Úvod: Demografické zemetrasenie pretvárajúce pracovisko

Pre väčšinu z 20. storočia, pracovné právo bolo vybudované okolo lineárnej kariéry: vstúpiť do pracovnej sily mladých, pracovať na plný úväzok až do pevného veku odchodu do dôchodku, potom odchod. Tento model sa rúca pod váhou jedného z najsilnejších demografických zmien v histórii , globálne starnutie pracovnej sily. V takmer každej rozvinutej krajine a stále sa rozvíjajúce ekonomiky, podiel pracovníkov vo veku 55 rokov a starších prudko rastie, zatiaľ čo podiel mladších pracovníkov sa znižuje. Podľa [ OECD, do roku 2050 bude jeden zo štyroch pracovníkov v krajinách OECD viac ako 55 rokov v porovnaní s približne jedným zo šiestich v súčasnosti. Tento trend nie je dočasným blipom. Je to štrukturálna transformácia riadená zvýšenou dĺžkou života, klesajúcimi mierami pôrodnosti a hospodárskou nevyhnutnosťou dlhších kariér.

V dôsledku pracovného práva sú zásadné zákony, ktoré kedysi predpokladali odchod do dôchodku vo veku 65 rokov, ktoré ponúkali malú ochranu pred diskrimináciou vo veku a ktoré poskytli málo ubytovania pre starších pracovníkov, sa teraz prepisujú v zákonodarcoch z Tokia do Štokholmu do Washingtonu, D.C. Pochopenie vzájomného pôsobenia medzi starnúcimi trendmi pracovnej sily a reformou práva je nevyhnutné pre zamestnávateľov, HR profesionálov, tvorcov politiky a samotných pracovníkov. Tento článok skúma kľúčové faktory demografických zmien, konkrétne uzákonené právne reformy, výzvy a príležitosti, ktoré tieto reformy vytvárajú, a budúce pracovné prostredie pre starnúce obyvateľstvo.

Demografické zmeny a ich vplyv na zamestnanosť

Prečo je práca stále staršia

Starnutie pracovnej sily nie je záhada , je predvídateľný výsledok dvoch pretínajúcich trendov. Po prvé, ľudia žijú dlhšie. Globálne priemerná dĺžka života pri narodení vzrástla z približne 67 rokov v roku 2000 na viac ako 73 rokov do roku 2020, a to pokračuje na vzostupe. Po druhé, pôrodnosť dramaticky klesla. V mnohých európskych krajinách, Japonsko, Južná Kórea, a dokonca aj časti Severnej Ameriky, miera plodnosti je výrazne pod úrovňou náhrady 2,1 deti na ženu. Výsledkom je rastúca kohorta starších pracovníkov a zúženie základne mladších pracovníkov, aby ich nahradiť.

Tento demografický stláčač núti vlády, aby prehodnotili tradičný vek odchodu do dôchodku. Japonsko má napríklad jednu z najstarších obyvateľov sveta, s takmer 30% svojich občanov nad 65 rokov. Japonská vláda postupne zvýšila vek štátneho dôchodku a prijala zákony, ktoré zamestnávateľov povzbudzujú, aby si udržali pracovníkov do veku 70 rokov. Podobne v Spojených štátoch sa plný vek sociálneho zabezpečenia postupne zvyšuje na 67 rokov a mnohí starší Američania odďaľujú odchod do dôchodku jednoducho preto, že si nemôžu dovoliť prestať pracovať. Úrad pre štatistiku práce USA ] projekty, ktoré pracovníci vo veku 65 rokov a starší budú najrýchlejšie rastúcim segmentom pracovnej sily do roku 2030.

Vplyvy na pracovisku nad rámec demografie

Staršie pracovné sily prinášajú výhody aj výzvy. Starší pracovníci majú tendenciu prinášať skúsenosti, úsudok a inštitucionálne vedomosti. Môžu však tiež čeliť zdravotným problémom súvisiacim s vekom, starostlivosti o deti a zodpovednosti starších rodičov alebo manželov a vyššiemu výskytu chronických podmienok. Tieto faktory ovplyvňujú produktivitu, absenciu a typy potrebných politík na pracovisku. Pracovné zákony sa musia vyvíjať, aby sa zaoberali týmito skutočnosťami, ktoré presahujú jednoduchú nediskrimináciu proaktívneho ubytovania, pružný plán a redizajny zdravotných výhod. Medzinárodná organizácia práce) uviedla, že politiky na pracovisku, ktoré sú šetrné k veku, sa stávajú štandardným očakávaním v národných zákonoch práce.

Kľúčové reformy pracovného práva, ktoré riadi starnúca pracovná sila

Predĺženie veku odchodu do dôchodku a postupné odchod do dôchodku

Jedným z najpriamejších právnych odpovedí bola úprava povinného veku odchodu do dôchodku. Niekoľko krajín zrušilo pevne stanovený vek odchodu do dôchodku celkom (napr. Spojené štáty, Nový Zéland a Kanada , federálne verejné služby). Iné, ako Spojené kráľovstvo, odstránili predvolený vek odchodu do dôchodku pre väčšinu pracovníkov, čo jednotlivcom umožňuje pokračovať v práci tak dlho, ako sú schopní. V Japonsku, Zákon o stabilizovaní zamestnania starších osôb[ teraz nabáda spoločnosti, aby zvýšili svoj vek odchodu do dôchodku na 70 alebo aby zaviedli systém tzv. "pokračovaného zamestnania."

Fáza odchodu do dôchodku je ďalší vznikajúce reformné oblasti. Tradičné pracovné zákony často penalizovať prácu na čiastočný úväzok po nároku na dôchodok, alebo zaobchádzať so zníženými rozvrhmi ako ukončenie zamestnania, spúšťa sankcie. Novšie stanovy v krajinách, ako je Švédsko, Dánsko, a Nemecko umožňujú starším pracovníkom postupne znížiť ich hodiny pri čerpaní čiastočného dôchodku. Tieto zákony uznávajú, že mnoho starších pracovníkov chce zostať angažovaný, ale pomalšie tempo. Napríklad, Nemecko

Ubytovanie na pracovisku a ergonomické mandáty

Vek-súvisiace fyzické zmeny

V Európe, EÚ

Posilnené antidiskriminačné ochrany

AARP]] Prieskumy stále ukazujú, že takmer dve tretiny pracovníkov vo veku 45 rokov a starších boli svedkami alebo zažili vekovú diskrimináciu na pracovisku. V reakcii na to mnohé jurisdikcie sprísňujú presadzovanie a rozširujú chránené kategórie. USA majú zákon o vekovej diskriminácii v zamestnaní (ADEA) z roku 1967, ale vzťahuje sa to len na zamestnávateľov s 20 alebo viac pracovníkmi a nevzťahuje sa na nezávislých dodávateľov. Niektoré štáty prijali prísnejšie zákony, ako napríklad zákon o spravodlivom zamestnávaní a bývaní, ktorý zakazuje vekové obťažovanie a nesúladné nároky na vplyv, aj keď je zamestnávateľ menší.

V medzinárodnom meradle, smernica EÚ o rovnosti v zamestnaní zakazuje vekovú diskrimináciu v zamestnaní a odbornej príprave. Spojené kráľovstvo zákon o rovnosti 2010 konsoliduje a posilňuje ochranu. Austrália

Reforma dôchodkov a dávok

Ako vek odchodu do dôchodku rastie, prepojenie medzi pracovným právom a dôchodkovými systémami sa stáva kritickým. Reformy zahŕňajú zvýšenie veku, v ktorom je k dispozícii plný štátny dôchodok (USA sa pohybuje smerom k 67; Spojené kráľovstvo ju zvýšil na 66 a plány 68). Ale ďalšie nové právne zmeny zahŕňajú slobodu odstúpenie

V USA, Zákon o cenovej starostlivosti zakazuje popieranie zdravotného poistenia na základe veku, ale zamestnávatelia sa vyrovnávajú s nákladmi na poskytovanie zdravotného poistenia starším pracovníkom, ktoré môžu mať vyššie náklady na zdravotnú starostlivosť. Niektoré krajiny, ako Singapur, zaviedli

Výzvy pre zamestnávateľov a politikov

Obavy týkajúce sa nákladov a produktivity

Zamestnávatelia často vyjadrujú obavy, že starší pracovníci sú drahšie a vyššie platy, viac plateného času, a vyššie náklady na zdravotné poistenie. Aj keď tieto obavy nie sú neopodstatnené, často prehliadajú nižšiu mieru obratu, vyššiu lojalitu, a širšie zručnosti, ktoré starší pracovníci prinášajú. Avšak, na riešenie nákladových tlakov, niektoré právne reformy zahŕňajú mzdové dotácie alebo daňové úvery. Napríklad, Nemecký

Produktivita je ďalšou úzkosťou. Fyzikálne a kognitívne zmeny môžu ovplyvniť rýchlosť a vytrvalosť, ale ubytovanie a pracovné prepracovanie

Manažment viacgeneračných pracovných síl

S štyri alebo päť generácií pracujú po boku, môže vzniknúť napätie. Mladší pracovníci môžu neznášať oneskorené povýšenie alebo pocit, že starší kolegovia blokovať postup. Starší pracovníci sa môžu cítiť podceňované alebo tlak na odchod do dôchodku. Pracovné zákony sú pomaly rieši túto dynamiku. Napríklad, niektoré štáty USA zakázali

Zručnosti a celoživotné vzdelávanie

Technologické zmeny sa rýchlo menia a starší pracovníci môžu mať nedostatok formálneho vzdelávania v nových softvérových alebo digitálnych nástrojoch. Veko neutrálne politiky vzdelávania sa stávajú právnou požiadavkou v mnohých jurisdikciách. EÚ [Pillar of Social Rights zahŕňa právo na nepretržitú odbornú prípravu a celoživotné vzdelávanie. Vo Fínsku Zákon o podpore integrácie trhu práce poskytuje zamestnávateľom finančné prostriedky na zvyšovanie kvalifikácie starších zamestnancov. Bez takejto právnej podpory hrozí, že starší pracovníci sa stanú zastaranými, čím sa zvyšuje pravdepodobnosť dlhodobej nezamestnanosti alebo predčasného odchodu zo zamestnania.

Príležitosti na inováciu a začlenenie

Flexibilné pracovné a diaľkové usporiadanie

COVID-19 pandémia urýchlila prijatie vzdialenej a hybridnej práce. Pre starších pracovníkov, je to hra-menič. Znížené dochádzanie, schopnosť kontrolovať svoje pracovné prostredie, a flexibilita okolo lekárskych stretnutí môže výrazne predĺžiť kariéru dlhovekosť. Niekoľko krajín, vrátane Írska, Nový Zéland, a Španielsko

Vek-priateľský pracovné dizajn a zdravotné programy

Ergonomika je len začiatok. Pracovný redesign, ktorý znižuje opakujúce sa napätie, zavádza rotáciu pracovných miest, a zdôrazňuje kognitívne nad fyzickou prácou môže byť prínosom pre všetkých pracovníkov, ale je obzvlášť užitočné pre starnúcu pracovnú silu. Japonská vláda

Využitie skúseností ako strategického bohatstva

Namiesto toho, aby sa na starších pracovníkov ako náklady, progresívne zamestnávatelia a právne systémy sú rozpoznanie je ako rezerva inštitucionálnej pamäte a mentorstvo. V Singapure,

Budúcnosť: Na ceste ku komplexným právnym predpisom zameraným na vekovú integráciu

Technológia, AI a regulácia

Jednou z najnaliehavejších budúcich výziev je algoritmická veková diskriminácia. Náborové nástroje s podporou AI môžu neúmyselne preveriť starších pracovníkov tým, že uprednostnia najnovšie vzdelávacie osvedčenia alebo budú potrestané prestávky v kariére. V reakcii na to USA. Rovnaká zamestnanosť Príležitosť Komisia začala iniciatívu na riešenie predsudkov AI. Umelý spravodajský zákon EÚ chápaný ako náborové algoritmy vysoko rizikové, vyžadujúce si transparentnosť a nediskriminačné audity. Budúce pracovné zákony budú pravdepodobne vyžadovať, aby sa akýkoľvek automatizovaný rozhodovací systém testoval na predpojatosť veku, podobne ako sú testované na rasové a rodové predsudky.

Globálne zbližovanie noriem

Zatiaľ čo každá krajina sa približuje starnúce pracovnej reformy inak, konvergencia sa objavuje. Organizácia Spojených národov

Etický Imperatívny

V konečnom dôsledku, starnutie pracovnej sily trendy nie sú problém, ktorý treba vyriešiť, ale skutočnosť, ktorú treba prijať. Reformy pracovného práva, ktoré umožňujú starším pracovníkom zostať aktívny, rešpektovaný a hospodársky bezpečný sú nielen dobré pre jednotlivcov , oni sú nevyhnutné pre udržanie systémov sociálneho zabezpečenia, prenos vedomostí, a podpora medzigeneračnej solidarity. Právne zmeny, ktoré teraz prebiehajú, sú základom pre budúcnosť, kde vek už nie je prekážkou účasti, ale oslavný rozmer rozmanitosti. Zamestnávatelia a tvorcovia politík, ktorí investujú do pracovísk, ktoré sú ohľaduplné k veku, budú lepšie umiestnené na prilákanie talentov, navigovať demografické zmeny, a darí v nadchádzajúcich desaťročiach.

Ako sa pozeráme dopredu, najúspešnejšie spoločnosti budú tie, ktoré zaobchádzajú so starnúcou pracovnou silou nie ako bremeno, ale ako aktívum. Zákon je mechanizmus, ktorý môže premeniť túto víziu na realitu