Table of Contents

Неодобрување на староста на современото работно место

И покрај децениите на правна заштита во многу земји, постарите работници продолжуваат да се соочуваат со бариери за вработување, промоција и задржување, додека младите вработени може да бидат стереотипни или неискусни.

Тоа може да влијае и на младите работници кои се чувствуваат ценети и почитувани вработени од сите возрасти. Една голема политика служи како штит и компас: ја штити организацијата додека ги води вработените и водачите кон фер кон третирањето на секое време, без оглед на тоа дали е способна за тоа дали ќе се соочите со фер третмани и каде се почитувани вработените.

Стратегиска важност на политиката на компанијата

Политиката на компанијата не се само бирократски документи кои треба да соберат прашина на полица или да живеат во заборавен агол на интранет. Тие се оперативен столб на организација и#8217; посветеност на она што претставува прифатливо однесување и вклучување. Второ, тие обезбедуваат рамка за спречување на дискриминацијата на возраста, со што се осигуруваат дека прекршувањата се решаваат постојано и транспарентно. Трето, тие покажуваат пред вработените, регулаторите, и пошироката организација ја презема дискриминацијата и сериозно ја поттикнува нивната култура.

Покрај овие основни улоги, политиката на компанијата исто така функционира како алатка за управување со ризик. Во случај на жалба или тужба, имајќи добронамерна, постојано имплементирана антидискриминаторска политика може значително да ја ублажи организацијата и#8217; во случај на правна изложеност. Судовите и регулаторните тела често гледаат на постоењето на политики како на доказ за напори за добра разлика од страна на борбата против дискриминацијата.

Клучни компоненти на ефективната политика за дискриминација на ерата

Тоа мора да биде специфична, функционална и интегрирана во пошироката структура на организацијата и#8217 операции, базирана на најдобрите практики од водечките работодавачи и насоки од експерти за човечки ресурси и правни експерти, следните компоненти се неопходни за секоја голема политика.

Искористете ги дефинициите и опсегот

Политиките мора да започнат со јасни, конкретни дефиниции за тоа што претставува возрасна дискриминација. Ова вклучува не само директна дискриминација туку и индиректна дискриминација, малтретирање и одмазда. Политиката треба да ги покрие сите фази на вработување, од регрутирање и вработување до промоција на перформанси, промоција, обука, надоместување, бенефиции и укинување. Исто така треба да се обрати на стереотипи, микроагресииии, и исклучувања кои можеби не се качуваат на ниво на прекумерна дискриминација, но, сепак, креирање непријателска или неисправна средина. Вклучувајќи и лошовработени примери.

Заштитени групи и меѓусекција

Иако политиките за дискриминација на возрастите обично ги штитат лицата над 40 во судства како САД, водечките организации им даваат заштита на работниците од сите возрасти, а политиката треба да признае дека дискриминацијата на возраста често се сече со други форми на пристрасност засновани на раса, пол, инвалидност или други заштитни карактеристики.

Процедури за известување и гаранции за неотпорна состојба

Една од најкритичните компоненти на секоја антидискриминаторска политика е безбеден, достапен и доверлив механизам за известување. Работниците мора да знаат точно како да пријават загриженост, за кого треба да пријават, и што да очекуваат откако ќе поднесат жалба. Треба да бидат достапни повеќе канали за известување, вклучувајќи и опции за известување пред директен надзор, претставник за човечки ресурси, анонимна телефонска линија, или трета страна настојник. Подеднакво важни се силните, недвосмислени нереталиционирачки клаузули кои го штитат секој кој ќе пријави дискриминација или учествува во истрагата. Без таква заштита вработените, со право ќе сфатат дека вработените ќе останат во состојба на страв и ќе останат неконтролирани, дозволувајќи им на практикиње на активности.

Барања од обуката и образованието

Политиката е ефикасна само колку што е потребна, како и познавањето на луѓето кои мора да ја следат. Мандаторните програми за обука за сите вработени, менаџери и извршни директори се неопходни. Тренингот треба да ја покрие дефиницијата за дискриминација на возраста, организацијата и#8217; политиките и процедурите, последиците од прекршувањата, и практичните стратегии за поттикнување на работно место кое ќе биде долго време. Специјализираната обука за менаџерите и човечките ресурси е особено важна, бидејќи овие поединци се честопати одговорни за спроведувањето на политиките и ракувањето со жалбите. Тренингот треба да се спроведува на редовни интервали, не само за време на апдеј, за да се зајакнат концептите и да се решат клучните прашања.

Управување со мерки и трајни последици

Политиките мора да ги специфицираат последиците од кршењето на стандардите за дискриминација на организацијата и#8217; овие последици треба да бидат јасно дефинирани, постојано применети и пропорционални до степен на сериозност на прекршокот. Тие може да се движат од вербални предупредувања и задолжително престрогување до укинување на работното место или други дисциплински дејства.

Регуларен преглед на политиката и ажурирања

Организациите треба да воспостават распоред на редовни рецензии, обично секој до три години, и да вклучуваат правен совет, професионалци за човечки ресурси и претставници на вработените во процесот.

Развој на агестични политики:

Организациите кои успеваат во овој напор го третираат развојот на политиката како стратешка иницијатива наместо да бидат усогласени. Следниве чекори даваат рамка за развој на политиките кои се ригорозни и практични.

На однесувањето му треба проценка

Пред да се подготви или ревидира политиката, организациите треба да ги проценат нивните сегашни предели. Ова вклучува разгледување на постојните политики и практики, анализа на демографските податоци на вработените, спроведување на климатски истражувања и разгледување на сите претходни жалби или правни дејства.

Вклучи ги нуркачите

Развојот на политиката не треба да биде врвно базирана вежба спроведена во изолација од страна на човечките ресурси или правните оддели.Вклучени од голем број учесници, вклучувајќи и вработени од различни возрасти, менаџери, претставници на синдикатот, и водачи на разновидност и вклучување, е критични. Групите за работна помош фокусирани на возраста или мултигенерациските прашања можат да понудат особено вредни перспективи.

Запиши јасно и корисно

Политиките треба да се пишуваат на јасен, едноставен јазик кој е достапен за сите вработени, без оглед на нивната улога, ниво на образование или јазик.

Интеграција со друга организациска политика

На пример, политиката за регрутирање треба да вклучува специфичен јазик за описите на работните места, непристрасни процеси за интервју и различни кандидатски пресметки. Слично на тоа, политиката за управување со перформанси треба да ги реши предрасудите во годишните проценки и повратоци. Интеграцијата обезбедува конзистентност и ја зајакнува посветеноста на организацијата и#8217; посветеноста на капиталот низ сите практики.

Постави јасен сопственик и отчетност

Обично, оваа улога спаѓа во висок водач на човечките ресурси или офицер за разновидност и вклучување, но одговорноста треба да се дели низ целата организација. Менаџерите треба да одговараат за поттикнување на тимови вклучени во годините и за брзо решавање на сите грижи што се јавуваат. вклучувајќи ја и превенцијата на старосната дискриминација во евалуациите и програмите за развој можат да ја зајакнат нејзината важност.

Спроведување на стратегии што ги водат резултатите

Без внимателно спроведување, дури и најсеопфатната политика нема да успее да ја спречи дискриминацијата на возраста.

Посветеност на водач и пример за улогата

Водачите треба да ги обликуваат и да ги обучат своите секојдневни интеракции, како што е барањето и оценувањето на придонес од вработените од сите возрасти, предизвикувањето на стереотипите на возраста на состаноците, како и тоа дека можностите за развој и напредок се вистински отворени за сите.

Сеопфатна и постојана обука

Организацијата треба да се ажурира за да се направат дополнителни промени на теми како што се спроведувањето непристрасни прегледи на перформансите, справувањето со барањата за сместување, решавањето на коментарите или конфликтите поврзани со возраста и водечките мултигенеративни тимови.

Јасно и често комуницирање

Политиката треба да се комуницира преку повеќе канали и на редовни интервали. Ова вклучува вклучување во прирачникот за вработени, поставување на интернет на компанијата, упатување на реструктурен материјал, и дискутирање на состаноци на тимови и форуми со сета рака. Организациите треба да комуницираат и за политиката во време на промени, како што се реструктуирање, отпуштања или раководни транзиции, кога ризикот од дискриминација на возраста може да се зголеми. Трансперентност за тоа како се спроведува политиката и какви дејства биле преземени во однос на жалбите може да изградат доверба и зајакнат организацијата и зајакнување на организацијата#8217; посветеност.

Пристапни и доверливи механизми за известување

Органите треба редовно да ја оценуваат ефикасноста на нивните канали за известување преку истражувања на вработените, групи за фокусирање и користење. Ако вработените не се спремни да ги користат достапните механизми, можеби ќе биде потребно да се воведат нови опции, како што се платформите за известување од трети партии, или да се зајакнат аномните и доверливите мерки.

Вршење и отчетност: Да се оствари политиката

Политика која не се спроведува е полоша од ниедна политика, бидејќи создава илузија за заштита додека дозволува дискриминаторските практики да продолжат неконтролирани.

Конзистентни истраги

Организациите треба да воспостават стандардизирани протоколи за истражување кои обично се применуваат на секоја жалба за дискриминација на возраст, без оглед на нивото или статусот на лицата.

Пропорционален и сочувствителен резултат

Последиците за прекршување на политиката мора да се применуваат доследно низ организацијата, без оглед на индивидуална и#8217; мандатот, перформансата или позицијата. Постариот извршен директор кој прави старстички забелешки треба да се соочи со последици кои се сериозни како оние што се применуваат на било кој друг вработен. Неконзистенцијата предизвикува цинизам и ја поткопува политиката и#8217; има кредибилитет. Во исто време последиците треба да бидат пропорционални на сериозноста и фрекфенцијата на прекршокот. Првиот пат, ниско ниво во прекршокот може да биде наен или тренинг, додека повторуваат или igs exful прекршувања, треба да резултираат сериозни дисциплински мерки, вклучувајќи.

Надгледување и известување доаѓа

Организациите треба редовно да ги следат и анализираат податоците за жалбите за дискриминација на возраста, вклучувајќи го и бројот, типот, изворот, исходот и времето за решавање. Овие податоци треба да се разгледуваат редовно од страна на човечките ресурси, правните и постарите лидери за да се идентификуваат трендовите, да се процени ефикасноста на политиките и обуката, и да се направат промени како што е потребно.

Успешна политика

За да се знае дали некоја политика функционира, организациите мора да го измерат нејзиното влијание. Мерките треба да одат подалеку од едноставно пребројување на жалбите, бидејќи мал број формални жалби не мора да укажуваат на здраво работно место.

Метрики на клуч за следење

  • Комплетна волумен и резолуција: [ФЛТ: 1) Број на поднесени жалби, категоризирани со статус на тип и резолуција, и просечно време за решавање.
  • [ФЛТ:0] Политиката на работодавачи низ сите нивоа: [ФЛТ:1] претставување на различни старосни групи на различни нивоа на организацијата, од позиции на ниво на влез до високи лидери.
  • Стапките на преобразување и задржување ги менуваат стапките на старосната група, особено за вработените над 40 или под 30 години, за да ги идентификуваат потенцијалните шеми на исклучување или незадоволство.
  • [ФЛТ:0] Воведење на комплетирање и ефективност: [ФЛТ:1] Стапките на завршување на обуката за дискриминација на возраста, заедно со пред-и пост-транзивните проценки на знаењето и ставовите.
  • Резултатите од истражувањето на Емплојите:
  • [ФЛТ:0] Промотивни стапки и стапки на напредок: [ФЛТ:1] Промоција на стапките на возрасната група за да се препознаат потенцијалните предрасуди во можностите за напредок.
  • Учество во развојни програми: [ФЛТ:1] Во обука, менторство и програмите за развој на лидерство по возраст.

Квалитативни увиди

Испитувањата и групите за фокусирање можат да дадат подлабок увид во искуствата и перцепциите на вработените. Прашањата треба да испитаат дали вработените чувствуваат дека нивните придонеси се ценети, дали гледаат како границите поврзани со староста се насочени кон напредокот, и дали веруваат во организацијата и#8217; интервјуата со вработените во заминувањето исто така можат да откријат грижи поврзани со возраста кои не се зголемени за време на вработувањето. Овие квалитативни увиди ги надополнуваат квантитативните податоци и да помогнат во разбирањето на живите искуства на нивната работна сила.

Вообичаени стапици и како да ги избегнеме

Свесноста за заедничките стапици може да им помогне на водачите да ги избегнат и да го зајакнат нивниот пристап.

Токенизмот и перформативните политики

Една од најоштетните стапици е креирањето на политика која добро изгледа на хартија, но не е поддржана од вистинска посветеност или ресурси.Вработените брзо чувствуваат кога политиката е само функционална и цинизам ја поткопува довербата. За да се избегне ова, организациите мора да инвестираат во вистинско спроведување: посветување на буџетот и персоналот на обука и спроведување, се држат за водачите одговорни и транспарентно комуницираат за успесите и предизвиците.

Неконтроверзно спроведување

Организациите мора да ги применат последиците едноподруго, без оглед на индивидуалното и#8217; статус или врска со лидерството. Ова може да биде предизвик, особено кога се вклучени високи изведувачи или високи директори, но тоа е неопходно. Воспоставувањето јасни упатства за донесување одлуки и вклучувањето на повеќе учесници во дисциплинските одлуки може да помогне да се обезбеди конзистентност.

Изгласени политики кои ги игнорираат тековните реалности

На пример, создавањето нови можности за појава на старосната пристрасност, како што се младите работници кои се чувствуваат поудобни со технологијата или постарите работници кои се исклучени од неформални виртуелни мрежи.

Недостаток на поддршка за менаџерите

Менаџерите се во првите борбени линии на спроведување, но честопати им се дава несоодветна обука и поддршка. Без јасни упатства за тоа како да се справат со коментарите, жалбите или барањата за сместување, менаџерите можат или да претераат, да дејствуваат неконзистентно. Организациите треба да инвестираат во сеопфатна обука и да обезбедат практични ресурси како што се скрипти, дрвја за одлуки и пристап до поддршката на човечките ресурси.

Бизнис случај за стара политика

Освен законското усогласување и етичките императиви, постои силен бизнис случај за инвестирање во спречување на дискриминацијата на годините.Организациите кои ги поттикнуваат земјите со возраста и вклучувањето на одредена конкуренција кои директно влијаат на нивната крајна линија.

Пристап до една широка продавница за таленти

Со отстранување на старосната пристрасност во регрутирањето и вработувањето, организациите можат да извлечат од поголем, поразновиден базен на таленти.Постарите работници носат искуство, институционално знаење и основани мрежи, додека помладите работници нудат свежи перспективи, дигитална флуиденција и нова енергија.Мноежната работна сила ги комбинира силите на секоја возрасна група, создавајќи поиновативна и поотпорна организација.

Зголемена иновација и решавање проблеми

Различни животни искуства, перспективи и пристапи водат до покреативни решенија и потемелни анализи на предизвиците. Истражувањето од организациите како што е Општеството за управување со човекови ресурси (СРМ) и Светскиот економски форум ги истакна иновативните придобивки од тимовите од возраста.

Подобри работни обврски и задржување

Кога вработените од сите возрасти се чувствуваат ценети, почитувани и фер третирани, тие се повклучени, попродуктивни и лојални.

Намален правен и репутациски ризик

Организациите со обемни политики и конзистентно спроведување имаат многу помала веројатност да се соочат со таквите дејства, а ако се соочат, се подобро позиционирани да се бранат себеси.

Заклучок: Градење на култура на довршување на годините

Политиката на компанијата е основа врз која се градат сите работни места кои се поврзани со возраста, но тие се само почеток. еден политички документ, без разлика колку доброизградени, не може сам од себе да ја елиминира дискриминацијата на возраста. она што може да го направи е да ја обезбеди рамката, водството и одговорноста потребни за да се поттикне културата каде што нема место за пристрасноста во годините.Постигнувањето на културата бара одржлива посветеност од лидерството, тековните инвестиции во обуката и комуникацијата, конзистентно спроведување на стандардите и подготвеноста да се поттикне да се слуша, учи и да се подобри со тек на времето.

Организациите кои сериозно ќе ја сфатат оваа работа не само што ќе го намалат ризикот од жалби за дискриминација на возраста туку и ќе го отклучат целосниот потенцијал на нивната мултигенерациска работна сила. Тие ќе создадат средини каде секој вработен, без оглед на возраста, може целосно да придонесе, професионално да се чувствува почитуван и ценет.Во свет каде работните места се порасни од кога и да е, ова не е само правен или етички императив, тоа е стратешка предност која ќе ги дефинира најуспешните организации во иднината.

За организациите кои сакаат да го зајакнат нивниот пристап, ресурсите од [ФЛТ:0] [ФЛТ], за еднакви можности [ФЛТ: 1), [ФЛТ:2] ААРП [ФЛТ:3], и за [ФЛТ] Економичката комисија [ФЛТ], а и за најдобрите практики. [ФЛТ] Општеството за управување со човековите ресурси може да се најде преку истражување [ФЛТ:5] понуди практично водство и над до ажурирање на информациите за правните барања и најдобрите видови.