“Dzimtās ekonomikas un vecuma diskriminācijas pieaugums”

Giga ekonomika ir fundamentāli pārveidojusi amerikāņu darbaspēku. Platformas, piemēram, Uber, Upwork, un TaskRabbit ir ļāvuši miljoniem strādāt uz saviem noteikumiem, tirgojot drošību 9-to-5 darba par elastību, autonomija, un bieži vien daudzveidīgāku ienākumu plūsmu. Saskaņā ar 2023 ziņojumu no biroja Darba statistikas, aptuveni 36% ASV darba ņēmēji tagad ir daļa no gigantiskās ekonomikas, un šis skaits ir sagaidāms, lai kāpt. Tomēr šī jaunā darba pasaule nav imūna pret vecām neobjektīvām. Vecuma diskriminācija, ilgi bažas tradicionālajās darbavietās, ir atradusi jaunas un bieži mazāk pamanāmas formas digitālajā tirgū.

Daudzi gigantiski darbinieki ienāk šajā telpā vēlāk savā karjerā, vai nu pēc izvēles, vai arī tāpēc, ka atlaišanas un ageism tradicionālajās darbavietās. Viņi dod gadu desmitiem ilgu pieredzi, spēcīgu darba ētiku un dziļus tīklus. Tomēr viņi bieži sastopas ar smalkiem (un dažreiz ne tik-subtle) šķēršļiem, konkurējot par līgumiem, jo īpaši platformās, kur klientu izvēli var ietekmēt ar vecumu saistīti pieņēmumi. Šis raksts izpako Aktu par vecuma diskrimināciju, tā atbilstību gig strādniekiem, juridiski pelēko jomas, kas atstāj daudz neaizsargāti, un rīcības soļus, lai aizsargātu jūsu tiesības arvien vairāk vecuma nelabvēlīgo darba tirgū.

Kas ir likums par vecuma diskrimināciju?

1975. gada Likums par vecuma diskrimināciju (42. punkts, U.S.C. 6101 un turpmākie) ir federālais likums, kas aizliedz diskrimināciju vecuma dēļ programmās vai darbībās, kas saņem federālo finansiālo palīdzību. Tā galvenā darbības joma ietver nodarbinātību, bet arī attiecas uz izglītību, mājokli un pakalpojumu pieejamību. Tomēr visbiežāk minētais federālā vecuma likums ir 1967. gada Likums par vecuma diskrimināciju nodarbinātības jomā , kas aizsargā 40 gadus vecus un vecākus darbiniekus no diskriminācijas darbā, paaugstināšanā, atbrīvošanā no darba, atalgošanā un nodarbinātības nosacījumos. ADEA attiecas uz darba devējiem ar 20 vai vairāk darbiniekiem un darba organizācijām un nodarbinātības aģentūrām. Gadu gaitā grozījumi ir saskaņojuši to ar citiem civiltiesību statūtiem, lai gan ADEA neattiecas uz neatkarīgiem darbuzņēmējiem tādā pašā veidā, kā tas attiecas uz darbiniekiem.

Šī atšķirība ir ļoti svarīga gigantiskajiem darbiniekiem. ADEA definē "darbinieku", izmantojot kopēju tiesību aģentūras testus (darba kontroli, instrumentu nodrošināšanu, peļņas vai zaudējumu gūšanas spēju utt.). Neatkarīgie līgumslēdzēji —visvairākās gigantiskās platformas izvēlas— parasti netiek uzskatīti par darbiniekiem ADEA ietvaros. Līdz ar to daudzi ārštata darbinieki nevar iesniegt tiešu prasību par diskrimināciju vecuma dēļ saskaņā ar federālajām tiesībām. Tomēr 1975. gada Akts par diskrimināciju vecuma dēļ, kas ir tālejošs aizliegums vecuma dēļ, federāli finansētajās programmās, dažkārt ir izmantojuši darba ņēmējus, kuri apstrīd platformu praksi, kas saņem federālās dotācijas vai līgumus. Tikmēr arvien vairāk valstu ir pieņēmušas savus likumus, kas paplašina aizsardzību neatkarīgiem darbuzņēmējiem — piemēram, Kalifornijas FEHA, aptver neatkarīgus līgumslēdzējus noteiktos kontekstos (ar nesenajām tiesu tiesībām).

Neskatoties uz šiem sarežģījumiem, pamatprincips ir skaidrs: vecāka gadagājuma darba ņēmējiem nedrīkst liegt iespējas tikai vecuma dēļ. Tā kā gigantiskā ekonomika nobriest, advokāti, likumdevēji un tiesas cīnās ar to, kā piemērot vecuma diskriminācijas principus darba modelim, kurā "darba devējs" bieži vien ir algoritms, reitingu sistēma vai bezskaidras atsauksmes no klientiem.

Kāpēc gigācija palielina vecuma diskriminācijas risku

Vecuma diskrimināciju gigantiskā ekonomikā var būt grūtāk atklāt nekā tradicionālajās darba vietās. Nav personāla nodaļu, nav darba interviju klātienē, un darbā pieņemšanas lēmumi bieži tiek pieņemti sekundēs, pamatojoties uz profila foto, pārskata punktu vai īsu rakstisku priekšlikumu. Urban institūta un AARP Sabiedriskās politikas institūta pētījumi norāda, ka vecāki ārštata darbinieki tādās platformās kā Fiverr un Upwork ir mazāk ticams, ka tiks piešķirti projekti noteiktās kategorijās (īpaši tehnoloģiju un radoši ātri pavērsieni), pat ja viņu kvalifikācija ir vienāda vai pārāka. Neobjektivitāte var izpausties kā:

  • Platformas algoritma favorītisms: Daudzas platformas izmanto meklēšanas klasifikācijas sistēmas, kas nosaka darba ņēmējus ar augstu pieņemšanas līmeni un zemu atbildes laiku. Vecāka gadagājuma darba ņēmēji, kuriem var būt citi laika ierobežojumi vai dot priekšroku lēnākam tempam, var tikt sodīti.
  • Klientu vecuma preferences: Daži klienti skaidri pieprasa "jauna" vai "svaigu" perspektīvu, vai nosaka kontu vecumu kā enerģijas un mūsdienu prasmju aizstājēju. Tas ir nelikumīgi, ja tas ir darbā pieņemšanas lēmums, pamatojoties uz vecumu, bet gigantiskā ekonomikā, daži klienti domā par sevi kā "darba devēji", uz kuriem attiecas diskriminācijas likumi.
  • Profile image neobjektion: Platformas, kas pieprasa vai veicina profila fotogrāfijas var uzaicināt zemapziņas vecuma stereotipu. Pat ja ārštata darbinieks atstāj savu fotoattēlu izslēgt, viņu bio uzskaitīto gadu pieredze var izraisīt vecuma pieņēmumus par to, ka ir pārāk dārga, nevis tehnoloģiju-savvy, vai uzstādīt to veidos.
  • Prasmes un sertifikācijas fetišizācija: Digitālo rīku straujā mainība nozīmē gados vecākus darbiniekus, kuriem gadu desmitiem ir pieredze vecākās sistēmās (piemēram, mantotās programmēšanas valodas vai iepriekšēji risinājumi), var atlaist, kamēr jaunākie darbinieki ar "spožām jaunām" prasmēm tiek pieņemti darbā pat tad, ja viņu faktiskās zināšanas ir pārākas.

Šī dinamika rada sistēmu, kurā laikmets var zelt bez skaidriem komentāriem vai naidīgas darba vides. Giga darbinieks, kurš zaudē projektu, jo klients izvēlas jaunāku konkurentu par zemāku likmi, var nekad zināt, vai vecums bija faktors. Bet kopējais modelis - vecāki darbinieki konsekventi saņem zemākus reitingus, mazāk darba ielūgumus, un tiek grūsti zemākas algas kategorijās - tas nozīmē sistēmisku vecuma diskrimināciju, ko pašreizējie likumi nav labi sagatavoti, lai labotu.

Juridiskā aizsardzība: ja ADEA ir nepilnvērtīga neatkarīgajiem līgumslēdzējiem

Visnozīmīgākais juridiskais izaicinājums gados vecākiem gigu strādājošajiem ir “neatkarīgā darbuzņēmēja” klasifikācija. Saskaņā ar ADEA tikai darbinieki var celt pretenzijas par atšķirīgu attieksmi vai atšķirīgu ietekmi, pamatojoties uz vecumu. Neatkarīgie darbuzņēmēji ir nepārprotami izslēgti no definīcijas. Tas nozīmē, ka 55 gadus vecs grafikas dizaineris, kurš izmanto Upwork, nevar iesūdzēt darbā vecuma diskriminācijas gadījumā ADEA, ja viņi nav darbinieki. Tomēr ir izņēmumi un alternatīvas iespējas:

Valsts līmeņa aizsardzība

Vairākās valstīs ir pieņemti likumi, kas paplašina diskriminācijas novēršanas aizsardzību, attiecinot to uz neatkarīgiem līgumslēdzējiem. Kalifornijas Godīgas nodarbinātības un mājokļu likums (FEHA) aizliedz diskrimināciju, pamatojoties uz vecumu, neatkarīgu darbuzņēmēju attiecībās, lai gan tiesu prakse joprojām attīstās. Ņujorkā, Ņūdžersijā un Masačūsetsā ir plaši statūti, kas attiecas uz līgumdarba ņēmējiem, kamēr citās valstīs, piemēram, Teksasā, nav šāda seguma. Pavaddokuments pa valstīm var būt noderīgs, bet valsts tiesību aktu neviendabīgums nozīmē, ka daudzi gig strādnieki tiek atstāti bez skaidras palīdzības. Turklāt valsts tiesību akti parasti prasa attiecības, lai būtu "ievērojams biznesa neekss" vai neatkarīgajam darbuzņēmējam ir "funkcionāli līdzvērtīgs" darba ņēmējam, kas bieži tiek tiesāts.

Federālie izņēmumi: Piecpadsmit vai vairāk darbinieku slieksnis

Pat attiecībā uz neatkarīgiem līgumslēdzējiem, ja platforma pieņem darbā pietiekami daudz līgumdarbinieku un pietiekami kontrolē viņu darbu (]ABC tests vai ] ekonomiskās realitātes tests]), tiesa varētu viņus pārklasificēt kā darbiniekus. Tieši tas notika Kalifornijā pēc Dynamex (2018) un AB 5, kas kodificēja ABC testu darba ņēmēju atalgojumam un diskriminācijas novēršanas likumiem. Bet vecuma diskriminācijas gadījumā līnija paliek neskaidra. 2022. gadā Devītā ķēde pieņēma spriedumu par tiesību aktu, kas paredzēja, ka piegādes vadītāji bija neatkarīgi līgumslēdzēji ADEA vajadzībām, saglabājot platformas klasifikāciju. Lēmumā uzsvērts, cik grūti gigantiskajiem darbiniekiem ir pierādīt darbinieku statusu tikai vecuma diskriminācijas aizsardzības nolūkos.

1981. gada iedaļa un citi civiltiesību statūti

Daži vecāki ārštata darbinieki ir mēģinājuši izmantot 1981. gada Civiltiesību akta 1866, kas aizliedz rasu diskrimināciju līgumos, bet neattiecas tieši uz vecumu. Tomēr, ja vecuma diskriminācija krustojas ar rasi, dzimumu, vai invaliditāti, VII sadaļa vai amerikāņu ar invaliditāti akts varētu piedāvāt ceļu. 1975. gada Vecuma diskriminācijas akts (plašāks likums, kas attiecas uz federāli finansētām programmām) var atsaukties arī uz to, ja gig platforma saņem federālās dotācijas - dažas platformas, piemēram, Uber bija federālās līgumi pandēmijas laikā, izmantojot mazo uzņēmumu administrācijas. Bet tie ir šauri izņēmumi, nevis visaptveroša aizsardzības sistēma.

Reālās pasaules lietas un izpilde

No vecuma diskriminācijas gigantiskā ekonomikā reti tiek izcelti virsraksti, bet ir bijuši vērā ņemami gadījumi. 2020. gadā tika iesniegta prasība par prasību tiesā pret Airbnb, apgalvojot, ka vecāka gadagājuma saimnieki, visticamāk, tiks pārstāvēti paaugstinājumos un pēc nelielām sūdzībām tika izņemti no platformas par augstākām likmēm. Uzvalks paļāvās uz valsts taisnīgiem tiesību aktiem par mājokli, kas aizliedz vecuma diskrimināciju mājokļos. Cita augsta līmeņa lieta, kas bija iesaistīta ]Lyft, kur 62 gadus vecs autovadītājs apgalvoja, ka viņš ticis deaktivizēts pēc nepatiesi apsūdzēta par nedrošu braukšanu, kamēr jaunākie autovadītāji ar līdzīgiem pārkāpumiem drīkst palikt. Lieta tika atrisināta bez atbildības uzņemšanās, bet tajā tika uzsvērta gados vecāku darbinieku neaizsargātība, kuriem trūkst tāda paša juridiskā pierādījuma kā darbiniekiem.

Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisija (EEOC) ir izdevusi norādījumus, kuros paskaidrots, ka, lai gan neatkarīgie līgumslēdzēji nav ADEA darbības jomā, tie joprojām var būt aizsargāti saskaņā ar citiem noteikumiem, ja līgumslēdzējs strādā pie darba devēja ar 15+ darbiniekiem un ir funkcionāli nodarbināts. Tomēr EEOC vēl nav vērsies pret lielām giga platformām sistēmiskas vecuma diskriminācijas gadījumos, daļēji resursu ierobežojumu un darba klasifikācijas jautājuma sarežģītības dēļ. Advokātu grupas, piemēram, ]AARP un Valsts nodarbinātības tiesību projekts [NELP] ir aicinājis veikt likumdošanas reformu, tostarp paplašināt ADEA, lai ietvertu visus darbiniekus, kas iesaistīti “algošanā” neatkarīgi no klasifikācijas.

Praktiski pasākumi, lai atbrīvotos no vecuma diskriminācijas

Gaidot juridiskās reformas, gados vecāki gigg darbinieki var veikt proaktīvus pasākumus, lai dokumentētu, mazinātu, un apstrīdēt vecuma diskrimināciju. Šeit ir praktiska rokasgrāmata, pamatojoties uz padomu no nodarbinātības advokātiem un aizstāvības organizācijām:

1. Dokuments Viss

Izveidojiet digitālo mapi katrai izmantotajai platformai. Ietaupiet projektu aprakstu, klientu komunikāciju, reitinga izmaiņas un jebkuru komentāru, kas liecina par vecuma stereotipiem (piemēram, "mums ir nepieciešams kāds jaunāks, kurš var saglabāt). Ievērojiet datumus un laikus. Ja platformas algoritms, šķiet, nomāc jūsu profilu pēc tam, kad atjaunināsiet savu vecumu vai gadu pieredzi, tveriet arī to. Detalizēta dokumentācija ir pamats jebkurai juridiskai prasībai un arī palīdz identificēt modeļus.

2. Pārskatīt platformas politiku un Jūsu līgumus

Lielākā daļa gig platformas ir pretdiskriminācijas klauzulas to pakalpojumu ziņā, bieži vien pietiekami plašas, lai segtu vecumu. Izmantojiet šos politikas, lai jūsu priekšrocības, iesniedzot iekšējās sūdzības. Ja platforma ir nereaģē, ka neveiksme var kļūt par daļu no vēlākā gadījumā. Arī, pārbaudiet savu ārštata vienošanos par jebkuru šķīrējtiesas klauzulām, kas ierobežo jūsu spēju iesūdzēt tiesā-daudz platformas tagad pilnvaras šķīrējtiesas, kas var padarīt klases darbības grūtāk, bet joprojām iespējams.

3. Optimizēt savu profilu stratēģiski

Lai gan jums nekad nevajadzētu slēpt savu vecumu, jūs varat uzsvērt mūsdienu kvalifikāciju bez izdzīšanas pieredzi. Uzskaitiet neseno sertifikāciju, projektus un rīkus, ko izmantojat. Izvairieties no valodas, kas nozīmē, ka jums ir "vecā skola", ja vien tas ir pārdošanas punkts (piemēram, klientiem, kas meklē stabilitāti vai mantotās sistēmas ekspertīzi). Izmantojiet profesionālu austiņu, kas ir nesen un pieejams. Daži ārštata darbinieki izvēlas nerādīt savu izlaiduma gadu vai savas karjeras sākuma datumu - tas ir personīgs lēmums, bet jāapzinās, ka daži klienti var būtfer vecums no gadiem pieredze uzskaitīti. Jūs varat izmantot diapazonu (piem, "10+ gadu pieredze"), nevis precīzus gadu desmitus.

4. Veidot personīgu zīmolu, kas transcends platforma Bijas

Samaziniet savu atkarību no jebkuras vienas giga platformas. Izveidojiet savu tīmekļa vietni, izveidojiet LinkedIn klātbūtni un tīklu nozares specifiskās kopienās. Kad klients atrod jūs caur savu personīgo vietni vai nosūtījumiem, tiem jau ir pozitīva aizspriedumi, pamatojoties uz jūsu reputāciju, nevis profila foto par tirgus. Atšķirot jūsu ienākumu plūsmu nozīmē arī to, ka, ja viena platformas algoritms sāk demoting jums, jums nav pilnīgi nogriezts.

5. Savlaicīgi meklēt juridisku padomu

Ja jums ir aizdomas, ka esat cietis vecuma diskriminācijas dēļ, konsultējieties ar nodarbinātības advokātu, kurš specializējas gigantiskās ekonomikas un neatkarīgo darbuzņēmēju jautājumos. Daudzi piedāvā bezmaksas sākotnējās konsultācijas. Organizācijas, piemēram, AARP juridiskā aizstāvības komanda nodrošina resursus gados vecākiem darba ņēmējiem, un EEOC tīmekļa vietnē ir norādījumi par to, kā iesniegt apsūdzību par diskrimināciju, — lai gan neatkarīgie darbuzņēmēji nav iekļauti ADEA, jūs varat iesniegt dokumentus saskaņā ar valsts tiesību aktiem vai citiem statūtiem, ja varat pierādīt darbiniekam līdzīgu kontroli.

6. Apsveriet iespēju iesniegt sūdzību aģentūrās

Pat ja jūs neesat darbinieks, jūs varat ziņot par platformu FTC vai valsts ģenerālprokuroram maldinošas vai negodīgas prakses gadījumā, ja viņu algoritms vai politika sistemātiski nostāda neizdevīgā stāvoklī gados vecākus darbiniekus. FTC ir arvien skrutinizēta algoritmiskā aizsprieduma dēļ, un sūdzība var rosināt izmeklēšanu, kas dod labumu visam gigantiskajam darbaspēkam. Turklāt, ja jūs saņemat federālos pabalstus (piemēram, SNAP vai mājokļa palīdzību) un izmantojat platformu, kas saņem federālos līdzekļus, jums var būt statuss saskaņā ar 1975. gada Aktu par vecuma diskrimināciju.

“Novecošanas diskriminācijas tiesību nākotne gigajā ekonomikā”

Vairākas tendences liecina, ka turpmākajos gados palielināsies gados vecāku gigantisko darbinieku tiesiskā aizsardzība. Pirmkārt, ]pirmais solis darbinieku pārklasificēšanā turpinās, jo Biden administrācijas Darba departaments 2024. gada sākumā pabeidz tādu noteikumu, kas darba devējiem apgrūtina darba ņēmēju klasificēšanu par neatkarīgiem darbuzņēmējiem. Lai gan šis noteikums galvenokārt ietekmē darba samaksas un virsstundu aizsardzību, tas varētu netieši stiprināt vecuma diskriminācijas prasības, atvieglojot darba ņēmēja statusa iegūšanu. Otrkārt, aizstāvības grupas lobē federālo likumdošanu, piemēram, ]Prohibējot vecuma diskrimināciju nodarbinātības jomā Elsewhere (PABDEE) Act (iespējams, ka tas ir ADEA pagarinājums), lai gan no 2025. gada šāds rēķins nav pieņemts. Treškārt, valsts līmeņa iniciatīvas pieaug. Kalifornija, Vašingtona un New York apsver grozījumus, kas nepārprotami aizliedz diskrimināciju neatkarīgo darbu attiecībās, atspoguļojot pastāvošo aizsardzību rasei un dzimumam.

Pa to laiku platformas pašas ir pakļautas spiedienam pārbaudīt savus algoritmus attiecībā uz neobjektivitāti. Algoritmisko tieslietu līgas ziņojums 2024. gadā atklāja, ka vairākas lielas brīvpieejas platformas uzrādīja uz vecumu balstītas atšķirības darba redzamības ziņā. Reaģējot uz to, Upwork ieviesa „prasmju bāzes atbilstības” funkciju, kas slēpj gadu pieredzi no sākotnējiem klientu pieprasījumiem, ļaujot priekšlikumus novērtēt vispirms uz portfeļa paraugiem un piķa kvalitāti. Līdzīgus pasākumus testē Toptal un Freelancer.com. Šie brīvprātīgie pasākumi neaizstāj juridiskos mandātus, bet gan liecina, ka vecuma daudzveidība ir ne tikai taisnīga, bet arī laba uzņēmējdarbībai — vecāka gadagājuma darbiniekiem bieži vien ir labākas klientu vadības prasmes, lojalitāte un starpdisciplīnu zināšanas.

Secinājums: pilnvarošana, izmantojot zināšanas

Akts par vecuma diskrimināciju un plašāks tiesiskais regulējums tika izstrādāts, lai izveidotu darba vietu un skaidru darba devēju un darbinieku hierarhiju. Giga ekonomika ir izjaucusi šo modeli, atstājot daudzus vecākus strādniekus legāli pelēkā zonā. Tomēr pamatprincips paliek: nevienam nedrīkst liegt iztiku, jo viņi ir dzīvojuši ilgi. Brīvprātīgiem un darbuzņēmējiem ir jābūt pašiem saviem aizstāvjiem – jādokumentē aizspriedumi, jāpaaugstina valsts aizsardzība, jādažādo viņu platformas un jāpieprasa pārredzamība no algoritmiem, kas pārvalda viņu darbu. Pieaugot sabiedrības informētībai un likumiem, tiek panākta jaunā realitāte, mērķis ir gigantiska ekonomika, kas augstu vērtē gados vecāku darbinieku pieredzi tikpat augstu kā jauniešu enerģija. Līdz tam zināšanas ir jūsu spēcīgākā aizsardzība.

Izprotot vecuma diskriminācijas tiesību nianses, jūs esat labāk sagatavoti, lai virzītos uz gigantiskās ekonomikas attīstību pēc saviem noteikumiem. Vienalga, vai jums ir 25 vai 65 gadi, tiesības uz taisnīgu attieksmi nekad nedrīkst būt atkarīgas no tā, kā jūsu darbs tiek klasificēts. Cīņa par vecuma līdztiesību mūsdienu darba tirgū ir tikai sākums, un katrs ārštata darbinieks, kurš dokumentē savu pieredzi un runā, palīdz paātrināt pārmaiņas.