Embora muitos empregadores tenham cuidado para evitar linguagem abertamente discriminatória, pistas sutis em descrições de empregos e requisitos de posição podem excluir sistematicamente trabalhadores mais velhos, felizmente, um conjunto robusto de leis, da Age Discrimination in Employment Act (ADEA) nos Estados Unidos para legislação paralela no exterior, proíbe expressamente práticas de contratação baseadas na idade e fornece guardas claros para a criação de postos de trabalho justos, entendendo como essas leis se aplicam às descrições de empregos é essencial para qualquer organização que procure construir uma força de trabalho diversificada e legalmente compatível.

Nos Estados Unidos, o principal estatuto federal que trata da discriminação de idade no emprego é o da idade de idade de idade de qualquer aspecto do emprego, incluindo contratação, demissão, promoção, compensação e condições de emprego.

A proteção da ADEA se estende ao processo de candidatura ao emprego, sob a Lei, é ilegal para um empregador falhar ou recusar contratar um indivíduo por causa de sua idade, o que significa que descrições de emprego e requisitos postados não podem ser usados como um proxy para exclusão baseada na idade, a Comissão de Oportunidade de Emprego Igualdade (EEOC) emitiu extensa orientação sobre o que constitui um posto de trabalho discriminatório, enfatizando que os empregadores devem focar nas funções essenciais do papel, em vez de traços estereotipicamente associados à idade.

Além da ADEA, muitos estados têm suas próprias leis de discriminação de idade que podem se aplicar a empregadores menores ou oferecer proteções mais amplas. Por exemplo, a Lei de Direitos Humanos do Estado de Nova Iorque proíbe discriminação de idade contra qualquer indivíduo 18 ou mais, removendo o limite de 40 e mais do ADEA. Da mesma forma, o Lei de Trabalho e Habitação da Califórnia (FEHA) protege todos os indivíduos 40 e mais velhos, mas também se aplica aos empregadores com apenas cinco funcionários.

A Diretiva-Quadro de Igualdade de Emprego (2000/78/CE) proíbe a discriminação de idade no emprego e na formação profissional entre os Estados-Membros. No Reino Unido, a Lei de Igualdade de Oportunidades 2010 torna ilegal a discriminação contra qualquer pessoa com base na idade, seja ela mais jovem ou mais velha, no emprego. A Lei dos Direitos Humanos do Canadá] e a Lei da Discriminação de Idade 2004 da Austrália, ao elaborar descrições de empregos para uma força de trabalho global, as organizações devem estar cientes desses requisitos legais multifacetados.

Como Descrições Discriminatórias de Emprego Violam a Lei

Descrições discriminatórias de trabalho muitas vezes comunicam, explícita ou implicitamente, uma preferência por trabalhadores mais jovens.

Exemplos comuns de linguagem discriminatória

  • ] Adjetivos específicos de idade: Termos como “jovem”, “energético”, “fresco”, “graduado recente”, “nativo digital” ou “junior” podem sinalizar uma preferência para candidatos mais jovens.
  • Faixas de anos e datas de graduação: ] Especificando “0-2 anos de experiência” para um papel que poderia ser executado por um profissional de meio-campo, ou pedindo um "cente" grau, pode implicitamente excluir candidatos mais velhos.
  • As descrições que enfatizam uma "cultura jovem e dinâmica" ou "equipe de consumidores de alta energia" podem ser um código para preconceitos de idade.
  • Exige extrema resistência física, levantar pesos pesados, ou ficar de pé por longas horas sem considerar acomodações razoáveis, pode desproporcionalmente excluir trabalhadores mais velhos sem ser realmente essencial.

A Sociedade para Gestão de Recursos Humanos (SHRM) aconselha que descrições de trabalho devem ser revistas para garantir que todos os requisitos listados sejam relacionados ao trabalho e consistentes com a necessidade de negócios.

Discriminação Sutil vs. Discriminação Overt

Embora uma linguagem discriminatória seja flagrante, a maioria das violações modernas são sutis, por exemplo, exigindo um "máximo de 10 anos de experiência" como forma de controlar os níveis salariais, mas também pode servir para excluir trabalhadores experientes e mais velhos, o EEOC afirmou que usar o máximo de experiência ou braquetes como atalho para decisões de compensação pode ser discriminatório, a menos que o máximo seja realmente necessário para o desempenho do trabalho, e também, exigindo certificações de tecnologia específicas que não são realmente necessárias para o papel, ou enfatizando demais a fluência das redes sociais, pode ser uma máscara para o viés da idade.

Os empregadores também devem ser cautelosos sobre o uso de critérios de seleção baseados em imagens, como exigir uma foto recente com o pedido.

Requisitos essenciais de trabalho vs. Critérios baseados na idade

A lei não proíbe os empregadores de estabelecer requisitos de trabalho legítimos.

Ao elaborar descrições de trabalho, os empregadores devem distinguir entre ] qualificações mínimas e qualificações preferenciais qualificações mínimas devem ser absolutamente necessárias para executar o trabalho com ou sem acomodação razoável.

  • Valid: ] “Deve ter uma carteira de motorista comercial válida (CDL) com endosso de passageiro.” (Diretamente relacionado ao trabalho.)
  • Potencialmente problemático: "Deve ter a capacidade de levantar 50 libras repetidamente sem assistência." (Pode exigir acomodação razoável para trabalhadores mais velhos ou aqueles com deficiência.)
  • "Deve ser fisicamente adequado e capaz de acompanhar uma equipe jovem." (Stereotípico, não específico para o trabalho.)

A lei da igualdade do Reino Unido 2010 também afirma que os empregadores não devem aplicar "provisão, critério ou prática" (PCP) que coloca trabalhadores mais velhos em uma desvantagem particular a menos que o PCP seja um meio proporcionado de alcançar um objetivo legítimo.

Melhores práticas para postagem de empregos

Criar descrições de trabalho neutras requer esforço intencional e revisão regular.

  1. "Evitar "bons-para-haves" que não são realmente necessários. Use linguagem objetiva, mensurável, sempre que possível (por exemplo, "gerir uma equipe de cinco" em vez de "liderar uma equipe de alta energia").
  2. Elimine modificadores relacionados à idade, remova adjetivos como jovens, velhos, energéticos, maduros, recentes, experientes ou frescos, use descritores neutros como "habilidos", "experimentados" ou "orientados a detalhes".
  3. Reveja cuidadosamente os requisitos de experiência, não especifique um número máximo de anos, a menos que seja absolutamente necessário, se usar bandas de experiência, certifique-se de que sejam baseadas em análises de trabalho válidas e não em suposições de redução de custos, considere expressar requisitos em termos de resultados, ao invés de tempo, em termos de resultados, "completados pelo menos três implementações completas do ciclo de vida do produto".
  4. Não peça "graduados recentes" ou estabeleça um prazo desde a conclusão do diploma a menos que o papel realmente exija conhecimento técnico atualizado que se torne obsoleto rapidamente (por exemplo, certas certificações de TI).
  5. Inclua uma declaração de acomodação razoável, deixe claro que o empregador considerará acomodações razoáveis para pessoas qualificadas com deficiência, e também considerará acomodações relacionadas a mudanças relacionadas à idade (por exemplo, visão, audição, resistência física).
  6. Use linguagem neutra e neutra em todo o gênero, isso também ajuda a evitar outras formas de viés, ferramentas como Textio ou Ongig podem ajudar na identificação de frases potencialmente tendenciosas.
  7. Fornecer treinamento anual sobre as leis de discriminação de idade, preconceito inconsciente, e como escrever postos de trabalho inclusivos.
  8. Quando uma posição se abrir, revisite a descrição para garantir que ela permaneça atual e não discriminatória.

Muitos empregadores relatam que remover a linguagem relacionada à idade leva a um maior volume de experientes e qualificados candidatos.

O papel da EEOC e da execução

A Comissão de Igualdade de Oportunidades dos EUA (EEOC) aplica a ADEA e investiga ativamente queixas relacionadas a postos de trabalho discriminatórios entre 2019 e 2023, a EEOC apresentou vários processos contra empregadores que usavam linguagem como "graduada universitária recente" ou "jovem e enérgica" em anúncios de emprego, resultando em acordos significativos e ações corretivas.

Notavelmente, o Plano de Execução Estratégica (PDE) (FLT:1) priorizou a “discriminação sistêmica”, incluindo discriminação etária na contratação, o que significa que mesmo um único emprego com linguagem tendenciosa poderia desencadear uma investigação se for parte de um padrão mais amplo.

A empresa resolveu por US$ 1,5 milhão e concordou em revisar suas práticas de contratação.

Em uma época em que a cultura corporativa e a diversidade são cuidadosamente examinadas, uma reputação para a idade tendenciosa pode impedir o alto talento, tanto mais velho quanto mais jovem, de se candidatar.

Perspectivas Internacionais sobre Descrições de Empregos Neutrais

Enquanto a ADEA é a mais conhecida lei de discriminação de idade, empregadores com alcance internacional devem navegar em uma patchwork de legislação.

União Europeia

A Diretiva 2000/78/CE proíbe a discriminação etária em todos os Estados-Membros, embora a implementação varie, em países como Alemanha e França, anúncios de emprego que especificam uma faixa etária são geralmente considerados ilegais, a menos que justificados por uma exigência profissional genuína.

Reino Unido

A lei de igualdade de 2010 dá aos indivíduos o direito de não serem discriminados com base na idade no emprego. O Serviço de Aconselhamento, Conciliação e Arbitragem (ACAS) do Reino Unido fornece orientações claras: anúncios de emprego não devem indicar ou implicar uma preferência para uma determinada faixa etária, e termos como “jovem” ou “maduroso” devem ser evitados.

Canadá

A Lei Canadense de Direitos Humanos proíbe a discriminação de idade, e a maioria das províncias tem sua própria legislação.

Austrália

A Lei de Discriminação da Idade de 2004 (Cth) aplica-se a todas as fases do emprego, incluindo o recrutamento, a Comissão Australiana de Direitos Humanos emitiu diretrizes dizendo que anúncios de emprego não devem especificar limites de idade ou usar linguagem que sugere que uma determinada faixa etária é preferida.

Os empregadores globais devem adotar um padrão uniforme de descrições de trabalho neutros para a idade que atendam aos requisitos mais restritivos em suas jurisdições operacionais, essa abordagem proativa reduz a complexidade de conformidade e o risco de litígio.

Conclusão: Construindo um processo de contratação justo e complacente

As leis de discriminação etária não são apenas obstáculos a serem contornados, são ferramentas para construir locais de trabalho mais equitativos, eliminando o preconceito de idade das descrições e exigências de trabalho, os empregadores não só cumprem com mandatos legais, mas também aproveitam a vasta experiência, sabedoria e confiabilidade que trabalhadores mais velhos trazem, o custo do não cumprimento, tanto em termos de responsabilidade legal quanto de talento perdido, supera muito o esforço necessário para trabalhar com postos inclusivos e relevantes.

Os empregadores devem tratar as descrições de empregos como documentos vivos que refletem as verdadeiras necessidades do papel, não suposições ultrapassadas sobre quem é o melhor para realizá-lo. treinamento regular, processos de revisão robustos, e um compromisso com critérios de contratação objetivos são as pedras angulares da contratação neutra da idade.