Diskriminasi di bidang pensiun dan pensiun mewakili salah satu yang paling rumit dan secara finansial tantangan yang signifikan menghadapi majikan dan wali pensiun saat ini.Sementara hukum anti diskriminasi tempat kerja telah matang selama dua dekade terakhir, banyak skema pensiun ⁇ terutama yang ditetapkan secara finansial menguntungkan (DB) pengaturan ⁇ mengandung aturan warisan yang dirancang untuk era sosial dan ekonomi yang berbeda. Aturan ini, berkisar dari usia pensiun wajib ke usia-banded kontribusi, dapat secara sistematis para pekerja yang kurang beruntung berdasarkan semata-mata pada usia kronologis. Memahami interplay antara hukum kesetaraan, skema pensiun mengatur, dan praktik aktuaria tidak hanya saya yang sesuai; sangat penting untuk mengelola multi-poin dan kekerasan, dan multi-generatif, artikel ini memeriksa mengenai prinsip-prinsip kerja sama antara negara.

Apa Diskriminasi Zaman pada Pensiun dan Manfaat Pensiunan?

Diskriminasi zaman agamaiah terjadi ketika seseorang diperlakukan tidak mudah karena usia mereka. Dalam konteks skema pensiun pendudukan, ini dapat terwujud dalam bentuk langsung, seperti aturan eksplisit yang mengecualikan pekerja di atas usia tertentu dari bergabung dengan skema, atau dalam bentuk tidak langsung, di mana sebuah ketentuan, kriteria, atau praktik menempatkan orang dari kelompok usia tertentu pada usia yang kurang beruntung relatif terhadap orang lain. Kerumitan unik diskriminasi usia pensiun terletak pada fakta bahwa skema pensiun dirancang secara inheren sekitar usia: keuntungan akrue atas waktu, dibayar pada usia tertentu, dan sering kali bertindak disesuaikan pada usia dewasa.

Diskriminasi Zaman Langsung Diskriminasi

Diskriminasi langsung yang muncul di mana, karena usia, seseorang menerima perlakuan yang kurang menguntungkan daripada orang lain yang menerima atau akan menerima dalam keadaan yang sebanding.Dalam konteks pensiun, ini secara historis paling terlihat dalam bentuk usia pensiun wajib atau pemotongan tertentu untuk keuntungan akrual atau penutup layanan kematian.Sebagai contoh, aturan yang menyatakan ⁇ tidak ada karyawan di atas usia 60 tahun mungkin akrue manfaat lebih lanjut ⁇ secara langsung mendiskriminasi pekerja berusia 60 tahun ke atas.

Diskriminasi Zaman Tak Terarah

Diskriminasi tidak langsung lebih halus tetapi sama-sama merugikan. Ini berlaku di mana majikan atau wali menerapkan ketentuan, kriteria, atau praktik yang diskriminatif dalam kaitannya dengan karakteristik yang dilindungi (usia). Hal ini terjadi ketika pengaturan, kriteria, atau praktik menempatkan, atau akan menempatkan, orang usia tertentu pada suatu ketidakberuntungan tertentu dibandingkan dengan orang lain. Contoh klasik adalah aturan yang mewajibkan 25 tahun dinas yang dapat pensiun untuk memenuhi syarat untuk pensiun sehat penuh. Sementara tidak secara eksplisit berdasarkan usia, aturan ini menguntungkan pekerja muda yang tidak dapat secara fisik memiliki nilai 25 tahun pelayanan, dan majikan harus menunjukkan aturan yang proporsional berarti mencapai tujuan yang sah.

Diskriminasi oleh Pergaulan dan Persepsi

Perlindungan ensif meluas melampaui mereka yang memiliki karakteristik yang dilindungi.seorang karyawan yang dianggap terlalu tua ⁇ atau ⁇ terlalu muda ⁇ untuk bergabung dengan skema, atau yang dikaitkan dengan seseorang dari usia tertentu (misalnya, seorang karyawan yang lebih muda yang menjadi carer utama untuk orang tua yang lebih tua), dapat membawa klaim.Dalam konteks desain manfaat pensiun, hal ini kurang umum tetapi tetap menjadi risiko hukum yang harus dipertimbangkan oleh wali dan majikan.

Yayasan hukum untuk memerangi diskriminasi usia di bidang pensiun bervariasi di seluruh yurisdiksi, tetapi benang yang umum adalah persyaratan untuk pembenaran objektif. di bawah ini, kita memeriksa kerangka kunci di Britania Raya, Amerika Serikat, dan Uni Eropa.

Britania Raya: Undang - Undang Kesetaraan 2010 dan Hukum Pensi

Undang-Undang Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kesetaraan Kependudukan Keanggotaan Keanggotaan, Calon Anggota, dan Penerima Hak Pemanfaatan. Undang-Undang melarang diskriminasi Usia Langsung dan Tidak Langsung dan Tidak Langsung, pelecehan, dan Korban, dan Korban. Ciri Kunci adalah ruang lingkup luas untuk pembenaran Objektifaktifitas, Seorang majikan atau wali dapat mempertahankan aturan diskriminatif Usia jika mereka dapat menunjukkan bahwa hal ini secara proporsional adalah sarana untuk mencapai tujuan yang sah.

  • [Seeldon v Clarkson Wright & Jakes]] (2012): Mahkamah Agung memegang bahwa kemitraan yang mewajibkan seorang anggota untuk pensiun pada usia 65 tahun dibenarkan.Abid yang sah meliputi perencanaan kerja kerja (fasilitas kemajuan kemitraan) dan kolegialitas (menghindari manajemen kinerja mitra yang lebih tua).Kasus menetapkan bar tinggi untuk justifikasi, mewajibkan majikan untuk memberikan bukti yang jelas dari bidikan dan proporsional yang sah.
  • [ZOZT:0]]]Hughes v Royal London Mutual Insurance Society Ltd (2019):] Kasus ini peduli perlindungan transisi diberikan kepada pekerja yang lebih tua ketika skema DB ditutup untuk aktrual masa depan. Pengadilan Banding memegang bahwa perlindungan transisi, yang memberikan manfaat yang lebih baik bagi pekerja yang lebih tua daripada pekerja yang lebih muda (kekurangan seorang ⁇ anak muda ⁇ dibenarkan sebagai sarana proporsional untuk mencapai tujuan yang sah melindungi pekerja yang lebih tua di dekat pensiun. Ini tetap menjadi prioritas kritis untuk skema restrukturisasi apapun.
  • Keanehan [ZOZT:0]]]Virgin Media Ltd v NTL Pension Trustees II Ltd[]] (2023):] Sementara secara areguab lebih lanjut tentang kesetaraan GMP, putusan Pengadilan Tinggi ini memiliki implikasi diskriminasi usia yang signifikan. Temuan pengadilan tentang validitas amandemen untuk menyamakan keuntungan bagi pria dan wanita telah memaksa wali perwalian untuk menilai kembali perubahan skema historis untuk memastikan mereka tidak secara tidak sengaja menciptakan risiko diskriminasi usia baru.

Aposendo The Pensions Regulator (TPR) mengharapkan para wali amanat memahami risiko diskriminasi usia dalam aturan skema mereka dan untuk menyapa mereka secara proaktif. Bimbingan dari Komisi Kesetaraan dan Hak Asasi Manusia (EHRC) juga merupakan sumber daya vital untuk skema UK. EHRC menyediakan kode rinci praktik pada pekerjaan yang secara khusus meliputi pensiunan pendudukan.

Amerika Serikat: ADEA dan ERISA

Di Amerika Serikat, Diskriminasi Usia dalam Kegiatan Kepegawaian (ADEA) tahun 1967 melindungi karyawan dan pemohon kerja berusia 40 tahun dan lebih tua dari diskriminasi berdasarkan usia.Aksi Jaminan Pendapatan Pensiunan Karyawan (ERISA) tahun 1974 menetapkan standar minimum untuk sebagian besar secara sukarela menetapkan rencana pensiun dan kesehatan dalam industri swasta untuk melindungi individu dalam rencana ini.Perpotongan ADEA, ERISA, dan Undang-Undang Perlindungan Manfaat Pekerja Lebih Lama (OWBPA) menciptakan lanskap kepatuhan yang kompleks.Pertimbangan kunci meliputi:

  • [ZOU]ACEFLT:0]]Early Pensiun Incentives:] ADEA mengizinkan rencana insentif pensiun dini yang konsisten dengan sistem senioritas, tetapi rencana semacam itu harus bersifat sukarela.Coercion atau construktive debit dapat menyebabkan liability.
  • Persyaratan hukum yang mensubsidi pensiun dini Manfaat pensiun dini:] Hukum mengizinkan manfaat yang mensubsidi pensiun dini, tetapi majikan tidak dapat menyangkal manfaat bagi pekerja yang lebih tua berdasarkan usia saja.Sebagai contoh, rencana tidak dapat berhenti secara umum menguntungkan akrual bagi karyawan yang telah mencapai usia pensiun normal.
  • [5]]Equal Cost Defence: Bagian 4(f)(2) ADEA mengizinkan majikan untuk memberikan manfaat yang lebih sedikit kepada pekerja yang lebih tua jika biaya untuk menyediakan manfaat yang sama untuk pekerja yang lebih tua lebih besar. Hal ini sering digunakan dalam asuransi jiwa dan rencana kesehatan, tetapi pertahanannya terbatas dan harus dibenarkan secara aktuaria.

Kasus Mahkamah Agung ]Kementecky Pensiun Sistem v EEOC (2008) menengok apakah rencana pensiun cacat yang memperhitungkan manfaat secara berbeda berdasarkan usia adalah diskriminatif. Pengadilan memutuskan bahwa rencana tersebut tidak melanggar ADEA karena rasionale didasarkan pada risiko (pekerja muda dapat menggunakan cuti sakit di masa depan), bukan animus usia. Ini menyoroti nuansa, sifat spesifik fakta dari klaim diskriminasi usia di AS. The Equal Employment Opportation Commission (OEE)[TFL3:Affementmentmentation]] dan panduan ekstensif untuk pensiun dan tunjangan untuk kepentingan.

Uni Eropa: Direktif Kerangka Kerja

Ketenagakerjaan UE Ework Goilance Framework Directive (2000/78/EC) melarang diskriminasi usia di bidang pekerjaan dan kependudukan di seluruh negara anggota. Ini secara langsung mempengaruhi legislasi semua 27 negara UE, termasuk Jerman (AGG - General Equal Treatment Act), Prancis, dan Belanda. Direktif mengizinkan lingkup luas untuk pembenaran perbedaan berdasarkan usia jika mereka ⁇ objektif dan beralasan dibenarkan oleh tujuan yang sah, ⁇ termasuk kebijakan kerja yang sah, pasar buruh, dan pelatihan kejuruan objektif. Kasus landmark [[FLT:]]Mangold v. Helm[FLT] didirikan prinsip non-diskriminasi pada prinsip hukum umum, yang harus dipatuhi bahkan saat menerapkan kasus-kasus nasional legislasialisasi, dan tingkat-ternasionalisasi yang menantang untuk masa pensiun, dan tingkat-tahun kerja yang menantang.

Standar Internasional

Secara global, Organisasi Buruh Internasional (ILO) menetapkan standar dasar melalui konvensi seperti C111 (Diskrimination (Penghapusan dan Occupation) Konvensi). Sementara C111 tidak secara eksplisit menyebutkan usia, itu menyediakan kerangka kerja untuk kesetaraan kesempatan dan perawatan, dan banyak hukum nasional dipengaruhi oleh prinsip-prinsip ini.] ILO mempromosikan pendekatan ⁇ human-centred ⁇ ke masa depan kerja, yang secara inheren mendukung penghapusan hambatan berbasis usia dalam sistem perlindungan sosial, termasuk pensiun.

Area-Kawasan Tinggi-Risk: Dimana Skema Pensiun Dapat Jatuh Pelanggaran Hukum Diskriminasi Zaman

Keunggulan belum pernah ditunjang oleh kerangka hukum yang komprehensif, skema pensiun sering kali berisi ketentuan sejarah atau struktural yang menciptakan risiko diskriminasi usia yang signifikan.Percaya dan sponsor perusahaan harus mengaudit aturan skema mereka, faktor aktuaria, dan kebijakan majikan terhadap daerah berisiko tinggi berikut.

Masa Pensiunan Kekekalan dan Ketepatan Otomatis Pensiunan

Menetapkan fixed a fixed a rempening age (mis., 65, 68) untuk keanggotaan skema atau penggalangan manfaat adalah bentuk paling jelas dari diskriminasi usia langsung.Sementara beberapa yurisdiksi, seperti UK, sebagian besar telah menghapus Usia Pensiunan Standar (DRA), pengecualian spesifik ada (mis., untuk mitra dalam sebuah firma, atau jika majikan dapat membenarkan secara objektif usia).Meskipun dalam ketiadaan usia pensiun wajib, aturan yang secara otomatis berhenti menguntungkan akrual atau jaminan hidup pada usia tertentu adalah primama facie discriminatif dan harus dibenarkan.

Faktor - Faktor Aktuaria dan Penyesuaian Pensiun Awal

Faktor-faktor aktuaria yang digunakan untuk menghitung pensiun dini, kenaikan pensiun akhir, atau pemindahan harus dijaga tetap up-to-date dan tidak boleh mendiskriminasi pada dasar usia. Menggunakan satu set faktor untuk seluruh tenaga kerja mungkin secara tidak langsung diskriminatif jika mereka didasarkan pada tabel kematian yang tidak dapat ditentukan yang kurang beruntung kelompok usia tertentu. Lebih lanjut, memberikan faktor pensiun dini yang lebih rendah kepada pekerja yang lebih tua dibandingkan dengan pekerja yang lebih muda, atau sebaliknya, membutuhkan pembenaran objektif yang teliti. Penggunaan asumsi kematian yang berbeda untuk kohort yang berbeda dapat menciptakan perbedaan yang tidak seimbang untuk kelompok yang kurang beruntung.

Kadar Kontribusi Terikat Usia osis (Sering Kontribusi Terdefinisi)

Fitur umum dari auto-enrolment dan pensiun pribadi kelompok adalah penggunaan tingkat kontribusi terkait usia. Sebagai contoh, mandating bahwa pekerja berusia 21-29 menyumbang 3% dan pekerja berusia 50-59 tahun menyumbang 8% adalah perbedaan yang berbasis usia yang jelas.Sementara struktur ini sering dirancang untuk mencerminkan masa hidup yang ⁇ kerja ⁇ yang di atasnya investasi dapat tumbuh, mereka rentan terhadap tantangan.Penguasa harus menunjukkan bahwa diferensial adalah cara yang proporsional untuk mencapai tujuan yang sah, seperti memastikan pendapatan pensiun yang memadai bagi semua pekerja tanpa menempatkan beban yang berlebihan pada majikan.Kerugian yang sangat tergantung pada karyawan yang lebih tua.

Manfaat Bantuan Bantuan Mematikan dan Kesehatan

Memohon batas usia maksimum untuk pemberian hak atas pensiun dini yang sakit atau menghilangkan manfaat kesehatan yang buruk berdasarkan usia dapat membentuk diskriminasi langsung. Sebagai contoh, aturan yang menyatakan ⁇ manfaat kesehatan ⁇ ill hanya dapat dibayar jika anggota berusia di bawah 55 tahun ⁇ langsung merugikan pekerja berusia 55 tahun ke atas. Majikan harus menunjukkan bahwa pemotongan adalah cara proporsional untuk mencapai tujuan yang sah. Demikian pula, sewenang-wenang meredam keuntungan kematian-in-layan (misalnya, 2x gaji sampai usia 65 tahun dan 1x gaji) memerlukan pembenaran yang kuat.

Penguatan Minimum Terjamin (GMP) Penukaran dan Diskriminasi Usia

Di Inggris, persyaratan untuk menyamakan tunjangan pensiun bagi pria dan wanita dalam kaitannya dengan Pengintensi Minimum Terjaminan (GMPs) telah menciptakan interaksi yang kompleks dengan diskriminasi usia. Virgin Media v NTL] memerintah memutuskan bahwa amandemen sejarah tertentu untuk menyamakan keuntungan tidak sah. Memperbaiki diskriminasi seks bersejarah dengan membuat perubahan pada aturan skema harus dilakukan dengan cermat untuk menghindari menciptakan diskriminasi usia baru. Sebagai contoh, backdating manfaat bagi wanita tetapi tidak laki-laki dapat membawa kepada a ⁇ sters' kurang beruntung ⁇ mengklaim jika nilai yang setara dengan pekerja yang lebih muda lebih muda dari pekerja yang lebih muda. Pemerintah setara dengan peraturan pemerintah yang sama dengan peraturan pemerintah untuk menimbangkan harkat peraturan untuk mitifigasi ini, tetapi tetap memberikan risiko yang cukup besar untuk memberikan risiko yang lebih besar.[TFLt]

Pembelaan yang Benar: Kapankah Diskriminasi Dapat Dihukum?

Kemampuan untuk membenarkan secara objektif aturan diskriminatif adalah konsep tunggal yang paling penting dalam hukum diskriminasi usia sebagaimana yang berlaku pada pensiun. adalah mekanisme hukum yang memungkinkan wali dan majikan untuk menavigasi sifat terkait usia yang tidak diinginkan dari desain pensiun. untuk berhasil, aturan harus memenuhi tes dua bagian:

  • [[ZOUGNO]]Legitimate Aim: Sasaran harus asli, bukan berdasarkan stereotip usia.Umumnya yang diakui sah bertujuan dalam pensiun meliputi:
    • Perencanaan tenaga kerja (misalnya, memastikan suksesi mitra, mengelola struktur staf).
    • Memincar dan meretensi kelompok tertentu.
    • Wadone Menyediakan jembatan untuk usia pensiun negara.
    • Melindungi kesetimbangan keuangan skema (misalnya, mengelola biaya, memastikan keberlanjutan).
    • Memajukan keadilan antar generasi.
    • Memuaskan beban sistem jaminan sosial negara.
  • [(1)FLT:0]]Proporsionalitas: Aturan diskriminatif harus menjadi sarana proporsional untuk mencapai tujuan yang sah. Ini adalah ujian yang ketat. Artinya aturan harus:
    • Approprasi (secara rancu terhubung dengan tujuan).
    • Diperlukan untuk sementara (tidak ada lagi alternatif diskriminatif yang tersedia).
    • Adil morfida (efek diskriminatif seimbang terhadap manfaat bidikan).

Beban pembuktian terletak pada majikan atau wali untuk menetapkan tujuan yang sah maupun ukuran yang proporsional. Pengadilan akan meneliti bukti dengan cermat. Cukup menegaskan bahwa sebuah aturan adalah ⁇ standard industri praktik ⁇ atau ⁇ cost-saving ⁇ jarang cukup. Seperti Hughes v. Royal London kasus yang ditunjukkan, perlindungan transisi bagi pekerja yang lebih tua dapat dibenarkan, tetapi aturan selimut yang menguntungkan satu kelompok usia untuk detrimen yang jelas dari orang lain tanpa rasional jelas tidak akan bertahan dari tantangan hukum.

Kecelakan Kaum Pekerja yang Lebih Tua dan Kontrak Generasi

Kerugian praktis dari diskriminasi usia tidak sah pada pensiun sangat parah bagi individu, dapat berarti pendapatan pensiun yang berkurang secara signifikan, menyebabkan kemiskinan pensiunan, ketidakamanan keuangan, dan kualitas hidup yang lebih rendah. pekerja yang lebih tua yang dipaksa keluar dari angkatan kerja karena aturan keuntungan diskriminatif kehilangan tidak hanya pendapatan tetapi juga koneksi sosial dan tujuan. bagi skema majikan dan pensiun, konsekuensinya meliputi:

  • Kelayakan Kelayakan Kelayakan Kelayakan Kesetaraan: Klaim Tribunal untuk kerusakan (termasuk cedera perasaan) dan persyaratan untuk mengembalikan keuntungan atau membayar kompensasi kepada seluruh kelas anggota.
  • [[Eflat:0]]Reputational Risk: Dalam dunia yang semakin sadar ESG, sebuah penemuan diskriminasi dapat merusak merek perusahaan dan kemampuan untuk menarik bakat.
  • Disrupsi Operasi: Berurusan dengan volume besar latihan equalisasi (misalnya, equalisasi GMP) adalah suatu kompleks dan mahal secara administratif.

Lebih lanjut, diskriminasi usia dalam pensiun memperburuk tantangan societical yang lebih luas dari keadilan antargenerasi. Pekerja muda mungkin menyadari bahwa generasi lanjut usia adalah ⁇ menghina ⁇ bermurah hati DB manfaat, sementara pekerja yang lebih tua mungkin merasa ⁇ berharga keluar ⁇ dari tenaga kerja oleh keuntungan yang fleksibel yang dirancang untuk kohor yang lebih muda. Sebuah sistem pensiun yang adil dan adil, dirancang dalam mematuhi hukum diskriminasi usia, adalah sebuah batu penjuru stabilitas sosial dan pasar tenaga kerja fungsional.

Praktek Terbaik untuk Kepatuhan: Peta Jalan bagi Karyawan dan Pemercaya

Pemerintahan prokedina proaktif adalah pertahanan yang paling efektif terhadap klaim diskriminasi usia. para karyawan dan wali harus menanamkan budaya penilaian dampak kesetaraan ke dalam setiap aspek desain skema pensiun dan administrasi.

Memaklumi Audit Usia yang Komprehensif

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Dokumen Dokumen Perniagaan dan Justifikasi Bisnis

Untuk setiap penyediaan berbasis usia yang diidentifikasi, majikan dan wali harus menuliskan tujuan yang sah yang mereka kejar dan bukti yang menunjukkan ketentuan tersebut adalah sarana yang proporsional untuk mencapainya Dokumentasi ini harus bersifat kontemporer dan kuat. seharusnya ditinjau secara teratur, seperti konteks (pasarlabour, harapan hidup, kondisi ekonomi) berkembang.

Tinjaulah Semua Perubahan untuk Memperoleh Rancangan

Setiap proposal untuk menutup skema untuk akrual masa depan, perubahan tingkat kontribusi, mengubah usia pensiun, atau menyesuaikan manfaat harus dikenakan Equality Impact Assessment (EIA) . Penilaian ini harus mempertimbangkan dampak pada kelompok usia berbeda dan mengeksplorasi alternatif yang kurang diskriminatif . Kasus Hughes menunjukkan bahwa perlindungan transisi bagi pekerja yang lebih tua dapat melewati tes justifikasi, tetapi ini harus direformasi secara eksplisit.

Rekan Kereta dan Tim HR

Kepecayaan ancesensensensensen memiliki kewajiban fidusia untuk mematuhi hukum kesetaraan, namun banyak yang kurang pelatihan khusus pada diskriminasi usia. Sesi pelatihan reguler yang meliputi pembaruan hukum kasus (seperti Virgin Media v NTL atau Seldon[[]) dan prinsip justifikasi objektif sangat penting.Tim HR juga harus memahami implikasi aturan pensiun pada perekrutan, retensi, dan percakapan pensiun.

Komunikasi Transparansi Memopong

Anggota-anggota harus memahami rasionale di balik aturan manfaat. Ketika skema direstrukturisasi, mengkomunikasikan alasan bisnis dan pertimbangan keadilan dapat mengurangi risiko klaim. Memusatkan umpan balik anggota juga dapat menyoroti dampak diskriminatif potensial yang mungkin terlewatkan audit desktop.

Kesimpulan: Masa Depan Pensiunan Zaman

Kerugian di bidang pensiun tidak membahayakan hukum statis; berkembang dengan norma societical, kondisi ekonomi, dan hukum kasus. Kecenderungan global terhadap perlindungan yang lebih besar bagi pekerja yang lebih tua dan syarat yang lebih kuat untuk pembenaran objektif dari setiap perbedaan berbasis usia. Naiknya skema kontribusi terdefinisi (DC) dan kompleksitas berkelanjutan dari equalisasi GMP akan terus menantang para pekerja dan majikan yang lebih tua.Namun, mereka yang mengadopsi pendekatan proaktif, manajemen risiko ⁇ dilandasi dalam analisis hukum yang ketat, ilmu aktuaria, dan komitmen yang tulus untuk bersikap adil ⁇ akan diposisikan ke medan navigasi yang terbaik. Tujuan utama adalah membangun sistem pensiun, dan memberikan hasil yang cukup, dan memberikan dukungan bagi para pekerja pensiun yang layak untuk pensiun, dan mendukung martabat individu.