Veková diskriminácia zostáva jedným z najrozšírenejších, ale často prehliadaných foriem predsudkov v procese prijímania. Zatiaľ čo mnohí zamestnávatelia sú opatrní, aby sa zabránilo príliš diskriminujúce jazyk, jemné podnety v popisoch pracovných miest a požiadavky na postavenie môžu systematicky vylúčiť starších pracovníkov. Našťastie, robustné súbor zákonov

Právny rámec: Ako vekové diskriminačné zákony chránia starších pracovníkov

V Spojených štátoch je hlavným federálnym štatútom, ktorý sa zaoberá vekovou diskrimináciou v zamestnaní, [, age discrimination in Employment Act z roku 1967 (ADEA) . ADEA chráni jednotlivcov, ktorí majú 40 rokov alebo viac, pred diskrimináciou na základe veku v akomkoľvek aspekte zamestnania vrátane zamestnávania, prepúšťania, povýšenia, odškodnenia a pracovných podmienok.

Ochrana ADEA

Okrem ADEA majú mnohé štáty svoje vlastné zákony o vekovej diskriminácii, ktoré sa môžu vzťahovať na menších zamestnávateľov alebo ponúkajú širšiu ochranu. Napríklad []New York State Human Rights Law zakazuje vekovú diskrimináciu voči akejkoľvek osobe 18 alebo staršej, odstraňuje ADEA 40-a-nad prahovú hodnotu. Podobne Kalifornia Fair Employment and Housing Act (FEHA) chráni všetkých 40 a starších osôb, ale vzťahuje sa aj na zamestnávateľov s malým počtom ako päť zamestnancov. Zamestnávatelia pôsobiacich vo viacerých jurisdikciách musia zabezpečiť, aby ich popisy pracovných miest spĺňali najprísnejší uplatniteľný štandard.

Ochrana proti vekovej diskriminácii je rovnako silná. Európska únia Rámcová smernica o rovnosti zamestnania (2000/78/ES) zakazuje diskrimináciu na základe veku v zamestnaní a odbornej príprave v členských štátoch. V Spojenom kráľovstve zákon o rovnosti pracovníkov 2010 zakazuje diskrimináciu voči komukoľvek na základe veku, či už je mladší alebo starší, v zamestnaní. Kanada Kanadský zákon o ľudských právach a Austrália Veľký zákon o diskriminácii 2004 poskytujú podobné záruky. Pri tvorbe pracovných miest musia mať organizácie tieto mnohostranné právne požiadavky.

Ako diskriminujúce popisy pracovných miest porušujú zákon

Diskriminačné popisy pracovných miest často výslovne alebo implicitne komunikujú o preferencii pre mladších pracovníkov. Právnym štandardom v rámci ADEA je, že zamestnávateľ nemôže

Bežné príklady diskriminačného jazyka

  • Veľké špecifické prídavné mená:[ Podmienky ako young,
  • [Rokové rozsahy a termíny graduácie:] Upresnenie:
  • Kultúrne fit frázy:] Popisy, ktoré zdôrazňujú chúlostivú, dynamickú kultúru
  • Nepotrebné fyzické požiadavky: Požiadavka extrémnej fyzickej výdrže, zdvíhanie ťažkých závaží alebo postavenie na dlhé hodiny bez toho, aby sa zvážilo primerané ubytovanie, môžu neprimerane vylúčiť starších pracovníkov bez toho, aby boli skutočne nevyhnutné.

[Spoločenstvo pre riadenie ľudských zdrojov (SHRM) usmernenie[] radí, aby sa opisy pracovných miest preskúmali, aby sa zabezpečilo, že všetky uvedené požiadavky sú [ súvisiace s prácou a v súlade s podnikateľskou nevyhnutnosťou. Vague alebo stereotypné deskriptory nielen pozývajú na súdne spory, ale tiež znižujú skupinu žiadateľov tým, že odrádzajú kvalifikovaných starších uchádzačov od ich uchádzania sa.

Jemná vs. zjavná diskriminácia

Kým niektoré diskriminačné jazyk je bezohľadný

Zamestnávatelia by mali byť opatrní aj pri používaní kritérií výberu založených na obrazoch, ako napríklad pri vyžiadaní si nedávnej fotografie so žiadosťou. Hoci nie vždy nelegálne, tento postup môže viesť k domnienkam založeným na veku a je všeobecne odrádzaný od zamestnávania právnikov.

Základné požiadavky na prácu vs. kritériá založené na veku

Zákon nezakazuje zamestnávateľom stanoviť legitímne požiadavky na zamestnanie. Podľa ADEA môže byť požiadavka, ktorá má neprimeraný vplyv na starších pracovníkov, stále zákonná, ak zamestnávateľ môže preukázať, že požiadavka je [[bona fide profesijná kvalifikácia (BFOQ)[, primerane nevyhnutná pre bežnú prevádzku podniku. Avšak obrana BFOQ pre vek je úzko interpretovaná. Napríklad povinný vek odchodu do dôchodku pre pilotov leteckých spoločností je povolený z dôvodu federálnych predpisov o bezpečnosti letectva, ale takéto výnimky sú zriedkavé.

Pri príprave popisov pracovných miest by zamestnávatelia mali rozlišovať medzi [[minimálnou kvalifikáciou a preferovanou kvalifikáciou[. Minimálne kvalifikácie by mali byť absolútne nevyhnutné na vykonávanie práce s primeraným ubytovaním alebo bez neho. Uprednostňované kvalifikácie by sa mali používať striedmo a vždy by sa mali preskúmať z hľadiska potenciálneho predsudku veku. Napríklad:

  • Platné:
  • [Potencionálne problematické:
  • Diskriminačné: , musí byť fyzicky fit a schopný držať krok s mladým tímom.

V zákone o rovnosti [[ Spojeného kráľovstva z roku 2010 sa podobne uvádza, že zamestnávatelia nesmú uplatňovať ustanovenia, kritériá alebo prax

Najlepšie postupy pre zodpovedajúce pracovné ponuky

Vytváranie vekovo neutrálnych popisov pracovných miest si vyžaduje úmyselné úsilie a pravidelné preskúmanie. Nižšie sú použiteľné osvedčené postupy získané z usmernení EEOC a právnych precedensov:

  1. [Obsah základných funkcií: Vyznačte sa len základnými povinnosťami úlohy. Vyhnite sa chovaniu, ktoré nie sú skutočne potrebné. Používajte objektívny, merateľný jazyk tam, kde je to možné (napr.
  2. [Vymazať zmeny týkajúce sa veku:[ Odstrániť prídavné mená ako mladé, staré, energetické, zrelé, nedávne, okorenené alebo čerstvé. Použite neutrálne deskriptory, ako sú chované chápanie,
  3. Požiadavky na preskúmanie starostlivo:[ Nešpecifikujte maximálny počet rokov, pokiaľ to nie je absolútne nevyhnutné. Ak používate pásma skúseností, zaistite, aby boli založené na platnej analýze práce a nie na predpokladoch znižovania nákladov. Zvážte vyjadrenie požiadaviek z hľadiska výsledkov (ukončené najmenej tri úplné implementácie životného cyklu výrobku) skôr ako na čase.
  4. [Vyhnite sa vzdelaniu, ktoré je načasované: Nežiadajte o ie alebo si nestanovte časový limit od ukončenia štúdia, pokiaľ si úloha nevyžaduje aktuálne technické poznatky, ktoré sa rýchlo stanú zastaranými (napr. určité IT osvedčenia).
  5. ) Uveďte primerané vyhlásenie o ubytovaní:[ Ujasnite, že zamestnávateľ zváži primerané ubytovanie pre kvalifikovaných osôb so zdravotným postihnutím a zváži aj ubytovanie súvisiace so zmenami týkajúcimi sa veku (napr. videnie, sluch, telesná vytrvalosť).
  6. Použite rodovo neutrálny a vekovo neutrálny jazyk v celom:[ To tiež pomáha vyhnúť sa iným formám zaujatosti. Nástroje ako Textio alebo Ongig môžu pomôcť pri identifikácii potenciálne skreslených fráz.
  7. [Výchovní pracovníci a náborári: Poskytujú každoročné školenia o právnych predpisoch týkajúcich sa diskriminácie na základe veku, nevedomej predpojatosti a o tom, ako písať vrátane pracovných miest. Zdokumentujú školenie na účely dodržiavania súladu.
  8. [Centrálne audity: Zrevidujte existujúce opisy pracovných miest aspoň raz ročne. Keď sa otvorí pozícia, prehodnoťte opis, aby ste zabezpečili, že zostane aktuálny a nediskriminačný.

Tieto praktiky nielenže znižujú právne riziko, ale rozširujú aj súbor talentov. Mnohí zamestnávatelia uvádzajú, že odstránenie jazyka súvisiaceho s vekom vedie k väčšiemu počtu skúsených, kvalifikovaných uchádzačov.

Úloha EEOC a presadzovanie

V rokoch 2019 až 2023 EEOC podala viaceré žaloby proti zamestnávateľom, ktorí používali jazyk ako chronický absolvent vysokej školy alebo chopný a energický absolvent v reklamách na pracovné miesta, čo viedlo k významným zmierom a nápravným opatreniam.

Najmä, EOC

Okrem federálneho presadzovania práva, súkromné súdne spory sú bežné. Class-action veková diskriminácia obleky často začínajú s dôkazmi z popisov pracovných miest a nábor dát. Napríklad, v [EEOC v M.C. Dean, Inc. (2021), zamestnávateľ

Okrem sankcií, poškodenie reputácie z vekovej diskriminácie tvrdenia môžu byť podstatné. V ére, kde firemná kultúra a rozmanitosť sú úzko preskúmané, povesť pre vekové predsudky môže odradiť top talent

Medzinárodné perspektívy vekovo neeutrálneho popisu práce

Hoci ADEA je najznámejším zákonom o diskriminácii na základe veku, zamestnávatelia s medzinárodným dosahom musia prejsť na rôznorodú legislatívu.

Európska únia

Smernica EÚ 2000/78/ES zakazuje diskrimináciu na základe veku vo všetkých členských štátoch, hoci sa implementácia líši.V krajinách ako Nemecko a Francúzsko sa reklamy na zamestnanie, ktoré určujú vekový rozsah, považujú za nezákonné, pokiaľ to neodôvodňujú skutočné požiadavky na výkon povolania.Súdny dvor (ESD) rozhodol, že aj nepriamo diskriminujúci jazyk (bez diskriminácie a dynamiky) môže túto smernicu porušiť, ak sa neprimerane dotýka určitej vekovej skupiny.

Spojené kráľovstvo

Zákon o rovnosti 2010 dáva jednotlivcom právo nebyť diskriminovaní na základe veku v zamestnaní. Poradná, zmierovacia a arbitrážna služba Spojeného kráľovstva (ACAS) poskytuje jasné usmernenie: inzerenti nesmú uvádzať alebo znázorňovať preferencie pre určitú vekovú skupinu, a podmienky, ako je

Kanada

Kanadský zákon o ľudských právach zakazuje vekovú diskrimináciu a väčšina provincií majú svoje vlastné právne predpisy. Napríklad, Ontarios Kódex ľudských práv špecificky zakazuje vekovú diskrimináciu v pracovných inzerciách. Zamestnávatelia sú poučení používať vekovo neutrálny jazyk a vyhnúť sa akejkoľvek zmienke o absolventov

Austrália

Vekový zákon o diskriminácii 2004 (Cth) sa vzťahuje na všetky etapy zamestnania, vrátane náboru. Austrálska komisia pre ľudské práva vydala usmernenia, v ktorých uvádza, že pracovné reklamy by nemali špecifikovať vekové limity alebo používať jazyk, ktorý naznačuje, že sa uprednostňuje určitá veková skupina.

Globálni zamestnávatelia by mali prijať jednotnú normu pre vekovo neutrálne popisy pracovných miest, ktoré spĺňajú najobmedzujúcejšie požiadavky v rámci ich prevádzkových jurisdikcií. Tento proaktívny prístup znižuje zložitosť dodržiavania predpisov a riziko sporov.

Záver: Budovanie spravodlivého a kompatibilného procesu prenájmov

Vekové diskriminačné zákony nie sú len prekážkami, ktoré treba obísť; sú to nástroje na budovanie spravodlivejších pracovísk. Odstraňovaním vekovej predpojatosti z popisov a požiadaviek pracovných miest zamestnávatelia nielen dodržiavajú právne mandáty, ale aj využívajú rozsiahle skúsenosti, múdrosť a spoľahlivosť, ktoré starší pracovníci prinášajú. Náklady na nedodržiavanie predpisov, a to z hľadiska právnej zodpovednosti a straty talentu, ďaleko prevažuje úsilie potrebné na remeslo inkluzívne, pracovné vysielanie.

Zamestnávatelia by mali považovať pracovné popisy za živé dokumenty, ktoré odrážajú skutočné potreby úlohy, nie zastarané predpoklady o tom, kto je najvhodnejší na jej vykonanie. Pravidelné školenia, robustné preskúmanie procesov, a záväzok k objektívnemu kritériá náboru sú základnými kameňmi vekovo neutrálneho náboru. Na stále konkurenčnejšom trhu práce, organizácie, ktoré sa zaoberajú vekovej rozmanitosti budú tie, ktoré prosperujú.