Ako môžu zamestnávatelia realizovať politiky a postupy vekovo náročného veku

Moderná pracovná sila sa rozprestiera na päť generácií, od tradicionalistov po Gen Z, každý prináša rôzne zručnosti, očakávania a potreby. Veková rozmanitosť už nie je novinkou

Pochopenie starnúcich politík

Politiky šetrné k veku sú úmyselné stratégie, ktoré odstraňujú prekážky založené na veku a vytvárajú rovnaké príležitosti pre všetkých zamestnancov , bez ohľadu na to, či sú 22 alebo 72. Tieto politiky sa zaoberajú celým pracovným cyklom: nábor, na palube, rozvoj, riadenie výkonnosti, a odchod do dôchodku. Tiež uznávajú, že zamestnanci majú rôzne potreby v rôznych fázach života. Napríklad, nový rodič môže potrebovať flexibilné hodiny, zatiaľ čo pracovník blíži dôchodok môže chcieť zníženie zodpovednosti alebo postupné možnosti odchodu.

Politika, ktorá je šetrná k veku, je kľúčovým prvkom širšej diverzity, rovnosti a začlenenia (DEI). Americká komisia pre rovnosť v zamestnaní (EEOC) už dlho zdôrazňuje, že veková diskriminácia zostáva pretrvávajúcou otázkou a [Vekový zákon o diskriminácii v zamestnaní (ADEA) chráni pracovníkov 40 a starších. Ale dodržiavanie predpisov je len podlahou. Organizácie, ktoré idú nad rámec toho, aby sa vyhli žalobám, budujú kultúru, kde sú generačné rozdiely považované za aktíva, nie prekážky.

Prečo staromódne politiky teraz

Demografické zmeny sú hnacou silou naliehavosti. Do roku 2030 budú všetky Baby Boomers staršie ako 65, a 25% americkej pracovnej sily bude viac ako 55, podľa []Bureau of Labor Statistics projekcie[. Medzitým, mladšie kohorty ako Gen Z vstupujú s rôznymi očakávaniami okolo flexibility, účelu a technológie. Univerzálny prístup zanecháva oba konce vekového spektra nespokojné. Vekové politiky pomáhajú zamestnávateľom prispôsobiť sa tejto realite, pričom znižujú obrat a priťahujú špičkové talenty v rámci vekových skupín.

Kľúčové prvky vekovo prioritných politík

Zatiaľ čo každá organizácia je iná, úspešné stratégie šetrné k veku zdieľajú niekoľko základných komponentov. Nasledujúce štyri oblasti sú základné východiskové body.

Flexibilné pracovné dojednania

Flexibilita je konzistentne zaradil medzi top pracovné výhody vo všetkých vekových skupinách. Avšak, typ flexibility, na ktorej záleží. Starší pracovníci často oceňujú skrátené hodiny alebo schopnosť pohybovať sa do čiastočný úväzok rolí bez straty výhod. Mladší pracovníci môžu uprednostniť flexibilitu miesta alebo stlačené pracovné týždne. Veková-priateľská flexibilita znamená ponúknuť menu možností

Príklad politiky patrí: postupné programy odchodu do dôchodku, ktoré umožňujú starším zamestnancom postupne znižovať hodiny; politiky návratu do práce pre opatrovateľov; a telekomunikačné možnosti, ktoré vyhovujú ako domáce kancelárie a opatrovateľské zodpovednosti. Kľúčom je k štruktúre flexibility rovnako tak, že výber flexibilnej cesty nie je penalizovať kariérny postup.

Odborná príprava a rozvoj

Vekové stereotypy často predpokladajú, že starší pracovníci sú menej ochotní alebo schopní učiť sa nové zručnosti, zatiaľ čo mladší pracovníci môžu byť vnímaní ako oprávnení alebo netrpezliví. Vekové politiky odmietajú tieto predpoklady a investujú do neustáleho rozvoja pre každého. To znamená, že ponúka školenia, ktoré sú prístupné rôznym štýlom učenia a úrovni skúseností. To tiež znamená navrhnúť mentorské programy, ktoré prúdia v oboch smeroch

Medzi praktické kroky patrí: poskytovanie digitálnych zručností na požiadanie; poskytovanie náhrady za školné alebo certifikačnej podpory; odstraňovanie bariér súvisiacich s vekom zabezpečením toho, aby materiály odbornej prípravy boli font-čitateľné a vhodne tempom; a aktívne povzbudzovanie účasti všetkých vekových skupín.

Zdravie a wellness programy

Zdravie sa vyvíja s vekom, ale wellness programy sa často úzko zameriavajú na fyzickú kondíciu alebo prevenciu chorôb. Vzhľadom na vek prístup rozširuje wellness, aby zahŕňal preventívnej starostlivosti, duševné zdravie podporu, finančné wellness, a ergonomické pracovné priestory.

Zamestnávatelia by mali ponúkať zdravotné poistenie, ktoré pokrýva vízie, sluch, a chronické riadenie stavu, nielen všeobecné plány. Onsite wellness aktivity by mali zahŕňať možnosti pre všetky úrovne mobility

Inkluzívna kultúra

Inkluzívna kultúra je základom akéhokoľvek veku-priateľský pracovisko. To znamená, že podporu prostredia, kde ageist komentáre, vtipy, alebo predpoklady sú aktívne odrádza, a kde zamestnanci cítia pohodlné vyjadriť svoje potreby bez strachu z toho, že by sa videný ako príliš starý alebo príliš mladý.

Medzi špecifické postupy patrí: vytváranie skupín zdrojov zamestnancov zameraných na vekovú rozmanitosť, oslavovanie úspechov v rôznych fázach života (napr. vítanie nových absolventov a pocta dôchodcov), začlenenie metrík súvisiacich s vekom do prístrojových dosiek DEI. Kultúra, ktorá si cení rôzne perspektívy, prirodzene vytvorí lepšie riešenie problémov a inovácie.

Praktické kroky pre zamestnávateľov

Prechod z teórie do praxe si vyžaduje štruktúrovaný prístup. Nižšie sú štyri kritické kroky, ktoré môže každý zamestnávateľ urobiť, aby vložil vek-priateľstvo do svojich operácií.

Posúdiť súčasné politiky

Pred vykonaním zmien, pochopiť, kde stojí vaša organizácia. Vykonávať dôkladný audit všetkých HR politík

Zhromaždite kvantitatívne údaje: miery obratu podľa vekovej skupiny, rýchlosť propagácie, účasť na tréningových programoch a výsledky prieskumu o začlenení. Doplniť to kvalitatívnou spätnou väzbou prostredníctvom anonymných prieskumov zamestnancov, skupín zamerania a rozhovorov o ukončení. Cieľom je určiť, kde starší alebo mladší zamestnanci sú znemožnení alebo opúšťajú.

Vypracovať inkluzívne politiky

Využiť zistenia auditu na prepracovanie politík založených na flexibilite, spravodlivosti a ubytovaní. Napíšte politiky v jasnom, jednoduchom jazyku, ktorý zabraňuje zaujatosti.

  • Antidiskriminačná a protiargumentačná:] Výslovne ochraňujte vek ako kategóriu, na ktorú sa vzťahuje váš kódex správania, a školite manažérov, aby rozpoznali ageistické mikroagresie.
  • Ubytovanie pre potreby súvisiace s vekom:[ Uveďte postup na vyžiadanie primeraných ubytovacích zariadení, ako sú stožiare, väčšie monitory, uzavreté titulky alebo úpravy plánu.
  • Prerušený odchod do dôchodku a návrat do práce:] Vytvorte formálne programy, ktoré umožnia zamestnancom postupne sa presťahovať alebo sa vrátiť po prestávkach na starostlivosť bez straty dávok alebo postavenia.
  • [Zamestnanie na základe zručností: Odstráňte požiadavky na stupeň alebo roky skúseností, ktoré neúmyselne preveria starších alebo mladších kandidátov. Zamerajte sa na kompetencie a potenciál.

Zaistiť, aby sa politiky uplatňovali dôsledne. Napríklad, ak je flexibilná práca k dispozícii rodičom, ale nie starším pracovníkom, to , že je veková diskriminácia. Rovnaký prístup je nevyhnutný.

Poskytovať školenie pre manažérov

Manažéri sú hlavnou líniou implementácie politiky. Bez odbornej prípravy môže byť podkopaná aj najlepšia politika bezvedomím alebo nedostatočným vedomím. Investujte do povinnej odbornej prípravy pre všetkých manažérov a personál HR, ktorá zahŕňa:

  • [Veľké rozpoznávanie predsudkov:] Ako stereotypy ovplyvňujú nájom, hodnotenie výkonu a dynamiku tímu.
  • Inkluzívne vedenie: Ako podporovať zamestnancov v rôznych fázach kariéry, napr. poskytovať strečové úlohy mladším pracovníkom a rešpektovať skúsenosti starších pracovníkov.
  • Správa flexibilných tímov:[ Najlepšie postupy pre diaľkové alebo hybridné riadenie vrátane toho, ako hodnotiť výstupy, a nie čas na tvár.
  • Mentorstvo a reverzné mentoring: Manažéri vlakov, aby uľahčili tradičné aj reverzné mentoring, a umiestnili ich skôr ako umožňujúce prostriedky než bariéry.

Nadväzovanie na odbornú prípravu s priebežnou podporou, ako sú mesačné tipové listy, koučingové stretnutia alebo ukazovatele zodpovednosti spojené s recenziami výkonnosti manažéra.

Komunikovať a vykonávať

Politiky, ktoré sú skryté v zamestnaneckej príručke sú zbytočné. Komunikovať zmeny jasne prostredníctvom viacerých kanálov chápanie intranet, všetky ruky stretnutia, tímové stretnutia, a plagáty v spoločných oblastiach. Použite inkluzívny jazyk a príklady, ktoré rezonujú v rôznych vekových skupinách.

Implementácia by mala byť fázovaná. Začnite s jednou alebo dvoma zmenami s vysokým dosahom (napr. flexibilným časom a tréningom manažéra) a preveďte ich na oddelenie. Zbierajte spätnú väzbu, prispôsobte sa a potom v celej organizácii začnite. Oslávte skoré víťazstvo verejne, aby ste si vybudovali dynamiku. Prideľte tiež vlastníctvo: vedenie DEI alebo HR šampión zodpovedný za sledovanie pokroku a riešenie problémov.

Výhody vekovo-priateľskej praxe

Podnikateľský prípad pre politiky šetrné k veku je silný. Organizácie, ktoré investujú do začleňovania veku vidieť merateľné výnosy vo viacerých oblastiach.

Zvýšená angažovanosť zamestnancov

Zamestnanci, ktorí cítia svoje jedinečné potreby, sú viac zapojení. Gallup výskum dôsledne ukazuje, že pracovníci, ktorí majú flexibilitu a možnosti rozvoja sú výrazne viac pravdepodobné, že sa zapojí. Vekové politiky priamo riešiť dva z najväčších hnacích síl odpojenie: nedostatok flexibility a pocit podceňovania.

Zvýšená produktivita a inovácie

Vekové tímy prinášajú širšiu škálu perspektív, prístupov riešenia problémov a sietí. Keď sú manažéri vyškolení, aby tieto rozdiely využili, tímy vytvárajú kreatívnejšie a účinnejšie riešenia. Štúdia Harvard Business Review 2020 zistila, že vekovo rôznorodé tímy lepšie vykonávali komplexné rozhodovacie úlohy.

Lepšie uchovanie a príťažlivosť talentov

Obrat je drahý, najmä keď skúsení pracovníci odídu. Vekové postupy, ako je postupné odchod do dôchodku a flexibilný plán, pomáhajú udržať veteránov zamestnancov, zachovávajú inštitucionálne znalosti. Súčasne mladší uchádzači o zamestnanie hľadajú zamestnávateľov, ktorí preukazujú inkluzívne hodnoty. Spoločnosti so silným povesťou vekového zaradenia priťahujú väčší a rozmanitejší talentový súbor.

Znížené právne riziko

Vekové diskriminačné nároky sú nákladné z hľadiska usídľovania a reputácie. Proaktívne politiky, ktoré sú priaznivé pre vek, znižujú pravdepodobnosť diskriminačných sťažností vytvorením spravodlivých procesov a dokumentácie. Pripravujú tiež organizáciu pre potenciálne nové predpisy, ako je napríklad podávanie správ o vekových rozdieloch v odmeňovaní, o ktorých sa už diskutuje v niektorých jurisdikciách.

Pozitívne kultúra na pracovisku

Keď zamestnanci vidia, že ich organizácia si skutočne cení ľudí v každom veku, buduje dôveru a psychologickú bezpečnosť. Spolupráca sa zlepšuje a klebety alebo bojov sa znižuje. Kultúra, ktorá zahŕňa vekovú rozmanitosť, má tiež tendenciu byť odolnejší počas zmeny, pretože sa opiera o stabilitu skúsených pracovníkov a prispôsobivosť novších.

Prekonávanie problémov

K vykonávaniu politík, ktoré sú priaznivé pre vek, nie sú bez prekážok.

Riešenie vekových stereotypov

Mladší aj starší pracovníci čelia stereotypy. Starší pracovníci môžu byť vnímané ako technofóby, zatiaľ čo mladší môžu byť považované za oprávnené. Bojovať s tým prostredníctvom viditeľného sponzorstva a majú senior vodcovia verejne podporujú reverzné mentorstvo a cross-generation projekty. Začleniť príbehy o vekovej rozmanitosti do vnútornej komunikácie normalizovať pozitívne výsledky.

Riadenie odporu proti zmene

Manažéri, ktorí sú zvyknutí na ovládanie rozvrhov môžu odolávať flexibilnej práci. Prekonajte to tým, že im dáta o zlepšení produktivity z pilotných programov. Tiež, aby bolo jasné, že flexibilita je obchodná stratégia, nielen výhoda, a že manažéri budú hodnotení na ich schopnosť viesť rôzne tímy.

Obsah nákladov

Zamestnávatelia sa niekedy obávajú, že wellness programy a flexibilná práca zvýšia náklady. V skutočnosti mnohé iniciatívy, ktoré sú šetrné k veku, majú nízke alebo negatívne čisté náklady. Napríklad, fázový odchod do dôchodku môže znížiť náklady na nadčas tým, že sa zapoja skúsení pracovníci. Flexibilná práca často znižuje náklady na nehnuteľnosti a absenteizmus. Začnite s nízkonákladovými zmenami, ako je školenie manažéra a politika prepisuje pred pridaním drahých výhod.

Meranie úspechu

Ak chcete vedieť, či vaše politiky šetrné k veku fungujú, sledovať kvantitatívne aj kvalitatívne metriky. Kľúčové ukazovatele výkonnosti zahŕňajú:

  • Sadzby obratu v členení podľa vekovej skupiny a v porovnaní s priemyselnými referenčnými hodnotami
  • Čas do obsadenia a kvalita prenájmu v rámci vekových skupín
  • Výsledky prieskumu zapojenia zamestnancov, najmä pokiaľ ide o položky súvisiace so začlenením, rešpektom a rozvojom
  • Miera účasti na školeniach, mentoring a flexibilných pracovných programoch podľa veku
  • Počet a povaha sťažností alebo diskriminačných žiadostí súvisiacich s vekom

Vykonať každoročné následné prieskumy impulzov zachytiť zamestnanca sentiment. Zahrnúť otvorené otázky, ktoré umožňujú úprimnú spätnú väzbu o otázkach súvisiacich s vekom. Použite tieto údaje pre vylepšenie politiky a oslavu pokroku. Zdieľanie výsledkov so zamestnancami demonštruje zodpovednosť a posilňuje záväzok organizácie as.

Záver

Vek-priateľská politika nie sú prechádzajúce trend

Začnite malé, ale začať teraz. Pracovníci budúcnosti je starnutie a stále mladší naraz. Politiky, ktoré ste dnes zaviedli, bude určovať, či vaša organizácia prosperuje alebo bojuje v reakcii. Vek-priateľstvo nie je charita a to je chytrý biznis.