Uvod

Združeno kraljestvo je v zadnjih desetletjih doživelo nekatere najgloblje spremembe v svojem okviru priseljevanja, ki so se začele s koncem prostega gibanja leta 2021 in se še naprej razvijajo z zaporednimi prilagoditvami politik. Te spremembe so preoblikovale sestavo delovne sile, spremenile strategije zaposlovanja in uvedle nov sloj obveznosti glede skladnosti za podjetja. Za delodajalce, ki opravljajo strožji trg talentov in zaposlene, ki se prilagajajo bolj selektivnemu sistemu, je bistveno razumevanje celotnega obsega teh reform. Ta članek obravnava ključne spremembe politike, njihove sektorske posledice ter strateške organizacije in delavci, ki se sprejemajo za uspeh v tem novem okolju.

Pregled nedavnih sprememb politike priseljevanja

Najpomembnejši odmik od predhodnih okvirov priseljevanja je bila uvedba sistema na podlagi točk januarja 2021, ki je končal samodejno pravico državljanov Evropskega gospodarskega prostora do bivanja in dela v Združenem kraljestvu. Sistem, ki je bil oblikovan po avstralskem pristopu, dodeljuje točke prosilcem na podlagi meril, kot so znanje angleškega jezika, raven plače in ponudba delovnih mest od licenčnega sponzorja. Dodatne reforme so vključevale zaostritev poti izkušenega delavca, prilagoditve v okviru zdravstvenega in zdravstvenega vizuma ter uvedbo poti svetovnega talenta in ustanovitelja inovacij, da bi privabili visoko potencialne posameznike.

Glavne spremembe politike v podrobnostih

  • Na točkah temelječi sistem (2021): Kandidati morajo zagotoviti najmanj 70 točk, da se lahko kvalificirajo, z obveznimi točkami za ponudbo za zaposlitev, ki jo ponudi odobreni sponzor, minimalno stopnjo usposobljenosti RQF3 (enakovredna stopnja A) in angleško strokovnost. Plačni pragovi se za večino vlog začnejo na 26,200 funtov letno.
  • [Omejevanje nizkokvalificiranih migracij:[ Novi sistem je namerno odpravil posebno pot za nizkokvalificirane delavce, kar je ustvarilo vrzel, ki jo je delno zapolnil sezonski vizum za delavce (omejen na vrtnarstvo in perutnino) in program mobilnosti mladih.
  • Povišane pragove plač za upravičenost do vizuma:[] Aprila 2024 se je zahteva po minimalni plači za spretne delovne vizume povečala na 38.700 funtov za večino novih prosilcev, razen za tiste na Vizi za zdravje in nego ter za nekatere izobraževalne vloge. Ta sprememba je bila ena najbolj spornih, saj je bistveno zmanjšala nabor upravičenih vlog.
  • Okrepljeni mejni nadzor in preverjanje dokumentov: Uvedba sistema elektronske odobritve potovanja (ETA) in obveznih biometričnih dovoljenj za prebivanje (BRP) je povečala tako stroške kot upravno breme za potnike in delodajalce.

Svet za migracije (MAC) še naprej pregleduje sistem, Urad za notranje zadeve pa objavlja redne [] statistične podatke o selitvah[], ki zagotavljajo podrobne podatke o izdajah vizumov po sektorjih in narodnosti. Ti podatki na primer kažejo, da je viza za zdravje in oskrbo od leta 2021 predstavljala nesorazmeren delež delovnih vizumov, kar je podlaga za odvisnost sistema od zaposlovanja v javnem sektorju.

Vpliv na delodajalce

Delodajalci so bili na prvi strani prilagajanja, soočeni s trgom dela, kjer se je število razpoložljivih delavcev v tujini zmanjšalo, čeprav povpraševanje ostaja veliko. Učinek se močno razlikuje po sektorjih, pri čemer so tisti, ki so odvisni od nizko plačane ali ročne delovne sile, ki doživljajo najhujše pritiske. Hkrati so podjetja na področju tehnologije, financ in akademskega sveta poročala o lažjem dostopu visoko usposobljenih posameznikov prek namenskih vizumskih poti.

Izzivi zaposlovanja in zadržanja

  • Zmanjšan dostop do raznolikega nabora delavcev: Konec prostega gibanja je odpravil zmožnost najema državljanov EU brez vizuma. Posledično so se sektorji, kot so gostoljubnost, gradbeništvo in logistika, borili za zapolnitev vstopnih položajev. Urad za nacionalno statistiko (ONS) je poročal, da so se delavci, rojeni v EU, v Združenem kraljestvu med letoma 2019 in 2023 zmanjšali za približno 700.000.
  • Povišani stroški, povezani s sponzorstvi za vizume: Sponzoriranje delavca zdaj vključuje več pristojbin: vizumsko pristojbino (do 1.470 funtov za triletni vizum), prisilno zdravstveno dajatev (trenutno 1.035 funtov na leto) in pristojbino za spretnosti za priseljevanje (do 1.000 funtov na leto za velika podjetja). Za tipično triletno vizo lahko skupni stroški presegajo 10.000 funtov na zaposlenega.
  • [Zamude pri postopkih zaposlovanja:[ Čas obdelave standardnih vlog za izdajo vizuma se je v nekaterih primerih podaljšal na osem tednov ali več, pri čemer so delodajalci prisiljeni obdržati delovna mesta odprta ali se zanesti na začasno osebje. Prioritetne storitve so na voljo z dodatnimi stroški, vendar te niso vedno dostopne za visoko število zaposlenih.
  • Potreben je za upoštevanje zahtevnih predpisov:[ Delodajalci morajo vzdrževati licenco za sponzorje delavcev, voditi natančne evidence, poročati o spremembah v okoliščinah zaposlenih in se soočiti z denarnimi kaznimi do 10.000 funtov na nezakonitega delavca, če se ugotovi, da ne izpolnjuje zahtev. Urad za notranje zadeve je okrepil obiske pri izvrševanju, kar je povečalo operativni pritisk.

Priložnosti in strateške prilagoditve

Kljub izzivom so nekateri delodajalci novi sistem obrnili v svojo korist. Racionalizirana globalna viza talentov na primer omogoča organizacijam, da privabijo vodilne na področju znanosti, inženirstva in umetnosti brez ponudbe zaposlitve, kar spodbuja inovacije. Številna podjetja so se odzvala tudi z vlaganjem v avtomatizacijo in tehnologijo za zmanjšanje delovne odvisnosti. Gradbeni sektor je na primer pospešil sprejetje modularnih gradbenih tehnik, medtem ko so maloprodajne verige razširile samopreverjanje in avtomatizirano skladiščenje.

Povišanje plač je bil še en skupni odziv. Podatki iz ONSovega biltena o plačah[] kažejo, da se je mediana plač v sektorjih, kot je gostoljubnost, v dveh letih po reformah leta 2021 zvišala za 12 %, deloma zato, da bi postale vloge za delavce v gospodinjstvu privlačnejše. Vendar ta povečanja niso popolnoma zapolnila vrzeli v ponudbi delovne sile, številna podjetja pa še naprej lobirajo vlado za bolj prilagodljive poti za nižje kvalificirane delavce.

Analiza po posameznih sektorjih

Zdravstveno varstvo

Zanašanje na mednarodno zaposlovanje je povzročilo ranljivost: zamude pri obdelavi vizumov so zapustile oddelek s kratkimi zaposlenimi, povišanje plačnih pragov pa grozi z izenačitvijo negovalcev in negovalcev. Nacionalna zdravstvena organizacija je morala razširiti svoj domači izobraževalni sistem, vendar bodo rezultati trajali več let.

Gostoljubnost in turizem

Ti sektorji so bili nesorazmerno prizadeti, saj vloge, kot so čakalno osebje in kuhinjski nosači, ne dosegajo praga usposobljenosti za strokovno usposobljeno delovno pot. Uvedba sezonskega delovnega vizuma (ki je bil dodeljen na 45.000 za 2024) zagotavlja začasno pomoč, vendar ne ponuja poti do poravnave, kar omogoča velik promet. Mnogi hoteli in restavracije so skrajšali delovni čas ali zmanjšali ponudbo storitev kot neposredno posledico pomanjkanja osebja.

Gradbeništvo in proizvodnja

Tako kot gostoljubnost se je tudi gradbeništvo soočalo s pomanjkanjem zidarjev, mavčev in težkih strojev. Združeno kraljestvo se je od leta 2020 zanašalo na delo v EU. Pomanjkanje je prispevalo k zamudam pri projektih in stroškovni inflaciji, stroški materiala in dela pa so se v nekaterih segmentih povečali za več kot 20 %, medtem ko je vlada leta 2023 razširila seznam zasedb s pomanjkanjem, da bi vključila nekatere vloge v gradbeništvu, upravičenost do pomoči ostaja omejena.

Vpliv na zaposlene

Za delavce so spremembe politike priseljevanja ustvarile dvotirne izkušnje. Visoko usposobljeni strokovnjaki s ponudbo delovnih mest pooblaščenih sponzorjev nad pragom plače so imeli koristi od hitrejše obdelave in jasnih poti do poravnave. Tisti, ki so v slabše plačanem delu ali želijo zamenjati vlogo med vizumom, se soočajo z večjo prekarnostjo. Spremembe so vplivale tudi na delavce v gospodinjstvu, zlasti na področjih, kjer se je konkurenca za delovna mesta povečala.

Vplivi na izkušene in visoko plačane delavce

  • [Potovanje za vrhunske talente:[ Vizum za talente in vizum za rast (za podjetja, ki hitro razvijajo) zagotavljata koristi, kot so nezahteva po ponudbi zaposlitve za pot za globalni talent, in lažje sponzorsko breme za sponzorje, ki so pridobili Scale-up. Te vizume so pozdravila tehnološka podjetja, raziskovalne ustanove in zagonska podjetja.
  • [Povečanje agencije za mobilnost delovne sile:[] Imetniki poklicnih viz lahko zdaj lažje spremenijo delodajalca, če nova vloga izpolnjuje zahteve glede plače in spretnosti. To je zmanjšalo tveganje, da bodo ujeti v sponzorski odnos z enim delodajalcem, kar bo delavcem omogočilo več pogajalske moči.

Učinki na delavce z nizkimi kvalifikacijami in srednjekvalificirane delavce

  • Porasle ovire za vstop:[ Brez posebne poti za delavce, ki zaslužijo manj kot 38.700 funtov, so številne slabše plačane vloge zdaj prepovedane za čezmorske prosilce. To je nekatere delavce potisnilo v neformalno zaposlitev ali odvisnost od družinskih vizumov, ki imajo svoje lastne zahteve glede dohodka.
  • Negotovost in zamude:[ Delavci, ki so že v Združenem kraljestvu na poti za nasledstvo vizumov (npr. od Študenta do izkušenega delavca), so poročali o zaskrbljenosti glede doseganja novega praga plače. Podatki iz matične pisarne iz leta 2024 kažejo 22-odstotno povečanje zavrnitev vlog za vloge tik pod pragom.
  • Spodbujanje k kvalifikacijam:[ Sistem na podlagi točk nagrajuje formalne kvalifikacije, s čimer delavce spodbuja k izobraževanju na ravni A in stopnji izobrazbe. Ta trend ima lahko pozitivne dolgoročne učinke na ravni spretnosti, vendar ustvarja kratkoročne vrzeli v vlogah, ki ne zahtevajo takih kvalifikacij.

Učinki na delavce v gospodinjstvu

Zmanjšano priseljevanje je povzročilo zaostritev trgov dela v nekaterih regijah, povečanje plač za nižje plačane delavce v gospodinjstvih, kot sta gostoljubnost in maloprodaja. Vendar je učinek neenakomeren: na območjih z že tako nizko brezposelnostjo so bili delodajalci prisiljeni agresivno tekmovati, medtem ko so v regijah s presežno delovno silo delavci v gospodinjstvih opazili manj koristi. Splošni rezultat je bil zmerno povečanje stopnje zaposlenosti delavcev v Združenem kraljestvu, ki so bili prej zaposleni v sektorjih, ki so bili težki v EU, vendar so bili zaradi dolgotrajne bolezni tudi neskladni. Po ] Pregled trga dela v gospodinjstvih] iz ONS se je povečala tudi stopnja neaktivnosti med tistimi, ki so bili stari 16–64 let, deloma zaradi dolgotrajne bolezni, kar otežuje pripoved o priseljevanju, ki neposredno koristi domačim delavcem.

Prilagajanje novi krajini: strategije za delodajalce

Glede na to, da se politično okolje v bližnji prihodnosti verjetno ne bo ponovno spremenilo v odprtost pred Brexitom, morajo delodajalci razviti trdne strategije za upravljanje pridobivanja in zadrževanja talentov. Spodaj so praktični pristopi, ki jih sprejemajo vodilne organizacije.

Vlaganje v usposabljanje in vajeništvo v družini

Programi usposabljanja, ki izboljšujejo usposobljenost lokalnih delavcev, lahko zmanjšajo odvisnost od zaposlovanja v tujini. Vladni vajenec Levy zagotavlja sredstva (ki jih lahko plačajo veliki delodajalci), ki jih je mogoče ponovno vložiti v akreditirano usposabljanje. Sektorji, kot sta gradbeništvo in zdravstvo, sodelujejo z nadaljnjimi šolami za oblikovanje hitrih programov, ki v 12-18 mesecih spremenijo delavce, ki so opustili šolanje, v kvalificirane delavce.

Optimizacija sponzorstva in skladnosti v zvezi z vizumi

Podjetja, ki redno sponzorirajo delavce, bi morala določiti namenskih uradnikov za skladnost za upravljanje vzdrževanja licenc, datumov poteka veljavnosti vizumov in se seznaniti s spremembami pravil. Vlaganje v programsko opremo za upravljanje primerov priseljevanja lahko zmanjša upravne režijske stroške in tveganje glob. Poleg tega se priporočajo pravne revizije, da se zagotovi pravilna dodelitev vlog za ustrezno kategorijo vizumov in plačni prag.

Pospeševanje alternativnih vizumskih poti

Poleg vize za izkušene delavce bi morali delodajalci preučiti program mobilnosti mladih (za državljane do 12 držav, vključno z Avstralijo, Novo Zelandijo in Kanado) in nov vizum za diplomante (ki omogoča mednarodnim študentom, da delajo dve leti po študiju). Obe poti zagotavljata začasno delo brez takojšnje zahteve za sponzorstvo. Pravila o migracijah se redno posodabljajo, zato se priporoča vpis v razpise za prijavo na prijavo na prijavo na zavod za zaposlovanje.

Premišljevali o oblikovanju in avtomatizaciji delovnih mest

Za vloge, ki stalno ne privlačijo prosilcev, bodo delodajalci morda morali preoblikovati naloge. Na primer delitev vloge negovalca na nižje usposobljeno osebno nego (primerno za zdravstveno in negovalno vizo? Možno, vendar je plačni prag še vedno izziv) in vlogo višje usposobljene zdravstvene nege. Kjer se naloge ponavljajo, lahko avtomatizacija (npr. čiščenje robotov, samopostrežna odjava) zmanjša povpraševanje po delovni sili. Vladne subvencije za digitalno preoblikovanje lahko izravnajo začetne stroške kapitala.

Pogled naprej: Trendi in posledice prihodnosti

Pot politike priseljevanja v Združenem kraljestvu bodo oblikovale politične spremembe, gospodarske razmere in tekoče vrednotenje s strani MAC. Že zdaj je vidnih več trendov. Prvič, vlada bo verjetno še naprej zaostrovala pravila za zmanjšanje neto migracij, ki so leta 2022 dosegla rekordno visoko 764.000, čeprav so v veliki meri poganjale nedelavne poti, kot so študijski in humanitarni vizumi. Drugič, plačni prag se že znižuje na 38.700 funtov, možen pa je tudi nadaljnji porast. Tretjič, poudarek na digitalizaciji – kot je uvedba eGates in BRP – bo racionaliziral mejne procese za tiste, ki izpolnjujejo pogoje, vendar povečal digitalni razkorak.

Za delodajalce je ključna potreba po agilnosti. Sistem priseljevanja po Brexitu ni statičen; izboljšuje se v odziv na pomanjkanje delovne sile, politični pritisk in javno mnenje. Organizacije, ki gradijo prožne modele zaposlovanja, vlagajo v načrtovanje delovne sile in vzdržujejo tesen dialog s sektorskimi organi, kot je konfederacija britanske industrije (CBI), bodo bolje pozorne na prihodnje spremembe. Konec koncev učinek teh sprememb politike ni enkraten šok, ampak stalen razvoj, ki zahteva proaktivno prilagajanje tako delodajalcev kot zaposlenih.