Právne práva zamestnancov nad 40 rokov podľa zákona o vekovej diskriminácii

Úvod do zákona o vekovej diskriminácii v zamestnaní (ADEA)

Vek Diskriminácia v zamestnaní (ADEA) je jednou z najvýznamnejších federálnych ochrany pracovníkov vo veku 40 rokov a starších. Konaná v roku 1967, zákon bol navrhnutý tak, aby bojoval proti svojvoľným vekovým bariéram na pracovisku a podporovať prijímanie starších pracovníkov na základe ich schopnosti, a nie ich narodenia v roku. ADEA platí pre súkromných zamestnávateľov s 20 alebo viac zamestnancami, ako aj pre štátne a miestne vlády, pracovné agentúry, pracovné organizácie, a federálna vláda.

Veková diskriminácia zostáva pretrvávajúcou otázkou. Podľa amerického Úradu pre rovnaké zamestnanie (EEOC) poplatky súvisiace s vekom predstavujú podstatnú časť sťažností na diskrimináciu na pracovisku. ADEA oprávňuje starších pracovníkov, aby sa uchýlili k zaujatému zaobchádzaniu pri zamestnávaní, prepúšťaní, povýšení, odškodnení a iných podmienkach zamestnania. Pochopenie celého rozsahu ochrany ADEA, ako aj dostupných právnych prostriedkov je nevyhnutné pre každého, kto sa nachádza v neskorších fázach svojej kariéry.

Tento článok poskytuje hĺbkové preskúmanie právnych práv zamestnancov nad 40 rokov podľa ADEA, ktoré sa vzťahuje na kľúčové ochrany, zakázané opatrenia zamestnávateľov, proces podávania sťažností, výnimky a praktické stratégie na ochranu proti diskriminácii na základe veku.

Základné ochrany ADEA

ADEA zakazuje diskrimináciu v akomkoľvek aspekte zamestnania voči osobám vo veku 40 rokov a starším. Zákon sa vzťahuje na zamestnancov aj uchádzačov o zamestnanie.

Zlyhanie alebo odmietnutie prijať osobu z dôvodu veku.
Zrieknutie sa akéhokoľvek zamestnanca z dôvodu veku.
Diskriminácia v súvislosti s náhradou, podmienkami alebo právami na zamestnanie.
Zamestnanci, ktorí sú v súlade s právnymi predpismi , ktorí sú zamestnancami, ktorí ich zbavujú pracovných príležitostí alebo inak nepriaznivo ovplyvňujú ich postavenie.
Výsledok proti osobe, ktorá namieta proti diskriminácii na základe veku, podáva obvinenie alebo sa zúčastňuje na vyšetrovaní alebo konaní.

Chránené triedy: "40 a starší"

ADEA chráni jednotlivcov, ktorí majú najmenej 40 rokov. To zahŕňa starších pracovníkov akéhokoľvek veku nad 40 rokov, neexistuje horná veková hranica. Najvyšší súd USA rozhodol, že ADEA nechráni pracovníkov mladších ako 40 rokov pred diskrimináciou veku, ani nechráni mladších pracovníkov, ktorí môžu byť znevýhodnení preferenciami pre dokonca aj mladších pracovníkov.

Rozdielna liečba oproti rozdielnemu vplyvu

ADEA sa zaoberá dvoma hlavnými teóriami diskriminácie:

[Nezrovnalé zaobchádzanie:] Keď zamestnávateľ úmyselne zaobchádza so starším pracovníkom menej priaznivo, pretože má vek. Napríklad manažér odmieta kvalifikovaného žiadateľa, pretože je "príliš starý."
[Neoddeliteľný vplyv:] Ak zamestnávateľova politika alebo prax v oblasti tváre neprimerane poškodzuje starších pracovníkov, pokiaľ táto politika nie je založená na inom primeranom faktore ako je vek. Napríklad minimálny počet rokov skúseností, ktoré účinne vylučujú starších pracovníkov, môže byť spochybnený ako osoby s rozdielnym vplyvom.

Čo zamestnávatelia nemôžu robiť v rámci ADEA

ADEA stanovuje jasné hranice správania sa zamestnávateľov. Okrem všeobecných zákazov sú konkrétne opatrenia výslovne zakázané:

Prenájom a nábor

Odmietnutie najať uchádzača, pretože má viac ako 40 rokov.
Uveďte vekové preferencie alebo obmedzenia v pracovných inzerciách alebo náborových materiáloch, pokiaľ vek nie je bona fide profesijná kvalifikácia (BFOQ).
Použitie predzamestnaných testov, ktoré neprimerane skúmajú starších pracovníkov bez odôvodnenia týkajúceho sa zamestnania.

Propagácie a zálohovanie

Popieranie príležitostí na podporu starších zamestnancov v prospech mladších, menej skúsených pracovníkov napriek rovnakej alebo vyššej kvalifikácii.
Implementácia "zrýchlených" programov, ktoré implicitne vylučujú starších zamestnancov.

Kompenzácia a dávky

Za rovnakú prácu platia starší zamestnanci nižšie mzdy kvôli veku.
Zníženie dávok, ako je zdravotné poistenie alebo dôchodkové príspevky, na základe veku. Avšak ADEA má osobitné ustanovenia týkajúce sa dobrovoľných plánov stimulov pre predčasný odchod do dôchodku a koordinácie s inými zákonmi, ako je zákon o ochrane starších pracovníkov a dávok (OWBPA).

Ukončenie a prepustenie

Vyhodiť zamestnanca z dôvodu veku vrátane konštruktívneho ukončenia pracovného pomeru (vytváranie neprijateľných podmienok, ktoré nútia rezignáciu).
Výber starších pracovníkov na prepúšťanie a zároveň udržanie mladších pracovníkov s nižšou senioritou alebo výkonom v zníženej miere (RIF).
Ponúka balíky predčasných dôchodkov, ktoré nútia starších zamestnancov, aby nedobro odišli.

Obťažovanie a pracovné prostredie v nepriateľskej oblasti

ADEA tiež zakazuje obťažovanie založené na veku, ktoré vytvára nepriateľské pracovné prostredie. Príklady zahŕňajú opakované hanlivé vtipy o veku, ponižujúce komentáre (napr. "starý časovač," "mozog mŕtvy") alebo systematické vylúčenie zo stretnutí a spoločenských aktivít. Správanie musí byť dostatočne závažné alebo všadeprítomné, aby zmenilo pracovné prostredie a musí byť nevítané.

Práva zamestnancov a rekurz: podanie sťažnosti

Zamestnanec, ktorý verí, že boli diskriminovaní kvôli veku musí konať rýchlo. ADEA vyžaduje, aby poplatok byť podaný na EEOC pred podaním súkromného súdneho konania.

Podanie obvinenia s EOC

Deadline:] A poplatok sa musí podať do 180 dní od údajného diskriminačného aktu. V štátoch s diskriminačným zákonom pre vek a určenou štátnou agentúrou (deferral states) sa lehota predlžuje na 300 dní.
Proces: EEOC preskúma obvinenie, pokúsi sa o sprostredkovanie a vydá buď list s právom na ulicu, alebo sa rozhodne podať žalobu v mene zamestnanca.
Výňatok: Zamestnávateľ nesmie odplácať zamestnancovi za podanie obvinenia, za spoluprácu pri vyšetrovaní alebo za protiprávnosť voči veku.

Súkromné súdne konania

Po obdržaní oznámenia o práve na ulicu od EEOC môže zamestnanec podať žalobu na federálnom súde.

Návrat platby a strata dávok (s úrokmi).
Opätovné vyjadrenie alebo predná platba, ak opätovné prijatie nie je možné.
Stavy škody (dvojnásobná spätná platba) v prípade, že porušenie zo strany zamestnávateľa bolo úmyselné.
Poplatky za vybavenie a náklady na súdne konanie.
Neúmyselná úľava, ktorá od zamestnávateľa vyžaduje zmenu diskriminačných politík.

Najmä ADEA neumožňuje náhradu škody za citové ťažkosti alebo represívne škody v súkromných súdnych sporoch, na rozdiel od hlavy VII zákona o občianskych právach. Niektoré štátne zákony však môžu ponúknuť dodatočné opravné prostriedky.

Dôležité výnimky a osobitné úvahy

ADEA zahŕňa niekoľko výnimiek, ktoré umožňujú vekovo náročné rozdiely za obmedzených okolností.

Bona Fide Zamestnanecká kvalifikácia (BFOQ)

Zamestnávateľ môže diskriminovať na základe veku, ak môže dokázať, že vek je "bona fide profesijná kvalifikácia primerane potrebná pre bežnú prevádzku konkrétneho podniku." To je úzka výnimka. Súdy uznali BFOQ v prípadoch verejnej bezpečnosti, ako je povinný vek odchodu do dôchodku pre pilotov leteckých spoločností (vek 65 rokov podľa pravidiel FAA), príslušníkov orgánov presadzovania práva a hasičov. Zamestnávateľ musí preukázať, že všetci alebo v podstate všetci jednotlivci nad určitý vek nie sú schopní vykonávať prácu bezpečne a účinne.

Bona Fide Seniority System (systém seniority)

Zamestnávatelia môžu dodržiavať podmienky systému seniority bona fide, ktorý nevyžaduje nedobrovoľný odchod do dôchodku žiadneho zamestnanca z dôvodu veku. Systém seniority však musí byť založený na iných legitímnych faktoroch ako je vek a nesmie byť zámienkou na diskrimináciu.

Iné rozumné faktory ako vek (RFOA)

V rôznych prípadoch vplyvu môže zamestnávateľ obhájiť politiku, ktorá má neprimeraný vplyv na starších pracovníkov tým, že preukáže, že prax je založená na inom primeranom faktore ako je vek. Obhajoba RFOA vyžaduje, aby zamestnávateľ preukázal, že faktor je objektívne primeraný a používa sa primeraným spôsobom.

Plány stimulov pre predčasný odchod do dôchodku

ADEA nezakazuje dobrovoľné plány stimulov pre predčasný odchod do dôchodku v súlade s OWBPA. Takéto plány musia byť ponúknuté oprávneným zamestnancom na dobrovoľnom základe a plán musí spĺňať osobitné požiadavky na odpustenie a uvoľnenie nárokov. Zamestnanci musia mať aspoň 21 dní na zváženie odpustenia (45 dní pre odchody zo skupiny) a 7 dní na odvolanie prijatia.

Štát a miestne zákony: posilnená ochrana

Zatiaľ čo ADEA poskytuje základ, mnoho štátov a lokalít prijali svoje vlastné zákony o vekovej diskriminácii, ktoré ponúkajú silnejšie ochrany. Niektoré zákony štátu sa vzťahujú na všetky vekové kategórie, nielen 40 a staršie, a niektoré sa vzťahujú na menších zamestnávateľov. Príklady zahŕňajú Kalifornia spravodlivý zákon o zamestnanosti a bývaní (FEHA), New York State Human Rights Law, a New York City Human Rights Law. Zamestnanci v týchto jurisdikciách môžu vykonávať nároky ako podľa štátneho, tak federálneho práva, často získať vyššie škody a dlhšieho štatútu obmedzení.

Odporúča sa konzultovať s pracovným zástupcom, ktorý je oboznámený s osobitnými zákonmi štátu zamestnanca, pretože súhra medzi federálnym a štátnym právom môže byť zložitá.

Praktické kroky pre zamestnancov nad 40 rokov na ochranu ich práv

Okrem právneho riešenia môžu starší pracovníci prijať proaktívne opatrenia na zdokumentovanie a odradenie od diskriminácie na základe veku.

Dokument Všetko

Vedenie podrobných záznamov o hodnotení výkonnosti, pozitívna spätná väzba, ocenenia a pochvaly.
Uložiť e-maily, poznámky, alebo poznámky, ktoré odrážajú pripomienky súvisiace s vekom, vtipy, alebo zaujaté vyhlásenia dozorcov alebo kolegov.
Zdokumentujte všetky prípady, keď mladší zamestnanci s menšími skúsenosťami dostali lepšie zaobchádzanie, propagáciu alebo príležitosti.

Odborne komunikovať

V záujme toho, aby sa zabránilo vnímaniu klesajúcej spôsobilosti, je potrebné urýchlene a písomne riešiť obavy týkajúce sa výkonnosti.
Vyhľadajte spätnú väzbu a vyjasnite očakávania, najmä ak sú uvedené v pláne zlepšenia výkonnosti.

Interné hlásenie o obavách

Mnohí zamestnávatelia majú interné sťažnosti alebo postupy podávania sťažností. Hlásenie diskriminácie HR alebo prostredníctvom určenej horúcej linky dodržiavania predpisov nielen dáva zamestnávateľovi šancu napraviť problém, ale tiež pomáha zistiť, že zamestnanec proti zaobchádzaniu. To môže byť rozhodujúce pre žiadosti o odvetu.

Hľadajte právny poradca v ranom štádiu

Ak zamestnanec má podozrenie, že sú cielené kvôli veku, konzultácie s zamestnávateľom právnik pred oficiálnymi obvineniami môže pomôcť zachovať dôkazy a zabezpečiť, že termíny sú splnené. EEOC má prísne 180/300 deň podanie okno, a chýba to môže bar nárok.

Významné prípadové právo a nedávny vývoj

Pochopenie významných prípadov pomáha objasniť, ako súdy vykladajú ADEA.

Najvyšší súd a ADEA

Gross/FBL Financial Services, Inc. (2009): Súčasný štandard pre zmiešané motivačné prípady podľa ADEA. Súdny dvor rozhodol, že žalobca musí preukázať, že vek je "ale-pre" príčinou nepriaznivej žaloby, nielen motivačným faktorom, ktorý zvyšuje zaťaženie zamestnancov v porovnaní s hlavou VII.
Meacham vs. Knolls Atomic Power Laboratory (2008): V prípade rozdielneho vplyvu zamestnávateľ znáša bremeno preukázania, že pracovný postup bol založený na inom primeranom faktore ako je vek.
Kentucky Dôchodkové systémy v. EEOC (2008):[ Súdny dvor rozhodol, že dôchodkové plány pre invaliditu, ktoré využívajú vek ako faktor, nie sú automaticky diskriminačné, ak slúžia na legitímne účely programu dávok.

Nedávne usmernenia a presadzovanie EKOC

EEOC vydal aktualizované zdroje na [] vekovú diskrimináciu , vrátane prehľadov o RIF a dobrovoľných dôchodkových stimuloch. V súčasnom prostredí pracovnej sily EEOC uprednostnil vyšetrovanie "vekistických" pracovných inzerátov a nástrojov na nábor zamestnancov, ktoré môžu neúmyselne preverovať starších pracovníkov. Zamestnávatelia sú čoraz viac zodpovední za diskriminačné algoritmy.

Vek Diskriminácia na modernom pracovisku: UI a Najímanie

Jeden z najnaliehavejších problémov v zákone o diskriminácii na základe veku zahŕňa používanie umelej inteligencie (AI) a automatizovaných skríningových nástrojov. Zamestnávatelia, ktorí používajú osobné testy, analýzu video pohovorov alebo obnoviť skenovacie algoritmy môžu neúmyselne vyfiltrovať starších kandidátov na základe dlhoročných skúseností, termínov maturity alebo jazykových vzorov. EEOC vydal technickú pomoc na túto tému, pričom uviedol, že zamestnávatelia sú zodpovední za zabezpečenie súladu ich nástrojov UI s ADEA, aj keď nástroj vyvinula tretia strana. Starší pracovníci, ktorí majú podozrenie, že boli preverení algoritmom, by mali dokumentovať proces a zvážiť konzultáciu s advokátom.

Zrieknutia sa práv a uvoľnenie pohľadávok ADEA

Ak sú starší zamestnanci prepustení alebo prijatí do predčasného dôchodku, často sa od nich žiada, aby podpísali výnimku, ktorou sa zamestnávateľ oslobodzuje od všetkých budúcich nárokov vrátane nárokov ADEA. Tieto výnimky sú prísne upravené podľa zákona o ochrane pred dávkami [[[]Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA)[.

Vzdania sa musia byť napísané jednoduchým jazykom.
Zamestnanec musí dostať špecifické informácie o dotknutej skupine zamestnancov (rozhodovací útvar), ak je súčasťou ukončenia skupiny.
Zamestnanec musí mať aspoň 21 dní na to, aby zvážil výnimku (45 dní na skupinové východy) a 7 dní na zrušenie po podpise.
Vzdania sa práva alebo nároky, ktoré vzniknú po dátume ich podpisu, sa nemôžu vzdať.

Ak sa vzdanie sa týchto požiadaviek nesplní, je neplatné a zamestnanec môže ešte pred podpisom uplatniť nárok ADEA. Je nevyhnutné preskúmať akékoľvek odstupné alebo dohodu o prepustení s advokátom.

Odveta: mocná ochrana

V anti-odňatie ustanovenie ADEA zakazuje zamestnávateľovi zaobchádzať nepriaznivo, pretože sa zaoberá chránenou činnosťou. To zahŕňa podanie poplatku EEOC, svedectvo vo vyšetrovaní, alebo dokonca interne sa sťažuje na diskrimináciu na základe veku. Reklamácia o odvetných opatreniach môže vydržať aj v prípade, že je žiadosť o diskrimináciu na základe veku neúspešná. Napríklad, ak zamestnávateľ vyhodí zamestnanca krátko potom, čo sa sťažuje na pripomienky starnúceho pracovníka, samotné načasovanie môže vytvoriť silný náznak odvetných opatrení.

Často kladené otázky

Môže zamestnanec mladší ako 40 rokov podať žiadosť o diskrimináciu na základe veku?

Nie, ADEA chráni iba osoby, ktoré majú 40 alebo viac rokov. Niektoré štátne zákony však chránia aj mladších pracovníkov pred diskrimináciou na základe veku.

Je legálne, aby zamestnávateľ požiadal o môj vek na žiadosť o zamestnanie?

Všeobecne platí, že nie. Žiadanie o vek na žiadosť alebo počas pohovoru môže byť dôkazom diskriminačného zámeru. Existujú obmedzené výnimky, ak je vek BFOQ.

Čo ak ma obťažujú kvôli veku, ale nevyhodia ma alebo ma demonštrujú?

Obťažovanie založené na veku je nezákonné, ak vytvára nepriateľské pracovné prostredie. Stále môžete podať obvinenie s EEOC a hľadať opravné prostriedky, ako je vrátenie peňazí, obnovenie, alebo neomylné úľavu zastaviť obťažovanie.

Ako dlho trvá vyriešenie prípadu ADEA?

Vyšetrovanie ETEOC môže trvať mesiace až rok alebo viac. Súkromné súdne spory môžu trvať niekoľko rokov, kým sa dostaví súd. Mnohé prípady sa riešia mediáciou alebo vyrovnaním pred súdnym konaním.

Záver

Vek Diskriminácia v zamestnaní Zákon poskytuje životne dôležité ochrany pre pracovníkov vo veku 40 rokov a starších, zabezpečenie, že rozhodnutia o zamestnaní sú na zásluhy, nie stereotypy o starnutí. Zatiaľ čo zákon má svoje obmedzenia, ako je "ale-za" príčinnej súvislosti štandard a absencia kompenzačných škôd