Table of Contents
आधुनिक कार्यस्थळात युगाचा अभाव
युग भेदभाव हा सर्वात टिकाऊ व आंतरराष्ट्रीय भेदभावांपैकी एक आहे. अनेक देशांमध्ये अधिकृत सुरक्षा, प्रमोशन, आणि पुन्हा प्रयत्न, वृद्ध कर्मचारी अडथळे आहेत. आणि तरुण कर्मचारी अनोळखी किंवा अवाजवी आहेत. अमेरिकेत युगातील युग विनोदबुद्धी (एडीएए) ह्याचा प्रकार अप्रत्यक्षपणे ओळख करून देणे किंवा अनिष्टपणा जाणणे शक्य आहे. २०१० राज्यातील युगातील युगातील अनिष्टता, व समान कायदे विरुद्ध असलेल्या व्यक्तींचाही दोष आहे. युएफओपोर्ट्सने असे म्हटले की, आर्थिक वयाची समस्या वाढतच आहे.
युग भेदभाव अनेक प्रकारचा असू शकतो, जसे की, प्रौढांच्या पदवीधरांना कमी वयात्रे होण्यापासून किंवा प्रशिक्षणाच्या संधींशिवाय काम करायला नकार देणे, कमी आवडीदार प्रकल्पांना नेमणे, त्यांच्या क्षमतांबद्दलची टीका करणे. तरुण कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या प्रौढतेविषयी किंवा कंपनीच्या पुराणकथांवर आधारित भाषण देणे. वयाची कमाई सर्व वय असलेल्या कामगारांना सर्व वयोवृद्धपणाचे पहिले पाऊल आहे हे समजणे. कंपनीने, कंपनीच्या कामगारांना, प्रत्येक वयोवृद्धांना, कंपन्यापासून संरक्षण करणे आणि प्रत्येक व प्रत्येक वयोगटाच्या सहकर्म्यांना मदत करणे.
कंपनीच्या नीतिनियमांचे महत्त्व
कंपनीची नीतिसूत्रे केवळ क्षारवर्तक किंवा विसरलेल्या एका अँट्रॅटच्या कोपऱ्यात धुळीला गोळा करणे नाहीत. ते संस्थेचे कार्य आहे. ते संस्थेचे कार्य आहे. न्याय, न्याय, न्याय, आणि विकृती ह्याला कारणीभूत ठरणारे नियम. प्रथम, ते व्यवहाराची अपेक्षा करतात, योग्य वर्तनाबद्दल ते प्रशंसनीयता स्थापित करतात. ते, निरपराधतेची अपेक्षा करतात, ज्याचा उल्लेख केला जातो. तिसरा, तिसरा, तिसरा कर्मचारी, कर्मचारी, सार्वजनिक व समाजातील समाजाला प्रसिद्धी आणि समाजीयता मिळवून देतात.
या संस्थात्मक भूमिकांनंतर, कंपनी नीतिसूत्रे धोकेदायक साधन म्हणून कार्य करतात. तक्रार किंवा मुकद्दमा यांमधूनही एक अविवाद्य नियम लागू होतात. अनेकदा, सरकारी धोरणे संस्थेला सुद्धा उच्चपदस्थ बनवू शकतात. न्यायालये आणि पुनर्निर्वाधी शरीरे सहसा अशा नीतिकरणांचे प्रमाण ओळखतात की पक्षपात न करता विश्वासाने चालवण्याचा प्रयत्न केला जातो. उलट, स्पष्ट नीतिमत्ते किंवा अपयश या गोष्टींना अपायकारक प्रथेसुन म्हणून वापरल्या जातात. संघटनेने केवळ वय म्हणूनच समाजात भेदभावाचा उपयोग केला नाही तर ते नैतिकतेचे समर्थन करतात.
प्रभावी युगातील विसंगती नीतिमूल्येचे मुख्य घटक
एक प्रभावी वय भेदभाव नीति म्हणजे केवळ हेतूसाठीच नव्हे. ते संस्थेच्या महान परिधानात सामील असणे आणि संघटित करणे. मानवी साधने आणि कायदेशीर विद्वानांच्या मालकांकडून मार्गदर्शन आणि मार्गदर्शनावर आधारित उत्तम अभ्यास.
व्याख्या व स्कोप
नीतिसूत्रांना केवळ वय व भेदभाव यांविषयी स्पष्ट व्याख्यानेच नव्हे तर परावृत भेदभाव, छळ आणि प्रतिकूलताही समाविष्ट आहेत. नीतिसूत्राने कामाच्या सर्व टप्प्यांवर भर दिला पाहिजे, निवड, प्रशिक्षण, लाभ, आणि बंद केले पाहिजे.
सुरक्षित गट आणि आधारस्तंभ
वय भेदभाव नीतिसूत्रे सहसा अमेरिकेत ४० पेक्षा अधिक लोकांना संरक्षण देतात, परंतु प्रमुख संस्थांनी सर्व वयोगटातील कामगारांना संरक्षण पुरवले आहे. शिवाय, समाज, वंश,लिंग, अपंगत्व किंवा इतर संरक्षित गुणांवर आधारलेल्या वयाची इतर प्रकारच्या भेदभावांच्या विरुद्ध असलेल्या युगाच्या भेदभावाचे प्रमाण ओळखावे लागते. उदाहरणार्थ, वृद्ध स्त्रियांना अनुभवी पुरुषांच्या तुलनेत विविध आव्हानांना तोंड द्यावे लागू शकते. एक चौकशीशीशीशीशीशीशीने प्रस्थापित होते की, खरी-संघटित जगाची जटिलता आणि विकृतता ह्यांच्या प्रतिक्रियेला प्रतिसाद देते.
प्रॉडिओ आणि अ-तंबाखूचे अहवाल
कोणत्याही विद्वेष विरोधी धोरणाचा सर्वात गंभीर घटक म्हणजे सुरक्षित, प्रवेशीय, प्रवेशीय आणि गुप्त रिपोर्ट व्यवस्था. कामगारांना काळजी कशी कळवावी हे जाणून घ्यावे लागते, आणि तक्रार केल्यानंतर काय करावे हे जाणून घ्यावे. अनेक अहवाल माध्यमे उपलब्ध आहेत, सुपरिचित, मानवी साधने, निनावी संसाधक, किंवा तिसरा संघीय, असहाय्य, तिसरा अपहरण. एक समान आहे एक मजबूत, अपरिहार्य, अपरिहार्य, किंवा अपरिहार्य वर्तुळ. अशा चाचणीत भाग घेणारे, संरक्षण विना, चेतंत्रवादी, विनोद प्रकरणीय कार्यक्षेपित चालू राहतील.
प्रशिक्षण व शिक्षणाचे महत्त्व
सर्व कामगार, व्यवस्थापक आणि अधिकारी यांच्यासाठी अनिवार्य प्रशिक्षण कार्यक्रमांमधील आवश्यक आहेत. प्रशिक्षण शिक्षण व वय व वय व व्यवस्थापनाची व्याख्या, संघटने #8217; करार आणि प्रक्रिया, उल्लंघनाचे परिणाम आणि व्यावहारिक योजना यांचे पालन करणे महत्त्वाचे आहे. विशेषतः, मादागास्कर आणि मानवी साधनसंपत्ती ह्यांना प्रशिक्षित करणे विशेषतः महत्त्वाचे आहे. हे लोक पॉलिसी आणि शिफारस करण्यासंबंधी जबाबदार आहेत. प्रशिक्षण हे नेहमीच वेळात, आवश्यक असते, आणि त्यांना अधिकृत सूचना देणे आवश्यक असते.
उपाय आणि परिणाम
नीतिसूत्रांनी संघटनेला '[#8217; वय वय] भेदभाव स्तरांचे उल्लंघन केले याचा परिणाम स्पष्टरित्या स्पष्टरित्या स्पष्टरित्या स्पष्टरित्या स्पष्टरित्या सांगणे, लागू करणे आणि त्यांच्या अपराधाची तीव्रता ओळखणे. ते मौखिक सूचनांमधून, निषेध, कामासंबंधी बंदी आणणे किंवा इतर कार्ये सोडून देण्याची गरज आहे. शिफारस: एक नीतिमत्ता जर एका कर्मचारीविरुद्ध अनुमती दिली तर, संस्थेने त्यास अपार मानसन्मान किंवा पक्षाचीही निवड केली आहे. धोरण देखील, काळा, काळाखेडेल आणि पक्षांना कसे संबोधले जाईल.
रेग्यूलर करार समीक्षा व अद्भुत सुधारणा
कामाच्या ठिकाणी पुनर्निर्माण, कायदेशीर दर्जे बदल आणि सोशाल अपेक्षा बदल घडू शकतात. एका प्रभावी व प्रभावी व प्रभावी युगीय भेदभाव नीतिप्रणालीचा विचार करून वेळोवेळी संशोधन केले पाहिजे. संस्थांनी सामान्य पुनर्विचार चक्र तयार केले पाहिजे, सामान्यतः प्रत्येक एक ते तीन वर्षांचे, मानवी साधने, व कर्मचारी प्रतिनिधींना या प्रक्रियात कायदा सल्ला, मानवी तत्त्वे आणि कर्मचारी प्रतिनिधींना समाविष्ट केले पाहिजे. या धोरणात बदलांना सर्व कर्मचारीांशी स्पष्टरित्या संवाद दिला पाहिजे, त्यांना सुसंवाद व आदराची गरज आहे.
युग- इनक्लूडिस्ट नीति उत्पन्न करत आहे: स्टेप- বাই स्टेप
वयोगटातील भेदभावाला खरेतर रोखणारा एक नीतिसूत्र निर्माण करणे म्हणजे विचारपूर्वक योजना करणे आणि विस्तृत इनपुट.
उत्तम प्रकारे विचार करा
एक धोरण निर्माण करण्याआधी किंवा त्यांच्या ग्रहाचे पुन्हा परीक्षण करण्याआधी संघटनांनी त्यांच्या वर्तुळातील विशिष्ट मार्गांचे निरीक्षण केले पाहिजे. यामध्ये अस्तित्वातील नीति आणि चालीरितींचे निरीक्षण करणे, कामगार डेमोग्राफिक माहितीचा विश्लेषण करणे, हवामानाचे निरीक्षण करणे, तसेच मागील तक्रार किंवा कायदेशीर कृतींचे परीक्षण करणे, तसेच उद्योगपती व उत्तम-अनुम संघटनांच्या विरुद्ध बाधा निर्माण करणेही महत्त्वाचे समज देऊ शकते. हे प्रमाणामुळे अभाव, धोक्या, आणि सुधारणा करण्याजोगे प्रसंग ओळखण्यास मदत होते.
अपीलीयत्व
नीति विकास हे मानवी साधने किंवा कायदेशीर विभागांद्वारे एकेक करून चाललेले उपरक्षेप असणार नाही. विविध वय, व्यवस्थापक, संघ, वृध्द आणि विविधता ह्यांच्या कार्यकर्ते, विघटनीय आहेत. कामगार साधन समूह विशेषतः बहुसंख्या या विषयांवर लक्ष केंद्रित करू शकतात. विकास कार्याची सुरुवात, बाह्यता आणि आंधळे आणि बहुव्यापी नीतिसूत्रे.
स्पष्ट व प्रवेशदायी लेख
नीतिसूत्रे स्पष्ट शब्दांत लिहीली पाहिजेत जी सर्व कर्मचारींना उपलब्ध आहे, त्यांची भूमिका, शिक्षणाचे प्रमाण किंवा भाषा पार्श्व असो. कायदेशीर भाजा आणि अति गुंतागुंतीची भाषा टाळावी. जेथे, नीतिंचे कामशक्ती द्वारे बोलल्या जाणाऱ्या प्राथमिक भाषात भाषांतर केले पाहिजे. कंपन्यांच्या उदाहरणांशिवाय अनेकदा प्रश्न विचारले जातात, आणि परिस्थिती अधिक सहजपणे लागू करता येते.
इतर संघटना करार करार करार कराराशी एकमत करा
युग भेदभाव वाळुंजमध्ये नाही. एक प्रभावी धोरण इतर संबंधित नीतिसूत्रांना संकलन केले पाहिजे, जसे की छळ, प्रतिकूलता, प्रतिरोध, काम व्यवस्थापन, आणि निवृत्ती. उदाहरणार्थ, भरतीचे तंत्र, वयव्यवहार, अपारिवर्तन, अस्सल्यवादी इंटरव्यूशन आणि विविध उमेदवारीय संघ, यासंबंधी विशेष भाषा समावेश केले पाहिजे. त्याच प्रकारे, अभिनयशापीय धोरणीय निर्देशन युगाची मूल्ये व प्रतिक्रिया दर्शवणे आवश्यक आहे.
मालकीपणा आणि उपकारस्तुती विकसित करा
प्रत्येक नीतिसूत्रात एक मालकाची गरज आहे जो कार्यरत, कार्यक्षम आहे आणि जो कार्यरत आहे. विशेषतः, ही भूमिका एखाद्या वृध्द स्त्रोत नेता किंवा विविधता अधिकारीला लागू होते, पण त्या संस्थेला जाब द्यावा. या संस्थेने वयाने लहान वयातच जबाबदार असणारी गटांना अधिक महत्त्व दिले पाहिजे. व त्या व्यक्तींना कोणत्याही प्रकारची काळजी घेण्याचे काम केले पाहिजे.
चालवण्याचे परिणाम
एक उत्तम लिपी धोरण आवश्यक आहे पण पुरेसे नाही. विचारशील कार्यान्वितताशिवाय, सर्वात समलैंगिक धोरण व वय भेदभाव रोखणे शक्य नाही. एक सतत चालू प्रक्रिया आहे ज्याकडे लक्ष, साधने आणि नेतृत्वाची गरज असते.
नेतृत्व वचनबद्धता आणि भूमिका
या सर्व गोष्टी, शाळेच्या कार्यक्रमांत व इतर ठिकाणीही दिसून येतात.
कॉम्प्रेहेंसिव व चालू प्रशिक्षण
प्रशिक्षण नित्य, नियमित आणि आंतरराष्ट्रीय कार्यक्रमांच्या प्रत्येक सदस्याला निपुण असणे आवश्यक आहे. सर्व कामगारांना वयोगट, वय नोंदणी पद्धती ओळखणे आणि त्यास संबोधणे, आणि संस्कृतीला संघटित करण्यासाठी आधारभूत प्रशिक्षणाची गरज आहे. कामगारांना इतर विषयांवर अधिक प्रशिक्षणाची गरज आहे.
स्पष्ट व बहुधा मनमोकळेपणाने संवाद
नीति अनेक मार्गांद्वारे आणि सामान्य घटकांमध्ये संवाद केला पाहिजे. यामध्ये कामगार हॉन्डबुकमध्ये, कंपनीत पोस्ट, बाजारात आयोजितींग्रेटिंग सामग्री, आणि एकत्र सभा आणि सर्व हॅन्ड्स फॉरममध्ये चर्चा केली पाहिजे. संस्थांनी बदलाच्या काळात, पुनःनिर्माण, किंवा नेतृत्वाच्या वेळी, क्षमतेचे धोरण, किंवा परिघात, किंवा क्षमतेला अपघात झाल्यास, क्षमता कशी झाली आणि काय केले जाते यावर टीका करून संस्थेवर विश्वास वाढवणे आणि समर्थन करणे हे कसे केले जाते.
प्रवेश आणि विश्वसनीय अहवालाची पद्धत
कामगारांना खात्री असली पाहिजे की त्यांची काळजी गंभीरपणे घेतली जाईल, आणि लगेच त्यांना माहिती दिली जाईल. संस्थांनी कामगारांच्या सर्वेक्षण संचालक, गट, आणि माहिती द्वारे त्यांच्या रिपोर्टिंग माध्यमांचा परिणामकारकपणे तपास केला पाहिजे. जर कामगार उपलब्ध प्रक्रिया वापरत नाहीत, तर त्यांना नवीन पर्याय सादर करणे आवश्यक असेल, जसे की फास्टॉर प्लेट्मिंग किंवा गोपनीयता संरक्षणासाठी. विश्वासाची गरज आहे: प्रत्येक तक्रार, स्वीकारली पाहिजे, व त्यानुसार समयोचित संवाद साधणे.
जोरदार आणि अंदाजे: नीतिमत्ता खरी ठरते
पुष्कळ संस्थांना अडथळा निर्माण होतो. एक धोरण कोणत्याही धोरणापेक्षा वाईट नाही, कारण यामुळेच, अनियंत्रित प्रक्रियेला बळी पडण्याची अनुमती मिळते. प्रभावी कारखाना प्रक्षेपाची आवश्यकता असते स्वच्छ कृती, सुसंगतता, संस्कृती आणि संस्कृति जी सर्वांना जबाबदार धरते.
सा. यु.
संघटनेने प्रत्येक वयाच्या भेदभावाच्या आरोपावर आधारित ठरलेल्या तपासणी शिष्टाचारांवर आधारित असले पाहिजे. परिक्षण, निःपक्षपाती तपासणी, सामान्यतः मानवी साधने, कायदेशीर किंवा बाहेरील ठिपकेदारांकडून प्रक्षेपण केले पाहिजे. या प्रक्रियेत सर्व पक्षांना समर्पक व साक्षीदारांसाठी संधी, आणि परिणाम म्हणून प्रकरणात सुधारणा केली पाहिजे. शोध लावणे, तक्रार व तक्रार या विषयाशी संबंधित कोणत्याही व संबंधित गोष्टीशी संबंधित आहे.
प्रमाण आणि समतुल्य परिणाम
नीति उल्लंघनाचे परिणाम सतत, प्रत्येक व्यक्ती #8217; काम, किंवा स्थानाच्या बाबतीत लागू केले पाहिजेत. वयवादी टीका करणाऱ्याने इतर कामगारांना लागू होणारे गंभीर परिणाम भोगावेत. इंस्टीट्यूट विद्यापीठाने सिनिकवाद आणि नीतिसूत्रांना नकार दिल्यास ते अत्यंत उपयोगी ठरतील. त्याच वेळी, परिणाम हा कडाक्याचे आणि तीव्रता प्रमाणाचे असू नये. प्रथम, अवाढव्य प्रशिक्षण, किंवा अधिक गंभीररित्या दुष्कृत्य होण्याने, तसेच दुष्कृत्य करणे जरुरीचे परिणाम झाले तर, अधिक गंभीरपणे शिक्षा देणे हे.
सूचना व अहवाल सादर करणे
संघनींनी वयोगटातील भेदभावांचे आरोप, जसे की संख्या, स्त्रोत, परिणाम आणि ठराविक वेळ. या माहितीचा सतत मानवी साधने, कायदेशीर आणि राष्ट्रीय नेतृत्वाद्वारे निरीक्षण केला पाहिजे, नीतिनिधी आणि प्रशिक्षणाच्या प्रभावशाली परिणामांचे अंदाज घेतले पाहिजे, आणि आवश्यकतेनुसार सुधारणा केल्या पाहिजेत. वैयक्तिक वैयक्तिकरित्या संघटनांनी, क्षमता आणि जबाबदारता दाखवण्यासाठी माहिती संचयात आणली पाहिजे. या माहितीमुळेच विश्वास वाढतो आणि संस्थाने त्या वचनबद्धता गंभीरता दाखवावी.
परिणामकारक मार्गदर्शन पुरवणे
एक धोरण काम करत आहे की नाही हे जाणून घेण्यासाठी संघटनांनी त्याचा प्रभाव मोजावा.
ट्रॅक करीता किमॅट्रिक्स
- कम्पालांट खंड व ठराव: तक्रारांची संख्या, प्रकार आणि रेझेशन द्वारे वर्गीकरण केले गेले आणि रेझ्यूशनला सरासरी वेळ.
- इंग्लंडच्या विविध स्तरांमध्ये विविध वय गटांचे प्रतिनिधीत्व. प्रवेश-स्तन स्थानी ते उच्च नेता
- [[FLT] रेटर आणि पुनर्विचार दर: वय प्रमाण, विशेषतः कर्मचारी ४० किंवा ३० हून कमी कमी असतात.
- प्रशिक्षण पूर्ण आणि परिणामकारक: युगानुयुग भेदभाव प्रशिक्षणासाठी पूर्ण दर, पूर्व आणि प्रगत ज्ञान आणि मनोवृत्तीच्या मूल्यांचे निरीक्षण.
- हे सर्व्हे निरीक्षण परिणाम करतात: न्याय, अनुबंध, आदर, आणि विश्वास यांबद्दल प्रश्नांची उत्तरे देतात, वयोवृद्धांच्या यंत्रणेने नष्ट झालेल्या.
- प्रसार आणि प्रगती दर: विकासाच्या संधी ओळखण्यासाठी वयाची क्षमता ओळखण्यासाठी वय प्रमाण.
- विकास कार्यक्रमांमध्ये Partipation: प्रशिक्षण, शिक्षण, शिक्षण आणि नेतृत्व विकास कार्यक्रम.
सरतेशेवटी ज्ञान
सराव आणि लक्षणीय गट कामगारांच्या अनुभव आणि विचारपद्धती यांत खोल माहिती पुरवू शकतात. कामगारांना त्यांचे योगदान मूल्यवान वाटते की नाही, ते वय-संबंधातील अडथळे पाहतात की नाही, आणि संघटनेवर त्यांची नोंद आहे की नाही, आणि कामाच्या वेळी कामगारांच्या मुलाखतींमधून बाहेर पडल्यास त्यांची वय व्यक्ती वय व्यक्तींची अवस्था दिसून येते.
सहसा पडलेल्या समस्या आणि ते कसे टाळावे
वय वांशिक भेदभाव नीतिमूल्ये लागू करताना समर्पक संघटना देखील अडखळतात. सामान्य धोक्यांची जाणीव असल्यामुळे नेते त्यांना टाळून त्यांचे विचार अधिक मजबूत करू शकतात.
टोकनवाद आणि नीतिमूल्ये
एक धोका म्हणजे, कागदवर चांगले दिसणारे धोरण निर्माण करणे पण खरे वचनबद्धता किंवा स्त्रोत यांनी चालवलेले नाही. कामगारांना लगेच जाणीव होते की जेव्हा एक नीतिसूत्र केवळ अंमलात आणते आणि सायनिकवाद क्षम होतो.
असंतुल्य प्रमाण
पूर्वी सांगितल्याप्रमाणे, अतर्क्यता कोणत्याही धोरणाच्या विश्वसनीयतेला अडथळा आणते. संस्थांनी एकेकाळी, प्रत्येक व्यक्ती #8217; नेतृत्वाशी संबंधित नसलेले गुण किंवा संबंध लागू केले पाहिजेत. हे आव्हानात्मक असू शकते, विशेषतः उच्च पदकार किंवा उच्च पदवीधारी कारभारी यांना समाविष्ट केले जाते तेव्हा, पण ते आवश्य आहे. स्पष्ट निर्णय घेण्यास योग्य निर्णय घेण्यात आणि बहुधा सुसंगतता पटवून घेण्यास मदत करू शकते.
विकृत नीतिमूल्ये
उदाहरणार्थ, दूर व दुहेरी कामाची व्यवस्था, वृद्धापकाळाला पूर्वावलोकन करण्याच्या नवीन संधी निर्माण करते.
व्यवस्थापकांना अडचण
व्यवस्थापनाच्या समोरच्या रेषेवर, तरी त्यांना अपूर्ण प्रशिक्षण व समर्थन दिले जाते. वय संबंधित उत्तरे, तक्रार, किंवा आतिथ्य करण्यासाठी अनुमती कशी द्यायची याबाबत स्पष्ट मार्गदर्शनाशिवाय, व्यवस्थापकांनी चिडचिड, अनिश्चितपणे कार्य करावे किंवा अनिश्चितपणे कार्य करावे. संस्थांनी विस्तारित प्रशिक्षण आणि रचनात्मक लिपी पुरवावे आणि मानवी साधने पुरवावीत.
युग- इनक्लॉसिस्ट नीतिकरणासाठी व्यापारी खटला
कायदेशीर अनुमती आणि नैतिक महत्त्वाच्या अटींशिवाय, युगानुयुग भेदभाव निषेधात आणण्यासाठी एक अतिशय कडक व्यापारी मामला आहे. संस्थांनी वय असलेल्या संस्कृतींना स्पर्धात्मक लाभांचा लाभ होतो ज्याचा थेट परिणाम त्यांच्या अंतिम रेषेवर होतो.
एका प्रखर ताणकीय पूलशी प्रवेश
श्रम आणि घरमालकाच्या वयाची कुवत काढून टाकल्यामुळे संघटना मोठ्या, अधिक विविध टक्करीय प्रशंसनीय ओळातून ओढू शकतात. वृद्ध कर्मचाऱ्य अनुभव, संस्थापक ज्ञान आणि स्थापित नेटवर्क आणतात, आणि तरुण कर्मचारी नवीन दृष्टीकोन, डिजिटलन्सी आणि नवीन ऊर्जा देतात. एक बहुसंख्य कार्यकारी संस्था प्रत्येक वयोगटातील शक्ती एकत्र करतात, अधिक नवनवीन व अप्रतिम संघटने निर्माण करते.
वाढलेली व समस्या सोडवणे
युगांमध्ये विविधता समाविष्ट असलेल्या गटांमध्ये समस्या सोडवण्यासाठी अधिक नवनवीन आणि उत्तम बनते. वेगळे जीवन अनुभव, दृष्टिकोन आणि प्रभाव, अधिक रचनात्मक उपाय आणि आव्हाने निर्माण करू शकतात. मानवी संसाधन व्यवस्थापन (HSR) संस्थेच्या संस्थेच्या संशोधनामुळे आणि जागतिक आर्थिक फोरमने व युगाच्या विकासाच्या विकासावर जोर दिला आहे.
कामकरीपणा आणि विचारशक्ती सुधारणे
सर्व वयोगटातील कर्मचारी जेव्हा मान, आदर आणि आदर दाखवतात, तेव्हा ते अधिक जागरूक व एकनिष्ठ असतात. युग-संक्रमणीय नीतिनिधी कमी करतात, संस्थांना जमा करणे, कामगारी असणे आणि प्रशिक्षण देणे हे त्यांच्या कल्याणासाठी खर्च करतात. कामगार कामगारही एका सकारात्मक समाजाला हातभार लावतात जे अधिक मजुरी मिळवतात आणि संघटना अधिक नाव कमावतात.
कायदेशीर व अपघात कमी
कंपन्या, मुकद्दमा, घरमालक आणि नावाजलेल्या कामांमुळे महागडी आहे.
समन्वय: युगाची संस्कृती निर्माण करणे
कंपनीची नीतिसूत्रे ज्यावर वय-निर्गमन केले जाते, पण ती केवळ सुरवात आहेत. एक नीतिपत्र, एकही नियम, जोही वयाच्या भेदभावाचा अंत करू शकत नाही, तो वयाच्या भेदभावाचा नाश करू शकत नाही. यातून समाजाला ज्या संस्कृतीची गरज आहे त्या संस्कृतीला वाढवता येते जेथे जातीची जागा नाही. जिथे संस्कृतीला भेदभाव नाही अशा संस्कृतीला निर्माण करण्यासाठी काय करणे गरजेचे आहे. जिथे संस्कृतीला लोकांकडून अडथळा निर्माण करणे, जिथे समाजाला त्रास, व्यापारीपणा, शिक्षण, सुसंधीपन, सुरक्षे, सुरक्षे, शिक्षण, शिक्षण, आणि सुधारणा या सर्व गोष्टींना वाढवणे आवश्यक आहे.
हे काम गांभीर्याने घेतील संघटनांनी केवळ वयाच्या वयामुळे होणाऱ्या भेदभावांच्या धोक्याची पर्वा कमी केली नाही तर त्यांच्या बहुसंख्य कार्यपद्धती बळकावण्याची क्षमताही काढून टाकली जाईल. ते वातावरण निर्माण करतील जेथे प्रत्येक कामगार, पूर्णतया योगदान देऊ शकतो, पेशावादी आणि आदरणीय वाटू शकते. अशा जगात जेथे पूर्वीपेक्षा अधिक वय असलेल्या जगामध्ये हे एक कायदेशीर किंवा नैतिक गरज नाही. त्यामुळे भविष्यातील सर्वात यशस्वी संस्थांची व्याख्या केली जाईल.
[S] समान काम समिती ][AFT]]] आणि[FT:][FT:] मानवी संसाधन व्यवस्थापनासाठी व्यावहारिक मार्गदर्शन आणि योग्य आहार पुरवठा करा. महाविद्यालयातून अधिक माहिती पुरवता येते.