Ievads

Lai gan gadu desmitiem ilgu tiesisko regulējumu, kas izstrādāti, lai novērstu netaisnīgu attieksmi pret vecuma dēļ, daudzi pieredzējuši profesionāļi joprojām saskaras ar smalkām un acīmredzamām neobjektīvām tendencēm, kas ierobežo viņu nodarbinātības iespējas, karjeras attīstību un darba drošību. COVID-19 pandēmija paātrināja darba vietas izmaiņas, piemēram, attālu darbu un digitālo pārveidošanu, bet arī atklāja un dažkārt pasliktināja vecuma diskriminācijas attieksmi. Gados vecāki darbinieki bija starp pirmajiem, kas tika atlaisti dažās nozarēs un pēdējie tika no jauna likvidēti, tendence, ko dokumentēja Urban Institute un AARP. Tagad politikas veidotāji un aizstāvji uzstāj uz reformām, kas varētu modernizēt un stiprināt vecuma diskriminācijas aizsardzību. Šajā rakstā tiek pētīta pašreizējā vecuma diskriminācijas tiesību aktu aina, pētītas ierosinātās politikas izmaiņas, analizētas iespējamās priekšrocības un problēmas un piedāvāta perspektīva radīt taisnīgāku darba vietu katrai paaudzei.

Diskriminācija vecuma dēļ nav tikai juridisks jautājums, tai ir dziļas ekonomiskas, sociālas un psiholoģiskas sekas. Kad talantīgi vecākie profesionāļi tiek izstumti no darbaspēka vai tiek liegtas iespējas, uzņēmumi zaudē institucionālās zināšanas, darbaudzināšanas spējas un vērtīgu perspektīvu. Tajā pašā laikā gados vecāki darbinieki bieži saskaras ar finansiālu nedrošību, samazinātiem pensiju uzkrājumiem un samazinātu labklājību. Spēcīgāka aizsardzība varētu palīdzēt mainīt šīs tendences, bet tikai tad, ja tie tiek rūpīgi izstrādāti, īstenoti un atbalstīti ar kultūras pārmaiņām. Šis raksts balstās uz neseniem pētījumiem, likumdošanas priekšlikumiem un ekspertu komentāriem, lai sniegtu visaptverošu pārskatu par to, kā politikas izmaiņas varētu stiprināt vecuma diskriminācijas aizsardzību.

Pašreizējā vecuma diskriminācijas likumu situācija

Amerikas Savienotajās Valstīs 1967. gada likums par vecuma diskrimināciju nodarbinātības jomā (ADEA) aizliedz diskrimināciju pret personām, kas vecākas par 40 gadiem, pieņemot darbā, veicinot, atbrīvojot no darba un nosakot darba nosacījumus. Līdzīgi likumi pastāv daudzās citās valstīs, piemēram, Lielbritānijā 2010. gada Likums par vienlīdzību, Vācijas Likums par vienlīdzīgu attieksmi un Likums par diskrimināciju vecuma dēļ, kas ir 2004. gads Austrālijā. Tomēr, neskatoties uz šiem juridiskajiem pamatiem, diskriminācija vecuma dēļ joprojām ir izplatīta. Saskaņā ar 2021. gada pētījumu, ko veica Nacionālais Ekonomikas pētījumu birojs, darba ņēmējiem, kas vecāki par 50 gadiem, ir ievērojami mazāka iespēja saņemt zvanus par darbu nekā jaunākiem kandidātiem, pat ja viņu kvalifikācija ir identiska. ASV Vienlīdzīgas nodarbinātības Opportunitātes komisija (EEOC) saņēma vairāk nekā 14 000 vecuma diskriminācijas maksas 2022. fiskālajā gadā, lai gan eksperti uzskata, ka šie skaitļi ir tikai daļa no faktiskajiem negadījumiem, jo daudzi gadījumi tiek konstatēti, jo nav reģistrēti, jo ir bažas par atriebību vai izpratnes trūkumu.

Viens no galvenajiem trūkumiem pašreizējos tiesību aktos ir tas, ka daudzi aizsardzības pasākumi attiecas tikai uz darba ņēmējiem vecumā no 40 gadiem, atstājot gados jaunākus darba ņēmējus neaizsargātus pret vecuma izraisītu tendenci (bieži dēvētu par “atgriezenisku novecošanu”). Piemēram, daži darba devēji atklāti meklē “digitālus” vai “svaigu perspektīvu” kandidātus, netieši izslēdzot vecākus kandidātus. Turklāt gigantiskās ekonomikas un alternatīvu darba režīmu pieaugums ir radījis lielu skaitu neatkarīgu līgumslēdzēju, ārštata darbinieku un platformu darbinieku, kas neietilpst tradicionālo nodarbinātības diskriminācijas tiesību aktu darbības jomā. ASV ADEA un daudzos valsts tiesību aktos ir iekļauti tikai darbinieki uzņēmumos ar minimālu darbinieku skaitu (parasti 20 vai vairāk), atstājot mazos uzņēmumus un jaunu uzņēmumu vidi bez uzraudzības. EEOC ir arī cīnījusies ar ierobežotiem resursiem, kā rezultātā ir aizkavējusies izmeklēšana un samazināta atturība.

Vēl viens būtisks trūkums ir grūtības pierādīt vecuma diskrimināciju tiesā. Darba devēji bieži izmanto šķietami neitrālus kritērijus – piemēram, "kultūras fit", "energolīmenis" vai "tehnoloģiskais glābiņš" – lai maskētu vecuma izvēles. Daudzi tiesas procesi beidzas ar kopsavilkuma spriedumu darba devējam, jo prasītāji nevar uzrādīt tiešus pierādījumus diskriminējošam nodomam. Kalifornijas Universitātes Hastingsas Juridiskās koledžas nozīmīgā pētījumā tika konstatēts, ka prasītāji vecuma diskriminācijas lietās iegūst tikai aptuveni 15% no laika, salīdzinot ar aptuveni 25% no rases vai dzimuma diskriminācijas lietām. Šis zemais panākumu līmenis attur daudzus gados vecākus darba ņēmējus no tiesvedības un mazina likuma preventīvo ietekmi.

Starptautiskā mērogā situācija ir dažāda. Eiropas Savienības Nodarbinātības vienlīdzības direktīva aizliedz diskrimināciju vecuma dēļ nodarbinātības un arodapmācības jomā, bet dalībvalstis to īsteno atšķirīgi, tādējādi radot nevienlīdzīgu aizsardzību. Piemēram, dažas valstis pieļauj obligātu pensionēšanās vecumu, kas efektīvi liek vecāka gadagājuma darba ņēmējiem pārtraukt darba attiecības, bet citas tās ir atcēlušas. Japānā Likums par vecāka gadagājuma cilvēku nodarbinātības stabilizāciju mudina uzņēmumus atjaunot darba ņēmējus līdz 70 gadu vecumam, bet izpilde ir vāja un daudzi darba devēji apiet tiesību aktu garu, piedāvājot zemākas algas vai mazāk vēlamos amatus.

Ierosinātās politikas izmaiņas aizsardzības uzlabošanai

Reaģējot uz šiem trūkumiem, likumdevēji, aizstāvības organizācijas, piemēram, AARP un Valsts nodarbinātības tiesību projekts, un starptautiskās organizācijas, piemēram, Starptautiskā Darba organizācija ir ierosinājuši virkni politikas reformu. Zemāk ir galvenās jomas, uzmanības, katrs ar konkrētiem pasākumiem un piemēriem no nesen likumdošanas centieniem.

Aptveres paplašināšana, lai aptvertu vairāk strādnieku

Viens no visnepieciešamākajiem priekšlikumiem ir paplašināt vecuma diskriminācijas aizsardzību darba ņēmējiem līdz 40 gadu vecumam. Neobjektivitāte var ietekmēt arī gados jaunākus darba ņēmējus. Piemēram, pieņemot darbā vadošos amatos, kur darba devēji var uzskatīt kandidātus par "pārāk jauniem" vai bez pieredzes. Daži štati, piemēram, Ņujorka, jau ir paplašinājuši savus valsts līmeņa vecuma diskriminācijas likumus, lai aptvertu visus darba ņēmējus neatkarīgi no vecuma. Vēl viens būtisks pieaugums ir saistīts ar gigantisku ekonomikas darbinieku pieņemšanu darbā. 2023. gadā ASV Darba departaments izdeva galīgo noteikumu, kas precizē neatkarīgo darbuzņēmēju klasifikāciju, bet tas īpaši neattiecas uz vecuma diskriminācijas aizsardzību šiem darba ņēmējiem. Advokāti apgalvo, ka platformas darba ņēmēji ir pelnījuši tādu pašu aizsardzību kā tradicionālie darba ņēmēji, jo īpaši, ja gados vecāki darba ņēmēji arvien vairāk vēršas pie gigantiska darba papildu ienākumiem vai elastīga darba grafika dēļ. Kalifornijas AB 5 un citi valsts likumi ir centušies pārkvalificēt gigandarījumus kā darba ņēmējus noteiktos nolūkos, bet vecuma diskriminācijas segums joprojām ir nepilnīgs. Visaptverošs federīgs vai valsts likums, kas nepārprotami ietver visus darba ņēmējus — neatkarīgi no klasifikācijas vai uzņēmuma lieluma — vai arī jānovērš būtiskas izpildes nepilnības.

Turklāt daudzi pašreizējie likumi atbrīvot mazos darba devējus. Piemēram, ADEA attiecas tikai uz darba devējiem ar 20 vai vairāk darbiniekiem, bet Civiltiesību likuma VII sadaļa attiecas uz tiem, kuriem ir 15 vai vairāk. Samazinot šo robežvērtību līdz 5 vai pat 1 darbinieks nodrošinātu, ka gados vecāki darbinieki mazos uzņēmumos, jaunuzņēmumi, un ģimenes uzņēmumi ir aizsargāti. 2022. gada ziņojumā no Amerikas progresa centra tika lēsts, ka gandrīz 40% ASV darba ņēmēju ir nodarbināti uzņēmumos ar mazāk nekā 20 darbiniekiem, kas nozīmē, ka lielai daļai darbaspēka trūkst federālās vecuma diskriminācijas aizsardzības. Valsts līmeņa paplašināšana, piemēram, Mičiganas un Ņūdžersijas, liecina, ka pārklājuma paplašināšana uz mazākiem darba devējiem ir gan iespējama, gan izdevīga.

Spēcīgāki izpildes mehānismi

Pat labākie tiesību akti ir neefektīvi bez stingras izpildes. Pēdējos gados ierosinātās reformas ietver arvien lielākus sodus par pārkāpumiem, piemēram, kompensācijas un soda naudas apmēra paaugstināšanu par diskrimināciju vecuma dēļ. Saskaņā ar pašreizējiem federālajiem tiesību aktiem zaudējumi par ADEA pārkāpumiem ir ierobežoti, lai segtu atlīdzību un atlīdzinātu zaudējumus (dubultu samaksu) tīšu pārkāpumu gadījumā – nav nekādu ierobežojumu emocionālai spriedzei vai sodam, bet praksē daudzi tiesneši tos ierobežo. Dažas valstis, piemēram, Kalifornija, jau pieļauj neierobežotus zaudējumus, kas var būt iedarbīgāki preventīvi. Vēl viena īstenošanas reforma ir neatkarīgu pārraudzības struktūru izveide, kas veltīta vecuma diskriminācijai. Piemēram, Apvienotās Karalistes Vienlīdzības un cilvēktiesību komisijai ir īpašas pilnvaras izmeklēt vecuma diskriminācijas sūdzības, izdot atbilstības paziņojumus un slēgt nolīgumus ar darba devējiem. ASV EEOC ir galvenā federālā aģentūra, bet tās budžets nav attīstījies ar pieaugošu maksu un mūsdienu darba vietu sarežģītību.

Turklāt, nostiprinot privātās tiesības rīkoties un samazinot šķēršļus tiesas procesiem, kas saistīti ar šķiru, darba ņēmējiem būtu vieglāk apstrīdēt sistēmisko diskrimināciju. ASV Augstākās tiesas 2009. gada lēmums Gross pret FBL Financial Services izvirzīja pierādīšanas pienākumu prasītājiem vecuma diskriminācijas lietās, pieprasot, lai vecums būtu nelabvēlīgās rīcības "bet for" cēlonis — daudz augstāks standarts nekā "jauktais motīvs" citos diskriminācijas apstākļos. Daudzi juridiskie eksperti un daži Kongresa locekļi ir aicinājuši atcelt šo lēmumu, piemēram, Vecāka gadagājuma darba ņēmēju aizsardzība pret diskrimināciju (POWADA), kas atjaunotu jaukto motivāciju sistēmu un saskaņotu vecuma diskrimināciju ar rases un dzimuma diskriminācijas standartiem. Šis rēķins ir ieviests vairākās sesijās, bet vēl nav pieņemts.

Izpratnes veicināšanas kampaņas un izglītība

Daudzu gados vecāku darba ņēmēju zināšanas par viņu tiesisko aizsardzību nav zināmas, un daudzi darba devēji – īpaši mazie uzņēmumi – pilnībā nesaprot savus pienākumus. Politikas reformas bieži ietver noteikumus sabiedrības informēšanas kampaņām, darba devēju apmācības programmām un paraugprakses rokasgrāmatu izstrādi. Piemēram, EEOC tīmekļa vietnē ir pieejami resursi vecuma diskriminācijai, bet finansējums informācijas sniegšanai ir ierobežots. Vairākas valsts cilvēktiesību komisijas ir ierosinājušas mērķtiecīgas kampaņas, piemēram, Ņujorkas štata kampaņa "Age Discrimination is Nelegal", kurā bija iekļautas sociālo mediju reklāmas, tīmekļa vietnes un drukāti materiāli vairākās valodās. Federālais finansējums šādām kampaņām varētu būt piesaistīts dotācijām valsts un vietējām aģentūrām. Turklāt obligāta apmācība personāla profesionāļiem un vadītājiem par vecuma neobjektivitātes atzīšanu un novēršanu, līdzīgi kā seksuālās uzmākšanās apmācības prasībām dažās valstīs, varētu mazināt bezsamaņu aizspriedumus un novērst pārkāpumus pirms to rašanās.

Vēl viena daudzsološa pieeja ir integrēt vecuma diskriminācijas izpratni plašākā daudzveidībā, vienlīdzībā un iekļaušanas (DEI) iniciatīvās. Pārāk bieži DEI programmas koncentrējas tikai uz rasi, dzimumu un seksuālo orientāciju, nepievēršot uzmanību vecumam kā dažādības dimensijai. Advokātu grupas, piemēram, AARP, ir izveidojušas instrumentu komplektus darba devējiem, lai novērtētu un uzlabotu savu vecumu iekļaujošumu. 2023. gada pētījumā, ko veica Cilvēku resursu pārvaldības biedrība (SHRM), tika konstatēts, ka organizācijas ar formālām vecuma daudzveidības programmām ziņoja par lielāku darbinieku apmierinātību un mazāku apgrozījumu starp darbiniekiem, kas vecāki par 50 gadiem. Politikas stimuli, piemēram, nodokļu atlaides vai sertifikācijas programmas, lai darba devēji varētu būt piemēroti vecumam, varētu veicināt plašāku šādas prakses pieņemšanu.

Pieejamie juridiskie resursi un atbalsts

Visbeidzot, tiesību sistēmai pašai ir jābūt pieejamākai gados vecākiem darba ņēmējiem, kuri saskaras ar diskrimināciju. Daudzi vecāki darba ņēmēji nezina, kā iesniegt prasību, nevar atļauties advokātu vai baidās no atriebības no sava darba devēja. Ierosinātās reformas ietver lielāku finansējumu juridiskās palīdzības organizācijām, kas specializējas darba tiesībās, pro-bono nosūtījuma tīklu izveidi un ombuda biroja izveidi, lai vadītu darba ņēmējus sūdzību procesā. Dažas jurisdikcijas, piemēram, Ņujorkas pilsēta, ir izveidojušas bezmaksas juridiskās klīnikas darbiniekiem, kuri saskaras ar diskrimināciju. Apvienotajā Karalistē Vienlīdzības konsultāciju un atbalsta dienests sniedz bezmaksas konsultācijas un atbalstu lietu izskatīšanā. Šādu pakalpojumu valsts mēroga paplašināšanu ASV varētu modelēt pēc Juridisko pakalpojumu korporācijas, kas sniedz civilu juridisko palīdzību personām ar zemiem ienākumiem, bet īpašu uzmanību pievērš vecuma diskriminācijai.

Vēl viena būtiska reforma ir iesniegšanas termiņu samazināšana un procesuālie šķēršļi. Šobrīd darba ņēmējiem, kuri vēlas iesniegt ADEA nodevu EEOC, tas jādara 180 dienu laikā pēc iespējamās diskriminācijas (vai 300 dienas valstīs ar valsts taisnīgu nodarbinātības praksi aģentūru). Šis salīdzinoši īsais logs var būt īpaši sarežģīts gados vecākiem darba ņēmējiem, kuri var saskarties ar emocionālo un finansiālo stresu darba zaudēšanas dēļ. Daži advokāti ir ierosinājuši pagarināt ierobežojumu statusu līdz 365 dienām, un daudzi valsts tiesību akti jau pieļauj ilgākus periodus. Procesa vienkāršošana un skaidru norādījumu sniegšana pieejamos formātos (lielā drukā, audio utt.) palīdzētu gados vecākiem darba ņēmējiem arī orientēties sistēmā.

Politikas reformu iespējamie ieguvumi

Ja šīs politikas izmaiņas tiktu ieviestas, tās varētu sniegt ievērojamu labumu darba ņēmējiem, darba devējiem un ekonomikai kopumā. Individuālā līmenī spēcīgāka aizsardzība ļautu gados vecākiem darba ņēmējiem ilgāk palikt darba tirgū, ja viņi to izvēlas, veicinot viņu finansiālo drošību un vispārējo labklājību. Urban Institute pētījumi liecina, ka darba ņēmējiem, kuri var palikt nodarbināti agrāk par 65 gadiem, ir lielāki pensijas ienākumi un zemāki nabadzības rādītāji. No uzņēmuma perspektīvas dažāda vecuma kombinācija sniedz virkni perspektīvu, labāku problēmu risināšanas un darbaudzināšanas iespēju. Pasaules Ekonomikas foruma pētījums 2020. gadā atklāja, ka uzņēmumi ar vecuma ziņā atšķirīgu vadības komandu ir pārspējuši savus vienaudžus par rentabilitāti un inovācijām. Samazinot vecuma neobjektivitāti, uzņēmumi var piekļūt lielākam talantu kopumam, samazināt apgrozījuma izmaksas un uzlabot darbinieku moralitāti.

Makroekonomikas līmenī lielāka vecuma diskriminācijas aizsardzība var palīdzēt novērst darbaspēka trūkumu daudzās nozarēs. Kad demogrāfiskā sprādziena izraisītāji aiziet pensijā, ekonomika saskaras ar pieredzējušu darba ņēmēju zaudējumu. ASV Darbaspēka statistikas birojs (Bureau of Labor Statistics) ir izstrādājis projektus, ka līdz 2030. gadam 55 gadus veci un vecāki darba ņēmēji veidos gandrīz 25% no darbaspēka. Ja šie darba ņēmēji tiek izstumti vecuma diskriminācijas dēļ vai ja viņi brīvprātīgi pamet darba vietu agri sliktu darba apstākļu dēļ, ekonomika zaudē vērtīgu cilvēkkapitālu. ESAO ziņojumā ir lēsts, ka vecuma diskriminācijas novēršana dažās valstīs varētu palielināt IKP par līdz pat 2%, jo gados vecāki darba ņēmēji dod vairāk produktīvo gadu un patērē mazāk valsts pārsūtījumu. Tas ir īpaši svarīgi, jo daudzas valstis ir pakļautas iedzīvotāju novecošanai un spiedienam uz pensiju sistēmām.

Turklāt politikas reformas, kurās ir iekļauti izglītības un apmācības komponenti, var palīdzēt mazināt aizspriedumus pret gados vecākiem darba ņēmējiem un veicināt sadarbību starp paaudzēm. Ja visu vecumu darbinieki strādā kopā, inovācijas uzlabojas un konflikts darbavietā var samazināties. Daži uzņēmumi jau ir izmantojuši vecuma iekļaujošu praksi, piemēram, elastīgu grafiku, pakāpeniskas pensionēšanās iespējas un apgrieztas darbaudzināšanas programmas, kurās jaunākie un vecāki darbinieki apmainās ar prasmēm.

Problēmas un apsvērumi

Lai gan ieguvumi ir skaidri, politikas reformas saskaras ar vairākām problēmām un prasa rūpīgu līdzsvarošanu. Viens no galvenajiem uzdevumiem ir iespēja palielināt atbilstības nodrošināšanas izmaksas un administratīvo slogu darba devējiem, jo īpaši mazajiem uzņēmumiem. Prasīt detalizētu uzskaiti, obligātu apmācību vai jaunas ziņošanas prasības varētu būt dārgi, un likumdevējiem ir jāizvērtē šīs izmaksas salīdzinājumā ar paredzamajiem ieguvumiem. Viens risinājums ir nodrošināt pakāpenisku īstenošanu, nodokļu atlaides vai tehnisko palīdzību mazajiem darba devējiem. Vēl viens uzdevums ir risks neparedzētas sekas. Piemēram, pārāk stingra aizsardzība pret obligāto pensionēšanos varētu kavēt organizācijas no darba ņēmēju atsvaidzināšanas vai iespēju radīšanas jaunākiem darba ņēmējiem. Tomēr pierādījumi liecina, ka vecuma dažādība un paaudžu talantu plūsmas ir saderīgas, kad tās pārvalda labi. Politikas veidotājiem jānodrošina, ka aizsardzība pret diskrimināciju nerada jaunus šķēršļus.

Vēl viens šķērslis ir politiskā iespējamība. Diskriminācija vecuma dēļ bieži tiek uzskatīta par mazāk steidzamu nekā citi diskriminācijas veidi, un daudzi vecāki darbinieki netiek organizēti kā balsošanas bloks. POWADA likumprojekta neveiksme, neskatoties uz divpartejisku atbalstu pagātnē, norāda uz grūtībām virzīt šādu likumdošanu uz priekšu. Turklāt dažas darba devēju un rūpniecības grupas apgalvo, ka pašreizējie likumi ir pietiekami un ka papildu regulējums kaitētu konkurētspējai. Lai pārvarētu pretestību, aizstāvjiem būtu jāuzsver uzņēmējdarbības gadījums par vecuma daudzveidību, tostarp konkrētiem rentabilitātes un saglabāšanas piemēriem. Viņiem arī jāuzsver, ka diskriminācija vecuma dēļ kaitē ne tikai gados vecākiem darba ņēmējiem, bet arī jaunākiem darba ņēmējiem un ekonomikai kopumā.

Vēl viens apsvērums ir mijiedarbība starp vecuma diskriminācijas aizsardzību un citām politikām, piemēram, pensionēšanās vecumu, sociālo nodrošinājumu un pensiju likumiem. Dažās valstīs pensionēšanās vecuma palielināšana vai pensiju pabalstu samazināšana varētu netīši palielināt spiedienu uz gados vecākiem darba ņēmējiem palikt darba vietās, kur viņi saskaras ar diskrimināciju. Lai reformas būtu efektīvas, tām jābūt saskaņotām starp darbaspēku, pensiju un sociālās labklājības sistēmām. Turklāt izpildes mehānismiem jābūt pienācīgi finansētiem; pretējā gadījumā jaunās tiesības paliks tikai teorētiskas.

Visbeidzot, ir grūti pierādīt vecuma diskrimināciju sarežģītās, modernās darba vietās, kur neobjektivitāte var būt smalka un bezsamaņā. Politikas reformas, piemēram, jauktā motivācija un statistikas datu plašāka izmantošana, varētu palīdzēt, bet tās var arī atvērt durvis vieglprātīgiem tiesas procesiem. Līdzsvarot tiesu pieejamību ar nepieciešamību izvairīties no pārmērīgas tiesvedības ir delikāts uzdevums. Dažas jurisdikcijas ir eksperimentējušas ar alternatīviem strīdu izšķiršanas mehānismiem, piemēram, starpniecību vai šķīrējtiesu, bet tiem jābūt izveidotiem tā, lai nodrošinātu taisnīgumu un nevis vienkārši samazinātu darba devēja atbildību.

Secinājums

Diskriminācija vecuma dēļ ir pastāvīga un kaitīga problēma, kas apdraud miljoniem darba ņēmēju visā pasaulē. Lai gan spēkā esošie tiesību akti ir pamats, tie nav pietiekami, lai risinātu darba mainīgo raksturu un vecuma neobjektīvos strukturālos aspektus. Šajā rakstā apspriestās politikas izmaiņas – aptvēruma paplašināšana, izpildes stiprināšana, izpratnes palielināšana un juridiskā atbalsta uzlabošana – piedāvā visaptverošu reformu plānu. Modernizējot vecuma diskriminācijas aizsardzības pasākumus, mēs varam radīt darbavietas, kas patiesi augstu vērtē pieredzi, prasmes un perspektīvu ikvienā personas karjeras posmā. Lai sasniegtu šo mērķi, būs nepieciešami ilgstoši centieni no likumdevēju, regulatoru, darba devēju un advokātu puses. Likmes ir augstas: iekļaujošs darba tirgus, kas izmanto visu vecuma grupu talantus, ir ne tikai taisnīgāks, bet arī produktīvāks un elastīgāks. Tā kā diskusijas turpinās federālajā, valsts un starptautiskajā līmenī, ir būtiski, lai ieinteresētās personas sadarbojas, izstrādājot uz pierādījumiem balstītus risinājumus, kas sniedz labumu visu vecumu darbiniekiem. Ar pārdomātu dizainu un atbilstošu izpildi politikas izmaiņas var pārvērst iespēju līdzties dzīvojušā realitātē visiem gados vecākiem darba ņēmējiem.