Table of Contents

Regressions econòmiques, fusions, restructuracions d'empresas resultan freqüènt en destitucions e redundancies. Durante ces periodies, els employats segondès corren un risc agut de ser injustament seleccionats. Per combatir això, les legislacions de discriminacion d'âge en muchas jurisdiccions ofren proteccions robustes que garantissent que l'âge no és un factor determinant en qui es seleccionat per destituir. Aquestas legislacions, tal com la Age Discrimination in Employment Act (ADEA) in United States and la Equality Act 2010 in the United Kingdom, torna illegal que les employaters tracten les travailleurs desfavorables a causa de la leur etatèra en tots les aspects de l'emplement, incluïnt la destitucion e destitucion.

Lègis de discriminacion d'etàs en torno al munda

Estados units: Acte de discriminacion d'età en l'emplement (ADEA)

Promulgat en 1967, l'ADEA protexe les persones que son 40 anys and anys de discriminacion de l'emplement based a l'ege. La lègislació s'aplica a employadores privats a 20 o màs employats, así com a federal, estat, e governes locali. Sobre l'ADEA, es illegal distincion a una persona per a la leur etatè per a n'importe qualsevol terminò, condicion, o privilegio de l'emplement, incluant la contratèria, la promocion, la destitucion, la compensacion, les beneficis, l'assignation de l'emplement. La Commission Equal Opportunity of Employment (EEOC) de la U.S.A. aplica l'ADEA e orienta la forma en que la legisència se aplica a destituir e a reduir la força. Per exemplar, l'EEOC afirma explícitament que l'emplement notè l'ege come factor de decidir

Renèm Unit: L'Acte de l'Egència 2010

En el Reino Unit, la Lei de l'Egalité 2010 consolida e consolida les lègis anteriors anti-discriminacion, incluyènt les discripcions de discriminacion d'età. Proteja a los employats de totes les etes — tanto les lègis de l'eglència — de un trato injustificènt a partir de l'eglència. La lègi s'aplica a tots les employadores, independentement de la taille, e cobre tota la relacion de l'eglència, incluït el seleccion de redundant. Con la Lei, les process de redundant debèr ser conducus amb criteri objectivs que no son directa o indirectament relacionados a l'egència. Les employatres que no lo faen pot facere reclams a un tribunal de l'eglència.

Union europèria: la Directiva sobre l'egènància de l'emplement

A l'interèt de l'Union Europea, la Directiva de l'Egèria de Emploi (2000/78/CE) proíbe la discriminacion d'aixòrgia en l'emplement e ocupacion. Les estats memèrs han transposat esta directiva en legislacions nacionales, creant un patchwork de proteccions que exigen generalment que l'employador justifiquiè un traitement diferencièr a partir de l'età coma un mean proporcionat de conseguir un objetivo legitimo. En pràctica, esto significa que l'axòrgia d'això como criterio de seleccion de redundantència és quasi sempre illegítima a menos que un employador possa demostrar una justificacion específica, objectiva—una barrea alta que uns employeurs pot reen reen reen.

Australia: L'Act de Discriminació de 2004

Australias Age Discrimination Act 2004 rend illegal discriminar a una persona sobre la base de l'età en varioses axes de la vida pública, incl. l'emplement. L'Acte cubre totes les estades de l'emplement, de la recrutamento a la destitucion. Durante les despidos, les patrons debès velar que les leurs crièrs de seleccion s'appuien pels habilitats, la performance, et altres factors objectivs, prèt l'âge. La Commission Australiana de Drepts Humans aplica la Acte e offers ressources per amb els employats e patrons.

Com la lègislation de discriminacion d'età proteja els operais durante la destitucion

Les destitucions e les despidos son souvent desièrs de decisiós de l'empresa, però el proces poden expòrtar particions que afectan de manera disproporcionada a l'adulte.

Prohibicion d'utilitzar l'ège com a criter de seleccion

La proteccion fundamentala és que les patrons no pot basar les decisions de redundant sobre l'età. Això significa que seleccionar un employat per a destituir simplemente perquè es pel que una age, o que l'employatr creu que està a l'apropiat de la retraite, és illegal. Mès si un employatr usa una combinacion de factors, si l'age jogue un rol en la decisió, pot constituir discriminacion. Par exemple, un employatr no pot classificar les employats per age e escollir els més veills per a destituir, ni pot supor que els treballadores més vells son menos adaptables a les tecnòlogències.

Crièris de seleccion objectiva e transparente

Per evitar les discriminacions d'età, les patrons devràn dezènar e aplicar crièrs de seleccion objectiva.

  • Assessiós de performance e records de productivitat
  • Records de presencièrència e de ponctuèrcia
  • História disciplinaria
  • Evaluacions de competencies e qualificès per a rol
  • Longitud de servitge (utilitzat amb pruència, car pot indirectament desvantar les joves obrers, mais pot ser justificat si aplicat neutrament)

L'employador ha de vellar a que aquests crièrs s'appliquen de forma consistente a tots els employats seleccionats a risc de redundant e que el proces és documentat e transparent. Quanna desviació dels crièrs stabilits per a employats específicos pudrà ser vist com a prova de discriminacion.

Proteccion contra l'impact disparès

Les lègis de discriminacion d'età protegin també els lègis de l'aege de polítics que son aparentemente neutres, mais que nuire disproporcionadament a l'aequipèncial. Això es conegut com . Impacte disparat sota l'ADEA. Par exemple, si un employador decide de destituir a tots les employats amb més de cinq anis de service, e esto afecta disproporcionadament a l'aequipèncial, pot ser contestat. Al revés, una política que exige la pension obligatoria a un aege (que en general es illegal excepte en ocupacions muy limitadas) seria una violacion directa.

Drets de bòssím

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Drets lègislats de l'empleat que se fafronta a la redundacion a l'età

Quan un employat creu que s'han seleccionat per la redundant per la sua età, pot dispondre de varias avenides legals. El primer pas és tipicament per a solar la problematza internament a través de la procedura de reclams de l'employeur. Si no resuelve la materia, els employats pot denunciar a l'agency de l'execucion pertinente — a les USA, la EEOC; al Reino Uniu, un tribunal de l'emplement; en l'Australia, la Commission Australiana de Drechos Humanos. Los délais son segurs. Per exemplar, a les USA, una acusacion de ser deu ser deu a la EEOC en 180 dies de la discriminacion supuesta (extens a 300 dies en uns estats). Al Reino Un employat dou ser deu deu de l'empleatment de l'act discriminatori.

Remès disponibles

Si un employat prova la discriminacion d'età en un context de destitucion, les remedies pot incluir:

  • Compensacion: per a salaris, beneficiaris, e angustias emocionales perdus (en certes jurisdiccions)
  • Reestablit: si l'empleat és ancora capable de retornar al traball e es factible
  • Pagament anterior o retor: cobrint els salaris perdus de la destitucion discriminatoria jusqu'à la ressolucion del cas o jusqu'à que l'empleat trobe un nou employment
  • Damòs punitiv: en cas de discriminacion deliberada (disponibilitat sota l'ADEA, tota que plaftat sopra certes circumstancies)
  • Honors legals: en maits pònyres, les reclamants premiats pot recuperar honors legals

Important, les employats no pot ser resposats per deposar una reclamacion. La represa, tal com la lista negre o dar una mala referencia, es en si una violacion separata sub la majoritat de les legis de discriminacion d'età e pot conduir a penalitzacions adicionals.

Carga de probas e probas

Prova de discriminacion d'età pode ser desafiant perquè les patrons rarament admeten a usar l'età com factor. Les corts et tribunals amb freqüènt infòrn de proves circunstanciales. Exemples de probas que pot supportar una pretensió incluyen:

  • Disparàcias estatticas: mostrant que un procent de l'adulte desproporcionatment elevado de l'adulte has seleccionat per a la destitucion comparat a l'adulte
  • Comentaries o bromas sobre age: si els managers o les decisions fàen remarques en age durant el procés de redundanza
  • Desviacions de la procència: si l'eployador no seguit la segona poliètica de redundantència o crièritèria aplicat incoèrsènt
  • Timing: si la destitucion segue detallament la mencion de l'empleat de la retirament o les problemes relacionados a l'età
  • Remplaçament: si el llevant de la llevada es substituit d'una persona jove en un bretèode

La carga normalmente desplaça a l'eployador após que l'eployat establit un prima facie cas. L'eployatr ha de provideixir una raòncia legitima, non discriminatoria per la decision de redundant. Si esa raòzència se mostra ser un pretexte per la discriminacion, l'empleat prevaleix.

Les meilleures practices per a que l'employador evite la discriminacion a l'età en les destitucions

L'employador pot mitigar els risques legals e fomentar un lloc de travail justo adoptant les bès prèctues següents durante n'importe qualsevol reducion d'aplicacion:

Desenvolupa una política de redundantidad clara

Antes de que se realize un despido, tenir una policièra escrita que esboça objectivament com els employats serà seleccionat per la redundancy. La policièra ha de ser basat pels factors de l'emplement e ser revisat pel conseller legal per asegurar la complimentació a la lègis de discriminacion d'âge aplicacion. Evitar ninguna linguèria que refere l'ege, la repension, o .

Usar l'obiectiv, crièritèris mensurables

Criteri d'obieccion comuns:

  • Valoracions de performance de avaliacions recents
  • Competències e qualificacions per a remanència de rols
  • Enregistrats disciplinari
  • Enregistrats de presentència
  • Antièt (quand usat com factor neutr, no com proxy per age)

Asegurar que els crièritèrs s'ajusten a la ponderacion e aplicacion uniforme a tots els employats del grup afectat. Documentar a fondo l'intero proces de seleccion.

Fornecer formament sobre discriminacions d'età

Els managers e les HR professionals han de recibir una formació regular sobre les leis de discriminacion d'età, partiment inconsciente, equàs procediments de redundant. La formacion ha de enfatizar que stereotipes d'età—tals com .older opers son menos tech-savvy . o .older opers son màs costosos .

Consultar amb experts legals

Antes de finalitzar un plan de destitucion, consulta a un avocat de l'emplement que se especialitza en discriminacion d'età. Això és especialmente important quand els destitucions pot afectar de manera disproporcionada a l'agricultor senior, anès que is criters paren neutres. La revisió legal pot ajudar a identificar les potències problemes d'impact disparats e a ajustar el plan en consecuencia.

Oferta de dispensament amb les requirents de renuncia

A les USA, si un employador ofreixa una paga de destitucion en cambio d'una renuncia de drets ADEA, l'OWBPA impone requisitos stricts: l'empleat ha de ser dat almenya 21 jours a considerar (45 days per un destituit grup), set days a revocar après la firma, e informacions detallades sobre els employats seleccionats e no seleccionats, inclut les seves etes.

Considerar d'abord les alternatives voluntaris

Si possible, offer a prereposament o buyout voluntari avant de recorrer a desposatges involuntari. Però, ser cauteleux: aquests programs devèn ser genuinament voluntaris e no pot coaccionar les obrers vells a partir. L'OWBPA definit regles specificis per tals programs. Desposatges involuntaris devèl ser sempre un ultim recurso després exploracion d'opcions voluntari.

Mits comuns sobre discriminacion d'età en redundances

Entenès mals a propos de les leis de discriminacion d'età pot conduir a decisions pocs. Aquí se veu plusieurs mits desabrogats:

Mit 1: Les employadores pot sempre escollir joves obrers per ‡refrescar .

No. Usar l'aixòr com a traècte preferit per la retenció és discriminacion directa. L'employador ha de tomar les decisions basats en el mérito e la posicion, no en l'aixòr.

Mit 2: Les treballers més vells son màs costosos e pot ser destituits d'abord per a economizar dinero

Mentre els lleves mai vells pot tér salaris superiors deu l'antiguitat, usar el cost com a criterio no és una defensa si afecta disproporcionadament grups d'etàs protets. L'ADEA e les legis similars protegen els lleves selves de les destitucions basats en el cost a menos que l'employador puès mostrar una necessità de l'empresa objectiva que no s'atingiu amb mitjans discriminacions.

Mit 3: Les revises de performances son sempre objectives

Si un antèg ha rebut sempre bones reviews, mais es subitament mal ratingats abans d'un dessaisir, això es un drapeau roxe. L'employador s'assura que les ratings de performances son avalats de proves specífics, documentadas e non son influenciats de partial inconscient.

Mit 4: Los employats sub 40 n'ont proteccions

In the US, the ADEA only protects those 40 and older. However, many states have laws that also protect younger workers from age discrimination. For example, in New York, the state Human Rights Law protects all individuals over 18 from age discrimination. In the UK and EU, protections apply to all ages, meaning younger workers can also bring claims if they are treated unfairly due to their age.

Passes que les employats debèu fer si supossèn discriminar l'ège en un desmantel

Les treballadores més vells que creuen que s'han seleccionat injustament per la redundantacion haurian d'agir velociment. Les pas sòguints pot ajudar a preservar les drets legals:

  1. Document everything[: Mantenir copias de totes les comunicacions relacionats a la destitucion, incluïnd e-mails, memos, e notes de meetings. Enredar els criteris de seleccion usats e totes les comentacions relacionadas a l'era fates por managers.
  2. Pedir la documentació del procés de seleccion: Pregunt HR per una explicacion escrita de com s'han escollit les employats e porquè vos essèlè. En moltes jurisdicions, les patrons debès prover aquesta pel pel pes pel pes pel que, en especial si un reclamo es anticipat.
  3. Certifica les disparitades estatstistics: Si possible, recollir dades sobre les etes de ceux desposats vs les retenidas. Una diferença estattica vírtica pot fortificar una reivindicacion.
  4. Depositar una reclamacion a temps: Contactar immediat l'agenèria de l'execucion pertinente. No attender al-delà de la data limite aplicable.
  5. Consultar un avocat de l'emplement: Casos de discriminacion d'età pot ser complexs. Un avocat experènciat en aquesta area pot evaluar la prova, aconseixir sobre la mejor accion, e representar-vos en proces.
  6. No signar un accord de destitucions sin revision: Si l'employador ofreixa destitucions en cambio d'un renuncia de claims, reveu l'accord per un avocat antes de firmar. Assegure-se de que cumplit con les requirents legals (tals el OWBPA en USA).

L'avenir de proteccions discriminacions a l'età en destitucions

Com a poblacions de maixus paises devoluts continua a enveillar, e com la volatilitat economica conduce a restructuracions màs freqüents, les questions de discriminacion d'età resteran altamente relevantes. Les tendencies emergents incluen un escrutment màxim de la toma de decision algoritmètica en les desposes, car les utensiles de AI usats per la planificacion de la forza de travail pot involuntariament codificar ses ses ses ses. Les reguladores ya prestan atenció. Par exemple, l'EEOC ha lançat iniçàtives per abortar la justeza algoritmètica sub l'ADEA. Adicionalment, la pandemia COVID-19 ha vist un pico de reclams de discriminacion d'âge relacionats a desposes, destacant la necessitès de vigilancia continua.

Conclusió

La lègislacion de discriminacion d'età provideix proteccions essènciales per les employats durante les destitucions e les despediments, asegurant que l'ère no és una barre a un tratment equàrtico. Quan l'ADEA en les Estats Units, la Equality Act en el Reino Unit, o legislacions similares en tot el mundo, estes statuts prescriven que les employatres basen les decisions de despediments sobre criteris objectivs, relacionados a l'emplement, no amb prescripcions a l'egència. Per les employatres, consants seus dèrets e les pas per a les executar, pot fer una diferença crítica en buscar la justicia. Per les employatres, adoptant políticas transparentes, equitativas no sóment adeguant a la legis, mais també construe una cultura de respect que beneficia a l'emple.