Discriminarea pe criterii de vârstă rămâne una dintre cele mai răspândite forme de părtinire, dar adesea trecute cu vederea în procesul de angajare. În timp ce mulţi angajatori sunt atenţi să evite limbajul discriminatoriu, indicii subtile în descrierea locurilor de muncă şi cerinţele de poziţie pot exclude sistematic lucrătorii în vârstă. Din fericire, un corp solid de legi

Cadrul juridic: Cum protecţia lucrătorilor în vârstă este protejată de legislaţia privind discriminarea pe criterii de vârstă

În Statele Unite, statutul federal principal care abordează discriminarea pe criterii de vârstă în muncă este Disciplina de vârstă în domeniul ocupării forței de muncă din 1967 (ADEA). ADEA protejează persoanele care au 40 de ani sau mai mult de discriminare pe motive de vârstă în orice aspect al ocupării forței de muncă, inclusiv angajarea, concedierea, promovarea, compensarea și condițiile de angajare. În mod esențial, ADEA se aplică angajatorilor privați cu 20 sau mai mulți angajați, precum și guvernelor de stat și locale, agențiilor de ocupare a forței de muncă și organizațiilor de muncă.

Protecţiile ADEA se extind la procesul de solicitare a unui loc de muncă. Conform Legii, este ilegal ca un angajator să nu poată angaja sau să refuze angajarea unui individ din cauza vârstei lor. Aceasta înseamnă că descrierile de locuri de muncă şi cerinţele postate nu pot fi utilizate ca proxy pentru excluderea pe motive de vârstă. Comisia Equal Opportunity (EEOC) a emis orientări extinse cu privire la ceea ce constituie o postare discriminatoriua a unui loc de muncă, subliniind faptul că angajatorii trebuie să se concentreze asupra funcţiilor esenţiale ale rolului, în loc de trăsăturile asociate stereotipic cu vârsta.

Dincolo de ADEA, multe state au propriile lor legi de discriminare pe criterii de vârstă care se pot aplica angajatorilor mai mici sau oferă protecţii mai largi. De exemplu, Legea privind drepturile omului din New York interzice discriminarea pe categorii de vârstă împotriva oricărei persoane de 18 ani sau mai mari, eliminarea pragului ADEA de 40 de ani şi peste. În mod similar, California Fair Office and Housing Act (FEHA) protejează toate persoanele de 40 şi mai în vârstă, dar se aplică şi angajatorilor cu cel puţin cinci angajaţi. Angajatorii care operează în mai multe jurisdicţii trebuie să asigure respectarea desemnărilor lor de locuri de muncă cu cele mai stricte standarde aplicabile.

Pe plan internațional, protecțiile legate de discriminarea pe criterii de vârstă sunt la fel de solide. Uniunea Europeană Directiva-cadru privind egalitatea de șanse de angajare (2000/78/CE) interzice discriminarea pe criterii de vârstă în ceea ce privește încadrarea în muncă și formarea profesională în statele membre. În Regatul Unit, ] Actul privind calitatea 2010 face ilegală discriminarea împotriva oricui pe criterii de vârstă, fie că sunt mai tineri sau mai în vârstă, în muncă. Canada ] Actul privind drepturile omului Canadian și Australia Actul privind discriminarea în vârstă 2004[[FLT:]] oferă garanții similare atunci când își fac descrierile de locuri de muncă pentru o forță de muncă globală, organizațiile trebuie să fie conștiente de aceste cerințe juridice needite.

Cum descrie o muncă discriminatorie legea

Descrierile profesionale discriminatorii comunică adesea, fie explicit, fie implicit, o preferinţă pentru lucrătorii mai tineri. Standardul juridic conform ADEA este că un angajator nu poate limita, segrega sau clasifica solicitanţii în nici un fel care ar priva o persoană mai în vârstă de oportunităţi de angajare din cauza vârstei lor. Această interdicţie se extinde la limba care sugerează un anumit grup de vârstă este preferat.

Exemple comune de limbaj discriminatoriu

  • ]Agricultures specifice:[ Termeni precum
  • Gama de an și datele de absolvire: Specificarea
  • Fereșele de potrivire culturală:[] Descrierile care subliniază o cultură
  • Cerinţe fizice inutile: Solicitând rezistenţă fizică extremă, ridicând greutăţi grele sau stând în picioare ore lungi fără a lua în considerare cazarea rezonabilă poate exclude disproporţionat lucrătorii în vârstă fără a fi cu adevărat esenţiali.

Society for Human Resource Management (SHRM) guide consilia că descrierile de locuri de muncă ar trebui revizuite pentru a se asigura că toate cerințele enumerate sunt legate de locul de muncă și în concordanță cu necesitatea de afaceri. Descriptorii vagi sau stereotipi nu numai că invită la litigii, ci și reduc rezerva de solicitanți prin descurajarea candidaților în vârstă calificați să aplice.

Discriminarea subtilă vs. Overt

În timp ce unele limbaje discriminatorii este flagrant

Angajatorii ar trebui să fie precauți și în ceea ce privește utilizarea criteriilor de selecție bazate pe imagine, cum ar fi necesitatea unei fotografii recente cu cererea. Deși nu întotdeauna ilegală, această practică poate duce la ipoteze bazate pe vârstă și este în general descurajată de avocații de angajare.

Cerințe esențiale privind locurile de muncă vs. Criterii bazate pe vârstă

Legea nu interzice angajatorilor să stabilească cerințe legitime de angajare. În temeiul ADEA, o cerință care are un impact disproporționat asupra lucrătorilor în vârstă poate fi încă legală dacă angajatorul poate demonstra că cerința este o bona fide calificare profesională (BFOQ) necesară în mod rezonabil pentru funcționarea normală a activității. Cu toate acestea, apărarea BFOQ pentru vârstă este doar puțin interpretată. De exemplu, vârsta obligatorie de pensionare pentru piloții de linie este permisă din cauza reglementărilor federale de siguranță a aviației, însă aceste excepții sunt rare.

Atunci când elaborează descrieri ale locurilor de muncă, angajatorii ar trebui să facă distincția între calificări minime[ și calificări preferate. Calificările minime ar trebui să fie absolut necesare pentru a efectua activitatea cu sau fără cazare rezonabilă. Calificările preferate ar trebui să fie utilizate cu grijă și întotdeauna revizuite pentru eventualele prejudecată ale vârstei. De exemplu:

  • Valid:
  • Potențial problematic:
  • [ ]Discriminator:

UK Egality Act 2010 Guidance afirmă în mod similar că angajatorii nu trebuie să aplice

Cele mai bune practici pentru postări de muncă conforme

Crearea unor descrieri de locuri de muncă neutre din punct de vedere al vârstei necesită eforturi intenţionate şi o revizuire periodică.

  1. Focus pe funcții esențiale: Lista numai sarcinile fundamentale ale rolului. Evitați
  2. ]Elimina modificatori legate de vârstă: Eliminați adjectivele tinere, vechi, energice, mature, recente, condimentate, sau proaspete. Utilizați descriptori neutri, cum ar fi
  3. Revizualizează cu atenție cerințele privind experiența: Nu specificați un număr maxim de ani, cu excepția cazului în care este absolut necesar. Dacă se utilizează benzi de experiență, asigurați-vă că acestea se bazează pe analize valide ale locurilor de muncă și nu pe ipoteze de reducere a costurilor. Luați în considerare exprimarea cerințelor în ceea ce privește rezultatele (întregite cel puțin trei implementări complete ale ciclului de viață al produsului), mai degrabă decât timpul.
  4. [ ] Evitați tacurile de timp educațional: Nu solicitați absolvenți de studii superioare sau stabiliți un termen de la finalizarea diplomei, cu excepția cazului în care rolul necesită cu adevărat cunoștințe tehnice actualizate care devin depășite rapid (de exemplu, anumite certificări IT).
  5. Include o declarație rezonabilă de cazare: Să se clarifice faptul că angajatorul va lua în considerare cazarea rezonabilă pentru persoanele calificate cu handicap și să ia în considerare, de asemenea, cazările legate de schimbările legate de vârstă (de exemplu, viziune, auz, rezistență fizică).
  6. Folosiţi limbajul neutru-de-sex şi neutru-vârstă în tot timpul:[Aceasta ajută, de asemenea, la evitarea altor forme de părtinire.Instrumente precum Textio sau Ongig pot ajuta la identificarea frazelor potenţial părtinitoare.
  7. Angajatori de tren şi recrutori: Oferă formare anuală privind legile discriminării pe criterii de vârstă, prejudecăţi inconştiente şi cum să scrieţi posturi de muncă incluzive. Documentaţi formarea în scopuri de conformitate.
  8. Conduc audituri periodice: Revizuiți cel puțin anual descrierile existente ale locurilor de muncă. Când se deschide o poziție, reconsiderați descrierea pentru a se asigura că rămâne actuală și nediscriminatoriu.

Aceste practici nu numai că reduc riscul juridic, dar şi lărgesc rezerva de talente. Mulţi angajatori raportează că eliminarea limbii legate de vârstă duce la un volum mai mare de solicitanţi cu experienţă şi competenţă.

Rolul EEOC și aplicarea

În perioada 2019- 2023, EEOC a depus mai multe procese împotriva angajatorilor care au folosit limba

În special, EEOC

Pe lângă aplicarea federală, procesele private sunt comune. Procese de discriminare de vârstă de clasă de acțiune încep adesea cu dovezi din descrierile de locuri de muncă și date de angajare. De exemplu, în EEOC v. M.C. Dean, Inc. (2021), angajatorul a dat un anunț de angajare pentru un absolvent

Dincolo de penalizări, prejudiciul reputaţional din acuzaţiile de discriminare pe motive de vârstă poate fi substanţial. Într-o epocă în care cultura corporatistă şi diversitatea sunt atent cercetate, o reputaţie pentru prejudecata de vârstă poate descuraja talentul de top

Perspective internaţionale privind descrierea locurilor de muncă în vârstă-neutral

Deși ADEA este cea mai cunoscută lege a discriminării pe criterii de vârstă, angajatorii cu acces internațional trebuie să navigheze pe un mozaic de legislație.

Uniunea Europeană

Directiva UE 2000/78/CE interzice discriminarea pe motive de vârstă în toate statele membre, deși punerea în aplicare variază. În țări precum Germania și Franța, anunțurile de angajare care specifică o gamă de vârstă sunt considerate în general ilegale, cu excepția cazului în care sunt justificate de o cerință profesională reală. Curtea Europeană de Justiție (CEJ) a decis că și în mod indirect, o limbă discriminantă (denumită în continuare "tânără și dinamică") poate încălca directiva dacă afectează în mod disproporționat o anumită categorie de vârstă.

Regatul Unit

Legea privind egalitatea din 2010 oferă persoanelor dreptul de a nu fi discriminate pe baza vârstei în muncă. Serviciul consultativ, de conciliere și de arbitraj din Regatul Unit (ACAS) oferă orientări clare: anunțurile privind locurile de muncă nu trebuie să declare sau să implice o preferință pentru un anumit grup de vârstă, iar termenii precum

Canada

Legea canadiană a drepturilor omului interzice discriminarea pe motive de vârstă, iar majoritatea provinciilor au propria legislație. De exemplu,

Australia

Legea privind discriminarea pe criterii de vârstă 2004 (Cth) se aplică tuturor etapelor de angajare, inclusiv recrutării. Comisia australiană pentru drepturile omului a emis orientări care precizează că anunțurile de angajare nu ar trebui să specifice limitele de vârstă sau limba de utilizare care sugerează un anumit grup de vârstă este preferată. Frazele precum

Angajatorii globali ar trebui să adopte un standard uniform de descrieri ale locurilor de muncă neutre din punct de vedere al vârstei, care să îndeplinească cele mai restrictive cerințe din toate jurisdicțiile lor de operare. Această abordare proactivă reduce complexitatea conformității și riscul de litigii.

Concluzie: Construirea unui proces de angajare echitabil și conform

Legile privind discriminarea pe criterii de vârstă nu sunt doar obstacole care trebuie evitate; ele sunt instrumente pentru construirea de locuri de muncă mai echitabile. Prin eliminarea prejudecăţilor legate de vârstă din descrierea şi cerinţele locului de muncă, angajatorii nu numai că respectă mandatele legale, ci şi apelul la experienţa, înţelepciunea şi fiabilitatea vastei experienţe pe care le aduc lucrătorii în vârstă. Costul nerespectării

Angajatorii ar trebui să trateze descrierile de locuri de muncă ca documente de viață care reflectă nevoile reale ale rolului, nu ipoteze depășite despre cine este cel mai potrivit pentru a efectua aceasta. Formare regulată, procese de revizuire robuste, și un angajament față de criterii obiective de angajare sunt pietrele de temelie ale angajărilor neutre pe vârste. Într-o piață a muncii din ce în ce mai competitivă, organizațiile care îmbrățișează diversitatea de vârstă vor fi cele care prosperă.