Pochopenie vekovej diskriminácie v zamestnaní (ADEA)

Vek diskriminácie v zamestnaní zákona (ADEA) je základným kameňom federálneho pracovného práva, ktorý bol prijatý v roku 1967 na ochranu jednotlivcov, ktorí majú 40 rokov alebo starší pred diskrimináciou zamestnania na základe veku. Kým pôvodný článok sa vzťahuje široko na zákon o , age Discrimination Act, , , , , y a n y a t y c y c y c y c h r y v a n y v a n ý c h a t y c h a r y v a t y v a t ý c h a r y v a r y v a t ý c h a t y v a t a t a t

ADEA bola súčasťou vlny právnych predpisov o občianskych právach v 60. rokoch 20. storočia, podľa zákona o občianskych právach z roku 1964, ktorý nezahŕňal vek ako chránenú triedu. Kongres uznal, že starší pracovníci čelia jedinečným prekážkam na trhu práce, vrátane predpokladov o klesajúcej produktivite, neschopnosti učiť sa nové zručnosti a vyššie náklady na zdravotnú starostlivosť. V priebehu desaťročí bola ADEA zmenená a doplnená a prepracovaná, najmä zákonom o ochrane starších pracovníkov pred dávkami z roku 1990, ktorý objasnil ochranu týkajúcu sa zamestnaneckých výhod a stanovil prísne normy pre odpustenie práv ADEA.

Pochopenie činnosti ADEA je nevyhnutné pre pracovníkov, ktorí sa snažia uplatňovať svoje práva, ako aj pre zamestnávateľov, ktorí sa snažia dodržiavať zákon. Tento článok rozširuje základné ochrany, právne nuansy, mechanizmy presadzovania práva a praktické kroky na navigáciu na pracovisku v otázkach súvisiacich s vekom.

Rozsah pôsobnosti a rozsah pôsobnosti ADEA

Kto je chránený?

ADEA chráni zamestnancov a uchádzačov o zamestnanie, ktorí majú 40 rokov alebo viac. To znamená, že pracovníci mladší ako 40 rokov nie sú krytí, hoci môžu mať ochranu podľa štátnych zákonov alebo iných federálnych štatútov, ak zažívajú diskrimináciu založenú na veku. Zákon sa vzťahuje na všetky fázy zamestnania, vrátane prijímania, prepúšťania, povýšenia, prepúšťania, odškodnenia, dávok, pracovných miest a odbornej prípravy. Zakazuje sa tiež obťažovanie na základe veku a odvety voči každému, kto sa sťažuje na diskrimináciu alebo sa zúčastňuje na vyšetrovaní veku.

Ktorí zamestnávatelia sú krytí?

ADEA sa vzťahuje na:

  • Súkromní zamestnávatelia s 20 alebo viac zamestnancami (počítanie na čiastočný úväzok a dočasných pracovníkov)
  • Federálne, štátne a miestne vládne agentúry
  • Pracovné agentúry, ktoré pracovníkov odvolajú na zamestnávateľov, na ktorých sa vzťahuje táto smernica
  • Pracovné organizácie s 25 alebo viac členmi

Menší zamestnávatelia

Výnimky a obrany

ADEA obsahuje niekoľko dôležitých výnimiek. Zamestnávatelia môžu používať vek ako bona fide profesijnú kvalifikáciu (BFOQ), keď je vek primerane potrebný pre bežnú prevádzku podniku. To je úzka výnimka a zriedka sa uplatňuje , príklady povinnej veku odchodu do dôchodku pre pilotov leteckých spoločností alebo federálnych úradníkov presadzovania práva, kde je verejná bezpečnosť priamou obavou. Okrem toho ADEA umožňuje zamestnávateľom rozlišovať na základe iných primeraných faktorov ako je vek (RFOA), ako sú legitímne obchodné dôvody, ako sú výkon, zručnosti alebo systémy seniority. Zamestnávatelia však musia preukázať, že faktor nie je zámienkou na diskrimináciu na základe veku.

Ďalšia kľúčová výnimka sa týka výkonných zamestnancov, ktorí majú 65 rokov alebo viac a majú vysokú pozíciu najmenej dva roky, keď môžu byť povinne odvedení do dôchodku, ak majú nárok na určitú úroveň dôchodkových dávok. Toto ustanovenie bolo kritizované a zriedka sa používa. ADEA tiež umožňuje dobrovoľné plány predčasného odchodu do dôchodku, pokiaľ sú skutočne dobrovoľné a nie sú donucujúce.

Formy vekovej diskriminácie

Rozdielna liečba

Najjednoduchšou formou diskriminácie na základe veku je rozdielne zaobchádzanie, kde zamestnávateľ úmyselne zaobchádza so starším pracovníkom menej priaznivo kvôli veku. To sa môže prejaviť ako manažér, ktorý robí ageist komentáre počas hodnotenia výkonu, výber mladšieho kandidáta na podporu napriek rovnakej kvalifikácie, alebo položenie pracovníkov v ich 50-tych rokoch najprv pri zachovaní mladších zamestnancov s menej funkčné. Súdy hľadať priame dôkazy (napr, vyhlásenia ako

Rozdielny vplyv

Nerovnomerný vplyv nastáva, keď zamestnávateľ alebo prax neprimerane poškodzuje starších pracovníkov, aj keď nebol úmysel diskriminovať. Napríklad spoločnosť, ktorá vyžaduje, aby všetci žiadatelia mali maximálne päťročné skúsenosti (ktoré majú tendenciu vylúčiť starších pracovníkov) by mohla byť zodpovedná, ak požiadavka nesúvisí s prácou a je v súlade s obchodnou nevyhnutnosťou. Najvyšší súd má obmedzený rozdielny vplyv v rámci ADEA v prípadoch, ako [Smith/Mesto Jackson (2005), ale sú životaschopné za určitých okolností, najmä keď zamestnávatelia prijímajú politiky, ktoré svojvoľne vylučujú starších pracovníkov.

Obťažovanie a pracovné prostredie v nepriateľskej oblasti

Vek-založené obťažovanie je tiež zakázané. Keď urážlivé komentáre o veku

Odvrátenie

Odvetvová povinnosť je samostatný nárok v rámci ADEA. Pre zamestnávateľa je nezákonné trestať zamestnanca za diskrimináciu na základe veku (napr. sťažovať sa HR), podať poplatok Komisii pre rovnosť zamestnania (EEOC), alebo sa zúčastniť na vyšetrovaní alebo súdnom konaní. Repatiation môže zahŕňať ukončenie, demotion, negatívne hodnotenie výkonu, alebo jemné formy vylúčenia. EEOC agresívne vykonáva nároky na odvetu a sú jedným z najčastejších obvinení podaných.

Ochrana v prospech a dôchodku

Zákon o ochrane starších pracovníkov (OWBPA) z roku 1990 výrazne posilnil ADEA tým, že zabezpečil, že starším pracovníkom nemožno odoprieť dávky, ktoré mladší pracovníci dostávajú, pokiaľ zamestnávateľ nemôže preukázať, že náklady na poskytnutie rovnakej dávky sú podstatne vyššie. Týka sa to zdravotného poistenia, životného poistenia, dávok pre invalidov a dôchodkov. Napríklad zamestnávateľ nemôže znížiť zdravotné poistenie zamestnancov nad 65 rokov jednoducho preto, že sa stávajú oprávnenými na zdravotnú starostlivosť.

OWBPA tiež stanovuje prísne požiadavky na zrieknutie sa práv ADEA. Ak zamestnávateľ ponúka odstupné alebo balík predčasných dôchodkov, ktoré vyžadujú, aby zamestnanec vzdať nároky na diskrimináciu na základe veku, musí byť vzdanie sa povinnosti byť

  • Odpustenie musí byť zrozumiteľne zrozumiteľné pre zamestnanca
  • Vzdania sa povinnosti sa musia osobitne vzťahovať na práva podľa ADEA
  • Zamestnanec musí mať aspoň 21 dní na posúdenie dohody (45 dní pre prepúšťanie v skupine)
  • Zamestnanec musí mať sedem dní na zrušenie dohody po podpise
  • V prípade prepúšťania v skupine musí zamestnávateľ poskytnúť informácie o veku a pracovných tituloch vybraných a nevybraných na prepúšťanie

Tieto ochrany zabezpečujú, že starší pracovníci nebudú pod tlakom, aby sa vzdali svojich zákonných práv bez úplného porozumenia.

Presadzovanie: Podanie obvinenia s EOC

Postup postupu krok za krokom

Ak sa starší pracovník domnieva, že boli diskriminovaní, prvým krokom je podať žalobu za diskrimináciu na EEOC. Poplatok musí byť podaný do 180 dní od údajného diskriminačného aktu (rozšírený na 300 dní v štátoch, ktoré majú štátny spravodlivý pracovný postup agentúry). EEOC potom bude vyšetrovať obvinenie, ktoré môže zahŕňať pohovory, žiadosti o dokumenty, a pokusy o mediáciu. Ak EEOC nájde dôvod, bude sa snažiť vyriešiť problém prostredníctvom zmierovacieho konania. Ak zmierovací proces zlyhá, EEOC môže podať žalobu v mene zamestnanca alebo vydať chátra práva na pobyt, ktorý umožňuje zamestnancovi podať žalobu na federálnom súde.

Štatút obmedzení a lehôt

Je dôležité, aby pracovníci konať rýchlo. 180/300-dňový termín je prísny, a chýba to môže bar nárok úplne. Navyše, akonáhle je právo na ue list je získaný, zamestnanec má všeobecne 90 dní podať žalobu. Pracovníci by mali dokumentovať všetko

Praktické kroky pre pracovníkov, ktorí čelia vekovej diskriminácii

Na základe vyššie uvedených ochranných opatrení by starší pracovníci, ktorí majú podozrenie z diskriminácie, mali zvážiť tieto opatrenia:

  1. Dokumentovať všetko. Uložiť denník incidentov, vrátane dátumov, časov, svedkov, a presný jazyk použitý. Uložiť e-maily, poznámky a hodnotenie výkonu. Ak ste zaobchádzaný inak ako mladší kolegovia, všimnite si konkrétne príklady.
  2. Prehľad politiky spoločnosti. Skontrolujte príručku zamestnancov pre antidiskriminačné politiky a postupy podávania sťažností. Mnohé spoločnosti majú interné procesy sťažnosti, ktoré by mali byť použité ako prvé.
  3. [Správa sa podáva interne.] Prineste problém svojmu nadriadenému, HR oddelením, alebo určenému pracovníkovi pre dodržiavanie predpisov. Nahlasovanie interne môže zastaviť správanie a vytvoriť záznam, že ste proti diskriminácii, čo je dôležité pre nárok na odvetu.
  4. Vyhľadajte právne poradenstvo. Zamestnanecký advokát so skúsenosťami v oblasti diskriminácie na základe veku môže zhodnotiť silu vášho prípadu, vysvetliť vaše možnosti a pomôcť pri navigácii procesu EEOC. Mnohí právnici ponúkajú bezplatné úvodné konzultácie.
  5. [Uplatniť poplatok EOC. Ak vnútorné opravné prostriedky zlyhajú alebo je situácia závažná, zadajte poplatok s EEOC čo najskôr. Môžete podať online na webových stránkach EEOC, telefonicky alebo osobne na miestnej kancelárii.

Čo musia zamestnávatelia urobiť, aby vyhoveli

Zamestnávatelia sú zodpovední za predchádzanie diskriminácii na základe veku a za podporu inkluzívneho prostredia.

  • Školenie. Poskytuje pravidelné školenie manažérom a zamestnancom o vekovej diskriminácii, obťažovaní a nevedomých predsudkoch. Zdôrazňuje, že rozhodnutia musia byť založené na zručnostiach, skúsenostiach a výkonnosti, nie na stereotypoch o veku.
  • [Preskúmajte kritériá prijímania a propagácie.] Vymažte požiadavky, ktoré neprimerane vylučujú starších pracovníkov, ako sú svojvoľné obmedzenia skúseností alebo požiadavky na vzdelávanie, ktoré nesúvisia s prácou. Zamerajte sa na hodnotenie na základe spôsobilosti.
  • [Prepúšťanie a zníženie účinnosti mobiliátorov.[ Pri prepúšťaní analyzujte vekovú demografiu vybraných osôb. Ak existuje rozdielny vplyv, zaistite, aby kritériá súviseli s prácou a boli potrebné. Uveďte dôkladné oznámenie vopred a podľa možnosti ponúknite odstupné, ktoré zahŕňajú výnimky, ktoré sú v súlade s OWBPA.
  • [Sťažnosti na adresu okamžite. Dôkladne prešetrujte akékoľvek sťažnosti súvisiace s vekom a v prípade potreby podniknite nápravné opatrenia. Zdokumentujte proces vyšetrovania.
  • Podporiť vekovú rozmanitosť. Aktívne si ceníte príspevky starších pracovníkov. Mentourtické programy, flexibilné pracovné podmienky a príležitosti na rozvoj zručností môžu pomôcť udržať skúsených zamestnancov.

Podrobné usmernenia možno nájsť v dokumente EEOC

Nedávny vývoj a trendy

Veková diskriminácia zostáva pretrvávajúcou otázkou, najmä ako starnú zamestnanci. Podľa štatistiky poplatkov EKOC , poplatky za vekovú diskrimináciu dôsledne predstavujú významnú časť všetkých vznesených diskriminačných poplatkov. V posledných rokoch, Pedémia COVID-19 zdôraznila predsudky súvisiace s vekom, so staršími pracovníkmi neprimerane postihnutých prepúšťania a predčasných odchod do dôchodku. Vzdialená pracovná revolúcia tiež nastolila nové otázky, ako vyhodnotiť výkon a zabrániť subtílnej vekovej predpojatosti vo virtuálnom prostredí.

Legislatívne, tam boli prebiehajúce úsilie o posilnenie ADEA. Ochrana starších pracovníkov proti diskriminácii Zákon (POWADA) bol zavedený na niekoľkých zasadnutiach Kongresu. Tento návrh by obnoviť širokú ochranu, ktoré boli zúžené Najvyšší súd v []Gross proti FBL Financial Services[ (2009), ktorý sťažil žalujúcim súdom vyhrať prípady ADEA tým, že vyžaduje

Súvisiace právne ochrany podľa štátneho a federálneho práva

Okrem ADEA, starší pracovníci môžu byť chránení inými zákonmi. Američania so zdravotným postihnutím zákona (ADA) sa vzťahuje na vekové postihnutia (napr. strata sluchu, artritída), ak podstatne obmedzujú hlavné životné aktivity. Zamestnanec dôchodku zabezpečenia (ERISA) chráni dôchodkové a benefitné práva. Štátne zákony často poskytujú širšiu ochranu

V prípade komplexného prehľadu zákonov o diskriminácii na základe veku štátu má AARP užitočný národný sprievodca .

Väčšia fotografia: Prečo je dôležité chrániť starších pracovníkov

Diskriminácia vo veku nie je len právnym problémom , má ekonomické a sociálne dôsledky . Starší pracovníci prinášajú neoceniteľné skúsenosti , inštitucionálne znalosti , a stabilita na pracovisku . Okrem nich kvôli nepodložené stereotypy škodí produktivite , inovácii , a firemnej kultúre . Spoločnosť prospieva, keď starší jednotlivci zostávajú v pracovnej sile , prispieva k daňovým základom , mentorovanie mladších kolegov , a zostať aktívny vo svojich komunitách .

ADEA a jej zmeny a doplnenia dosiahli významný pokrok v boji proti predpojatosti voči veku, ale presadzovanie práva závisí od toho, či pracovníci poznajú svoje práva a zamestnávatelia sa zaväzujú k spravodlivým praktikám. Pochopením právnych predpisov, procesných krokov a zdrojov dostupných prostredníctvom [ Komisia pre rovnosť v zamestnaní[ môžu starší pracovníci obhajovať sami seba a pomôcť vytvoriť spravodlivejšie pracovisko pre všetkých.

Záver

Vek Diskriminácia v zamestnaní Zákon je dôležitou ochranou pre starších pracovníkov, zákaz diskriminácie vo všetkých aspektoch zamestnania a zabezpečenie toho, aby dávky a výnimky sú riešené spravodlivo. Zatiaľ čo pôvodný článok správne identifikoval kľúčové ochrany