Kā darba devēji var īstenot vecuma un draugu politiku un praksi

Mūsdienu darbaspēks aptver piecas paaudzes, sākot no tradicionālisma līdz Gen Z, katra nesot dažādas prasmes, cerības un vajadzības. Vecuma daudzveidība vairs nav jaunums, tas ir stratēģisks ieguvums. Tomēr daudzas organizācijas joprojām darbojas ar viena lieluma, derīgām visām politikām, kas netīšām izslēdz gados vecākus vai jaunākus darbiniekus. Vecumdienām labvēlīgas politikas īstenošana nav tikai par to, kā tiek ievēroti diskriminācijas novēršanas likumi; tā ir par darba vietas izveidi, kur katrs darbinieks var attīstīties jebkurā savas karjeras posmā. Šī politika uzlabo saglabāšanu, veicina inovāciju un stiprina organizatorisko izturētspēju. Zemāk ir praktisks ceļvedis darba devējiem, kas gatavi padarīt savu politiku un praksi patiesi iekļaujošu vecuma grupā.

Izpratne par vecuma un draudzīgo politiku

Vecumam labvēlīgas politikas ir apzinātas stratēģijas, kas likvidē uz vecumu balstītus šķēršļus un rada vienādas iespējas visiem darbiniekiem – vai tie būtu 22 vai 72. Šīs politikas attiecas uz pilnu nodarbinātības dzīves ciklu: pieņemšanu darbā, uz kuģa, attīstību, darbības vadību un pensionēšanos. Tās arī atzīst, ka darbiniekiem ir atšķirīgas vajadzības dažādos dzīves posmos. Piemēram, jaunam vecākam var būt nepieciešamas elastīgas stundas, bet darba ņēmējs, kas tuvojas aiziešanai pensijā, var vēlēties samazināt atbildību vai pakāpeniskas pensionēšanās iespējas.

Novecošanai labvēlīga politika ir galvenais elements plašākās daudzveidības, vienlīdzības un iekļaušanas (DEI) stratēģijā. ASV Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisija (EEOC) jau sen ir uzsvērusi, ka diskriminācija vecuma dēļ joprojām ir pastāvīgs jautājums, un Likums par vecuma diskrimināciju nodarbinātībā (ADEA) aizsargā 40 un vecākus darbiniekus. Bet atbilstība ir tikai stāvs. Organizācijas, kas ne tikai novērš tiesas prāvas, bet arī veido kultūru, kurā paaudžu atšķirības tiek uzskatītas par aktīviem, nevis šķēršļiem.

Kāpēc vecumam draudzīga politika ir svarīga tagad

Demogrāfiskās pārmaiņas ir neatliekamas. Līdz 2030. gadam visi Baby Boomers būs vecāki par 65 gadiem, un 25% no ASV darbaspēka būs vairāk nekā 55, saskaņā ar Bureau of Labor Statistics prognozēm. Tikmēr jaunākās kohortas, piemēram, Gen Z, ienāk ar dažādām cerībām par elastību, mērķi, un tehnoloģiju. Viena lieluma pieeja atstāj abus vecuma spektra galotnes neapmierinātas. Vecumdīga politika palīdz darba devējiem pielāgoties šai realitātei, vienlaikus samazinot apgrozījumu un piesaistot visaugstākos talantus visās vecuma grupās.

Vecuma un vecuma politikas galvenie elementi

Lai gan katra organizācija ir atšķirīga, veiksmīgas vecumam draudzīgas stratēģijas ir vairākas pamata sastāvdaļas. Turpmāk minētās četras jomas ir būtiski sākumpunkti.

Elastīgi darba noteikumi

Elastīgums ir konsekventi ierindots starp galvenajiem ieguvumiem darba vietā visās vecuma grupās. Tomēr elastīguma veids, kas ir svarīgi. Vecākie darbinieki bieži vērtē samazinātas stundas vai spēju pāriet uz nepilna darba laika lomām, nezaudējot pabalstus. Jaunākie darbinieki var prioritizēt atrašanās vietas elastību vai saspiestas darba nedēļas. Vecumdīgs elastīgums nozīmē piedāvāt izvēlni iespējas – attālu darbu, elastīgu laiku, darba dalīšanu, sezonālas korekcijas - un ļauj darbiniekiem pielāgot, pamatojoties uz savu dzīves posmu.

Piemērs politika ietver: pakāpeniskas pensionēšanās programmas, kas ļauj vecāka gadagājuma darbiniekiem pakāpeniski samazināt stundas; atgriešanās-darba politiku aprūpētājiem; un telekomunikāciju iespējas, kas atbilst gan mājas biroju un aprūpes pakalpojumu sniegšanas pienākumiem. Galvenais ir strukturēt elastību taisnīgi, lai izvēloties elastīgu ceļu nesodīt karjeras attīstību.

Apmācība un attīstība

Vecuma stereotipi bieži vien liek domāt, ka gados vecāki darbinieki ir mazāk gatavi vai spēj apgūt jaunas prasmes, savukārt gados jaunāki darbinieki var tikt uzskatīti par tiesīgiem vai nepacietīgiem. Vecumam labvēlīga politika noraida šos pieņēmumus un iegulda nepārtrauktā attīstībā ikvienam. Tas nozīmē piedāvāt apmācību, kas ir pieejama dažādiem mācību stiliem un pieredzes līmeņiem. Tas nozīmē arī izstrādāt mentoringa programmas, kas plūst abos virzienos — vecākie darbinieki konsultē par institucionālajām zināšanām un jaunākie darbinieki konsultē par digitālajiem instrumentiem vai topošajām tendencēm.

Praktiski pasākumi ir šādi: digitālās pilnveides nodrošināšana pēc pieprasījuma, mācību izdevumu atlīdzināšanas vai sertifikācijas atbalsta piedāvāšana, ar vecumu saistītu šķēršļu novēršana, nodrošinot, ka mācību materiāli ir atbilstoši salasāmi un sakārtoti; un aktīva visu vecuma grupu līdzdalības veicināšana.

Veselība un labsajūta programmas

Veselības vajadzības attīstās ar vecumu, bet labsajūtas programmas bieži vien koncentrējas šauri fizisko sagatavotību vai slimību profilaksi. Vecums draudzīgu pieeju paplašina labsajūtu, lai iekļautu profilaktisko aprūpi, garīgās veselības atbalstu, finansiālo labsajūtu, un ergonomisko darba vietas.

Darba devējiem jāpiedāvā veselības apdrošināšana, kas ietver ne tikai vispārējus plānus, bet arī redzes, dzirdes un hronisku slimību pārvaldību. Veselības aprūpes aktivitātēm uz vietas jāietver iespējas visiem mobilitātes līmeņiem – no krēslu jogas līdz pastaigu klubiem. Finansiālās veselības programmas, kas risina pensiju plānošanu, studentu kredītu atmaksas palīdzību un ārkārtas uzkrājumus, ir īpaši novērtētas visās vecuma grupās. AARP Age-Friendly darba devēju programma uzsver, ka holistiska veselības aprūpe – tostarp sociālā saikne un mērķis – ir ļoti svarīga, lai saglabātu vecākus darbiniekus.

Iekļaujoša kultūra

Iekļaujoša kultūra ir pamats jebkurai vecumam draudzīgai darba vietai. Tas nozīmē veicināt vidi, kur aktīvi tiek kavēti ageistiski komentāri, joki vai pieņēmumi, un kur darbinieki jūtas ērti paust savas vajadzības, nebaidoties tikt uzskatīti par “pārāk veciem” vai “pārāk jauniem”. Kultūras izmaiņas sākas ar līdera modeli, vecuma iekļaujošas uzvedības un turot komandas atbildīgas par cieņas pilnu komunikāciju.

Īpaša prakse ir: radīt darbinieku resursu grupas, kas koncentrējas uz vecuma daudzveidību; atzīmēt sasniegumus visos dzīves posmos (piemēram, uzņemt jaunus absolventus un godināt pensionārus); un iekļaut vecuma rādītājus DEI informācijas nesējos. Kultūra, kas novērtē dažādas perspektīvas, dabiski radīs labāku problēmu risināšanu un inovāciju.

Praktiski pasākumi darba devējiem

Pāreja no teorijas uz praksi prasa strukturētu pieeju. Zemāk ir četri kritiski soļi, ko jebkurš darba devējs var veikt, lai iekļautu vecuma draudzīgumu savā darbībā.

Novērtēt pašreizējās politikas

Pirms izmaiņu veikšanas, saprast, kur atrodas jūsu organizācija. Veikt rūpīgu auditu visu personāla politiku – pieņemšana darbā, paaugstināšana amatā, kompensācija, pabalsti, apmācība, un izbeigšana – lai identificētu tiešu vai netiešu vecuma neobjektīvus. Piemēram, darba aprakstiem izmantot valodu, kas liecina priekšroku “enerģētikas” vai “jaunākais absolvents”? Vai veiktspējas pārskatīšanas sistēmas sodītu darba stāžu vai darba samaksas stundas, kas nostrādātas, salīdzinot ar rezultātiem? Vai fiziski biroja izkārtojumi ir pieejami darbiniekiem ar mobilitātes problēmām?

Apkopot kvantitatīvos datus: apgrozījuma rādītāji pēc vecuma grupām, veicināšanas ātrums, dalība mācību programmās un aptaujas rādītāji par iekļaušanu. Papildināt to ar kvalitatīvu atgriezenisko saiti, izmantojot anonīmas darbinieku aptaujas, fokusa grupas, un izejas intervijas. Mērķis ir noteikt, kur vecāki vai jaunāki darbinieki ir atvienot vai aiziet.

Integrējošas politikas izstrāde

Izmantojiet revīzijas konstatējumus, lai pārveidotu politikas, pamatojoties uz elastību, vienlīdzīgumu un izmitināšanu. Rakstiet politikas skaidrā, vienkāršā valodā, kas novērš neobjektivitāti. Iekļaut konkrētas sadaļas par:

  • Diskriminācijas un uzmākšanās novēršana: Jūsu rīcības kodeksā ir skaidri noteikts vecuma kā aptvertas kategorijas un vilcienu vadītāji atzīst vecuma mikroagresiju.
  • Izmitināšana ar vecumu saistītām vajadzībām: Nodrošināt procesu, lai pieprasītu saprātīgus izmitināšanas apstākļus, piemēram, stāvgaldus, lielākus monitorus, slēgtus parakstus vai grafiku korekcijas.
  • Pilnīga pensionēšanās un atgriešanās darbā: Izveidojiet oficiālas programmas, kas ļauj darbiniekiem pakāpeniski pāriet vai atgriezties pēc aprūpes pārtraukumiem, nezaudējot pabalstus vai statusu.
  • Uz prasmēm balstīta pieņemšana darbā: Noņemiet grāda vai gadu pieredzes prasības, kas netīši pārbauda vecākus vai jaunākus kandidātus. Koncentrējieties uz kompetencēm un potenciālu.

Piemēram, ja vecākiem ir pieejams elastīgs darbs, bet ne gados vecākiem darba ņēmējiem, tad tā ir diskriminācija vecuma dēļ.

Nodrošināt vadītāju apmācību

Vadītāji ir galvenais līnijas politikas īstenošanu. Bez apmācības, pat labāko politiku var apdraudēt neapzinātas aizspriedumi vai izpratnes trūkums. Investēt obligātas apmācības visiem vadītājiem un personāla, kas ietver:

  • Veca aizspriedumu atpazīšana: Kā stereotipi ietekmē darbinieku pieņemšanu darbā, veiktspējas pārskatus un komandas dinamiku. Izmantojiet reālās pasaules scenārijus, lai praktizētu iejaukšanos.
  • Iekļaujoša vadība: Kā atbalstīt darbiniekus dažādos karjeras posmos, piemēram, nodrošinot darba ņēmējus ar jauniem pienākumiem un ievērojot gados vecāku darbinieku pieredzi.
  • Elastīgu komandu pārvaldība: Attālinātas vai hibrīdas pārvaldības paraugprakse, tostarp kā novērtēt rezultātus, nevis ar laiku.
  • Vilcienu vadītāji un reversā mentorings: Vilcienu vadītāji, lai veicinātu gan tradicionālo, gan apgriezto mentoring, pozicionējot tos kā veicinātājus, nevis barjeras.

Turpmāk mācības ar pastāvīgu atbalstu, piemēram, ikmēneša tip lapas, coaching sesijas, vai pārskatatbildības metrikas piesaistīti vadītāju veiktspējas pārskatiem.

Saziņa un īstenošana

Politika, kas ir paslēpta darbinieku rokasgrāmatā ir bezjēdzīgi. Saziņai izmaiņas skaidri caur vairākiem kanāliem-uzņēmuma iekštīkls, visas puses sanāksmes, komandas sanāksmes, un plakāti kopējās jomās. Izmantojiet iekļaujošu valodu un piemērus, kas rezonē visā vecuma grupām.

Īstenošana būtu pakāpeniski. Sākt ar vienu vai diviem augstas ietekmes izmaiņas (piem, elastīgas stundas un vadītājs apmācība) un pilots tos departamentā. Savākt atgriezenisko saiti, pielāgot, un pēc tam izbraukt visā organizācijā. Atzīmējiet agri uzvar publiski veidot impulsu. Arī piešķirt īpašumtiesības: DEI līdera vai personāla čempions atbild par izsekošanas progresu un risinot problēmas.

Vecuma un draugu prakses ieguvumi

Uzņēmējdarbības gadījumā vecumam labvēlīga politika ir spēcīga. Organizācijas, kas iegulda vecuma integrāciju redzēt izmērāmu atdevi vairākās jomās.

Palielināta darbinieku iesaistīšanās

Darbinieki, kuri jūt savas unikālās vajadzības, tiek vairāk iesaistīti. Gallup pētījumi konsekventi liecina, ka darba ņēmēji, kuriem ir elastība un attīstības iespējas, ir ievērojami vairāk iesaistīti. Vecumam draudzīga politika tieši vēršas pie diviem lielākajiem atsvešināšanās virzītājiem: elastības trūkuma un sajūtas nepietiekami novērtēta.

Ražīguma un inovācijas palielināšana

Vecuma ziņā daudzveidīgas komandas piedāvā plašāku perspektīvu, problēmu risināšanas pieeju un tīklu klāstu. Kad vadītāji ir apmācīti izmantot šīs atšķirības, komandas rada radošākus un efektīvākus risinājumus. Hārvardas Biznesa apskats (Harvard Business Review) pētījumā 2020. gadā tika konstatēts, ka vecuma un vecuma grupas veic labākus sarežģītus lēmumu pieņemšanas uzdevumus.

Labāka talentiem un atrakcijas

Apgrozījums ir dārgs, jo īpaši, ja aizbrauc pieredzējuši darba ņēmēji. Vecumam draudzīga prakse, piemēram, pakāpeniska pensionēšanās un elastīga plānošana, palīdz saglabāt veterānu darbiniekus, saglabājot institucionālās zināšanas. Vienlaikus jaunākie darba meklētāji meklē darba devējus, kas parāda iekļaujošas vērtības.

Samazināts juridiskais risks

Vecuma diskriminācijas apgalvojumi ir dārgi gan norēķinu, gan reputācijas ziņā. Aktīva, vecumam labvēlīga politika samazina diskriminācijas sūdzību iespējamību, radot taisnīgus procesus un dokumentāciju. Tās arī sagatavo organizāciju iespējamiem jauniem noteikumiem, piemēram, ziņošanai par darba samaksas atšķirībām, kas jau tiek apspriesta dažās jurisdikcijās.

Pozitīva darba vietu kultūra

Kad darbinieki redz, ka viņu organizācija patiesi novērtē cilvēkus katrā vecumā, tā vairo uzticību un psiholoģisko drošību. Sadarbība uzlabojas, un tenkas vai cīņa samazinās. Kultūra, kas ietver vecuma daudzveidību, pārmaiņu laikā arī mēdz būt elastīgāka, jo tā balstās uz pieredzējušu darbinieku stabilitāti un jaunāko piemērošanās spēju.

Kā pārvarēt grūtības

Lai sasniegtu vecumu veicinošu politiku, nav jāšķērso šķēršļi.

Vecuma stereotipu risināšana

Gan jaunākie, gan gados vecāki darbinieki saskaras ar stereotipiem. Vecāka gadagājuma darba ņēmējus var uzskatīt par tehnofobiem, bet jaunākus var uzskatīt par tādiem, kam ir tiesības. Apkarot to ar redzamu sponsorēšanu – vai vecākie vadītāji publiski atbalsta apgrieztus mentoringa un paaudžu projektus. Iekļaut vecuma daudzveidības stāstus iekšējās komunikācijās, lai normalizētu pozitīvus rezultātus.

Kā pārvarēt pretestību

Vadītāji, kuri tiek izmantoti, lai kontrolētu grafikus var pretoties elastīgu darbu. Pārvarēt šo, sniedzot viņiem datus par produktivitātes uzlabojumiem no izmēģinājuma programmām. Arī, padarīt skaidrs, ka elastīgums ir biznesa stratēģija, ne tikai perk, un ka vadītāji tiks novērtēta par to spēju vadīt dažādas komandas.

Ar izmaksām

Darba devēji dažreiz uztraucas, ka labsajūtas programmas un elastīgs darbs palielinās izmaksas. Patiesībā daudzām vecumam draudzīgām iniciatīvām ir zemas vai negatīvas neto izmaksas. Piemēram, pakāpeniska pensionēšanās var samazināt virsstundu izdevumus, saglabājot darbā pieredzējušus darbiniekus. Elastīgs darbs bieži samazina nekustamā īpašuma izmaksas un darba kavējumus. Sāciet ar zemu izmaksu izmaiņām, piemēram, vadītāju apmācību un politikas pārrakstīšanu pirms dārgo pabalstu pievienošanas.

Veiksmīga novērtēšana

Lai zinātu, vai jūsu vecumam labvēlīga politika darbojas, sekojiet gan kvantitatīvajiem, gan kvalitatīvajiem rādītājiem.

  • Apgrozījuma likmes, iedalot pēc vecuma grupas un salīdzinot ar nozares kritērijiem
  • Laiks līdz īres maksas aizpildei un tās kvalitāte visās vecuma grupās
  • Darbinieku iesaistīšanas aptaujas rezultāti, jo īpaši par jautājumiem, kas saistīti ar iekļaušanu, cieņu, un attīstību
  • Dalības līmenis apmācībā, mentorēšanā un elastīgās darba programmās pēc vecuma
  • Ar vecumu saistītu sūdzību vai diskriminācijas pieprasījumu skaits un veids

Veikt ikgadējus sekot pulsa aptaujas, lai iegūtu darbinieku sentiment. Iekļaut atvērtus jautājumus, kas ļauj kandidēt atsauksmes par jautājumiem, kas saistīti ar vecumu. Izmantojiet šos datus, lai uzlabotu politiku un svinēt progresu. Dalīšanās ar darbiniekiem parāda atbildību un pastiprina organizācijas apņemšanos.

Secinājums

Vecumdienas labvēlīga politika nav pārejoša tendence – tā ir stratēģiska prasība jebkurai organizācijai, kas vēlas saglabāt konkurētspēju vairāku paaudžu ekonomikā. Iepriekš minētie soļi – novērtē, attīsta, apmāca, sazina un mēra – nodrošina atkārtojamu ietvaru jebkura lieluma darba devējiem. Bezdarbības izmaksas ir augstas: darba ņēmēji, lielāks apgrozījums, izlaistas inovācijas un lielāka juridiskā iedarbība. Turpretim darba devēji, kas īsteno iekļaujošu praksi, piesaistīs un saglabās vislabāko talantu, veidos elastīgāku kultūru un nostiprinās sevi kā izvēles darba devējus visās paaudzēs.

Sākt maz, bet sākt tagad. Nākotnes darbaspēks ir novecošanās un kļūst jaunākas tajā pašā laikā. Politika, ko jūs ieviest šodien noteiks, vai jūsu organizācija plaukst vai cīnās, reaģējot. Vecumdīga nav labdarība – tas ir gudrs bizness.