын көптөгөн майда-чүйдө түрлөрү өз алдынча иш жүзүндө колдонулбайт, бирок жүрүм-турумдун үлгүсү болушу мүмкүн. эгерде сиз өзүңүздү коопсуз сезсеңиз, анда тынчсызданууларыңызды ишенимдүү көзөмөлчү же кадрлар өкүлү менен талкуулоодон баштаңыз. эгерде ички жөнгө салуу ишке ашпаса, анда сиз EEOC же сиздин мамлекеттин адилеттүү жумуш практикасы агенттигине айып тагып койсоңуз болот.

Жашы ар түрдүү жумуш орундарын издөө

Жаңы жумушту карап жатканда же азыркы жумушуңузду баалоодо, жаш курактагы ар түрдүүлүктү ачык баалаган уюмдарды издеңиз. компаниянын веб-сайтын текшериңиз лидерлик ролдордо улгайган кызматкерлердин сүрөттөрү үчүн. улгайган жумушчулар үчүн кызматкерлердин ресурстук топторун издеңиз. жаш курактагы инклюзия жөнүндө айткан Glassdoor сыяктуу веб-сайттардагы сын-пикирлерди окуңуз.

Инклюзияны өнүктүрүү жана жумуш орундарын канааттандырууну жакшыртуу боюнча уюштуруу стратегиялары

Жумуш берүүчүлөр жаш курактагы дискриминациянын динамикасын өзгөртүү үчүн эң көп күчкө ээ.Жаш курактагы инклюзивдүү практикаларга инвестиция салган компаниялар көбүнчө өндүрүмдүүлүктүн жогорулашын, айлануунун төмөндөшүн жана бардык курактагы кызматкерлердин катышуусунун күчөтүлүшүн көрүшөт.

Жаш курагын камтыган кош бойлуулук боюнча окутууну ишке ашыруу

Көпчүлүк ар түрдүүлүк, теңдик жана инклюзия (DEI) окутуулары расага, жыныска жана сексуалдык ориентацияга багытталган. Жаш курактагы бейтараптуулукка көңүл бургандар аз. Жаш курактагы бейтараптуулукка атайын модул кошуу - жалпы стереотиптерди, укуктук милдеттенмелерди жана жаш курактагы ар түрдүүлүк үчүн бизнес-кесиптерди камтыган - менеджерлер жана кызматкерлер арасында маалымдуулукту жогорулатат.

Менторлук жана билим бөлүшүү программаларын түзүү

Жаш жана улгайган кызматкерлерди эки тараптуу насаатчылык мамилелерде тең камсыз кылуу. жаш кызматкер жогорку кесиптешине жаңы технологиялар же социалдык медиа тенденциялары жөнүндө үйрөткөн тескери насаатчылык программасы, жөн гана көндүмдөрдү өткөрүп бербестен, өз ара урмат-сыйды да өнүктүрөт. ошол эле учурда тажрыйбалуу жумушчулар жаш кесиптештерине өнөр жай билими, жумшак көндүмдөр жана карьералык навигация боюнча насаат бере алышат.

Иштеп чыгуунун ийкемдүү варианттары

Улгайган жумушчулар көбүнчө ийкемдүүлүктү баалашат - жубайларга кам көрүү, ден соолук маселелерин чечүү же жөн гана узак жол жүрүүдөн качуу. этап-этабы менен пенсияга чыгуу, жарым-жартылай иштөө графиги, алыстан иштөө же жумуш бөлүштүрүү мүмкүнчүлүгү жогорку таланттарды сактап калышы мүмкүн. ийкемдүүлүк бардык курактагы жумушчулар үчүн жумуштан канааттануунун күчтүү алдын ала белгиси болуп саналат, бирок бул жумушчу күчүн толугу менен калтырбай иштөө үлгүлөрүн жөнгө салууга муктаж болгон улгайган кызматкерлер үчүн өзгөчө маанилүү.

Каалабаган курактагы адамдардын саясатын карап чыгуу

"Адамдардын укуктарына карата ""жаңы жогорку окуу жай"" талап кылуу ондогон жылдар бою тажрыйбасы бар, бирок акыркы диплому жок улгайган талапкерлерди адилетсиз түрдө жокко чыгарат. ошондой эле тактыкка караганда ылдамдыкка басым жасаган аткаруу көрсөткүчтөрү ""цифрлык жергиликтүү"" сыяктуу жаш курагына байланыштуу белгилерге эмес, жөндөмдүүлүктөргө жана компетенцияларга көңүл бурушу керек."

Жаш курактагы ар түрдүүлүктүн бизнес-казеси

"Адамдардын жаш курагына байланыштуу дискриминацияны токтотуу үчүн ""адилеттүүлүк жана мыйзамдуу түрдө сактоо"" деген күчтүү бизнес-рационал бар.Жаш курактагы ар түрдүү командалар инновацияны жандандырган көз караштардын кеңири спектрин алып келишет.Бостон Консалтинг тобунун 2020-жылдагы изилдөөсүндө, жаш курактагы ар түрдүүлүктү камтыган ар түрдүү башкаруу командалары бар компаниялар инновациядан 19% көбүрөөк кирешеге ээ экени аныкталган."

Жашы өр тартып калган жумушчулар да институционалдык эс тутумдун сактагычтары катары кызмат кылышат. алар кеткенде, бул билим эшиктен чыгып кетет. улгайган кызматкерлерди сактап калуу жана алардын тажрыйбасын өткөрүп берүүгө жардам берүү менен, уюмдар кымбат каталардан качып, үзгүлтүксүздүктү сактап калышат. Мындан тышкары, кардарлар жаш курагы боюнча ар түрдүү. улгайган кызматкерлер тез өсүп жаткан рыноктук сегмент болгон улгайган керектөөчүлөрдүн муктаждыктарын баалуу түшүнүк бере алышат.

Жашы бар жумушчу жайлар жалпы кызматкерлердин катышуусу жогору экенин билдиришет. бардык кызматкерлер жаш курагы өнүгүүгө же урмат-сыйга тоскоолдук кылбайт деп көргөндө, алар өздөрүн коопсуз жана мотивациялуу сезишет. бул өз кезегинде айлануу чыгымдарын азайтат жана өндүрүмдүүлүктү жогорулатат.

Жыйынтык: Жаш курагына байланыштуу дискриминациядан эркин келечекти куруу

Жаш курактагы дискриминация эмгек жашоосунун сөзсүз бөлүгү эмес, бул эскирген божомолдор жана уюштуруу инерциясы менен бекемделген үйрөнүлгөн жүрүм-турум. далилдер ачык: жаш курактагы дискриминация улгайган адамдардын жумуштан канааттануусуна терең жана узакка созулган терс таасирин тийгизет, эмоционалдык кыйналууга, экономикалык зыянга жана жумушчу күчүнөн эрте чыгууга алып келет.

Жумуш берүүчүлөр жаш куракты жок кылуу үчүн окутуу, саясат реформасы жана маданий өзгөрүүлөр аркылуу атайылап иш-аракет кылышы керек. жеке адамдар тармактарды түзүү, көндүмдөрдү жаңыртуу жана өздөрү үчүн жактоочулук менен өзүлөрүнүн канааттануусун коргой алышат.

Максатыбыз дискриминацияны жоюу эмес, ар бир адам, жаш курагына карабастан, өз ишинен максат, урмат-сый жана канааттануу таба ала турган жумуш орундарын түзүү.