Table of Contents

Азыркы жумуш орундарындагы жаш курактагы дискриминацияны түшүнүү

"Жаш жумушчуларды жумушка алуу, жогорулатуу жана кармоо үчүн ондогон жылдар бою укуктук коргоолорго карабастан, жаш жумушчуларды тажрыйбасыз же милдеттенмесиз деп стереотипке келтирүү мүмкүн. Америка Кошмо Штаттарындагы ""Жаш жумушчуларды дискриминациялоо жөнүндө мыйзам"" (ADEA), Улуу Британияда 2010-жылдагы ""Жеңилдик жөнүндө мыйзам"" жана башка юрисдикцияларда ушул сыяктуу мыйзамдар жаш курагына байланыштуу жеке адамдарга карата дискриминацияга тыюу салат, бирок нааразычылыктар кеңири таралган бойдон калууда."

Жаш курактагы дискриминация ар кандай формада болушу мүмкүн, мисалы, квалификациялуу улгайган талапкерлерди жалдоодон баш тартуу же эрте пенсияга чыгууну мажбурлоо сыяктуу ачык иш-аракеттерден баштап, улгайган кызматкерлерди окутуу мүмкүнчүлүктөрүнөн четтетүү, аларга анча жагымсыз долбоорлорду берүү же алардын жөндөмдүүлүктөрү жөнүндө четке кагуу сыяктуу майда-чүйдө жүрүм-турумга чейин.

Компаниянын саясатынын стратегиялык мааниси

Компаниянын саясаты - бул жөн гана текчеде чаң чогултуу же интранеттин унутулган бурчунда жашоо үчүн бюрократиялык документтер эмес, алар уюмдун адилеттүүлүккө, адилеттүүлүккө жана инклюзияга болгон милдеттенмесинин операциялык омурткасы болуп саналат.

"Компаниянын саясаты, ошондой эле, тобокелдиктерди башкаруунун куралы катары иштейт. арыз же соттук териштирүү учурунда, дискриминацияга каршы жакшы документтештирилген, ырааттуу түрдө аткарылган саясатка ээ болуу уюмдун укуктук таасирин кыйла азайтышы мүмкүн. соттор жана жөнгө салуу органдары мындай саясаттардын бар экендигин көбүнчө дискриминацияны алдын алуу үчүн жакшы ниет менен жасалган аракеттердин далили катары көрүшөт. тескерисинче, ачык-айкын саясаттын жоктугу же аларды ишке ашырбоо дискриминациялык практиканы жашыруун кабыл алуу катары түшүнүлүшү мүмкүн. "" - деп айтылат билдирүүдө."

Жаш курактагы дискриминацияны жөнгө салуунун натыйжалуу саясатынын негизги компоненттери

"""Жакшы жаш курактагы дискриминация саясаты - бул ниет билдирүүсүнөн да көп нерсе, ал конкреттүү, иш жүзүндө колдонулушу керек жана уюмдун кеңири түзүлүшүнө интеграцияланышы керек"" (No 8217), ""Жакшы иш берүүчүлөрдүн мыкты тажрыйбасына жана адам ресурстары боюнча эксперттердин жана юридикалык окумуштуулардын көрсөтмөлөрүнө негизделген, төмөнкү компоненттер ар кандай күчтүү саясат үчүн маанилүү."

Түшүнүктүү аныктамалар жана чөйрө

Бул түздөн-түз дискриминацияны гана эмес, кыйыр дискриминацияны, куугунтукту жана өч алууну камтыйт. саясат жумушка алуунун бардык баскычтарын камтышы керек, жумушка алуудан баштап, аткарууну баалоого, жогорулатууга, окутууга, компенсацияга, жөлөкпулдарга жана токтотууга чейин. ошондой эле стереотиптерди, микроагрессияларды жана ачык дискриминациянын деңгээлине көтөрүлбөшү мүмкүн болгон, бирок душмандык же жагымсыз чөйрөнү жаратышы мүмкүн болгон четтетүү жүрүм-турумун карашы керек.

Корголгон топтор жана кесилиш

Жаш курактагы дискриминация саясаты, адатта, Америка Кошмо Штаттары сыяктуу юрисдикцияларда 40 жаштан жогорку адамдарды коргосо да, алдыңкы уюмдар коргоону бардык курактагы жумушчуларга жайылтышат. Мындан тышкары, саясат жаш курактагы дискриминация көбүнчө расага, жыныска, майыптыкка же башка корголгон өзгөчөлүктөргө негизделген бейтараптуулуктун башка түрлөрү менен кесилишет. мисалы, улгайган аялдар улгайган эркектерден айырмаланган уникалдуу кыйынчылыктарга туш болушу мүмкүн.

Маалымат берүү процедуралары жана өч алуудан баш тартуу кепилдиктери

Ар бир дискриминацияга каршы саясаттын эң маанилүү компоненттеринин бири - коопсуз, жеткиликтүү жана купуя отчет берүү механизми. Жумушчулар тынчсызданууну кантип билдирүүнү, кимге отчет берүүнү жана арыз бергенден кийин эмнелерди күтүүнү так билиши керек. бир нече отчет берүү каналдары болушу керек, анын ичинде түздөн-түз көзөмөлчүгө, адам ресурстарынын өкүлүнө, анонимдүү ысык линияга же үчүнчү тараптын омбудсменине билдирүү мүмкүнчүлүктөрү болушу керек.

Окутуу жана билим берүү талаптары

"Бул саясат аны аткарышы керек болгон адамдардын маалымдуулугу жана түшүнүгү менен гана натыйжалуу. бардык кызматкерлер, менеджерлер жана жетекчилер үчүн милдеттүү окутуу программалары абдан маанилүү. окутуу жаш курактагы дискриминациянын аныктамасын, уюмдун саясатын жана процедураларын, бузуулардын кесепеттерин жана жаш курактагы жумушчу жайды өнүктүрүү үчүн практикалык стратегияларды камтышы керек. менеджерлер жана адам ресурстары боюнча адистер үчүн адистештирилген окутуу өзгөчө маанилүү, анткени бул адамдар көбүнчө саясатты ишке ашыруу жана даттанууларды чечүү үчүн жооптуу. окутуу кадимки аралыктарда жүргүзүлүшү керек, жөн гана учакка түшүү учурунда эмес."""

Аткаруу чаралары жана ырааттуу кесепеттер

"Анын айтымында, ""жаш курактагы дискриминация боюнча стандарттарды бузуунун кесепеттери ачык аныкталышы, ырааттуу колдонулушу жана кылмыштын оордугуна жараша болушу керек, алар сөз менен эскертүүлөрдөн жана милдеттүү кайра даярдоодон баштап, жумуштан бошотууга, жумуштан бошотууга же башка дисциплинардык иш-аракеттерге чейин болушу мүмкүн."""

Саясаттын үзгүлтүксүз кароосу жана жаңыртуулары

Жумуш орундары өзгөрүп, укуктук стандарттар өзгөрүп, коомдун күтүүлөрү өзгөрүп турат. жаш курактагы дискриминация боюнча натыйжалуу саясатты мезгил-мезгили менен карап чыгуу жана жаңыртуу керек, адатта, ар бир жылдан үч жылга чейин үзгүлтүксүз карап чыгуу цикли түзүлүшү керек жана процесске юридикалык кеңештерди, адам ресурстарынын адистерин жана кызматкерлердин өкүлдөрүн тартуу керек.

Жаш курагына жараша саясатты иштеп чыгуу: кадам-кадам ыкма

Жаш курактагы дискриминацияны алдын алуу үчүн атайын пландаштыруу жана кеңири салым талап кылынат.Бул аракетте ийгиликке жетишкен уюмдар саясатты иштеп чыгууну аткаруу иш-аракеттеринин ордуна стратегиялык демилге катары карашат.

Керектүүлүктү терең баалоо

Саясатты иштеп чыгуудан же кайра карап чыгуудан мурун, уюмдар учурдагы ландшафтын баалоосу керек.Бул учурдагы саясатты жана практиканы карап чыгууну, кызматкерлердин демографиялык маалыматтарын талдоону, климаттык изилдөөлөрдү жүргүзүүнү жана мурунку даттанууларды же соттук иш-аракеттерди карап чыгууну камтыйт.

Ар кандай кызыкдар тараптарды тартуу

Саясатты иштеп чыгуу адам ресурстары же юридикалык бөлүмдөр тарабынан өзүнчө жүргүзүлгөн жогорудан ылдый карай иш болбошу керек. ар кандай курактагы кызматкерлер, менеджерлер, профсоюз өкүлдөрү жана ар түрдүүлүк жана инклюзия лидерлери сыяктуу кызыкдар тараптардын кеңири чөйрөсүнүн салымы өтө маанилүү.

Ачык жана жеткиликтүү жазыңыз

Саясаттар бардык кызматкерлер үчүн алардын ролуна, билим деңгээлине же тилдик тарыхына карабастан жеткиликтүү болгон ачык, жөнөкөй тилде жазылышы керек. юридикалык жаргондон жана өтө татаал сөз айкаштарынан качуу керек. мүмкүн болгон учурда, саясаттар жумушчу күчүнүн негизги тилдерине которулушу керек. конкреттүү мисалдарды, көп берилүүчү суроолорду жана сценарийлерди камтыган саясат күнүмдүк кырдаалдарда көбүрөөк байланышта жана колдонууга жеңил болушу мүмкүн.

Башка уюштуруу саясаты менен интеграциялоо

"Жакшы саясат башка саясаттар менен интеграцияланышы керек, анын ичинде куугунтукка, ар түрдүүлүккө жана инклюзияга, бирдей жумуш мүмкүнчүлүктөрүнө, аткарууну башкарууга жана жумушка алууга байланыштуу саясаттар. мисалы, жумушка алуу саясаты жаш куракты камтыган жумуш сүрөттөмөлөрү, бейтарап маектешүү процесстери жана ар кандай талапкер такталары жөнүндө атайын тилди камтышы керек. "" - деп айтылат билдирүүдө."

Ачык менчик жана жоопкерчиликти түзүү

Ар бир саясатты ишке ашыруу, аткаруу жана натыйжалуулугун камсыз кылуу үчүн жооптуу ээси керек. адатта, бул рол жогорку адам ресурстарынын жетекчисине же ар түрдүүлүк жана инклюзия боюнча кызматкерге жүктөлөт, бирок жоопкерчилик бүтүндөй уюмга бөлүштүрүлүшү керек. менеджерлер жаш куракты камтыган командаларды өнүктүрүү жана пайда болгон бардык тынчсызданууларды тез арада чечүү үчүн жооптуу болушу керек.

Натыйжаларды алып келүүчү ишке ашыруу стратегиялары

Жакшы жазылган саясат зарыл, бирок жетиштүү эмес. ойлонгон ишке ашырылбаса, эң кеңири саясат да жаш курактагы дискриминацияны алдын ала албайт. ишке ашыруу - бул бардык деңгээлдеги лидерликтин туруктуу көңүлүн, ресурстарын жана милдеттенмесин талап кылган үзгүлтүксүз процесс.

Лидерлик милдеттенме жана ролдук моделдештирүү

"""Жогорку жетекчилер жаш курактагы инклюзиянын маанилүүлүгү жөнүндө ачык сүйлөп, окутуу сессияларына катышып, өздөрүн жана командаларын жоопкерчиликке тартканда, алар саясатты кагаз жүзүндөгү сөздөрдөн да көп деп күчтүү билдирүү жөнөтүшөт. лидерлер күнүмдүк өз ара аракеттенүүсүндө инклюзивдүү жүрүм-турумду моделдештириши керек, мисалы, бардык курактагы кызматкерлердин салымдарын издөө жана баалоо, жолугушууларда жаш курактагы стереотиптерге каршы чыгуу жана өнүгүү жана өнүгүү мүмкүнчүлүктөрү ар бир адамга чындыгында ачык экендигин камсыз кылуу."

Комплекстүү жана үзгүлтүксүз окутуу

Окутуу милдеттүү, үзгүлтүксүз жана уюмдун ар кандай аудиториясына ылайыкташтырылышы керек. бардык кызматкерлер жаш курактагы дискриминацияны таануу жана алдын алуу, отчет берүү процедураларын түшүнүү жана алардын инклюзивдүү маданиятты өнүктүрүүдө ролу жөнүндө негизги окутууга муктаж. менеджерлер бейтарап аткарууну карап чыгуу, турак жай өтүнүчтөрүн кароо, жаш курагына байланыштуу комментарийлерди же чыр-чатактарды чечүү жана көп муундарды жетектеген командаларды түзүү сыяктуу темалар боюнча кошумча окутууну талап кылышат.

Ачык жана тез-тез байланыш

Бул саясат бир нече каналдар аркылуу жана үзгүлтүксүз аралыктарда билдирилиши керек.Бул кызматкерлердин колдонмосуна киргизүү, компаниянын интранетине жайгаштыруу, бортундагы материалдарга шилтеме берүү жана командалык жолугушууларда жана бардык форумдарда талкуулоо. уюмдар ошондой эле өзгөрүү мезгилинде, мисалы, реструктуризация, жумуштан бошотуу же лидерликке өтүү учурунда саясат жөнүндө маалымат бериши керек, анда жаш курагына байланыштуу дискриминация коркунучу жогорулашы мүмкүн.

Жеткиликтүү жана ишенимдүү отчеттуулук механизмдери

Жумушчулар алардын тынчсыздануулары олуттуу кабыл алынарына, адилеттүү иликтенип, тез арада чечилет деген ишенимге ээ болушу керек. уюмдар кызматкерлерди сурамжылоо, фокус-группалар жана пайдалануу маалыматтары аркылуу отчет берүү каналдарынын натыйжалуулугун үзгүлтүксүз баалоосу керек. эгерде кызматкерлер жеткиликтүү механизмдерди колдонууга даяр болбосо, анда үчүнчү жактын отчет берүү платформалары сыяктуу жаңы варианттарды киргизүү же анонимдүүлүктү жана купуялуулукту коргоону күчөтүү зарыл болушу мүмкүн.

Аткаруу жана жоопкерчилик: саясатты реалдуу кылуу

"""Аткаруу - бул көптөгөн уюмдардын жетишсиздиги, аткарылбаган саясат эч кандай саясаттан да жаман, анткени ал дискриминациялык практиканы чектөөсүз улантууга мүмкүндүк берип, коргоонун иллюзиясын жаратат."

Бирдиктүү иликтөө процедуралары

Ар бир жаш курактагы дискриминация боюнча арызга карата колдонулуучу стандартташтырылган иликтөө протоколдорун түзүү керек, бул арыздын деңгээлине же статусуна карабастан. тергөө иштерин, адатта, адам ресурстарынан, юридикалык же тышкы фирмадан келген, даяр, бейтарап тергөөчүлөр жүргүзүшү керек.

Пропорционалдуу жана ырааттуу кесепеттер

"Анын айтымында, ""эвропалык эрежелерди бузуунун кесепеттери уюмдун бардык аймактарында, анын ичинде жеке адамдын кызмат мөөнөтүнө, аткарган ишине же кызмат орундарына карабастан, бирдей колдонулушу керек, ал эми жаш курактагы комментарийлерди берген жогорку жетекчилер башка кызматкерлерге карата колдонулгандай эле олуттуу кесепеттерге дуушар болушу керек, ал эми цинизмди пайда кылат жана саясатты ишенимдүүлүктү төмөндөтөт."""

Мониторинг жана отчеттуулук натыйжалары

Жашы боюнча дискриминация боюнча арыздардын саны, түрү, булагы, жыйынтыгы жана чечилиши боюнча маалыматтарды көзөмөлдөө жана талдоо керек. бул маалыматтарды адам ресурстары, юридикалык жана жогорку жетекчилик тенденцияларды аныктоо, саясаттардын жана окутуунун натыйжалуулугун баалоо жана зарыл болгон учурда өзгөртүүлөрдү киргизүү үчүн үзгүлтүксүз карап чыгуу керек. жеке купуялуулукту коргоо менен бирге, уюмдар ачык-айкындыкты жана жоопкерчиликти көрсөтүү үчүн кызматкерлерге жалпы маалыматтарды бериши керек.

Саясаттын натыйжалуулугун өлчөө

Саясаттын иштешин билүү үчүн, уюмдар анын таасирин өлчөө керек. өлчөө жөн гана даттанууларды саноодон тышкары болушу керек, анткени расмий даттануулардын аз саны сөзсүз түрдө ден соолугу чың жумушчу жайды көрсөтпөйт. Жумушчулар коркуу, ишенбөөчүлүк же өз укуктарын билбегендиктен дискриминация жөнүндө билдирүүгө даяр эмес болушу мүмкүн.

Трекингге алынуучу негизги көрсөткүчтөр

  • Арыздын көлөмү жана чечилиши: Арыздын түрү жана чечилишинин статусу боюнча классификацияланган арыздардын саны жана чечилишине чейинки орточо убакыт.
  • Жумушчулардын демографиялык өзгөчөлүктөрү: Уюмдун ар кандай деңгээлдеринде, башталгыч деңгээлдеги кызматтардан баштап жогорку жетекчиликке чейин ар кандай курактагы топтордун өкүлчүлүгү.
  • Турнвер жана кармоо көрсөткүчтөрү: Жаш курактагы топторго, айрыкча 40 жаштан жогорку же 30 жашка чейинки кызматкерлерге, четтетилүү же канааттанбоо мүмкүн болгон үлгүлөрүн аныктоо үчүн айлануу көрсөткүчтөрү.
  • Окутуунун аякташы жана натыйжалуулугу: Жаш курактагы дискриминация боюнча окутуунун аякташы, ошондой эле билим жана маанайдын окутуудан мурунку жана кийинки баалоосу.
  • Жумушчуларды сурамжылоонун жыйынтыктары: Адилеттүүлүк, инклюзия, урматтоо жана отчет берүү механизмдерине болгон ишеним жөнүндө суроолорго жооптор, жаш курактагы топторго бөлүнгөн.
  • Промоция жана жогорулатуу көрсөткүчтөрү: Промоция мүмкүнчүлүктөрүнүн потенциалдуу бейтараптуулугун аныктоо үчүн жаш курактагы топторго жараша жогорулатуу көрсөткүчтөрү.
  • Өнүктүрүү программаларына катышуу: Жаш курактагы топторго жараша окутуу, насаатчылык жана лидерликти өнүктүрүү программаларына катышуу.

Сапаттуу түшүнүктөр

Сурамжылоолор жана фокус-группалар кызматкерлердин тажрыйбасы жана түшүнүктөрү жөнүндө тереңирээк түшүнүк бере алат. Суроолор кызматкерлер өз салымдарын баалаарын сезеби, алар өнүгүүгө жаш курагына байланыштуу тоскоолдуктарды көрөбү жана уюмдун отчет берүү жана аткаруу процесстерине ишенеби.

Көп кездешкен тузактар жана алардан кантип качуу керек

Жашы боюнча дискриминация саясатын ишке ашырууда жакшы ниет менен иштеген уюмдар да мүдүрүлүшү мүмкүн. жалпы тоскоолдуктарды билүү лидерлерге аларды болтурбоого жана алардын ыкмасын бекемдөөгө жардам берет.

Токенизм жана аткаруу саясаты

"Эң зыяндуу тоскоолдуктардын бири - кагаз жүзүндө жакшы көрүнгөн, бирок чыныгы милдеттенме же ресурстар менен колдоого алынбаган саясатты түзүү. кызматкерлер саясатты жөн гана аткаруучу деп тез эле сезишет жана цинизм ишенимди бузуп салат. муну болтурбоо үчүн, уюмдар чыныгы ишке ашырууга инвестиция салышы керек: бюджетти жана кызматкерлерди окутууга жана аткарууга арнашы керек, лидерлерди жоопкерчиликке тартуу жана ийгиликтер жана кыйынчылыктар жөнүндө ачык-айкын баарлашуу."""

Аткаруунун ыраатсыздыгы

"""Бул ар бир саясаттын ишенимдүүлүгүнө терс таасирин тийгизет, уюмдар жеке адамдын статусуна же лидерлик менен болгон мамилесине карабастан, кесепеттерди бирдей колдонушу керек, айрыкча жогорку аткаруучулар же жогорку жетекчилер катышканда, бул кыйынга турушу мүмкүн, бирок бул абдан маанилүү."

Учурдагы реалдуулукту четке каккан эскирген саясаттар

Алыстан жана гибриддик жумуш тартиби, мисалы, жаш жумушчуларды технологияга ыңгайлуураак кабыл алуу же улгайган жумушчуларды расмий эмес виртуалдык тармактардан чыгаруу сыяктуу жаш курактагы бейтараптуулуктун пайда болушуна жаңы мүмкүнчүлүктөрдү жаратат.

Менеджерлерге колдоонун жоктугу

Жетекчилер саясатты ишке ашыруунун алдыңкы катарында, бирок аларга көбүнчө жетишсиз окутуу жана колдоо берилет. жаш курагына байланыштуу комментарийлерди, даттанууларды же турак жай өтүнүчтөрүн кантип чечүү керектиги жөнүндө ачык-айкын көрсөтмөлөр жок болсо, менеджерлер ашыкча реакция кылышы, жетишсиз реакция кылышы же ырааттуу эмес иш-аракет кылышы мүмкүн.

Жаш курагына жараша инклюзивдүү саясаттын бизнес-казеси

Мыйзамга ылайык келүү жана этикалык императивдерден тышкары, жаш курактагы дискриминацияны алдын алууга инвестиция салуу үчүн күчтүү бизнес-кесип бар.

Кеңейтилген таланттуу топко кирүү

Жумушка кабыл алуу жана жумушка алуу боюнча жаш курактагы бейтараптуулукту жоюу менен, уюмдар чоңураак, ар түрдүү таланттардын топтомунан пайда ала алышат. улгайган жумушчулар тажрыйба, институционалдык билим жана түзүлгөн тармактарды алып келишет, ал эми жаш жумушчулар жаңы көз караштарды, санариптик эркиндикти жана жаңы энергияны сунуш кылышат.

Инновацияны жана көйгөйлөрдү чечүүнү күчөтүү

Ар кандай курактагы командалар инновациялык жана көйгөйлөрдү чечүүдө жакшыраак болушат. ар кандай жашоо тажрыйбасы, көз караштары жана ыкмалары чыгармачыл чечимдерге жана кыйынчылыктарды тереңирээк талдоого алып келет.Адам ресурстарын башкаруу коому (SHRM) жана Дүйнөлүк экономикалык форум сыяктуу уюмдардын изилдөөлөрү жаш курактагы командалардын инновациялык артыкчылыктарын баса белгиледи.

Жумушчулардын катышуусун жана кармоосун жакшыртуу

Ар кандай курактагы кызматкерлер өздөрүн бааланган, кадыр-барктуу жана адилеттүү мамиледе сезгенде, алар көбүрөөк катышышат, өндүрүмдүү жана берилген болушат. жаш куракты камтыган саясат айланууну азайтат, уюмдарды жалдоо, жалдоо жана окутуунун олуттуу чыгымдарын үнөмдөйт.

Юридикалык жана кадыр-барктуу тобокелдикти азайтуу

Жаш курагына карата дискриминациянын күчтүү саясатынын эң жөнөкөй пайдасы - бул юридикалык тобокелдикти азайтуу. нааразычылыктар, соттук териштирүүлөр жана жөнгө салуу иш-аракеттери юридикалык төлөмдөр, макулдашуулар, башкаруу убактысы жана кадыр-баркка зыян келтирүү жагынан кымбат. күчтүү саясаты жана ырааттуу аткаруусу бар уюмдар мындай иш-аракеттерге дуушар болуу ыктымалдыгы кыйла төмөн, эгерде алар ошондой болсо, алар өздөрүн коргоого жакшыраак абалда.

Жыйынтык: Жаш курактагы инклюзия маданиятын куруу

Компаниянын саясаты жаш куракты камтыган жумушчу жайлардын пайдубалы болуп саналат, бирок алар башталышы гана. саясаттык документ, канчалык жакшы иштелип чыкканына карабастан, жаш курактагы дискриминацияны өзү жок кыла албайт. ал жаш курактагы бейтараптуулуктун орду жок маданиятты өнүктүрүү үчүн зарыл болгон алкакты, көрсөтмөлөрдү жана жоопкерчиликти камсыз кыла алат.

Бул иш-аракеттерди олуттуу кабыл алган уюмдар жаш курагына байланыштуу дискриминацияга байланыштуу нааразычылыктардын коркунучун азайтуу менен гана чектелбестен, ошондой эле көп муундагы жумушчу күчүнүн толук потенциалын ачат. алар ар бир кызматкердин, жаш курагына карабастан, толук салым кошо ала турган, кесиптик жактан өсө турган жана кадыр-барктуу жана баалангандай сезе турган чөйрөлөрдү түзүшөт.

"Анын айтымында, ""Эл аралык кызматташтык"" долбоорунун алкагында, ""Эл аралык кызматташтык"" долбоорунун алкагында, ""Эл аралык кызматташтык"" долбоорунун алкагында, ""Эл аралык кызматташтык"" долбоорунун алкагында, ""Эл аралык кызматташтык"" долбоорунун алкагында, ""Эл аралык кызматташтык"" долбоорунун алкагында, ""Эл аралык кызматташтык"" долбоорунун алкагында, ""Эл аралык кызматташтык"" долбоорунун алкагында, ""Эл аралык кызматташтык"" долбоорунун алкагында, ""Эл аралык кызматташтык"" долбоорунун алкагында, ""Эл аралык кызматташтык"" долбоорунун алкагында."