Законските права на вработените над 40 години под законот за дискриминација на годините

Вовед во законот за дискриминација на возраста при извршувањето на вработување (DAA)

Законот, кој беше направен во 1967 год., беше наменет за борба против произволните бариери на работното место и за промовирање на вработувањето на постари работници врз основа на нивната способност, а не на нивната година на раѓање.

Според Комисијата за рамноправно вработување на САД (ЕЕОЦ), обвиненијата поврзани со возраста постојано одговараат на значителен дел од жалбите за дискриминација на работното место.

Овој напис дава детална проверка на законските права на вработените над 40 лица под АДЕА, кои ги покриваат клучните заштити, забранетите дејства на работодавачите, процесот на жалба, исклучоците и практичните стратегии за заштита од дискриминацијата на годините.

Заштити ги основните сили на АДЕА

Законот ги покрива и вработените и барателите за работа.

Не сака да вработи личност поради возраста.
Ќе го разрешам секој вработен поради возраста.
[ФЛТ:0] Дискриминирање [ФЛТ:1] во однос на компензацијата, условите, условите или привилегиите на вработување.
[ФЛТ:0] Лимит, сегрегат или класифицира [ФЛТ:1] вработените на начин кој ги лишува од можностите за вработување или на друг начин негативно влијае на нивниот статус.
[ФЛТ:0] Реталиејт [ФЛТ:1] против лице кое се противи на дискриминацијата на возраста, поднесува обвинение или учествува во истрага или продолжува.

Заштитена класа: "40 и постара"

Ова вклучува постари работници на над 40 години; нема висока граница на возраст.

Разделување на третманот наспроти раздвојното влијание

АДЕА покрива две основни теории на дискриминација:

На пример, менаџер кој одбива квалификуван кандидат бидејќи е "престар."
[ФЛТ:0] Разделно влијание: [ФЛТ:] Кога неутралната политика на работодавачот или практикувањето непропорционално им штети на постарите работници, освен ако политиката не се базира на разумен фактор друг од возраста. На пример, минимален број години искуство кои ефикасно ги исклучуваат постарите работници може да биде предизвикана како да имаат лошо влијание.

Што не можат да направат работодавачите под АДЕАТА

АДЕА поставува јасни граници на однесувањето на работодавачите. Освен општите забрани, специфичните дејства се експлицитно забранети:

Description

Одбива да вработи кандидат затоа што има над 40 години.
Наведувајќи ги желбите на возраста или ограничувањата во рекламите за вработување или во материјалите за регрутирање, освен ако возраста не е бона окупаторска квалификации (BFOQ).
Користејќи тестови за пред вработувањето кои непропорционално ги прикажуваат постарите работници без оправдување поврзано со работата.

Промоции и напредок

Негирајќи ги можностите за унапредување на постарите вработени во корист на помладите, помалку искусни работници и покрај еднаквите или супериорни квалификации.
Спроведувам програми за "брзи патеки" кои имплицитно ги исклучуваат постарите вработени.

Компензација и користи

Подготвувањето на постарите вработени ги намалува платите за слична работа поради возраста.
Сепак, АДЕА има конкретни одредби во врска со плановите за доброволни пензиски побуди и координацијата со другите закони како што е Актот за заштита на постарите работници (ОВБПА).

Прекинување и напуштање

Пукање на вработен поради возраста, вклучувајќи конструктивно отпуштање (со цел да се предизвикаат неподносливи услови кои поттикнуваат на оставка).
Избирање постари работници за отпуштање, истовремено задржувајќи ги помладите работници со помалку искуство или искуство во намалувањето на (РИФ).
Нудат пакети за рано пензионирање кои ги притискаат постарите вработени да си заминат ненамерно.

Оштетување и непријателска работна средина

АДЕА, исто така, забранува воздигнување кое создава непријателска работна средина. Примерите вклучуваат повторувачки понижувачки шеги за возраста, понижувачки коментари (пр. "стар временски рок," "мртов мозок"), или систематско исклучување од состаноците и социјалните активности. Однесувањето мора да биде доволно сериозно или сеприсутно за да се промени работната средина и мора да биде непожелно.

Права на вработените и одењето на работа: Издавање поплаки

АДЕА бара да се поднесе обвинение во ЕЕОЦ пред да се поднесе приватна тужба.

Се прави полн со обвиненија со ЕЕОЦ

[ФЛТ:0] Смртоносна линија: [ФЛТ:] Мора да се поднесе обвинение во рок од 180 дена од наводниот дискриминаторски акт.
[ФЛТ:0] Процесии: [ФЛТ:] ЕЕОЦ ќе го испита обвинението, ќе се обиде да медијација, и или ќе издаде писмо со десно налево или ќе одлучи да поднесе тужба во име на вработенот.
Нелегално е работодавач да се одмаздува на вработен за поднесување обвинение, соработка со истрага или спротивставување на старосната дискриминација.

Приватни правни предмети

Откако доби известување од ЕЕОЦ, вработенот може да поднесе тужба во федералниот суд.

Платата , исплатата и изгубените бенефиции (со интерес).
[ФЛТ:0] Реидентификување [ФЛТ] или плата од напред ако не е изводливо.
[ФЛТ:0] Ликвидирани штети [ФЛТ:] (двојна исплата) ако прекршокот на работодавачот беше намерен.
Трошоците на Аторнис [ФЛТ:1] и трошоците за судските постапки.
За да им помогне на другите, работодавачот мора да ја смени дискриминаторската политика.

За разлика од Законот за граѓански права, АДЕА не дозволува компензативни штети за емоционалната болка или за казнените штети во приватните тужби, за разлика од членот VII.

Важни исклучоци и специјални мислења

АДЕА вклучува неколку изземања кои овозможуваат годишни разлики во ограничени околности.

Bona Fide Occupiceational Qualification (BFOQ)

Работодавците може да дискриминираат врз основа на возраста. Судовите ги препознаа BFOQ-ите во случаи на јавна безбедност, како што е задолжителното пензионирање на пилотите (на 65 години според правилата на ФАА), полицијата и пожарникарите.

Name

Работодавците можеби ги почитуваат условите на еден систем на bona fide persystem кој не бара недобро пензионирање на било кој вработен поради возраста. Меѓутоа, системот на старост мора да се заснова на легитимни фактори освен возраста и не смее да биде изговор за дискриминација.

Разумни фактори освен возраста (РФЕ)

Во случаи на неразделно влијание, работодавачот може да ја брани политиката која има несразмерни ефекти врз постарите работници со тоа што ќе покаже дека практиката се заснова на разумен фактор освен возраста.

Раните планови за пензионирање

Таквите планови мора да им се понудат на вработените на доброволна основа, а планот мора да ги исполни конкретните барања за откажување и ослободување на барањата.

Државни и локални закони: Подобрени заштитници

Некои државни закони ги покриваат сите возрасти, не само 40 и постари, а некои важат и за помалите работодавачи.

Препорачливо е да се консултира адвокат за вработување запознаен со специфичните закони на државата на вработените, бидејќи интерплејот меѓу федералниот и државниот закон може да биде сложен.

Практични чекори за вработените над 40 години да ги заштитат своите права

Без законските мерки, постарите работници можат да преземат проактивни мерки за документирање и спречување на возрасната дискриминација.

& Отвори документ

Води детални записи за евалуациите на перформансите, позитивните повратни информации, наградите и пофалбите.
Зачувувањето на мејловите, мемоарите или забелешките кои одразуваат коментари поврзани со возраста, шегите или пристрасните изјави од надзорниците или колегите.
Документирај кои било случаи кога помладите вработени со помало искуство добиле подобро лекување, унапредување или можности.

Комуникацијата е професионално

Брзо и писмено, да се избегне перцепцијата за намалување на компетентноста.
Бараат повратна реакција и појасни ги очекувањата, особено ако се стават на план за подобрување на перформансите.

Информации за внатрешните проблеми

Многу работодавачи имаат внатрешни процедури на жалба.

Побарај правен совет порано

Ако некој од осомничените дека се цел на возраст, ако се консултира со адвокат за вработување пред да даде официјални обвиненија, може да помогне да се зачуваат доказите и да се осигура дека крајните рокови ќе бидат исполнети.

Значајен закон за случаите и неодамнешните настани

Значајните случаи што се во прашање ќе помогнат да се разјасни како судовите ја толкуваат АДЕА.

Врховниот суд и АДЕА

[ФЛТ:0] Финансискиот сервис ФЛ, Инк. (2009): [ФЛТ: 1) Тековниот стандард за мешани мотиви во рамките на АДЕА. Судот смета дека еден тужител мора да докаже дека возраста е "но за" причината за неповолната акција, а не само мотивирачки фактор. Ова го зголемува товарот за вработените во споредба со случаите на наслов VII.
[ФЛТ:0] Мачам против Кнолс Лабораторијата за атомска енергија (2008): [ФЛТ:1] Во случај на разединување, работодавачот го носи товарот на докажување дека практиката на вработување се заснова на разумен фактор освен возраста.
Судот донесе одлука дека плановите за пензионирање на инвалидите кои користат возраст како фактор не се автоматски дискриминаторски ако служат на законски план за корист.

Неодамнешно водство и извршување на ЕЕОЦ

ЕЕОЦ издаде ажурирани ресурси за дискриминацијата [ФЛТ:0] [ФЛТ:], вклучувајќи и листа на факти на RIF и доброволни пензиски иницијативи. Во сегашната клима на работна сила, EEOC има приоритет во истражувањето на "географските" реклами и алатките за вработување базирани на AI кои можат ненамерно да ги прикажат постарите работници.

Декрипција на возраста на современото работно место: ВИ и Хринг

Еден од најитните прашања во законот за дискриминација на возраста вклучува користење на вештачка интелигенција (АИ) и автоматизирани алатки за тестирање. Работодавците кои користат тестови за карактер, анализа на видео-интери, или алгоритми за продолжување на скенирањето можат ненамерно да ги филтрираат постарите кандидати врз основа на години искуство, датуми на дипломирање или јазични шеми. ЕЕОЦ издаде техничка помош на оваа тема, велејќи дека работодавачите се одговорни за обезбедување на нивните AI алатки кои се придржуваат на АДЕА, дури и ако алатката е развиена од страна на трета партија. Постарите работници се сомневаат дека се претставени од алгоритамот треба да го разгледаат процесот и да го разгледаат адвокатот.

Напуштени и ослободени од тврдењата на АДЕА

Кога постарите вработени ќе бидат отпуштени или прифатат предвремено пензионирање, од нив честопати се бара да потпишат подол за ослободување на работодавачот од сите идни барања, вклучувајќи ги и тврдењата на АДЕА. [ADEA:] Овие акциски барања се строго регулирани со Законот за заштита на старите работници (OWBPA) [OFLT:1]:

Отпуштањето мора да биде напишано на едноставен јазик.
Вработениот мора да добие специфични информации за групата вработени погодени (одлучни единици) ако биде дел од групен излез.
Работникот мора да има најмалку 21 ден за да го разгледа одбивањето (45 дена за излезите од групата) и 7 дена за укинување по потпишувањето.
Откажувачот не може да ги отфрли правата или тврдењата кои произлегуваат по потпишувањето на датумот.

Ако некој не ги исполни овие барања, тој не ги исполнува, а работникот може да бара АДЕА.

Одмазда: моќна заштита

Тоа вклучува поднесување на обвинение против ретализацијата на АДЕА, сведочење во истрага, па дури и внатрешно жалење за дискриминација на возраста. Тврдењето за одмаздата може да издржи дури и ако тврдењето за дискриминација на возраста е неуспешно. на пример, ако работодавач отпушти вработен набрзо откако ќе се пожали на постари коментари, времето само може да создаде силна инферентност.

Често поставувани прашања

Може ли некој вработен под 40 години да донесе барање за дискриминација?

Не, АДЕА ги штити само лицата кои се 40 или постари, но некои државни закони ги штитат и помладите работници од дискриминација на возраста.

Дали е легално работодавачот да бара моја возраст на работа?

Општо земено, не. Барањето возраст на некоја апликација или за време на интервју може да биде доказ за дискриминаторски намери.

Што ако ме вознемируваат поради возраста, но не ме отпуштаат или не ме деградираат?

Прекршувањето кое се темели на возраст е нелегално ако создаде непријателска работна средина.

Колку време е потребно за да се реши еден случај на АДЕА?

На приватните судски постапки може да им требаат неколку години за да постигнат судење.

Заклучок

Законот за дискриминација на возраста обезбедува витално обезбедување на заштита за работниците на возраст од 40 години и постари, гарантирајќи дека одлуките за вработување се донесуваат врз заслуги, а не стереотипи за стареењето. Додека законот има свои ограничувања како што се: "но за" услов за враќање на долгот и отсуство на компензативни штети, тој останува моќна алатка за борба против пристрасноста на работното место.