Ako sa uplatňujú zákony o vekovej diskriminácii na pracovné ponuky a náborové postupy

Pochopenie konkrétnych zákonov, ktoré sa vzťahujú na vašu organizáciu je prvým krokom k súladu. Avšak, zásady, ktoré sú základom týchto zákonov sú všeobecne konzistentné: pracovné reklamy a náborové postupy nesmú zaobchádzať s kandidátmi menej priaznivo, pretože ich vek, a nesmú uplatňovať požiadavky alebo postupy, ktoré neprimerane znevýhodňujú určité vekové skupiny.

Kto je chránený dávnymi diskriminačnými zákonmi?

Jednou z bežných mylných predstáv je, že zákony o diskriminácii na základe veku chránia len starších pracovníkov. Zatiaľ čo ADEA v Spojených štátoch špecificky chráni jednotlivcov vo veku 40 rokov a starších, iné zákony, ako je zákon o rovnosti v Spojenom kráľovstve, chránia ľudí všetkých vekových kategórií. To znamená, že mladší pracovníci môžu tiež zažiť vekovú diskrimináciu, ak sa s nimi zaobchádza nespravodlivo, pretože ich vek.

Napríklad reklama na zamestnanie, ktorá sa usiluje o "nedávnych absolventov," môže nepriamo diskriminovať starších uchádzačov, ktorí majú významné skúsenosti, ale sú rovnako kvalifikovaní. Naopak, reklama, ktorá sa snaží "sezónne profesionáli" môže odradiť mladších uchádzačov. V mnohých jurisdikciách by sa obe scenáre mohli považovať za nezákonné, ak vytvárajú svojvoľnú vekovú prekážku pre zamestnanosť.

Organizácie musia preto zabezpečiť, aby ich náborové postupy neznevýhodňovali žiadnu vekovú skupinu, či už na základe návrhu alebo z jeho účinku. To si vyžaduje starostlivé preskúmanie pracovného jazyka, kvalifikačných požiadaviek a výberových kritérií s cieľom odstrániť predpoklady alebo preferencie založené na veku.

Čomu sa musí Jób vyhýbať

Pracovné reklamy sú často prvým kontaktným bodom medzi zamestnávateľom a potenciálnymi uchádzačmi. Musia byť starostlivo vytvorené tak, aby komunikovali požiadavky bez toho, aby naznačovali vekové preferencie. Jazyk používaný pri vysielaní pracovných miest môže vyjadrovať jemné alebo zjavné vekové predsudky a obe sú vo väčšine jurisdikcií nezákonné.

Zakázané jazyky a frázy

Zamestnávatelia sa musia vyhnúť tomu, aby v inzeráciách na zamestnanie upresnili vekové rozsahy alebo vekové preferencie.

• Uveďte vekové alebo vekové preferencie, ako je "hľadanie mladých odborníkov" alebo "musí byť menej ako 30.."
• Používať jazyk, ktorý naznačuje, že uprednostňuje určitú vekovú skupinu, ako napríklad "digitálny rodák," "energetický," "čerstvý pohľad" alebo "mladý v srdci."
• Vrátane požiadaviek, ktoré sa implicitne zameriavajú na konkrétny vek, ako sú "nedávni absolventi" alebo "sezónni odborníci" bez odôvodneného dôvodu súvisiaceho s prácou.
• Použitie fráz ako "skorá kariéra" alebo "staršia rola" spôsobom, ktorý znamená skôr vek ako úroveň skúseností.
• Žiadosť o dátum alebo dátum účasti na prihláške, pokiaľ neexistuje legitímny dôvod súvisiaci s prácou.

Namiesto toho by sa reklamy mali zameriavať na zručnosti, skúsenosti a kvalifikácie bez odkazovania na vek. Napríklad dobre napísané inzeráty by mohli povedať: "Hľadanie kandidátov s 5+ rokov relevantných skúseností a odbornosti v moderných softvérových vývojových nástrojoch." To komunikuje požiadavku bez toho, aby znamenalo preferenciu pre niektorú konkrétnu vekovú skupinu.

Vek-Neutrální popis práce Najlepšie postupy

Popisy pracovných miest, ktoré sú v závislosti od veku neutrálne, sú pre náborových pracovníkov a manažérov náboru kľúčové. Nasledujúce postupy pomáhajú zabezpečiť, aby reklama na zamestnanie bola v súlade s právnymi predpismi o diskriminácii na základe veku a zároveň prilákať rôznorodý súbor kvalifikovaných kandidátov:

• Použite jazyk založený na zručnostiach: Zamerajte sa skôr na špecifické technické a mäkké zručnosti potrebné pre úlohu ako všeobecné vlastnosti, ako je "energia" alebo "zrelosť."
• [Upresniť skúsenosti v rokoch, nie veku:] Namiesto toho, aby ste povedali "mladý odborník," uveďte "2+ rokov odbornej praxe." Namiesto "sezónne veterán," uveďte "10+ rokov skúseností z priemyslu."
• Vyhýbajte sa kultúrnym alebo generačným stereotypom: Nepredpokladajte, že starší pracovníci sú menej prispôsobiteľní technológiám alebo že mladší pracovníci nemajú dostatočnú profesionalitu. Tieto predpoklady v skutočnosti nemajú žiadny základ a môžu viesť k diskriminačnému zamestnávaniu.
• ) Zahrnúť vyhlásenie o rozmanitosti: Výslovne uviesť, že organizácia je zamestnávateľom s rovnakou príležitosťou a že žiadosti zo všetkých vekových skupín sa podporujú.
• Review for skrytý predsudok: Mať niekoho, kto nie je zapojený do procesu náboru, aby preskúmal pracovné opisy pre jazyk súvisiaci s vekom pred jeho zverejnením.

Podľa týchto osvedčených postupov môžu organizácie vytvárať pracovné reklamy, ktoré sú v súlade s právnymi predpismi o vekovej diskriminácii a s väčšou pravdepodobnosťou prilákajú širokú škálu kvalifikovaných kandidátov.

Náborové postupy a spravodlivé zaobchádzanie

Okrem inzerátov na zamestnanie musí byť celý náborový proces navrhnutý tak, aby sa odstránila veková predpojatosť. Rekruiteri a zamestnávatelia musia zabezpečiť, aby ich náborové praktiky nediskriminovali na základe veku. To zahŕňa preskúmanie popisov pracovných miest, otázky pohovoru a výberové kritériá, aby sa zabránilo zaujatosti.

Hodnotenie cieľového kandidáta: odstránenie veku z rovnice

Jedným z najúčinnejších spôsobov, ako zabrániť diskriminácii na základe veku pri nábore, je realizovať objektívne, štandardizované kritériá pre hodnotenie kandidátov. Tento prístup znižuje vplyv nevedomej zaujatosti a zabezpečuje, že prijímanie rozhodnutí je založené na príslušných kvalifikáciách a zručnostiach.

Medzi osvedčené postupy na objektívne hodnotenie kandidátov patria:

• [Definovať jasné kvalifikácie týkajúce sa zamestnania:[] Pred preskúmaním akýchkoľvek žiadostí stanoviť základné znalosti, zručnosti a skúsenosti potrebné na danú úlohu. Tieto kritériá by mali priamo súvisieť s výkonom práce a mali by sa dôsledne uplatňovať na všetkých uchádzačov.
• Použite otázky štruktúrovaného rozhovoru: Pripravte si súbor štandardizovaných otázok pre všetkých kandidátov. Vyhnite sa otázkam, ktoré odhaľujú vek, ako napríklad "Kedy ste absolvent?" alebo "Ako dlho ste v pracovnej sile?"
• [Ohodnotiť kandidátov na preukázaných spôsobilostiach: Zamerať sa na to, čo uchádzači dosiahli, nie ako dávno to urobili. Napríklad sa pýtať na konkrétne projekty, ktoré viedli, alebo problémy, ktoré vyriešili, bez ohľadu na to, kedy sa tieto úspechy dosiahli.
• Vyhnite sa predpokladom týkajúcim sa veku: Nepredpokladajte, že mladší kandidáti sú viac tech-spasvy alebo že starší kandidáti sú spoľahlivejší. Tieto predpoklady sú stereotypy, ktoré môžu viesť k zaujatým rozhodnutiam o prijímaní zamestnancov.

Školenie Prenájom manažéri na vekovej diskriminácii a Bias

Aj s dobre vypracovanými politikami môže dôjsť k diskriminácii na základe veku, keď si náborové manažéri nie sú vedomí zákonov alebo vlastných predsudkov. Komplexné vzdelávanie je nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby každý, kto sa zúčastňuje na náborovom procese, pochopil svoje právne povinnosti a dôležitosť vekovo neutrálneho náboru.

Účinné programy odbornej prípravy by mali zahŕňať:

• Právny rámec: Prehľad zákonov o diskriminácii na základe veku, ktoré sa vzťahujú na organizáciu, vrátane zakázaných postupov a potenciálnych dôsledkov.
• [Nevedomé povedomie o predpojatosti: Praktické cvičenia na pomoc pri prijímaní manažérov, ktorí si uvedomujú svoje predsudky, vrátane stereotypov súvisiacich s vekom, a techniky na ich zmiernenie.
• Praktická aplikácia:] Ako napísať vekovo neutrálny opis práce, viesť spravodlivé rozhovory a objektívne hodnotiť uchádzačov.
• [ Mechanizmy podávania správ:] Ako nahlásiť potenciálnu diskrimináciu alebo obavy týkajúce sa zaujatých praktík v rámci organizácie.

Školenia by mali byť vykonávané pravidelne, nielen raz počas nalodenia. Opakovacie kurzy a aktualizácie právnych zmien pomáhajú zabezpečiť, aby náborové manažéri zostali v súlade a informovaní.

Diverse Nájomné panely znížiť Bias

Ďalšou účinnou stratégiou na zníženie vekovej zaujatosti pri nábore zamestnancov je využívanie rôznych pracovných skupín. Keď viacero ľudí z rôznych prostredí a vekových skupín hodnotí kandidátov, individuálne zaujatosti majú menšiu pravdepodobnosť, že ovplyvnia konečné rozhodnutie.

Medzi osvedčené postupy pre rôzne náborové panely patria:

• [Zahrnúť zástupcov z rôznych vekových skupín: Poradňa, ktorá zahŕňa aj mladších aj starších členov tímu, je menej pravdepodobné, že bude uprednostniť jednu vekovú skupinu pred druhou.
• [Všetci členovia panelu: Uistite sa, že každý člen panelu chápe, ako správne hodnotiť kandidátov a čo predstavuje diskrimináciu na základe veku.
• [Použite systém bodovania založený na konsenze: Nech každý člen panelu skóre kandidátov nezávisle podľa rovnakých kritérií, potom diskutovať a zladiť rozdiely. Táto štruktúra znižuje vplyv dominantných osobností alebo nevedomé predsudky.

Implementáciou rôznych náborových panelov môžu organizácie vytvoriť spravodlivejší náborový proces a zároveň využívať širšie perspektívy rozhodovania.

Diskriminácia v bežnom veku, nedostatky v nábore zamestnancov

Aj dobre mienení zamestnávatelia sa môžu neúmyselne zapojiť do vekovej diskriminácie počas náboru. Pochopenie spoločných nástrah je kľúčom k tomu, aby sa im zabránilo.

Jemný jazyk a implicitné bias

Jedným z najčastejších nástrah je používanie jazyka, ktorý implicitne uprednostňuje určitú vekovú skupinu. Napríklad, pracovné inzeráty, ktoré hovoria "Hľadáme dynamického, energického kandidáta," môžu byť vnímané ako zamerané na mladších pracovníkov. Podobne, "hľadanie skúseného odborníka s desaťročiami skúseností" môže odradiť mladších uchádzačov.

Aby sa predišlo tomuto osídlu, zamerajte sa na špecifické zručnosti a kvalifikácie súvisiace s prácou. Namiesto "energetiky" opíšte energiu ako "schopnosť riadiť viaceré projekty v rýchlom prostredí." Namiesto "sezónne" použite "rozsiahle skúsenosti so strategickým plánovaním a vedením tímu."

Vekové predpoklady a stereotypy v rozhovoroch

Počas pohovorov môžu náboroví manažéri robiť predpoklady na základe vzhľadu uchádzača, napríklad za predpokladu, že starší uchádzač je menej prispôsobivý technológiám alebo že mladší uchádzač nemá skúsenosti s vedením. Tieto predpoklady môžu viesť k diskriminačným otázkam alebo rozhodnutiam.

Aby sa tomu zabránilo, tréneri sa pýtajú len otázky relevantné pre prácu a aby sa vyhli vyšetrovaniam, ktoré by mohli odhaliť vek alebo viesť k vekovo založeným predpokladom. Napríklad namiesto otázky "Ako sa držíte krok s novou technológiou?" sa spýtajte "Opíšte čas, keď ste sa naučili nový softvérový nástroj alebo systém. Ako ste sa priblížili k procesu učenia?" Táto otázka sa zameriava na správanie a zručnosti, nie na vek.

Neúmyselne vylúčené požiadavky na pracovné miesta

Niektoré požiadavky na zamestnanie môžu mať neprimeraný vplyv na určité vekové skupiny, aj keď sa na povrchu javia neutrálne. Napríklad, vyžadujúce určitý počet rokov skúseností môžu znevýhodniť mladších pracovníkov, ktorí sú rovnako kvalifikovaní, pričom v poslednom období by mohli byť znevýhodnení starší pracovníci, ktorí pred rokmi absolvovali štúdium.

Aby sa predišlo tomuto osídlu, starostlivo zhodnoťte, či je každá požiadavka skutočne potrebná na výkon práce. Ak požiadavka neprimerane vylučuje určitú vekovú skupinu, zvážte, či existuje menej diskriminačná alternatíva, ktorá stále spĺňa potreby organizácie.

Najlepšie postupy pre nábor osôb, ktoré sú súčasťou veku

Vytvorenie procesu náboru do zamestnania, ktorý zahŕňa vek, presahuje rámec toho, aby sa jednoducho zabránilo diskriminácii. Zahŕňa to aktívne navrhovanie postupov, ktoré priťahujú a berú do úvahy kandidátov zo všetkých vekových skupín.

Podpora vekovej rozmanitosti pri označovaní zamestnávateľmi

Zamestnávateľská značka vašej organizácie by mala odrážať záväzok k vekovej rozmanitosti. To možno dosiahnuť prostredníctvom:

• [Inkluzívna obrazová a jazyková stránka: Používajte obrázky a jazyk, ktoré predstavujú ľudí rôzneho veku vo vašej kariére na stránke, sociálnych médiách a marketingových materiáloch.
• [Veľké výhody a politiky: Zvýrazňujúce výhody, ktoré sa týkajú pracovníkov každého veku, ako sú pružné pracovné podmienky, možnosti profesionálneho rozvoja a zdravotné výhody.
• Posudky zamestnancov:[ Zdieľajte príbehy a citáty od zamestnancov rôzneho veku, aby ste dokázali, že organizácia oceňuje príspevky vo všetkých fázach kariéry.

Prebiehanie viacerých náborových kanálov

Spoliehanie sa na jeden náborový kanál môže neúmyselne obmedziť váš dosah na určité vekové skupiny. Ak chcete prilákať rôzne vekové spektrum kandidátov, používať rôzne kanály:

• [Online tabule práce:] Použite všeobecné tabule práce, ako aj platformy, ktoré uspokojujú špecifické úrovne skúseností alebo odvetvia.
• [Sociálne médiá:]Popri iných platformách používajte platformy ako LinkedIn, ktorý má široký vekový demografický pôvod.
• Profesionálne združenia a siete: Zapojte sa do priemyselných skupín, ktoré priťahujú pracovníkov v rôznych fázach kariéry.
• Organizácie pre rozvoj spoločenstva a pracovnej sily: Partneri s organizáciami, ktoré slúžia pracovníkom všetkých vekových kategórií vrátane tých, ktorí menia kariéru a odchádzajú do dôchodku, ktorí sa vracajú k pracovnej sile.

Implementácia Anonymného obnovenia skríningu

Niektoré organizácie prijali anonymný životopis screening na zníženie nevedomosti predsudky v počiatočnom hodnotení kandidátov. Odstránením identifikačné informácie, ako je meno, vek, a dátum graduácie, náborové osoby sa môžu zamerať výhradne na príslušné zručnosti a skúsenosti.

Hoci anonymné skríningové činnosti nie sú kompletným riešením na odstránenie predsudkov voči veku, môžu byť účinným nástrojom na zníženie jeho vplyvu, najmä v počiatočných fázach procesu náboru.

Právne dôsledky nekoliktívneho správania

Nedodržanie zákonov o diskriminácii na základe veku môže mať pre organizácie vážne právne a finančné dôsledky. Pochopenie týchto rizík podčiarkuje dôležitosť uplatňovania postupov, ktoré sú v súlade s predpismi.

Regulačné opatrenia a pokuty

V Spojených štátoch [Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ] presadzuje ADEA. Jednotlivci, ktorí sa domnievajú, že sa im stalo diskriminačné, môžu podať žalobu na EEOC. EEOC môže túto žiadosť prešetriť a v prípade diskriminácie sa pokúsi vyriešiť záležitosť zmierom. Ak zmierovací proces zlyhá, EEOC môže podať žalobu proti zamestnávateľovi.

Zamestnávatelia, ktorí boli uznaní za zodpovedných v rámci ADEA, môžu byť povinní zaplatiť mzdy, likvidovať škody (dvojnásobok miezd v prípade porušenia predpisov), a poplatky advokáta. V prípadoch, keď sa správajú ako legregious, môže byť priznaná aj represívna náhrada škody.

V Spojenom kráľovstve [Komisia pre kvalitu a ľudské práva (EHRC) uplatňuje zákon o rovnosti. Jednotlivci môžu podať nároky na pracovný tribunál. Ak je to úspešné, tribunál môže poskytnúť náhradu za finančné straty a ujmu pocitom. Neexistuje žiadny limit na náhradu v prípadoch diskriminácie.

Okrem presadzovania práva zo strany vlády môžu súkromné súdne spory jednotlivcov alebo skupinové žaloby viesť k značným finančným sankciám, najmä pre veľkých zamestnávateľov so systémovými diskriminačnými praktikami.

Odškodnenie a vplyv na podnikanie

Okrem právnych sankcií môže veková diskriminácia vážne poškodiť povesť organizácie. Vo veku sociálnych médií a recenzií zamestnávateľov online sa môžu rýchlo šíriť správy o diskriminačných praktikách, čo sťažuje prilákanie špičkových talentov z akejkoľvek vekovej skupiny. Spotrebitelia a obchodní partneri môžu tiež prehodnotiť svoj vzťah s organizáciou, ktorá je vnímaná ako zaujatá.

Okrem toho veková diskriminácia obmedzuje rozmanitosť myšlienok, skúseností a perspektív v rámci organizácie. To môže brániť inováciám, riešeniu problémov a celkovému výkonu podniku. Reputácia za diskrimináciu na základe veku môže tiež sťažiť zachovanie starších, skúsených zamestnancov, čo vedie k strate inštitucionálnych znalostí.

Prípadové štúdie: reálne dôsledky veku Bias v Hiring

Niekoľko významných prípadov ilustruje riziká diskriminácie na základe veku pri prijímaní do zamestnania:

• V roku 2020 dosiahol EOC dohodu o 2,8 milióna USD s hlavnou technologickou spoločnosťou po tvrdeniach, že systematicky diskriminovala starších uchádzačov o zamestnanie. Spoločnosť údajne používala jazyk v inzerciách na zamestnanie, ktoré uprednostňujú mladších pracovníkov a odmietala kvalifikovaných starších uchádzačov.
• V Spojenom kráľovstve bola spoločnosť pre finančné služby nariadené zaplatiť 37,000 libier ako náhradu za prácu po tom, čo reklama na zamestnanie upresnila, že prednosť pre "nedávnych absolventov." Súd zistil, že reklama bola diskriminačná, aj keď firma tvrdila, že hľadá vstup-level kandidátov.
• Maloobchodný reťazec v Spojených štátoch čelil žalobe o triedu po interných dátach odhalil, že kandidáti nad 40 boli podstatne menej pravdepodobné, že sa s nimi bude viesť rozhovor ako mladší kandidáti s podobnou kvalifikáciou. Prípad sa usadil za 1,5 milióna dolárov.

Tieto prípady dokazujú, že veková diskriminácia pri nábore nie je len teoretickým rizikom. Stane sa to v skutočných organizáciách a prináša skutočné dôsledky. Pochopením a uplatňovaním zákonov o vekovej diskriminácii v inzerciách na zamestnanie a náborových praktikách môžu zamestnávatelia podporovať spravodlivé pracovné príležitosti a rozmanitejšiu pracovnú silu.

Záver: Budovanie age-inclusive budúcnosti

Vekové diskriminačné zákony sú nevyhnutné pre vytvorenie spravodlivého a inkluzívneho trhu práce. Chránia pracovníkov všetkých vekových kategórií pred svojvoľnými predsudkami a zabezpečujú, aby rozhodnutia o prijímaní zamestnancov boli založené na kvalifikácii, zručnostiach a skúsenostiach. Pre zamestnávateľov je dodržiavanie týchto zákonov nielen zákonnou požiadavkou, ale aj strategickou výhodou. Spoločnosti, ktoré využívajú vekovú rozmanitosť, majú prospech zo širšej škály perspektív, väčšej inovácie a prístupu k širšiemu talentu.

Na vytvorenie procesu náboru zamestnancov, ktorý zahŕňa vek, musia byť organizácie úmyselné v každej etape: od písania inzerátov do odbornej prípravy manažérov pre nábor uchádzačov až po hodnotenie kandidátov. Odstránením jazyka založeného na veku, zavedením objektívnych kritérií a podporou kultúry spravodlivosti môžu zamestnávatelia vytvoriť náborový proces, ktorý je právne vyhovujúci a skutočne inkluzívny.

Vekové diskriminačné zákony sa budú naďalej vyvíjať, keďže sa prehlbuje chápanie spravodlivosti a začlenenia spoločnosťou. Informovanosť o právnom vývoji a osvedčených postupoch je neustálou zodpovednosťou zamestnávateľov a HR profesionálov. Ak sa vekové začlenenie stane prioritou, organizácie sa môžu nielen vyhnúť právnym rizikám, ale aj vybudovať silnejšiu, rozmanitejšiu pracovnú silu, ktorá odráža komunity, ktorým slúžia.