Likumdošanas ainava, kas veido policijas darbinieku pieņemšanu darbā

Pēdējo desmit gadu laikā valsts likumdevēji visā ASV ir ieviesuši radikālas izmaiņas policijas darbā pieņemšanas politikā, kuras pamatā ir prasības pēc lielākas pārredzamības, pārskatatbildības un kopienas pārstāvības. Šie likumi tieši ietekmē to, kurš var kalpot par tiesībaizsardzības amatpersonu, kā aģentūras piesaista kandidātus, un kādi dažādības kritēriji ir jāievēro departamentiem. Šīs likumdošanas darbības kumulatīvais efekts ir pārveidojis ievirzi policijas darbā, radot gan iespējas, gan spriedzi, kas ir jāvirza aģentūru vadītājiem, politikas veidotājiem un sabiedrībai.

Valsts līmeņa rīcība ir paātrinājusies, jo policijas spēku lietošanā ir notikuši augsta līmeņa incidenti un no tā izriet nacionālās sarunas par sistemātisku nevienlīdzību. Saskaņā ar Valsts likumdošanas konferences datiem vairāk nekā 40 valstis 2020.–2023. gadā uzskatīja tiesību aktus, kas tieši attiecās uz policijas darbinieku pieņemšanu darbā, darbā pieņemšanas standartiem un dažādības iniciatīvām. Lai gan darbības joma ir ļoti atšķirīga, kopējās iezīmes ietver šķēršļu likvidēšanu kandidātiem no nepietiekami pārstāvētām ģimenēm, netiešu aizspriedumu apmācību noteikšanu darbā pieņemšanas komisijām un prasību Kopienas uzraudzību darbā pieņemšanas praksē.

Izpratne par to, kā šie likumi ietekmē gan pieteikumu iesniedzēju kvantitāti un kvalitāti, gan aģentūru demogrāfisko struktūru, ir būtiska ikvienam, kas iesaistīts valsts drošības pārvaldē. Šajā rakstā ir aplūkotas nesenā valsts tiesību akta galvenās iezīmes, tā izmērāmā ietekme uz pieņemšanu darbā un daudzveidību, radušās problēmas un politikas pielāgojumi, kas varētu būt nepieciešami turpmākai virzībai.

Tiesību aktu vide: galvenie noteikumi valsts tiesību aktos

Valsts tiesību akti, kas attiecas uz policijas darbinieku pieņemšanu darbā un dažādību, parasti ietilpst vairākās kategorijās.Visizplatītākie noteikumi ir vērsti uz pašu darbā pieņemšanas procesu, cenšoties novērst sistēmiskus šķēršļus, kas vēsturiski ir izslēdzuši sievietes, krāsu cilvēkus un kandidātus no netradicionālās vides.

Pilnvaru piešķiršana darbiniekiem

Vairākas valstis tagad prasa, lai darbinieki, kas iesaistīti darbā un darbā pilnīgu sertificētu apmācību par netiešu aizspriedumu un kultūras kompetenci. Pamatots ir vienkāršs: ja cilvēki, izvēloties kandidātus nēsā neapzinātas neobjektivitātes, baseins pretendentu un darbinieku, visticamāk, atspoguļos šos neobjektīvus. Piemēram, Kalifornijas Komisija Miera Virsnieku standartiem un apmācību (POST)] izstrādāja īpašu mācību programmu, kas aptver taisnīgu darbā pieņemšanas praksi, kas ir pieņemts daudzos departamentos visā valstī. Līdzīgi mandāti pastāv Vašingtonā, New Jersey, un Kolorādo.

Diversitātes un integrācijas mērķu noteikšana

Arvien vairāk valstu pieprasa tiesībaizsardzības iestādēm noteikt izmērāmus daudzveidības mērķus. Tie bieži vien ir saistīti ar tās jurisdikcijas demogrāfisko sastāvu. Daži likumi vienkārši pilnvaro gada ziņojumus par darbaspēka demogrāfiju, bet citi iet tālāk, pieprasot aģentūrām parādīt progresu vai riskēt zaudēt sertifikāciju vai valsts finansējumu. Ilinoisa, piemēram, grozīja savu Policijas mācību likumu, lai pieprasītu katram departamentam pieņemt dažādības plānu un ziņot ikgadējo statistiku par vervēšanu, darbā, un paturēšanu pēc rases, etniskā piederība, un dzimumu.

Uz kopienu balstītas darbā pieņemšanas programmas

Tiesību akti valstīs, piemēram, Minesotas un Oregonas ir finansējusi kopienas informēšanas centienus, kas ienest potenciālos kandidātus cauruļvadu pirms tie pieteikties. Šīs programmas partneris ar vietējām vidusskolām, koledžas, un kopienas organizācijas pakļaut nepietiekami pārstāvētas grupas karjeras policijas, dažreiz ieskaitot apmaksātas prakses, mentorings programmas, un testu sagatavošanas semināri. Pamatdoma ir, ka pieņemšana darbā jāsāk ilgi pirms vakances ir norīkota, un ka ēka uzticību ar vēsturiski marginalizētas kopienas ir priekšnoteikums, lai piesaistītu dažādus pretendentus.

Atbilstības kritēriju pielāgošana

Iespējams, visstrīdīgākā likumdošanas izmaiņu joma ir saistīta ar izmaiņām minimālajā kvalifikācijā. Dažas valstis ir samazinājušas vecuma prasības no 21 līdz 18 noteiktiem amatiem, bet citas ir mīkstinājušas izglītības priekšnoteikumus (piemēram, vairs nav nepieciešams asociētais grāds) vai paplašinājušas pieņemamās iepriekšējās pieredzes sarakstu (piemēram, militārais dienests, sociālais darbs vai jauniešu konsultēšana). Kritiķi apgalvo, ka standartu pazemināšana var apdraudēt profesionalitāti, bet proponenti norāda uz pētījumiem, kas liecina, ka daudzas tradicionālās prasības nav cieši saistītas ar darba rezultātiem un nesamērīgi izslēdz kvalificētus kandidātus no nelabvēlīgas vides. Polices izpildu pētniecības forums ir atzīmējis, ka aģentūras ar elastīgākiem kritērijiem bieži ziņo par lielākiem un daudzveidīgākiem pretendentu kopfondiem.

Ietekmes uz pieņemšanu darbā un dažādību novērtējums

Valsts tiesību aktu ietekme uz policijas darbinieku pieņemšanu ir sarežģīta, atšķirīga pēc jurisdikcijas, īstenošanas uzticamības un plašāka sociālā konteksta. Lai gan dažos pētījumos ir konstatēti izmērāmi dažādības rādītāju uzlabojumi, citi dati liecina, ka pēdējos gados darbā pieņemšanas process kopumā ir kļuvis sarežģītāks, neatkarīgi no konkrētiem tiesību aktiem. Tiesību aktu ietekmes nošķiršana no citiem faktoriem prasa rūpīgu pirmstiesas un pēctiesas pieteikuma iesniedzēju tendenču analīzi.

Pozitīvie rezultāti: pieteikumu skaita pieaugums no nepietiekami pārstāvētām grupām

Vairāki štati ir ziņojuši dokumentētu pieteikumu no kandidātes krāsu un sieviešu pēc pieņemšanas dažādības orientēta tiesību aktiem. Piemēram, 2022. gada novērtējumu Ņujorkas policijas reformas mandātu konstatēts, ka departamenti, kas īstenoja kopienu darbā pieņemšanas programmas redzēja 15-20% pieaugums pieteikumu iesniedzējiem, kas identificēti kā Black, Hispanic, vai Āzijas divu gadu laikā. Līdzīgi, pētījums Kalifornijas aģentūrām, kas pieņēma POST taisnīgu darbā apmācību parādīja izmērāmu atšķirību starp pieteikuma iesniedzēja kopfonda un nolīgto kohortu.

Papildus jēlskaitļiem daudzas aģentūras ziņo par uzlabojumiem kopienas uzticībā un sadarbībā. Kad darbā pieņemšanas komisijas ietver kopienas pārstāvjus, vai kad darbā pieņemšanas materiāli skaidri uzsver departamenta apņemšanos pret dažādību, potenciālie pretendenti var justies vairāk gaidīti. RAND Corporation ir publicējusi gadījumu pētījumus, dokumentējot, kā departamenti, izmantojot mērķtiecīgus informēšanas un iekļaujošas ziņojumapmaiņas ir izveidojuši ciešākas attiecības ar minoritāšu kopienām, kā rezultātā vairāk sadarbības noziedzības ziņojumu un augstākus pieprasījumus par atsevišķiem pārkāpumiem.

Problēmas un neparedzētas sekas

Neraugoties uz šiem panākumiem, daudzas aģentūras ir cīnījušās, lai izpildītu jaunās likumdošanas prasības. Resursu ierobežojumi ir galvenais šķērslis.Daudzveidības apmācības īstenošanai, kopienas darbā pieņemšanas pasākumu veikšanai un demogrāfisko datu izsekošanai ir nepieciešams specializēts finansējums un personāls. Mazākiem departamentiem, īpaši lauku rajonos, bieži vien trūkst budžeta, lai tos pilnībā izpildītu. Dažas valstis, izsniedzot mandātus, nav piešķīrušas papildu finansējumu to atbalstam, atstājot aģentūrām segt izmaksas vai samazināt citas programmas.

Vēl viens izaicinājums ir politiskā opozīcija gan no tiesībaizsardzības iestāžu iekšpuses, gan ārpus tās. Dažās jurisdikcijās savienības un rangu un lietu virsnieki ir pretojušies dažādības iniciatīvām, apgalvojot, ka tās ir kvotas vai pazemina standartus. Šī pretestība var izpausties kā lēnāka īstenošana, pasīva neatbilstība vai pat juridiskas problēmas. Dažos augsta līmeņa gadījumos valsts tiesību akti ir grozīti vai atcelti pēc policijas apvienību spiediena, radot nekonsekventu politiku kopumu starp vienas valsts apgabaliem.

Bažas par standartu pazemināšanu

Jautājums par pielāgotiem atbilstības kritērijiem ir izpelnījies visvairāk kritikas. Kad valstis samazina izglītības prasības vai atvieglo iepriekšējās pārbaudes robežvērtības, dažas policijas galvenās asociācijas un akadēmiskie eksperti brīdina, ka profesijas riski uzņemt kandidātus, kuriem trūkst sprieduma, noturības vai ētikas pamatojumu, kas nepieciešams modernai policijas. Tomēr, atbalstītāji iebilst, ka tradicionālie standarti bieži vien ir patvaļīgi un nav balstīti uz pierādījumiem. Piemēram, pieprasot četru gadu koledžas grādu var pārbaudīt pieredzējušiem militāriem veterāniem vai kopienu vadītājiem, kas varētu būt izcili virsnieki. Galvenais, viņi apgalvo, ir nodrošināt, ka neatkarīgi no kritērijiem paliek tieši saistīti ar darba izpildi un var tikt konsekventi mērīti.

Izmaiņas pa valstīm: tuvāka izpēte par trim jurisdikcijām

Lai izprastu reālo dinamiku, tā palīdz izvērtēt, kā dažādas valstis ir sākušas reformu.

Kalifornija: visaptverošs, noteikts ietvars

Kalifornija ir bijusi likumdošanas pārmaiņu priekšgalā. Papildus POST neobjektīvo mācību prasībai, valsts ir izturējusi AB 846 (2020), kas aizliedz aģentūrām diskriminēt pret pretendentiem, pamatojoties uz iepriekšēju marihuānas izmantošanu, atzīstot, ka šādi ierobežojumi nesamērīgi ietekmē krāsu kopienas. Valsts arī finansēja izmēģinājuma programmu "viendienītes" darbā, kas apmāca pašreizējos virsniekus no dažādām vidēm, lai kalpotu par vēstniekiem sabiedrības pasākumos. Agrīni rezultāti no izmēģinājuma parādīja, ka departamenti, izmantojot vienaudžu vervētāji redzēja 25% pieteikumu no krāsu kandidātiem viena gada laikā.

Texas: decentralizēts, vietējā kontrole

Teksasa, savukārt, ir pieņēmusi decentralizētāku pieeju. Lai gan Teksasas komisija par tiesību aktu ieviešanu (TKOLE) nosaka pamatstandartus, lielākā daļa darbā pieņemšanas politiku ir noteiktas pašvaldību līmenī. Vairākas lielas pilsētas – tostarp Hjūstona, Dallasa un Ostina – ir neatkarīgi īstenojušas dažādības pilnvaras, bet valsts likumdevējs ir bijis lēnāks rīkoties. 2023 likumprojekts, kas būtu bijis nepieciešams visām aģentūrām pieņemt sabiedrības darbā pieņemšanas plānus, neizdevās iziet. Rezultātā Teksasa ir ļoti dažādas: daži departamenti ir ļoti daudzveidīgs darbaspēks, bet citi joprojām ir pārliecinoši baltais un vīrietis.

Konektikuta: Daudzveidībai piesaistītais finansējums

Konektikuta pieņēma tiesību aktus 2021.gadā, saistot valsts dotācijas policijas aprīkojumam un tehnoloģijām ar departamenta pieņemto daudzveidības un iekļaušanas politiku. Šī "burkānu" pieeja ir izrādījusies efektīva, veicinot mazāku aģentūru dalību. Valsts arī izveidoja centralizētu darbā pieņemšanas portālu, kas reklamē brīvās vietas visos departamentos, atvieglojot kandidatūru pieteikšanos no jebkuras vietas valstī. Kopš portāla izveides sieviešu un minoritāšu kandidātu pieteikumu skaits ir pieaudzis par 18% visā valstī.

Finansēšana un resursu izmantošana

Valsts tiesību aktos bieži vien nav ņemts vērā aģentūru finansiālais slogs. Daudzu daudzveidības iniciatīvu īstenošanai ir nepieciešams papildu personāls, mācību materiāli, datu sistēmas un informēšanas kampaņas. Bez īpašām finansējuma plūsmām departamentiem ir jāpārdala esošie resursi vai jāmeklē dotācijas. Tieslietu statistikas birojs ir dokumentējis, ka aģentūras valstīs ar nefinansētām pilnvarām ir ievērojami mazāk ticams, ka tās ziņos par pilnīgu atbilstību, un tās, kas to dara bieži uz citu programmu rēķina, piemēram, sabiedrības policijas vai garīgās veselības reakcijas rēķina.

Daži štati ir sākuši risināt šo plaisu. Ņūdžersija, piemēram, izveidoja "Daudzveidība Policing" grantu programmu, ko finansē ar piemaksu par tiesas maksām. Dotācijas sedz izmaksas neobjektīvu apmācību, ceļojumu darbā pieņemšanas pasākumiem, un stipendijas par kopienas konsultatīvā padomes locekļiem. Citi štati ir izmantojuši federālās dotācijas no ASV Tieslietu departamenta Kopienu Orientēto Policing Services (COPS) biroja, lai gan šie konkurences balvas ir ierobežotas un nav garantēta.

Kopienas uzraudzības nozīme

Vairākās valstīs tiesību akti ir oficiāli inkorporēta kopienas pārstāvji darbā pieņemšanas procesā. Vašingtonā, piemēram, House Bill 1310 prasa, ka darbā pieņemšanas komisijas policijas amatiem ietver vismaz vienu civilo locekli no kopienas apkalpo, dodot priekšroku personām no vēsturiski marginalizētas grupām. Līdzīgi likumi Ziemeļkarolīnā un Gruzijā ir izveidojuši pilsoņu konsultatīvās komitejas, kas pārskata darbā pieņemšanas materiālus un pārbaudes procedūras.

Pretendenti apgalvo, ka kopienas uzraudzība palielina pārredzamību un nodrošina, ka departamenta vērtības atbilst sabiedrības vērtībām. Kritiķi uztraucas, ka tas varētu novest pie darbā pieņemšanas politizācijas vai interešu konfliktiem. Agrīni novērtējumi ir jaukti. Nacionālās Civilās izpildvaras asociācijas (NACOLE) ziņojums atklāja, ka, lai gan civilā līdzdalība bieži uzlabo uzticību un atbildību, tai ir jāpievieno atbilstoša apmācība un skaidras vadlīnijas, lai izvairītos no kvalificētu kandidātu kavējumiem vai patvaļīgiem noraidījumiem.

Nākotnes norādījumi: politikas korekcijas un paraugprakse

Tā kā valstis turpina pilnveidot savas pieejas, ir radušās vairākas atziņas, kas varētu būt turpmākās likumdošanas pamatā.

  • Uz pierādījumiem balstīti standarti: Atbilstības kritēriji jāpamato darba uzdevumu analīzē un jāapstiprina pētījumos, nevis tradīcijās. Valstīm jāiegulda pētījumos, lai noteiktu, kuras kvalifikācijas faktiski paredz efektīvu un ētisku kārtības nodrošināšanu.
  • Finansējuma paritāte: Jebkuram jaunam mandātam vajadzētu būt ar īpašu finansējuma avotu vai atbrīvojuma procesu mazām aģentūrām. Granta programmas, kas atmaksā izmaksas, ir bijušas veiksmīgākas nekā nefinansētas pilnvaras.
  • Lai novērtētu ietekmi, valstīm jāpieprasa aģentūrām iesniegt gada datus par darbinieku pieņemšanu un nolīgšanu, tostarp demogrāfiskos datus, pārrēķinu likmes no pieteikuma iesniedzēja uz darbinieku un datus par saglabāšanu.
  • Sadarbība ar arodbiedrībām: Konsultācijās ar darba organizācijām izstrādātie tiesību akti, visticamāk, tiks īstenoti bez traucējumiem. Viedās politikas saglabā virsnieku morāles un ievēro koplīgumus, vienlaikus turpinot virzību uz daudzveidības mērķiem.
  • Kopienas cauruļvadi: Nevis koncentrējoties tikai uz darbinieku pieņemšanas brīdi, bet gan uz efektīvu likumu atbalsta programmām, kas pakļauj jauniešus policijas darbam kā agrīnu karjeru. Tas ietver skolas akadēmijas, braukt garas programmas un partnerības ar vēsturiski melnādainajām koledžām un universitātēm (HBCU) un spāņu kalpošanas iestādēm (HSI).

Vairākas nacionālās organizācijas, tostarp Policijas fonds un Starptautiskā Policijas priekšnieku asociācija, ir izstrādājušas tiesību aktu paraugus, kuros apvienota valstu labākā prakse. Šādu modeļu pieņemšana varētu mazināt pašreizējo sadrumstalotību un radīt vienotākus standartus, vienlaikus pieļaujot arī vietēju adaptāciju.

Secinājums

Valsts likumdošana ir spēcīgs līdzeklis, lai veidotu policijas rekrutēšanu un daudzveidības iniciatīvas. Rūpīgi izstrādājot un pienācīgi finansējot, šie likumi var novest pie vairāk pārstāvošo policijas spēku, lielāku sabiedrības uzticību un uzlabotiem sabiedriskās drošības rezultātiem. Tomēr process nav bez kļūdām: slikti izstrādātas pilnvaras var saspringt aģentūru resursus, izraisīt politisku pretrunu vai netīši pazemināt profesionālos standartus. Visefektīvākie likumi ir tie, kas sakņojas liecībās, izstrādāti ar iekļaujošu ieinteresēto personu procesu palīdzību un sapāroti ar ilgstošu finansiālu atbalstu.

Policijas nākotne Amerikā lielā mērā būs atkarīga no tā, vai valsts likumdevēji var panākt šo līdzsvaru. Tā kā departamenti visā valstī cīnās, lai aizpildītu vakances un atjaunotu uzticību, uzmanības centrā būs tikai darbā pieņemšanas un dažādības. Mācoties no neseno tiesību aktu panākumiem un neveiksmēm, valstis var izstrādāt politiku, kas ne tikai ienestu daudzveidīgākus kandidātus, bet arī nodrošinātu, ka šie kandidāti ir sagatavoti, lai kalpotu ar profesionalitāti un integritāti.

Galu galā mērķis nav vienkārši mainīt to, kurš valkā žetonu, bet pārveidot pašu tiesībaizsardzības kultūru. Valsts likumdošana ir viens no svarīgākajiem instrumentiem šajā plašākajā darbā, un tā turpmākā attīstība veidos profesiju nākamos gadu desmitus.