A intersecção das leis de discriminação etária e leis de direitos de deficiência forma uma área crítica do emprego e direito civil, enquanto cada corpo de lei aborda características protegidas distintas, sua aplicação sobreposta a trabalhadores mais velhos com deficiência cria considerações legais únicas, este artigo explora como a Lei de Discriminação da Idade no Emprego (ADEA) e a Lei Americana de Deficiência (ADA) interagem, fornecendo orientações para empregadores, empregados e profissionais legais que navegam por esses cenários complexos.

Fundações da Lei de Discriminação da Idade

A lei aplica-se aos empregadores com 20 ou mais empregados e cobre a contratação, demissão, promoção, compensação, e outros termos e condições de trabalho.

A ADEA também permite que os empregadores tomem uma ação proibida quando a idade é uma qualificação profissional de boa fé (BFOQ) razoavelmente necessária para o funcionamento normal do negócio. No entanto, a defesa do BFOQ é interpretada de forma restrita. Ao contrário de alguns outros estatutos antidiscriminação, o ADEA não permite reivindicações para ambiente de trabalho hostil baseado na idade em cada circuito, embora alguns tribunais tenham reconhecido tais reivindicações sob certas circunstâncias.

Fundação de Legislação de Direitos da Deficiência

A ADAA, aprovada em 1990 e alterada em 2008 pela ADA Emendas Act (ADAAA), proíbe discriminação contra pessoas qualificadas com deficiência no emprego, alojamento público, transporte e telecomunicações, a ADA define deficiência como uma deficiência física ou mental que limita substancialmente uma ou mais atividades importantes de vida, um registro de tal deficiência, ou sendo considerada como tendo tal deficiência, a ADAAA ampliou a definição, tornando mais fácil para os indivíduos estabelecer cobertura.

O processo interativo é central para a promotoria, empregadores e empregados devem se engajar em um diálogo de boa fé para identificar acomodações eficazes, e também proíbe retaliação contra indivíduos que afirmam seus direitos sob a lei.

Onde as duas leis intersegem: o trabalhador mais velho com uma deficiência

Trabalhadores mais velhos têm mais chances de sofrer deficiências, incluindo deficiências na mobilidade, perda auditiva, problemas de visão e doenças crônicas, como artrite, diabetes ou doenças cardíacas, de acordo com dados do Departamento de Estatísticas Laborais dos EUA, trabalhadores com 65 anos ou mais, relatam deficiências significativamente mais elevadas que os trabalhadores mais jovens, o que significa que um funcionário mais velho pode enfrentar discriminação baseada apenas na idade, apenas na deficiência, ou em uma combinação de ambas as características.

A interação cria vários cenários práticos:

  • Os empregadores podem ver erroneamente o pedido de alojamento de um trabalhador mais velho (por exemplo, uma mesa de pé para artrite) como menos legítimo do que o pedido de um trabalhador mais jovem semelhante.
  • As suposições sobre a habilidade baseada na idade e deficiência... supervisores podem abrigar estereótipos de que um funcionário mais velho com deficiência está "sobre a colina" ou incapaz de aprender novas habilidades... levando a ações de emprego adversas.
  • Alguns planos de saúde ou aposentadoria fornecidos pelo empregador podem diferenciar idade e condição de deficiência de formas que poderiam violar um ou ambos os estatutos.
  • Durante as demissões, trabalhadores mais velhos com deficiência podem ser desproporcionalmente direcionados se os decisores se basearem em avaliações subjetivas de desempenho ou medidas de corte de custos que impactam desproporcionalmente este grupo.

Teorias legais para reivindicações conjuntas

Quando um trabalhador mais velho com deficiência experimenta tratamento adverso, eles podem trazer reclamações sob a ADEA, a ADA, ou ambos.

Algumas alegações podem envolver interseccionalidade, discriminação que ocorre por causa da combinação de idade e deficiência, ao invés de qualquer característica, enquanto a ADEA e a ADA são estatutos separados, alguns tribunais reconheceram que a discriminação pode ocorrer quando estereótipos sobre trabalhadores mais velhos com deficiência são usados para desfavorecê-los.

Entender as diferenças entre a ADEA e a ADA é essencial para a navegação de duas reivindicações:

  • A ADEA cobre pessoas com deficiência (sem limite de idade).
  • A ADA aplica-se a mais de 15 empregados, algumas leis estaduais têm limiares mais baixos.
  • O ADA exige acomodações razoáveis para deficiências, o ADEA não requer acomodações baseadas na idade.
  • O ADA também permite reivindicações de impacto diferentes, mas com um padrão diferente sob os "padrão de qualificação" de defesa.
  • Ambos os estatutos permitem pagamento de volta, pagamento de entrada e indenização compensatória (sujeito a limites sob a ADA).
  • A exaustão de remédios administrativos requer que se acuse com a EEOC antes de processar no tribunal federal, embora as linhas do tempo sejam diferentes.

Desenvolvimentos de Leis de Casos Significativos

Várias decisões judiciais moldaram a interação entre idade e discriminação por deficiência lei em ]Cleveland v. Policy Management Systems Corp. , 526 EUA 795 (1999), a Suprema Corte considerou que um candidato a seguro de invalidez (SSDI) previdenciária ainda pode trazer uma alegação de ADA se eles podem explicar a inconsistência entre alegar incapacidade total para SSDI e ser um indivíduo qualificado capaz de desempenhar funções essenciais com acomodação razoável.

Em ]Gross vs FBL Financial Services, Inc., 557 EUA 167 (2009), o Supremo Tribunal de Justiça considerou que os queixosos da ADEA devem provar que a idade era a causa "mas" da ação adversa, não apenas um fator motivador, este padrão de causa aumentada contrasta com o padrão da ADA, que permite alegações de motivação mista (onde a deficiência só precisa ser um fator motivador), para um trabalhador mais velho alegando discriminação tanto de idade quanto de deficiência, provando que a causa de idade pode ser desafiadora se a deficiência também teve um papel, os tribunais desenvolveram abordagens para analisar cada reivindicação sob seu respectivo padrão.

Outra área importante envolve a interação entre o ADEA e o ADA em planos de benefícios, o caso de EEOC contra United Airlines, Inc., 673 F.3d 412 (6o Circ. 2012), caso abordado se uma taxa de benefícios de incapacidade a longo prazo para trabalhadores mais velhos violava o ADEA (já que trabalhadores mais velhos com mais de 60 anos poderiam receber menos meses de benefícios do que trabalhadores mais jovens), o tribunal descobriu que tais tampas poderiam ser discriminatórias a menos que justificadas pelo custo de fornecer benefícios para trabalhadores mais velhos, isto ilustra como idade e deficiência se cruzam no desenho de benefícios.

Variações da Lei Estadual

Muitos estados têm suas próprias leis proibindo a discriminação de idade e deficiência, às vezes oferecendo proteções mais amplas do que a lei federal.

Implicações Práticas para Empregadores

Os empregadores devem tomar medidas proativas para garantir o cumprimento da ADEA e da ADA simultaneamente:

  • Gerentes de treinamento e pessoal de RH... em reconhecer e evitar discriminação baseada na idade e deficiência... incluindo preconceito inconsciente contra trabalhadores mais velhos com deficiência.
  • Implemente um processo interativo robusto para pedidos de alojamento que não descartem as necessidades dos trabalhadores mais velhos como "apenas parte de envelhecer". Todos os pedidos de alojamento devem ser avaliados com base em seus méritos, independentemente da idade do empregado.
  • Reveja os sistemas de avaliação de desempenho para eliminar estereótipos relacionados à idade que podem afetar desproporcionalmente trabalhadores mais velhos com deficiência (por exemplo, suposições sobre adaptabilidade ou resistência).
  • ] Examine planos de benefícios ] para provisões que podem ter um impacto díspare em trabalhadores mais velhos com deficiência, tais como tampas em benefícios de incapacidade que variam de acordo com a idade.
  • Quando se termina ou desmotiva um trabalhador idoso com deficiência, os empregadores devem ter razões claras e não discriminatórias apoiadas por evidências objetivas.
  • Consulte o advogado ao elaborar políticas de redução para garantir que não se desproporcionalmente se destinam a trabalhadores mais velhos ou com deficiência, use critérios objetivos como posse, habilidades e métricas de desempenho, ao invés de julgamentos subjetivos.

Pílulas comuns para os empregadores

Os empregadores não entendem como a ADEA e a ADA interagem.

  • Assumindo que, por ser mais velho, sua deficiência é "esperada" e, portanto, não requer acomodação sob a promotoria.
  • Oferecendo pacotes de aposentadoria antecipada que pressionam trabalhadores mais velhos com deficiência a sair, potencialmente constituindo retaliação ou alta construtiva.
  • Implementação de testes de aptidão física ou exames médicos que desproporcionalmente analisar trabalhadores mais velhos com deficiência sem provar relação trabalho-e necessidade de negócios.
  • Recusar contratar trabalhadores mais velhos por preocupações com custos futuros de incapacidade ou aumento de seguro de saúde, tais práticas podem violar a ADEA e, se baseado em estereótipos relacionados a deficiência, o ADA.

Recomendações para os funcionários

Trabalhadores mais velhos com deficiência que acreditam ter enfrentado discriminação devem tomar os seguintes passos:

  • Mantenha registros de todas as comunicações, pedidos de alojamento, avaliações de desempenho e ações de emprego adversas.
  • Arquivar uma acusação oportuna com a EEOC, o prazo é de 180 dias do último ato discriminatório, em estados com uma agência de práticas de emprego justas, e a falta de tempo pode impedir uma ação judicial subsequente.
  • Mesmo que suspeite de discriminação de idade, pedir um alojamento para uma deficiência pode desencadear proteções sob a promotoria e ajudar a estabelecer um registro de suas necessidades.
  • Um advogado experiente em leis de idade e deficiência pode avaliar quais reivindicações são mais fortes e se a lei estadual oferece proteções adicionais.
  • Se você experimentou discriminação que parece ligada tanto à sua idade quanto à sua deficiência (por exemplo, um gerente disse "você é muito velho e doente para acompanhar"), não deixe de articular isso com sua acusação de EEOC e arquivos legais.

Direções futuras e considerações políticas

Com a idade da força de trabalho, com o número de americanos com 65 anos ou mais, esperado para quase dobrar em 2060, a intersecção da idade e discriminação por deficiência se tornará cada vez mais significativa.

Além disso, a EEOC tem priorizado a aplicação nesta área, emite recursos sobre a idade e a discriminação por deficiência. nos últimos anos, a EEOC trouxe casos desafiando políticas empregadoras que tratam trabalhadores mais velhos com deficiência de forma diferente, tais como políticas de aposentadoria obrigatórias para certos papéis que também podem violar a ADA se o funcionário ainda pode desempenhar funções essenciais com alojamento. a tecnologia também desempenha um papel: como os trabalhadores mais velhos dependem cada vez mais de tecnologias assistivas, os empregadores devem garantir que as ferramentas de trabalho sejam acessíveis e que a formação não perpetua suposições etários sobre a capacidade de aprendizagem.

Para mais leitura, consulte a página da ADEA do EEOC e a Rede Nacional ADA para orientação de conformidade.

Conclusão

A interação entre as leis de discriminação etária e a legislação sobre direitos de deficiência reforça a necessidade de uma abordagem diferenciada da conformidade e da defesa antidiscriminação. Trabalhadores mais velhos com deficiência têm direito à proteção total da ADEA e da ADA, e os empregadores devem evitar políticas ou ações que os tratem injustamente em ambas as bases - ou na combinação de ambos. Ao entender os padrões legais, desafios práticos e tendências emergentes, todos os stakeholders podem contribuir para um local de trabalho mais inclusivo e equitativo para adultos com deficiência.