Të kuptojmë peizazhin ligjor: Mosha dhe diskriminimi i paaftësisë

Gjatë kryqëzimit të ligjeve të diskriminimit në moshë dhe legjislacionit për të drejtat e paaftësisë, ky artikull shqyrton se si diskriminimi i Epokës në Aktin e Punësimit (ADA) dhe amerikanët me Aktin e Paaftësive (ADA) bashkëveprojnë duke siguruar udhëzime për punëdhënësit, punonjësit dhe profesionistët ligjorë që i drejtojnë këto skenare komplekse.

Themele të Ligjit për diskriminimin e moshës

Ligji zbatohet për punëdhënësit me 20 ose më shumë punonjës dhe mbulon punësimin, dhënien e shkarkimit, nxitjen, kompensimin dhe kushtet e tjera të punësimit.

ADEA i lejon punëdhënësit të bëjnë një veprim që përndryshe është i ndaluar kur mosha është një kualifikim profesional i bazuar në mënyrë të arsyeshme për funksionimin normal të biznesit. megjithatë, mbrojtja BFOQ është e ndërlikuar, ndryshe nga disa statute të tjera anti-diskriminuese, ADEA nuk lejon pretendime për mjedise armiqësore të punës të bazuara vetëm në moshën e çdo qark, megjithëse disa gjykata i kanë njohur këto pretendime nën rrethana të caktuara. Akti i Mbrojtjes së Përfitimeve të Më të Mëparëshme (BOPA) ADE-së për të ndaluar veçanërisht përfitimet në moshë.

Themeli i legjislimit të të drejtave të pakabilitetit

ADA, e kaluar në 1990 dhe e ndryshuar më 2008 nga ADA ADA ADA ADAA, ndalon diskriminimin ndaj individëve të kualifikuar me paaftësi në punë, strehim, transport dhe telekomunikacione.

Punonjësit me 15 apo më shumë punonjës duhet të sigurojnë strehim të arsyeshëm për punonjësit e kualifikuar me paaftësi nëse nuk do të shkaktonte vështirësi të panevojshme. Procesi interaktiv është qendror për ADA: punëdhënësit dhe punonjësit duhet të angazhohen në një dialog të mirë për të identifikuar strehime efektive.

Ku ndërthuren dy ligjet: Më i moshuari që ka një aftësi të kufizuar

Punonjësit e moshuar janë statistikisht më të prirur për të përjetuar paaftësi, duke përfshirë dëmtimet e lëvizshmërisë, humbjen e dëgjimit, problemet e shikimit dhe kushtet kronike, si artriti, diabeti ose sëmundjet e zemrës. Sipas të dhënave nga Zyra e Statistikave të Punës në SHBA, punëtorët e moshës 65 vjeç dhe ata me probleme të moshës së shkuar në raport, në një shkallë shumë më të lartë se punëtorët më të rinj.

Ndërveprimi krijon disa skenarë praktikë:

  • Dinial i strehimit të arsyeshëm për një gjendje lidhur me moshën: Punëdhënësit mund ta shohin gabimisht kërkesën e një punëtori të vjetër për strehim (p.sh., një tavolinë në këmbë për artrit) si më pak legjitime se kërkesa e një punëtori të ri.
  • Përfytyrimet rreth aftësisë së bazuar në moshën dhe paaftësinë: Mbikqyrësit mund të mbajnë stereotipe se një punonjës i moshuar me paaftësi është "mbi kodër" ose i paaftë për të mësuar aftësi të reja, duke çuar në veprime të pafavorshme punësimi.
  • Plani i planit Beneftit: Disa punëdhënës të siguruara për shëndetin ose planet e pensionit mund të dallojnë midis moshës dhe statusit të paaftësisë në mënyra që mund të shkelin një apo të dyja statutet.
  • Vendimet e ripërfshirjes së forcës (RIF): Gjatë shkurtimeve nga puna, punëtorët e moshuar me paaftësi mund të mos synohen në mënyrë të barabartë nëse vendim-marrësit mbështeten në vlerësimet subjektive të performancës apo masat e shkurtimit të kostos që ndikojnë në mënyrë të pakalueshme në këtë grup.

Teori ligjore për pretendime të përbashkëta

Kur një punëtor i moshuar me probleme në moshë mund të ketë probleme, ata mund të sjellin pretendime nën ADEA, ADA ose të dyja. Gjykatat zakonisht analizojnë çdo pretendim më vete, por rekordi faktor mund të kalojë. Për shembull, një paditës mbi 40 vjeç, i cili përfundon pak pasi kërkon strehim për një kusht gjuri mund të argumentojë diskriminimin e moshës (nëse punonjësit e rinj pa paaftësi mbeten të kufizuara) dhe diskriminimin e paaftësisë (nëse kërkesa për strehim shkaktoi shkarkimin).

Disa pohime mund të përfshijnë mospërputhjen e të drejtave gjyqësore, të cilat ndodhin për shkak të kombinimit të moshës dhe paaftësisë, në vend se të dyja ato karakteristike. ndërsa ADEA dhe ADA janë ligje të veçanta, disa gjykata kanë pranuar se diskriminimi mund të ndodhë kur stereotipet për punëtorët e moshuar me paaftësi përdoren për t'i keqësuar ato. Komisioni i Punësimit të Barabartë (EEOC) ka dhënë udhëzime që individët mund të mbrohen njëkohësisht.

Ndryshimet kryesore në mbrojtjen ligjore

Të kuptosh dallimet midis ADEA dhe ADA është thelbësore për të lundruar pretendimet e dyfishta:

  • klasa të mbrojtura: ADEA mbulon moshën 40 dhe më lart; ADA mbulon individët me një paaftësi (pa moshë).
  • Pragjet e Employer: ADEA zbatohet për 20+ punonjës; ADA aplikohet në 15+ punonjës. Disa ligje shtetërore kanë pragje më të ulta.
  • kërkesa për pajtim: ADA mandaton strehime të arsyeshme për paaftësitë; ADEA nuk kërkon strehime bazuar në moshën vetëm.
  • Impakti discrarat: ADEA lejon pretendimet për ndikim të keq, por punëdhënësit mund të mbrojnë përdorimin e faktorëve të arsyeshëm përveç moshës (RFOA). ADA gjithashtu lejon pretendimet për ndikimin e dispatës, por me një standard të ndryshëm nën mbrojtjen e "standarteve kualifikimi."
  • Damages: Të dy statutet lejojnë pagesën e prapambetur, pagën e parë dhe dëmet e kompensimit (nënmjet të katrave nën ADA). ADEA gjithashtu siguron dëme të likuiduara në raste shkeljesh të vullnetshme.
  • Eksfaustion of Administrative inces: Të dy kërkojnë paraqitjen e një akuze me EEOC përpara se të padisin në gjykatën federale, ndonse afatet proceduriale ndryshojnë.

Zhvillime domethënëse të Ligjit të Rasteve

Disa vendime gjyqësore kanë formuar ndërveprimin midis ligjit të diskriminimit të moshës dhe paaftësisë. Clipand kundër Sistemit të Menaxhimit të Politikës. , 526 SHBA 795 (1999), Gjykata e Lartë tha se një aplikant për Sigurimet e Sigurisë Sociale (SSDI) ende mund të sjellë një pretendim ADA nëse ata mund të shpjegojnë mospërputhjet midis pretendimit të paaftësisë totale për SSDI dhe të qenë një individ i aftë për të kryer funksione thelbësore të strehimit. Ky vendim është veçanërisht i rëndësishëm për punëtorët që mund të aplikojnë për rënien e moshës së re lidhur me shëndetin.

Në Geros kundër FBL Services, Inc. , 557 SHBA (1) 167); Gjykata e Lartë e SHBA-së (2009), tha se paditësit e ADEA-së duhet të provojnë se mosha ishte shkaku "por-për" i veprimit të keq, jo thjesht një faktor motivues. Ky standard i rritjes së pengesës së sistemit me standardin e ADA-s, që lejon pretendimet e ndryshme (kundertimi i një faktori të vetëm për të gjithë ata që janë të moshuar dhe të cilët provojnë diskriminimin, por edhe për të bërë të njëjtën gjë që mund të jetë në bazë të ketë një rol të vështirë për të përcaktuar çdo rol të zhvilluar.

Një tjetër fushë e rëndësishme përfshin ndërveprimin midis ADEA dhe ADA në planet për të mirën. EEOC kundër United Airlines, Inc. , 673 F.3d 412 (6th Cir. 2012), çështja ju drejtua nëse një kapak mbi përfitimet afatgjata të paaftësisë për punëtorët e moshuar dhunuan ADEA (që nga më e vjetrat mbi 60 muaj mund të merrnin më pak përfitime se punëtorët e rinj). Gjykata që mund të gjenden të justifikohen në rast nëse nuk do të kishte një kosto për të siguruar përfitime prej vitesh për punëtorët e vjetër dhe nuk do të kishte dobi nga kjo.

Ligji shtetëror merr fund

Shumë shtete kanë ligjet e tyre që ndalojnë moshën dhe diskriminimin e paaftësisë, ndonjëherë ofrojnë mbrojtje më të gjera se ligji federal. Për shembull, Akti i Punësimit dhe Strehimit të Lartë të Kalifornisë (FEHA) mbulon të gjithë punëdhënësit me 5 apo më shumë punonjës dhe nuk përdor standardin e shkakut "por-për" për pretendimet e moshës. ligjet e shtetit gjithashtu mund të njohin haptazi diskriminimin e kryqëzimeve ose të sigurojnë zgjidhje më të mëdha.

Përgjërimet praktike për punonjësit

Punëdhënësit duhet të ndërmarrin hapa proaktivë për të siguruar përputhje si me ADEA ashtu dhe ADA njëkohësisht:

  • menazherët e Treinit dhe stafi i HR në njohjen dhe shmangien e diskriminimit bazuar në moshën dhe paaftësinë, duke përfshirë njëanshmërinë e pandërgjegjshme kundër punëtorëve të moshuar me paaftësi.
  • Tëmplement një proces të fuqishëm interaktiv për kërkesat e strehimit që nuk i hedh poshtë nevojat e punonjësve të moshuar si "vetëm pjesë e rritjes." Të gjitha kërkesat e strehimit duhet të vlerësohen mbi meritat e tyre, pavarësisht nga mosha e punonjësve.
  • Rishiko sistemet e vlerësimit të ecurisë për të eliminuar stereotipet lidhur me moshën që mund të ndikojnë në mënyrë jo-produktive te punëtorët e moshuar me paaftësi (p.sh., supozimet rreth përshtatjes apo qëndrueshmërisë).
  • Planet për përfitim të Examinës për furnizime që mund të kenë një ndikim të keq tek punëtorët e moshuar me paaftësi, si për shembull, te bulonat në përfitimet e paaftësisë që ndryshojnë me kalimin e moshës.
  • Vendime biznesi me kujdes. Kur emërimi ose çminimi i një punëtori të vjetër me një paaftësi, punëdhënësit duhet të kenë arsye të qarta, jo diskriminuese mbështetur nga provat objektive. Referencat e Vagës për "çështjen e pranimit" ose "shqetë" mund të ftojnë gjyqësorin sipas të dy statuteve.
  • Këshilli ligjor Konsult kur projektojnë politikat e reduktimit të forcës për t'u siguruar se nuk bëjnë veprime të moshuar apo punëtorë me paaftësi. Përdor kritere objektive të tilla si qëndrimi, aftësitë dhe aftësitë për të kryer metrikë në vend të gjykimeve subjektive.

Gracka të zakonshme për punonjësit

Punëdhënësit shpesh keqkuptojnë mënyrën se si bashkëveprojnë ADEA dhe ADA.

  • Duke supozuar se për shkak se një punëtor është më i vjetër, paaftësia e tyre është "e pritur" dhe prandaj nuk kërkon strehim nën ADA.
  • Duke ofruar paketa të parakohëshme pensioni që u bëjnë presion punëtorëve të moshuar me paaftësi për t'u larguar, mundësisht për të përcaktuar hakmarrje ose shkarkim të dobishëm.
  • Zbatimi i testeve fizike të formës fizike apo provimeve mjekësore që shbllokojnë në mënyrë jo të gjerë punëtorët e moshuar me paaftësi pa provuar lidhjen në punë dhe nevojën e biznesit.
  • Duke refuzuar të punësojë punëtorë të moshuar për shkak të shqetësimeve rreth kostove të ardhshme të paaftësisë apo rritjes së çmimeve të sigurimit shëndetësor. të tilla praktika mund të shkelin ADEA dhe, nëse bazohen në stereotipet lidhur me paaftësinë, ADA.

Rekomandime për punonjësit

Punonjësit e moshuar me paaftësi që besojnë se janë përballur me diskriminimin duhet të ndërmarrin hapat e mëposhtëm:

  • Dokument gjithshka: Mbani të dhënat e të gjitha komunikimeve, kërkesave për strehim, rishqyrtime të performancës dhe veprime të pafavorshme punësimi. Linjat kohore janë kritike.
  • File një akuzë në kohë me EEOC: Afati përfundimtar është 180 ditë nga veprimi i fundit diskriminues (300 ditë në shtete me një agjenci të rregullt praktikash punësimi). Dështimi për të bërë një dosje në kohë mund të pengojë një padi pasuese.
  • Strehimi i rimese heret: Edhe nëse dyshon për diskriminim në moshë, kërkesa për strehim për një paaftësi mund të shkaktojë mbrojtje nën ADA dhe të ndihmojë në vendosjen e një rekordi të nevojave tuaja.
  • Kërkoni këshilla ligjore: Një avokat i përjetuar si në moshë, ashtu edhe në ligjin e paaftësisë mund të vlerësojë se cilat pretendime janë më të forta dhe në se ligji shtetëror ofron mbrojtje shtesë.
  • Shqyrtoni argumentet e kryqëzimit: Nëse keni përjetuar diskriminim që duket i lidhur si me moshën, ashtu edhe me paaftësinë tuaj (p.sh., një administrator tha "ju jeni shumë të vjetër dhe të sëmurë për të vazhduar"), të jeni të sigurt për të shprehur se në çështjen tuaj e EEOC dhe në letrat ligjore.

Mënyrat e ardhshme për të shqyrtuar politikën

Ndërsa forca punëtore moshat janë rritur me numrin e amerikanëve të moshave 65 vjeç e lart, që pritet të dyfishohen nga 2060-0 kryqëzimi i moshës dhe diskriminimi i paaftësisë, ligjvënësit dhe mbrojtësit e tyre kanë bërë thirrje për mbrojtje më të forta për punëtorët e moshuar me paaftësi, duke përfshirë amendamentet në ADEA për të zëvendësuar standartin e shkakut "por-për" me një provë motivimi, duke e harmonizuar atë me ADA dhe Timonin VII. Disa propozime kanë sugjeruar gjithashtu njohjen e "të" plus pretendimet e kryqëzimit në mënyrë më të qartë në ligjin federal.

Përveç kësaj, EEOC ka çuar në fuqi të prioritetit në këtë fushë, duke lëshuar burime për diskriminimin e moshës dhe paaftësisë. në vitet e fundit, EEOC ka sjellë raste që kanë vënë në diskutim politikat e punëdhënësve që trajtojnë më të moshuarit me paaftësi të ndryshme, të tilla si politikat e detyrueshme të pensionit për disa role që mund të shkelin gjithashtu ADA-në nëse punonjësi mund të kryejë ende funksione thelbësore me strehimin. Teknologjia luan gjithashtu një rol: ndërsa punëtorët e moshuar gjithnjë e më shumë mbështeten në teknologjitë ndihmëse, punëdhënësit duhet të sigurojnë që mjetet e punës të jenë të arritshme dhe që nuk i lejon të përdoren supozimet për të mësuara nga mosha.

Për lexim të mëtejshëm, konsultohuni me në faqen të ADEA dhe me Rrjeti Kombëtar ADA për t'u përshtatur. Organizata e Bukurisë së Punës ofron burime praktike për punonjësit, ndërsa [p] [FLT] punëdhënësi [FT] jep] këshilla të përputhura. [FTLT]

Konfinitimi

Ndërveprimi midis ligjeve të diskriminimit në moshë dhe legjislacionit për të drejtat e paaftësisë thekson nevojën për një qasje të mjegullt ndaj zbatimit dhe mbrojtjes kundër diskriminimit. Punonjësit e moshuar me paaftësi kanë të drejtë për mbrojtjen e plotë si të ADEA ashtu dhe ADA, ashtu edhe punëdhënësit duhet të shmangin politikat ose veprimet që i trajtojnë ato padrejtësisht në bazë të kombinimit të të dy personave. duke kuptuar standardet ligjore, sfidat praktike dhe prirjet në rritje, të gjithë palët mund të kontribuojnë në një vend pune më përfshirëse dhe më të barabartë për të rriturit me paaftësi.