Uvod: demografski potres, ki spreminja delovno mesto

V večini 20. stoletja je bilo delovno pravo zgrajeno okoli linearnega loka kariere: vstop v delovno silo mladi, dela polni delovni čas do določene upokojitvene starosti, nato izstopi. Ta model se podira pod težo enega najmočnejših demografskih sprememb v zgodovini – globalno staranje delovne sile. V skoraj vseh razvitih državah in vse bolj v nastajajočih gospodarstvih delež delavcev, starih 55 let in več, močno narašča, medtem ko se delež mlajših delavcev zmanjšuje. Po podatkih OECD] bo do leta 2050 vsak četrti delavec v državah OECD starejši od 55 let, v primerjavi z približno enim od šestih. Ta trend ni začasna sprememba, temveč strukturna sprememba, ki jo žene večja pričakovana življenjska doba, upadanje rodnosti in gospodarska nujnost daljših poklicnih poti.

Posledice za delovno pravo so globoke. Zakoni, ki so nekoč predvidevali upokojitev pri 65 letih, ki so ponujali malo zaščite pred starostno diskriminacijo in ki so zdaj pod pogojem, da se v zakonodajalcih od Tokia do Stockholma do Washingtona, D.C. Razumevanje medsebojnega vpliva med staranjem delovnih mest in pravno reformo je bistveno za delodajalce, kadrovske delavce, oblikovalce politik in delavce same. Ta članek raziskuje ključne dejavnike demografskih sprememb, specifične pravne reforme, izzive in priložnosti, ki jih te reforme ustvarjajo, ter prihodnjo delovno okolje za staranje prebivalstva.

Demografske spremembe in njihov vpliv na zaposlovanje

Zakaj je delovna sila vse starejša

Staranje delovne sile ni skrivnost – to je predvidljiv rezultat dveh sektivnih trendov. Prvič, ljudje živijo dlje. Globalna življenjska doba ob rojstvu se je povečala iz približno 67 let v letu 2000 na več kot 73 let do leta 2020, in se še naprej vzpenja. Drugič, rodnost je dramatično padla. V mnogih evropskih državah, na Japonskem, v Južni Koreji in celo v delih Severne Amerike, je stopnja rodnosti precej pod stopnjo zamenjave 2,1 otroka na žensko. Rezultat je naraščajoča kohorta starejših delavcev in ožje baze mlajših delavcev, da jih nadomestijo.

Ta demografska stiska sili vlade, da ponovno razmislijo o tradicionalni upokojitveni starosti. Japonska, na primer, ima eno najstarejših prebivalcev na svetu, s skoraj 30 % svojih državljanov nad 65. Japonska vlada je postopoma zvišala državno upokojitveno starost in sprejela zakone, ki spodbujajo delodajalce, da ohranijo delavce do 70. Podobno, v Združenih državah Amerike, polna upokojitvena starost za socialno varnost postopoma narašča na 67, in mnogi starejši Američani odlašajo z upokojitvijo preprosto zato, ker si ne morejo privoščiti, da bi prenehali delati. ]U.S. Burea of Labor Statistics[ Projekti, da bodo delavci, stari 65 let in več, najhitreje rastoč segment delovne sile do leta 2030.

Vplivi na delovnem mestu zunaj demografskih pojavov

Starejša delovna sila prinaša tako koristi kot izzive. Starejši delavci običajno prinašajo izkušnje, presojo in institucionalno znanje. Vendar pa se lahko soočajo tudi s starostnimi zdravstvenimi vprašanji, skrbnimi odgovornostmi za starejše starše ali zakonce in večjo pojavnostjo kroničnih razmer. Ti dejavniki vplivajo na produktivnost, odsotnost in vrste potrebnih politik na delovnem mestu. Zaposlovalni zakoni se morajo razviti, da bi se lotili teh realnosti – poleg preproste nediskriminacije za proaktivne nastanitve, prilagodljiv urnik in preoblikovanje zdravstvenih ugodnosti. Mednarodna organizacija dela]] je ugotovila, da starostom prijazne politike na delovnem mestu postajajo standardna pričakovanja v nacionalnih delovnih kodeksih.

Ključne reforme zakona o zaposlovanju, ki jih spodbuja starajoča se delovna sila

Podaljšanje upokojitvene starosti in postopno upokojitev

Eden od najbolj neposrednih pravnih odzivov je bila prilagoditev obveznih upokojitvenih starosti. Več držav je odpravilo določene upokojitvene starosti v celoti (npr. ZDA, Nova Zelandija, in kanadska zvezna javna služba). Drugi, kot Združeno kraljestvo, so odstranili privzeto upokojitveno starost za večino delavcev, kar omogoča posameznikom, da nadaljujejo delo, dokler so lahko. Na Japonskem, Zakon o stabilizaciji zaposlovanja starejših oseb[]] zdaj spodbuja podjetja, da zvišajo svojo upokojitveno starost na 70 ali da izvajajo sistem »nadaljevanje zaposlitve«.

Upokojitev je še eno nastajajoče področje reform. Tradicionalni zakoni o delu pogosto kaznujejo delo s krajšim delovnim časom po upravičenosti do pokojnine ali obravnavajo skrajšane urnike kot prekinitev zaposlitve, kar sproži kazni. Novejši statuti v državah, kot so Švedska, Danska in Nemčija, omogočajo starejšim delavcem, da postopoma skrajšajo svoj delovni čas med črpanjem delne pokojnine. Ti zakoni priznavajo, da želijo mnogi starejši delavci ostati zaposleni, vendar počasneje. Na primer, nemški program „Altersteilzeit“ (delna upokojitev) je postal model za politike prožnega prehoda v času po vsej EU.

Namestitev delovnega mesta in ergonomska pooblastila

Starostne fizične spremembe – zmanjšana vzdržljivost, počasnejši odzivni časi, vid in izguba sluha – zahtevajo prilagoditve na delovnem mestu. Zakoni od delodajalcev vedno bolj zahtevajo, da zagotovijo “razumne nastanitve” ne le za invalide, ampak tudi za starostne omejitve. Ameriška komisija za enako zaposlovanje priložnosti (EEOC) je izdala smernice, ki jasno določajo, da bi neustrezno obravnavanje znanih fizičnih omejitev starejših delavcev lahko pomenilo starostno diskriminacijo v skladu z Zakonom o diskriminaciji starosti v zaposlovanju.

V Evropi je bila okvirna direktiva EU o varnosti in zdravju pri delu interpretirana tako, da vključuje ergonomske ocene starejših delavcev. Države, kot sta Finska in Nizozemska, imajo nacionalne programe, ki subvencionirajo spremembe na delovnem mestu, kot so prilagodljive delovne postaje, boljša osvetlitev in zmanjšanje hrupa. Južnokorejska Aktivnost o prepovedi starostne diskriminacije pri zaposlovanju in spodbujanju starejših pri zaposlovanju[]] podobno zahteva, da delodajalci sprejmejo „potrebne ukrepe“ za podporo starejšim zaposlenim. Te nastanitve ne le ohranjajo varnosti starejših delavcev in produktivnih, temveč tudi zmanjšujejo zahtevke za nadomestilo za delo in odškodnino delavcem.

Okrepljena zaščita proti diskriminaciji

Raziskave o starostni diskriminaciji so še vedno trmast problem. AARP]] dosledno kažejo, da sta skoraj dve tretjini delavcev, starih 45 let in več, priča ali doživljali diskriminacijo na delovnem mestu. V odgovor na to so številne jurisdikcije poostrile izvrševanje in razširile zaščitene kategorije. ZDA imajo Zakon o starostni diskriminaciji v zvezi z zaposlovanjem (ADEA) iz leta 1967, vendar velja le za delodajalce z 20 ali več delavci in ne zajema neodvisnih izvajalcev. Nekatere države so sprejele močnejše zakone, kot je kalifornijski Zakon o pošteni zaposlitvi in stanovanjih, ki prepoveduje nadlegovanje starosti in neskladen vpliv terja tudi, če je delodajalec manjši.

V skladu z mednarodno direktivo EU o enakosti pri zaposlovanju in poklicnem usposabljanju je diskriminacija starosti prepovedana. Zakon o enakosti v Združenem kraljestvu iz leta 2010 utrjuje in krepi zaščito. Avstralski zakon o diskriminaciji pri starosti iz leta 2004 je bil posodobljen, da bi se obravnavale subtilne oblike pristranskosti, kot so »pretirana« zavrnitev, ki nesorazmerno vpliva na starejše prosilce. Težnja je odpraviti dokazno breme delavca; številne države zdaj zahtevajo, da delodajalci upravičijo kakršno koli razlikovanje na podlagi starosti, ki je sorazmerno in potrebno. Pravni učenjaki predvidevajo, da bo naslednji val reform vključeval zaščito pred algoritmično pristranskostjo, kjer se orodja za zaposlovanje, ki jih AI poganja nenamerno diskriminirajo starejše kandidate, tako da dajejo prednost ključnim besedam, povezanim z nedavnimi diplomanti, ali pa kaznujejo vrzeli v zgodovini zaposlovanja.

Reforma pokojnin in prejemkov

Z naraščanjem upokojitvene starosti postane povezava med delovno zakonodajo in pokojninskimi sistemi kritična. Reforme vključujejo dvig starosti, pri kateri je na voljo polnopravna državna pokojnina (ZDA se giblje proti 67; Združeno kraljestvo jo je povišalo na 66 in načrte 68). Toda novejše pravne spremembe vključujejo zakonodajo o „pokojninini“, ki starejšim delavcem omogoča, da črpajo del pokojnine, medtem ko so še vedno zaposleni, brez kazni. Pokojninske reforme Združenega kraljestva za leto 2015 so posameznikom omogočile večjo prožnost za dostop do njihovih vplačilnih lončkov od starosti 55 let. Podobno spremenjeni japonski načrti za določene dajatve zdaj omogočajo nadaljnje prispevke v okviru običajne upokojitvene starosti.

V ZDA zakon o ugodni oskrbi prepoveduje odrekanje zdravstvenega zavarovanja na podlagi starosti, vendar se delodajalci spopadajo s stroški zagotavljanja zdravstvenega zavarovanja za starejše delavce, ki imajo lahko višje zdravstvene stroške. Nekatere države, kot je Singapur, so uvedle štipendije za pomoč delodajalcem pri izravnavi stroškov zaposlovanja starejših delavcev, vključno s presejalnimi pregledi zdravja in wellness programi. Pravni okviri, ki določajo enak dostop do usposabljanja, promocije in koristi ne glede na starost, postajajo vse bolj celoviti.

Izzivi za delodajalce in oblikovalce politik

Stroški in produktivnost

Delodajalci pogosto izražajo zaskrbljenost, da je starejša delovna sila dražja – višja plača, več plačanega časa in večji stroški zdravstvenega zavarovanja. Čeprav ti pomisleki niso neutemeljeni, pogosto spregledajo nižje stopnje prometa, večjo zvestobo in širše spretnosti, ki jih prinašajo starejši delavci. Kljub temu pa za odpravo stroškovnih pritiskov nekatere pravne reforme vključujejo subvencije za plače ali davčne olajšave. Nemški „Eingliederungszuschus“ na primer zagotavlja subvencije za zaposlovanje delavcev, starejših od 50 let, ki so bili dolgotrajno brezposelni. Zakon o spodbujanju zaposlovanja v Južni Koreji ponuja spodbude podjetjem, ki zaposlujejo in zadržujejo delavce, stare 60 let in več.

Produktivnost je še ena tesnoba. Fizične in kognitivne spremembe lahko vplivajo na hitrost in vzdržljivost, vendar pa nastanitev in prenova delovnega mesta – kot je prehod od fizično zahtevnih nalog na mentorstvo ali nadzor kakovosti – lahko ublažijo upade. Zaposlovalno pravo od delodajalcev zahteva, da razmislijo o alternativnih vlogah, preden končajo starejše delavce, ki postanejo manj sposobni za opravljanje svojih prvotnih dolžnosti. To je podobno dolžnosti, da sprejmejo invalidsko pravo in je vse večje področje pravdnih postopkov.

Večgeneracijsko upravljanje delovne sile

Z več kot pet generacij dela, lahko napetosti nastanejo. Mlajši delavci lahko zamerijo zakasnele promocije ali menijo, da starejši kolegi blokirajo napredovanje. Starejši delavci se lahko počutijo podcenjene ali pod pritiskom, da bi se upokojili. Zaposlitveni zakoni se počasi ukvarjajo s to dinamiko. Nekatere ameriške države so na primer prepovedale “obvezne upokojitve” klavzule v pogodbah o zaposlitvi, ki podjetjem preprečujejo, da bi starejše zaposlene prisilili v to, da bi naredili prostor za mlajše najeme. France loi de la cohésion sociale[] zahteva, da podjetja izvajajo medgeneracijske pogodbe za prenos znanja s starejših na mlajše delavce. Ti pravni mandati spodbujajo organizacije, da razmišljajo o skladnosti in o resničnem vključevanju.

Spretnosti vrzeli in vseživljenjsko učenje

Tehnologija se hitro spreminja, starejši delavci pa morda nimajo formalnega usposabljanja za novo programsko opremo ali digitalna orodja. V številnih jurisdikcijah postajajo politike izobraževanja, ki niso več potrebne za starost. V EU je v okviru v okviru PPl2 socialnih pravic [] pravica do stalnega usposabljanja in vseživljenjskega učenja. Na Finskem je v Aktu o spodbujanju vključevanja na trg dela [] zagotovljeno financiranje delodajalcev za nadgrajevanje starejših zaposlenih. Brez takšne pravne podpore starejši delavci tvegajo, da bodo zastareli, da se poveča verjetnost dolgotrajne brezposelnosti ali predčasnega izhoda iz delovne sile.

Priložnosti za inovacije in vključevanje

Prilagodljivo delo in ureditev na daljavo

Pandemija COVID-19 je pospešila sprejemanje dela na daljavo in hibridno delo. Za starejše delavce je to menjavanje iger. Zmanjšano prestopanje na delo, sposobnost nadzora nad delovnim okoljem in prožnost pri imenovanju na zdravljenje lahko znatno podaljša življenjsko dobo. Več držav, vključno z Irsko, Novo Zelandijo in Španijo, je sprejelo prožne delovne zakone, ki veljajo za vse delavce, vendar s posebnimi določbami za starejše zaposlene. Nekateri pionirski delodajalci izvajajo štiridnevne delovne tedne ali programe za upokojitev, ki upokojencem omogočajo vrnitev na projektni osnovi. Te pobude, ko jih podpira zakon, lahko ohranijo dragocene talente.

Age-prijateljski programi za oblikovanje delovnih mest in zdravje

Ergonomija je šele začetek. Preoblikovanje delovnih mest, ki zmanjšuje ponavljajoče se obremenitve, uvaja rotacijo delovnih mest, in poudarja kognitivne nad fizično delo lahko koristijo vsem delavcem, vendar je še posebej koristno za starajoče se delovno silo. Japonska vlada "Srebrni človeški viri centri" povezuje starejše delavce s krajšim delovnim časom, nizko-fizično-zahtevnih delovnih mest. Pravni okviri na Švedskem zahtevajo, da službe za poklicno zdravje vključujejo starost ustrezno oceno tveganja. Kot znanost o staranju napredek, pričakujejo, da bodo zakoni o zaposlovanju vključevali podrobnejše standarde za razsvetljavo, hrup, kakovost zraka in delovnih mest, prilagojenih starejšim delavcem.

Izkušnja kot strateško sredstvo

Namesto da bi na starejše delavce gledali kot na strošek, jih progresivni delodajalci in pravni sistemi priznavajo kot zbiralnik institucionalnega spomina in mentorstva. V Singapurju “Nacionalna Silver Academy” partnerji z delodajalci ustvarjajo poti za starejše delavce, da postanejo trenerji. Nekatere ameriške države ponujajo davčne olajšave za zaposlovanje starejših delavcev kot mentorji v vajeniških programih. Pravne reforme, ki ščitijo postopno upokojitev in skrajšano delo omogočajo ta prenos znanja, ne da bi silile k binarni izbiri med polno zaposlitvijo in popolno upokojitvijo.

Prihodnji obeti: za celovito zakonodajo, ki vključuje staranje

Tehnologija, AI in uredba

Eden izmed najbolj perečih prihodnjih izzivov je algoritemska starostna diskriminacija. AI-napačno orodje za zaposlovanje lahko nenamerno pregleda starejše delavce s prednostno obravnavo nedavnih izobraževalnih poverilnic ali kaznovanjem prekinitev kariere. V odgovor je ameriška komisija za enako zaposlovanje sprožila pobudo za obravnavanje pristranskosti AI. Zakon EU o umetni obveščevalni službi bo razvrščanje najemnih algoritmov kot visoko tveganje, ki zahteva preglednost in nediskriminacijo. Prihodnji zakoni o zaposlovanju bodo verjetno zahtevali, da se vsak avtomatiziran sistem odločanja preizkusi za starostno pristranskost, podobno kot so preizkušeni za raso in pristranskost spolov.

Globalno zbliževanje standardov

Medtem ko se vsaka država različno približuje starajoči se reformi delovne sile, se pojavlja konvergenca. “Desetica zdravega staranja” (R162) Združenih narodov spodbuja države članice, naj odstranijo ovire za starejše delavce. “Priporočilo Mednarodne organizacije dela” (R162) zagotavlja okvir, ki ga mnoge države uporabljajo kot izhodišče. Pričakujte več čezmejne uskladitve, zlasti v trgovinskih blokih, kot sta EU in CPTPP, kjer je za določbe o mobilnosti delovne sile vedno bolj potrebno priznavanje pravic starejših delavcev.

Etična imperativna

Navsezadnje staranje delovnih mest ni problem, ki bi ga bilo treba rešiti, ampak je treba sprejeti realnost. Reforme delovnega prava, ki starejšim delavcem omogočajo, da ostanejo aktivni, spoštovani in gospodarsko varni, niso le dobri za posameznike – so bistvenega pomena za ohranjanje sistemov socialne varnosti, prenos znanja in spodbujanje medgeneracijske solidarnosti. Zakonske spremembe, ki se zdaj izvajajo, so temelj za prihodnost, v kateri starost ne predstavlja več ovire za sodelovanje, temveč sloveča razsežnost raznolikosti. Delodajalci in oblikovalci politik, ki vlagajo v stara delovna mesta, bodo bolje sposobni privabiti talente, usmerjati demografske premike in uspevati v prihodnjih desetletjih.

V prihodnosti bodo najuspešnejše družbe tiste, ki starajočo se delovno silo ne obravnavajo kot breme, ampak kot prednost. Zakon je mehanizem, ki lahko to vizijo spremeni v resničnost – z zaščito starejših delavcev, spodbujanjem vključujočih praks ter zagotavljanjem, da se spoštujejo pravice in dostojanstvo vsakega delavca, ne glede na starost. Reforme, ki jih danes sprejemamo, bodo oblikovale svet dela za prihodnje generacije.