Table of Contents

Вовед

И покрај тоа што дискриминацијата на годините се пресекува со други заштитени карактеристики како што се раса, род, инвалидство или религија влијанието расте значително посложено. Оваа слоеви на пристрасност, често нарекува [ФЛТ:0] интерактивна дискриминација [ФЛТ], создава предизвици за вработените кои се соочуваат со повеќе стереотипи и за работодавачи кои мора да се ориентираат над усогласување со правните заштитните сили. Разбирањето како е потребна релевантна соработка со другите класи за градење на соодветни работни места и обезбедување на федерални закони и основа на правните рамки, кога е во прашање на вистински околности, со другите непристрасни причини.

Декрипција на возраста на работното место: Скоп и влијание

Законот за дискриминација на возраста се однесува на работодавачите со 20 или повеќе вработени и покрива вработувања, унапредувања, надоместоки, задачи и обука. И покрај децениите на спроведување, дискриминацијата на возраста и понатаму е раширена.

Злоупотребата на возраста често се манифестира преку стереотипи дека постарите работници се помалку прилагодливи, отпорни на промени или премногу скапи за да ги задржат. Овие предрасуди можат да доведат до рано повратен притисок, исклучување од важни проекти и оценување на пониски резултати. Кога ќе се комбинираат со другите предрасуди, ефектите се зголемуваат. На пример, студија од 2020 година на Европскиот весник за стареење утврди дека постарите жени се соочуваат со двојно поголема опасност [ФЛТ:1], доживувајќи го и стареењето и истовременото, што може да ја намали нивната кариера за постарите мажи.

За целосно да се справат со возрасната дискриминација, работодавачите мораат да погледнат подалеку од изолираните случаи на стареизам и да сфатат како возраста е поврзана со другите заштитени карактеристики.

Разбирањето ги заштитува класите според федералниот закон

Заштитени класи се групи на луѓе заштитени од дискриминација според федералните статути.

  • [ФЛТ:0] Реаче и боја [ФЛТ] [1]
  • [ФЛТ:0] Секс и род [ФЛТ:1]
  • [ФЛТ:0] Дилебилноста [ФЛТ:1] Американците со Дисаптификитет (АДА) забранува дискриминација против квалификувани поединци со физички или ментални недостатоци.
  • [ФЛТ:0] Религијата [ФЛТ:1]
  • [ФЛТ:0] Национално потекло [ФЛТ:1] Заштитни индивидуи од пристрасност засновани на родно место, потекло или културно потекло.
  • [ФЛТ:0] Аге [ФЛТ:1] , АДЕА ги штити оние 40 и постари, но не ги покрива младите работници (иако некои државни закони го прават тоа).
  • [ФЛТ:0] Генералните информации [ФЛТ:1] , Законот за недискриминација на Владата (ГИНА) забранува користење на генетски податоци при одлуките за вработување.

Овие закони генерално се однесуваат на дискриминацијата врз основа на една единствена карактеристика, но, вработените честопати припаѓаат на повеќе заштитени групи истовремено. 55-годишен црнец, 62-годишна жена со инвалидитет, или 48-годишен муслимански имигрант кој секој носи неколку заштитени идентитети.

Растението на староста со други заштитени карактеристики

Интерсекција се случува кога вработенот не е третиран неправедно само поради возраста или некој друг фактор, туку поради нивната специфична комбинација на идентитети.

Години и раси или етничка припадност

Постарите работници во боја се сметаат за уникатна форма на пристрасност која вклучува и старешки и расистички претпоставки. На пример, еден африкански американски вработен над 50 може да се смета за [ФЛТ:0] без манипулативен [ФЛТ] поради стереотипите за возраста и расата, намалувајќи ги нивните шанси за унапредување.

Еден пример за вистински свет доаѓа од судскиот процес ЕЕОЦ, каде што беше откриено дека една компанија систематски ги преовладала постарите работници од Азиско и африканско потекло за да ги обучи младите белци.

Години и пол

Постарите жени се соочуваат со комбинација од розови и сексизам кои можат да бидат особено штетни. Постарите жени честопати се сметаат за помалку привлечни, помалку способни и поопремени од помладите жени или постари мажи. Ова [ФЛТ:0] двојно мерило [ФЛТ: 1) влијае на напредокот и надоместокот на кариерата. Истражувањето од ААРП покажува дека жените над 50 заработуваат значително помалку од мажите и жените под 40 години во слични улоги, дури и по сметководството за искуство и образование. Феноменот на "генетство" влијае на постарите мажи на одредени контексти, на постари мажи, кои доминираат во областите може да се соочат со своите проблеми или со нивната некомотрајностирање.

Во технолошкиот сектор, добро документиран модел покажува дека постарите инженери често се предаваат за лидерски улоги и добиваат понизок рејтинг на перформансите од помладите жени и од постарите мажи.

Години и инвалидност

Работниците кои развиваат инвалидност подоцна во животот се соочуваат со уникатна крстосница: тие не само што се постари туку и се перцепираат како помалку способни. АДА бара разумно сместување, туку постарите работници со хендикеп честопати се соочуваат со две годишни претпоставки (пр. "не можат да држат чекор") и способноста на стереотипите. овој пар може да води до дискриминација при вработување, при што работодавачите претпоставуваат дека 55-годишно дете со физичка ограничена граница е помалку продуктивно од истиот услов.

Покрај тоа, интерплејот помеѓу возраста и инвалидитетот може да влијае на културата на работното место.

Години и религии или национално потекло

На пример, на еден постар муслимански работник може да му биде одземено времето за молитва за време на смени, при што работодавачот што е нефлексибилен поради возраста, на сличен начин, постарите работници од одредено национално потекло може да се соочат со предрасуди базирани на јазикот на пример, постариот работник со акцент може да биде неправично рангиран врз вештините на комуникација поради возраста и стереотипите на национално потекло.

Овие случаи се потешки за докажување затоа што пристрасноста може да биде суптилна.

Законска рамка за дискриминација на интерсекција

Федералниот закон не нуди ниту една, сеопфатна статут која покрива крстосницална дискриминација. Наместо тоа, вработените мора да ги доведат барањата под повеќе закони или да се потпираат на "смирена-мотива" теорија. Во мешан случај, вработените мора да докажат дека заштитена карактеристика (расно, раса, итн.) била мотивирачки фактор во неповолната акција, дури и ако другите фактори одиграле улога.

Клучни федерални закони

  • [ФЛТ:] Работници на Дамни 40+, но има повисок бар за тврдења за дискриминација на мешаните мотиви.
  • Тоа дозволува мешани тврдења за правата на граѓаните, па вработените можат да тврдат дека возраста е еден од неколкуте фактори но тие мора да ја поврзат возраста со особината под заштита на наслов VII. на пример, црната жена над 50 може да тврди дека нејзината возраст и раса се причините за нејзиното завршување.
  • Судовите дозволуваат тврдењата дека возраста и инвалидноста заедно создале незаконска бариера.
  • Многу држави имаат поинтензивна заштита, вклучувајќи закони кои ги покриваат сите возрасти и дозволуваат крстосници.

Предизвици за да се докаже меѓусекцијалната дискриминација

Еден од најголемите предизвици е изолирањето на кој стереотипот ја предизвика одлуката. Работодавците често тврдат дека прекинувањето или непостоењето се должи на перформанси, а не на предрасуди.

Меѓутоа, некои судови почнаа да го прифаќаат посолидниот пристап. [ФЛТ:0] ЕЕМОЦ против супермаркетите [M&M] [FLT] (2018), судот дозволи тврдење дека еден постар работник бил отпуштен поради комбинацијата на неговата возраст и раса, иако работодавачот имал мешан мотив.

Скорешни правни развоји

ЕЕОЦ го приоритизираше пресекалниот дискриминација во својот Стратешки план за спроведување. Во 2020 година, агенцијата издаде список со факти на [ФЛТ:0] Интегрирање [ФЛТ], разјаснувајќи дека обвиненијата може да бидат поднесени истовремено.

Со оглед на тоа што општеството станува сѐ поразновидно и возраста на работна сила, правните предели полека се развиваат.

Влијание врз вработените и работодавачите

Последиците од дискриминацијата на крстосниците се далекусежни. За вработените, таа може да доведе до загуба на приход, стагнација на кариерата, пад на бојата и чувство на неправда.

За работодавачите, трошоците се значителни. Законските постапки кои вклучуваат повеќе бази на дискриминација се посложени и поскапи за одбрана. Освен законските трошоци, компаниите се соочуваат со отштета на репутацијата, моралот на вработените и тешкотијата во привлекувањето различни таленти.

Најдобрите практики за работодавачите да се обратат до дискриминацијата во интерсекцијалната ера

Работодавците можат да преземат проактивни чекори за спречување на меѓурезервната дискриминација и да поттикнат инклузивна средина.

Развивај се сосемсебни политики против дискриминација

Политиките треба експлицитно да кажат дека дискриминацијата заснована на комбинацијата од заштитени карактеристики е забранета. Вклучи го јазикот кој ги покрива возраста, расата, полот, инвалидитетот и другите карактеристики.

Обуката ќе ја обезбедите како интерсекција

Наместо тоа, вклучува обука која испитува како стереотипите можат да се преклопат. Користи студии за возраста кои покажуваат дека е во склад со сексизмот или расизмот. Научете ги менаџерите да ги испитаат своите претпоставки и да избегнуваат донесување одлуки врз основа на чувства на стомакот врз кои можеби влијаат повеќе предрасуди.

Имплементирај ги процесите за регрутирање и промоција

Испитувањата на слепото резиме можат да помогнат да се намали пристрасноста во фазата на вработување. Користете структурни интервјуа со стандардизирани прашања за да избегнете субјективни впечатоци кои може да одразуваат стереотипи на возраста или расата. За промоција, осигурајте се дека критериумите се транспарентни, објективни и поврзани со работните места.

Креирај јасни мерки за известување и отчетност

На вработените им требаат безбедни канали за да пријават дискриминација без страв од одмазда. Понуди повеќе опции за известување: назначен претставник на ХР, анонимен телефон или народен правобранител од трета страна. Истражете ги сите жалби брзо и темелно и преземете корективни дејства кога ќе се најде пристрасност. Држете ги менаџерите одговорни за одржување на инклузивни средини, вклучително и во прегледите на перформансите и надомест одлуки.

Фостер е една стара култура која ја цени разновидноста

Да ги прославиме придонесите на постарите работници од сите заднини.Создадете програми за менторство кои ги спојуваат младите и постарите вработени за да ги раздвижат стереотипите.Охрабруваат групите на ресурси на вработените кои се однесуваат на крстосницата на возраста и другите идентитети, како што се "Жените над 40" или "Раст со инвалидитетноста."

Заклучок

Автопатот на дискриминацијата на другите заштитени класи не е само прашање кое влијае на растечки дел од работната сила. Бидејќи генерацијата на бебиња работи и покрај традиционалната возраст за пензионирање и како работни места станува се поразновидна, игнорирањето на интерактивната пристрасност повеќе не е опција. [ФЛТ:0], сфаќањето на нивните права под повеќе закони е првиот чекор кон правдата. Правниот систем полека се приспособува, но најзначајните промени во рамките на компанијата се случуваат преку политиките и практиките на кои се спроведуваат во текот на нивното време, преку истите можат да создадат услови за решавање на проблемите во однос на општеството, без разлика на полот и на истата, преку истата, преку политиката, преку политиката и политиката, преку истата може да се имплементираат и да се прилагодуваат политиките на сите области, преку истата.

[ФЛТ:0] За повеќе информации, консултирајте го [ФЛТ:] [EEOCE age дискриминаторска страница [ФЛТ:] и разгледајте го [ФЛТ:3] водичот за законите за дискриминација на возраста [ФЛТ] [ФЛТ] [ФЛТ].]. Дополнителното читање за меѓуградностите може да се најде во [ФЛТ:5] На американскиот бар на крстопатот на возраста и расната дискриминација [ФЛТ: 6]