Дискриминация по возрасту остается одной из наиболее распространенных, но часто игнорируемых форм предвзятости в процессе найма. Хотя многие работодатели стараются избегать явно дискриминационных формулировок, тонкие подсказки в описаниях должностей и требованиях к должности могут систематически исключать пожилых работников. К счастью, надежный свод законов - от Закона о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA) в Соединенных Штатах до параллельного законодательства за рубежом - прямо запрещает практику найма по возрасту и обеспечивает четкие ограждения для создания справедливых объявлений о работе. Понимание того, как эти законы применяются к описаниям должностей, имеет важное значение для любой организации, стремящейся создать разнообразную, юридически совместимую рабочую силу.

Правовые рамки: как законы о дискриминации по возрасту защищают пожилых работников

В Соединенных Штатах основным федеральным законом, касающимся дискриминации по возрасту в сфере занятости, является Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости 1967 года (ADEA). ADEA защищает лиц, достигших 40 лет или старше, от дискриминации по возрасту в любом аспекте занятости, включая найм, увольнение, продвижение по службе, компенсацию и условия занятости.

В соответствии с Законом, работодатель не имеет права отказывать в найме физического лица из-за его возраста. Это означает, что описания должностных обязанностей и опубликованные требования не могут использоваться в качестве прокси для возрастного исключения. Комиссия по равным возможностям в области занятости (EEOC) выпустила обширное руководство о том, что представляет собой дискриминационное размещение вакансий, подчеркивая, что работодатели должны сосредоточиться на основных функциях роли, а не на чертах, стереотипно связанных с возрастом.

Помимо ADEA, во многих штатах существуют свои собственные законы о дискриминации по возрасту, которые могут применяться к более мелким работодателям или предлагать более широкие защиты. Например, Закон о правах человека штата Нью-Йорк запрещает дискриминацию по возрасту в отношении любого лица 18 лет и старше, устраняя порог в 40 лет и старше. Аналогичным образом, Закон о справедливой занятости и жилье в Калифорнии (FEHA) защищает всех лиц 40 лет и старше, но также применяется к работодателям с всего пятью сотрудниками. Работодатели, работающие в нескольких юрисдикциях, должны обеспечить, чтобы их описания работы соответствовали наиболее строгому применимому стандарту.

На международном уровне, защита от дискриминации по возрасту является одинаково надежной. Рамочная директива Европейского союза (2000/78/EC) запрещает дискриминацию по возрасту в сфере занятости и профессионального обучения в государствах-членах. Закон о равенстве 2010 года делает незаконным дискриминацию в отношении любого человека по возрасту, будь то моложе или старше, в сфере занятости. Канадский Закон о правах человека Канадский Закон о дискриминации по возрасту 2004 года Закон о дискриминации по возрасту предоставляет аналогичные гарантии. При разработке должностных инструкций для глобальной рабочей силы, организации должны быть осведомлены об этих многогранных правовых требованиях.

Как дискриминационные описания работы нарушают закон

В соответствии с АДЕА, в соответствии с правовым стандартом, работодатель не может "ограничивать, разделять или классифицировать" кандидатов любым способом, который лишал бы пожилых людей возможности трудоустройства из-за их возраста. Этот запрет распространяется на язык, который предполагает, что предпочтительнее конкретная возрастная группа.

Примеры дискриминационного языка

  • Прилагательные, относящиеся к возрасту: Такие термины, как «молодой», «энергичный», «свежий», «недавний выпускник», «цифровой нативный» или «младший», могут сигнализировать о предпочтении молодых соискателей. Даже если работодатель не имел дискриминационного намерения, такой язык может создать разное влияние на пожилых работников.
  • Годовые диапазоны и даты окончания: Указание «0-2 года опыта» для роли, которая может разумно выполняться профессионалом среднего звена или запрашивающим «недавнюю» степень, может косвенно исключить пожилых кандидатов. EEOC предпринял принудительные меры против работодателей, которые требуют «недавних выпускников колледжа» или «менее пяти лет опыта» без законной деловой необходимости.
  • Фразы, соответствующие культуре: Описание, в котором подчеркивается «молодая, динамичная культура» или «команда высокоэнергетических гогетеров», может быть кодом для возрастной предвзятости. Суды признали, что такой язык, если он не связан с фактическими требованиями к работе, может поддерживать требование о дискриминации по возрасту.
  • Ненужные физические требования: Требование крайней физической выносливости, подъема тяжелых грузов или стояния в течение долгих часов без учета разумных условий проживания может непропорционально исключать пожилых работников, не будучи по-настоящему необходимыми.

Руководство Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM) рекомендует пересмотреть описания должностей, чтобы убедиться, что все перечисленные требования связаны с работой и соответствуют бизнес-необходимости. Нечеткие или стереотипные дескрипторы не только приглашают к судебному разбирательству, но и сокращают пул заявителей, отговаривая квалифицированных пожилых кандидатов от подачи заявки.

Тонкая vs. явная дискриминация

Хотя некоторые дискриминационные формулировки являются вопиющими — «возраст 25-35 предпочтительнее» — большинство современных нарушений являются тонкими. Например, требование «максимума 10 лет опыта» может быть защищено как способ контроля уровня заработной платы, но это также может служить для исключения опытных пожилых работников. EEOC заявил, что использование максимумов опыта или скобки в качестве ярлыка для решений о компенсации может быть дискриминационным, если только максимум действительно не необходим для выполнения работы. Аналогичным образом, требование конкретных технологических сертификатов, которые фактически не нужны для роли, или чрезмерное подчеркивание беглости в социальных сетях, может быть маской для возрастного смещения.

Работодатели также должны быть осторожны в использовании критериев отбора на основе изображений, таких как требование недавней фотографии с приложением. Хотя эта практика не всегда незаконна, она может привести к возрастным предположениям и, как правило, не поощряется адвокатами по трудоустройству.

Основные требования к работе против возрастных критериев

Закон не запрещает работодателям устанавливать законные требования к работе. В соответствии с ADEA требование, которое оказывает непропорциональное влияние на пожилых работников, может быть все еще законным, если работодатель может продемонстрировать, что требование является добросовестной профессиональной квалификацией (BFOQ) , разумно необходимой для нормальной работы бизнеса. Однако защита BFOQ для возраста узко интерпретируется. Например, обязательный пенсионный возраст для пилотов авиакомпаний разрешен из-за федеральных правил безопасности полетов, но такие исключения редки.

При составлении должностных инструкций работодатели должны различать минимальную квалификацию и , предпочтительную квалификацию . Минимальная квалификация должна быть абсолютно необходима для выполнения работы с разумным приспособлением или без него. Предпочтительная квалификация должна использоваться экономно и всегда пересматриваться на предмет потенциальной возрастной предвзятости.

  • Достоверно: «Должны иметь действительные коммерческие водительские права (CDL) с одобрением пассажиров». (Непосредственно связанные с работой.)
  • Потенциально проблематично: «Должна иметь возможность поднимать 50 фунтов многократно без посторонней помощи». (Может потребоваться разумное размещение для пожилых работников или инвалидов.)
  • Дискриминационный: «Должна быть физически подтянутой и способной идти в ногу с молодой командой».

В руководстве по Закону о равенстве Великобритании 2010 года также говорится, что работодатели не должны применять «положение, критерий или практику» (PCP), которые ставят пожилых работников в особенно невыгодное положение, если PCP не является пропорциональным средством достижения законной цели.

Лучшие практики для соответствующих объявлений о работе

Создание не зависящих от возраста описаний должностей требует преднамеренных усилий и регулярного рассмотрения. Ниже приведены практические примеры передовой практики, основанные на руководящих принципах и правовых прецедентах ЭЭОК:

  1. Сосредоточьтесь на основных функциях: Перечислите только основные обязанности роли. Избегайте «приятных для себя» вещей, которые действительно не требуются. Используйте объективный, измеримый язык, где это возможно (например, «управляйте командой из пяти человек», а не «возглавляйте команду с высокой энергией»).
  2. Удалите возрастные модификаторы: Удалите прилагательные, такие как молодые, старые, энергичные, зрелые, недавние, опытные или свежие. Используйте нейтральные дескрипторы, такие как «квалифицированный», «опытный» или «ориентированный на детали».
  3. Тщательно проверяйте требования к опыту: Не указывайте максимальное количество лет, если это не является абсолютно необходимым. Если вы используете диапазоны опыта, убедитесь, что они основаны на действительном анализе работы, а не на предположениях о сокращении расходов. Рассмотрите возможность выражения требований с точки зрения результатов («завершено по крайней мере три полных реализации жизненного цикла продукта»), а не времени.
  4. Избегайте образовательных сигналов времени: Не просите «недавних выпускников» или установить ограничение по времени с момента получения степени, если только роль действительно не требует современных технических знаний, которые быстро устаревают (например, некоторые ИТ-сертификаты).
  5. Включите заявление о разумном размещении: Дайте понять, что работодатель рассмотрит разумное размещение для квалифицированных людей с ограниченными возможностями, а также рассмотрит размещение, связанное с возрастными изменениями (например, зрение, слух, физическая выносливость).
  6. Использовать гендерно-нейтральный и возрастно-нейтральный язык на протяжении всего: Это также помогает избежать других форм предвзятости.Такие инструменты, как Textio или Ongig, могут помочь в выявлении потенциально предвзятых фраз.
  7. Обучение менеджеров по найму и рекрутеров: Обеспечить ежегодную подготовку по законам о дискриминации по возрасту, бессознательной предвзятости и тому, как писать инклюзивные объявления о работе. Документировать обучение для целей соблюдения.
  8. Проводить периодические аудиты: Проверять существующие описания должностей не реже одного раза в год. Когда открывается должность, пересматривать описание, чтобы оно оставалось актуальным и недискриминационным.

Эти методы не только снижают юридический риск, но и расширяют круг талантливых сотрудников. Многие работодатели сообщают, что удаление возрастных языков приводит к увеличению числа опытных, квалифицированных кандидатов.

Роль ЕЭК и правоприменения

Комиссия по равным возможностям в области занятости США (EEOC) обеспечивает соблюдение ADEA и активно расследует жалобы, связанные с дискриминационными объявлениями о работе. В период с 2019 по 2023 год EEOC подала несколько исков против работодателей, которые использовали такие выражения, как «недавний выпускник колледжа» или «молодой и энергичный» в объявлениях о работе, что привело к значительным расчетам и корректирующим действиям.

Примечательно, что в Стратегическом плане обеспечения соблюдения (SEP) EEOC приоритет отдается «системной дискриминации», включая дискриминацию по возрасту при найме. Это означает, что даже одна публикация на работу с предвзятым языком может вызвать расследование, если это является частью более широкой модели. Работодатели также должны знать, что заявители, которые воспринимают дискриминацию по возрасту, могут подать обвинение в EEOC, и успешные претензии могут привести к оплате, первоначальной оплате, компенсационным убыткам и гонорарам адвокатов.

В дополнение к федеральному правоприменению, частные иски являются общими. Иски о дискриминации по возрасту в рамках группового действия часто начинаются с доказательств из описаний должностных обязанностей и данных о найме. Например, в деле EEOC против M.C. Dean, Inc. (2021) объявление о работе работодателя для «недавнего выпускника» было центральным в деле EEOC. Компания согласилась на 1,5 миллиона долларов и согласилась пересмотреть свою практику найма.

Помимо штрафов, репутационный ущерб от обвинений в дискриминации по возрасту может быть значительным. В эпоху, когда корпоративная культура и разнообразие тщательно изучаются, репутация возрастного уклона может удержать лучших талантов - как пожилых, так и молодых - от применения.

Международные перспективы по возрастным и нейтральным описаниям работы

Хотя ADEA является наиболее известным законом о дискриминации по возрасту, работодатели с международным охватом должны ориентироваться в законодательстве.

Европейский Союз

Директива 2000/78/EC ЕС запрещает дискриминацию по возрасту во всех государствах-членах, хотя ее реализация варьируется. В таких странах, как Германия и Франция, объявления о работе, которые указывают возрастной диапазон, обычно считаются незаконными, если они не оправданы подлинным профессиональным требованием. Европейский суд постановил, что даже косвенно дискриминационный язык («молодой и динамичный») может нарушать директиву, если он непропорционально влияет на конкретную возрастную группу.

Соединенное Королевство

Закон о равенстве 2010 года дает людям право не подвергаться дискриминации по признаку возраста при приеме на работу. Консультативная, примирительная и арбитражная служба Великобритании (ACAS) дает четкое руководство: объявления о работе не должны указывать или подразумевать предпочтение определенной возрастной группе, и следует избегать таких терминов, как «молодой» или «зрелый». Работодателям также запрещено запрашивать дату рождения в формах заявки, если это специально не требуется для целей мониторинга.

Канада

Канадский закон о правах человека запрещает дискриминацию по возрасту, и большинство провинций имеют свое собственное законодательство. Например, Кодекс прав человека Онтарио специально запрещает дискриминацию по возрасту в объявлениях о работе. Работодателям рекомендуется использовать нейтральный по возрасту язык и избегать любых ссылок на «недавних выпускников», если должность не является должностью стажера начального уровня.

Австралия

Закон о дискриминации по возрасту 2004 года (Cth) применяется ко всем этапам занятости, включая набор персонала. Австралийская комиссия по правам человека выпустила руководящие принципы, в которых говорится, что объявления о работе не должны указывать возрастные ограничения или использовать язык, который предполагает, что конкретная возрастная группа является предпочтительной. Такие фразы, как «молодые и энергичные», были признаны дискриминационными Комиссией.

Глобальные работодатели должны принять единый стандарт нейтральных по возрасту описаний должностей, которые отвечают самым ограничительным требованиям в их операционных юрисдикциях. Такой упреждающий подход снижает сложность соблюдения и риск судебных разбирательств.

Вывод: создание справедливого и совместимого процесса найма

Законы о дискриминации по возрасту не просто являются препятствиями, которые необходимо обойти; они являются инструментами для создания более справедливых рабочих мест. Устраняя возрастную предвзятость в отношении должностных инструкций и требований, работодатели не только соблюдают юридические мандаты, но и используют огромный опыт, мудрость и надежность, которые приносят пожилые работники. Стоимость несоблюдения — как с точки зрения юридической ответственности, так и с точки зрения утраченных талантов — намного превышает усилия, необходимые для создания инклюзивных, связанных с работой должностей.

Работодатели должны рассматривать описания должностей как живые документы, отражающие истинные потребности роли, а не устаревшие предположения о том, кто лучше всего подходит для ее выполнения. Регулярное обучение, надежные процессы обзора и приверженность объективным критериям найма являются краеугольными камнями возрастно-нейтрального найма. На все более конкурентном рынке труда организации, которые охватывают возрастное разнообразие, будут теми, кто процветает.