Si mund të zbatojnë punonjësit e moshës - shoqëri politike dhe praktika

diversiteti i kohës nuk është më një avantazh strategjik, por shumë organizata ende funksionojnë me politika të mëdha në të gjitha fushat që pa dashje përjashtojnë punëtorët e vjetër apo më të rinj. Zbatimi i politikave miqësore të moshës nuk është vetëm në lidhje me përputhjen me ligjet anti-diskriminuese; është në lidhje me hartimin e një vendi pune ku çdo punonjës mund të lulëzojë në çdo fazë të karrierës së tij.

Të kuptojmë politikat e moshës

Politikat miqësore të moshës janë strategjitë me qëllim që heqin pengesat e bazuara në moshë dhe krijojnë mundësi të barabarta për të gjithë punonjësit, qofshin 22 apo 72. Këto politika trajtojnë ciklin e plotë të jetës së punësimit: rekrutimi, transportimi, zhvillimi, administrimi i punës dhe pensioni. Ata gjithashtu e pranojnë se punonjësit kanë nevoja të ndryshme në faza të ndryshme jete. Për shembull, një prind i ri mund të ketë nevojë për orë fleksibël, ndërsa një punëtor pranë pensionit mund të kërkojë përgjegjësi të reduktuara ose alternativa të fazës së fazës së parë.

Politikat miqësore të moshës janë një komponent thelbësor i një strategjie më të gjerë, barazie dhe përfshirja (DEI). Komisioni i Aftësimit të Barabartë të Punësimit (EEOC) ka theksuar prej kohësh se diskriminimi në moshë mbetet një çështje e vazhdueshme dhe diskriminimi i Epokës në Aktin e Punësimit (ADEKA) [ADEKT:1] i mbron punëtorët 40 dhe më të vjetër, por pajtimi është thjesht dyshemeja. Organizatat që nuk mund të bëjnë më shumë sesa të shmangin paditë që ato të ndërtojnë një kulturë ku janë të papara si pengesa, jo.

Pse kanë rëndësi tani politikat e moshës?

Ndërkohë, grupi i ri i forcës punëtore të SHBA-së do të jetë mbi 55 vjeç, sipas Bumers i Statistikave të Punës [[FLT]. Ndërkohë, kourt të reja si Gen Z po hyjnë me shpresa të ndryshme rreth fleksibilitetit, qëllimit dhe teknologjisë. Një qasje e madhe e të gjitha këtyre lë pas dore të dyja moshave.

Elementë kyç të politikave të lashta miqësore

Ndërsa çdo organizatë është ndryshe, strategjitë e suksesshme të moshës ndajnë disa përbërës bazal.

Rregullimi i punës së përsosur

Përputhshmëria shpesh renditet midis përfitimeve më të larta në punë në të gjitha grupmoshat. megjithatë, lloji i fleksibilitetit që ndryshon. Punëtorët e moshuar shpesh vlerësojnë orët e reduktuara ose aftësinë për të lëvizur në role me orar të reduktuar pa humbur përfitime. Punëtorët e rinj mund të kenë përparësi në vendin e punës ose në javët e dëmtuara. Ambicionisti i moshës do të thotë të ofrojë një menu të mundësive, staximit, ndarjes së punës, rregullimeve sezonale dhe lejimin e punonjësve të për t'u përshtatur në fazën e tyre të jetës.

Politikat e shembullit përfshijnë: programet e fazës së daljes në pension që i lejojnë punonjësit e lartë të reduktojnë gradualisht orët; politikat e kthimit në punë për ata që kujdesen për të sëmurët; dhe mundësitë e telekomumpimit që mbajnë si zyrat e shtëpive ashtu edhe përgjegjësitë e kujdesit. Çelësi është të struket me të drejtë fleksibiliteti, në mënyrë që zgjedhja e një rruge fleksibël të mos e përkeqësojë përparimin e karrierës.

Stërvitje dhe zhvillim

Parashikimet e moshës shpesh mendojnë se punëtorët e moshuar janë më pak të gatshëm ose të aftë të mësojnë aftësi të reja, ndërsa punëtorët më të rinj mund të shihen si të drejtë ose të paduruar. Politikat miqësore të moshës i hedhin poshtë këto supozime dhe investojnë në zhvillimin e vazhdueshëm për të gjithë. kjo do të thotë ofrimi i trajnimit që është i arritshëm për stile të ndryshme mësimi dhe nivele të përvojës. do të thotë gjithashtu të projektosh programe udhëzuese që rrjedhin në të dyja drejtimet e punonjësve të gjindshëm që mësojnë për njohuritë institucionale dhe punonjësit e rinj që mësojnë mbi mjetet dixhitale apo prirjet e reja.

Hapat praktikë përfshijnë: sigurimi i marrjes së aftësive dixhitale mbi-demand, ofrimi i rimbursimit të shkollimit apo mbështetjes së çertifikimit; heqja e pengesave lidhur me moshën duke siguruar materiale trainimi janë të lexueshme në mënyrë të përshtatshme dhe nxitja aktive e pjesëmarrjes nga të gjitha grupet e moshës. Mësimi ndër-gjenerues jo vetëm ndërton aftësitë, por gjithashtu prish stereotipet.

Programe shëndeti dhe mirëqenieje

Shëndeti ka nevojë për kalimin e moshës, por programet e mirëqenies shpesh përqendrohen ngushtë në formën fizike ose parandalimin e sëmundjeve. një metodë miqësore për moshën e shkuar zgjeron mirëqenien për të përfshirë kujdesin parandalues, mbështetjen mendore, mirëqenien financiare dhe hapësirën e punës ergonomike.

Punonjësit duhet të ofrojnë sigurim shëndetësor që mbulon shikimin, dëgjimin dhe administrimin e kushteve kronike, jo vetëm planet e përgjithshme. Aktivitetet e puseve të vazhdueshme duhet të përfshijnë opsione për të gjitha nivelet e lëvizshmërisë (nga joga në klubet e ecjes). Programet e mirëqënies financiare që adresojnë planifikimin e pensioneve, ndihmën e huasë së studentëve dhe kursimet e emergjencës vlerësohen veçanërisht në grupet e moshës. AARP Programi i Punëdhënësit [FIT:1] thekson se holistika përfshin lidhjen sociale dhe qëllimi për mbajtjen e punëtorëve të moshuar.

Kulturë ekskluzive

Kultura ekskluzive është baza e çdo pune miqësore të moshës, do të thotë të nxisë një mjedis ku komentet e moshës, shakatë apo supozimet janë të shkurajuara aktivisht dhe ku punonjësit ndihen rehat duke shprehur nevojat e tyre pa pasur frikë se mos shihen si {o të vjetra ose ♫o të rinj. udhërrëfyesit e kanë si model sjelljen e tyre në moshë dhe duke mbajtur ekipe përgjegjës për komunikimin e respektueshëm.

Praktika specifike përfshijnë: krijimin e grupeve të burimeve të punonjësve të përqëndruar në shumëllojshmërinë e moshës; festimet e arritjeve gjatë fazave të jetës (p.sh., përshëndetja e të diplomuarve të rinj dhe nderimi i pensionistëve); dhe përfshirja e metrikës lidhur me moshën në studjotë të DEI. Një kulturë që vlerëson perspektivat e ndryshme do të gjenerojë natyrisht probleme më të mira dhe novacione.

Hapa praktikë për punëtorët

Te levizesh nga teoria ne praktike kerkon nje qasje te strukturuar. poshte jane kater hapa kritike qe cdo punedhënës mund te marre per te perbere nje miqësi te perbere ne operacionet e tyre.

Politikat aktuale

Para se të bëni ndryshime, kuptoni se ku qëndron organizata juaj, duke bërë një kontroll të plotë të të gjitha politikave të HR-së, promovimit, kompensimit, përfitimeve, trajnimit dhe përfundimit të saj, për të identifikuar paragjykimet e dukshme ose të nënkuptuara të moshës.

Mblidh të dhëna sasiore: norma të këmbimit nga grupmosha, shpejtësi në ngritje, pjesëmarrje në programet e trajnimit dhe pikë të sondazhit në përfshirjen.

Zhvilloni politikat ekskluzive

Përdor gjetjet e kontrollit për të riorganizuar politikat bazuar në fleksibilitet, barazi dhe akomodim. shkruaj politikat në një gjuhë të qartë dhe të qartë që shmang njëanshmërinë.

  • Anti-diskriminimi dhe kundër-harasmenti: Mbroni me të vërtetë moshën si një kategori e mbuluar në kodin tuaj të sjelljes dhe trainoni administratorët për të njohur mikrograsionet e moshës.
  • Varësia për nevojat lidhur me moshën: Jep një proces për të kërkuar strehim të arsyeshëm si tavolinat në këmbë, vëzhguesit më të mëdhenj, regjistrat e mbyllur apo rregullimet e programit.
  • Përshpejtimi dhe kthimi në punë: krijojnë programe zyrtare që lejojnë punonjësit të kalojnë gradualisht ose të kthehen pas pushimeve të kujdesit, pa humbur përfitimet apo statusin.
  • Punë me bazë Spjuk: Hiqni shkallën ose kërkesat e përvojës që pa dashje tregojnë kandidatët e vjetër ose më të rinj. Përqendrohu në kompetencat dhe potencialin.

Për shembull, nëse prindërit mund të punojnë me fleksibël, por jo të punëtorëve më të moshuar, kjo është thelbësore për diskriminimin e moshës.

Të stërvitemi për administratorët

Menaxherët janë pararojë e zbatimit të politikës. pa trainim, edhe politikat më të mira mund të dëmtohen nga njëanshmëria e pandërgjegjshme apo mungesa e ndërgjegjësimit. Investifikoni në trainimin e detyrueshëm për të gjithë administratorët dhe personelin e HR-së që mbulon:

  • Njohje e njëanshmërisë: Si stereotipet ndikojnë në pajtimin, vlerësimin e performancës dhe dinamikën e ekipit. Përdor skenarë të botës reale për të praktikuar ndërhyrjet.
  • udhëheqje ekskluzive: Si të mbështesë punonjësit në faza të ndryshme të karrierës, duke u dhënë detyra të gjata punëtorëve të rinj dhe duke respektuar përvojën e punëtorëve të moshuar.
  • Ekipet fleksibël: Praktika më të mira për menaxhimin e largët apo hibrid, duke përfshirë se si të vlerësojmë rezultatet në vend se të përballen me kohën.
  • Mentoriction and refunding: Manaxherët e Treinit për të lehtësuar si mësimin tradicional, ashtu edhe atë të kundërt, duke i pozicionuar ata si të aftë në vend të pengesave.

Ndiqni stërvitjen me mbështetjen e vazhdueshme, si për shembull, fletët mujore, sesionet e trajnimit ose metrikët e përgjegjësisë të lidhura me vlerësimet e performancës.

Komuniko dhe zbato

Politikat që janë të fshehura në një manual punonjësish janë të padobishme. Komunikojnë ndryshime në mënyrë të qartë përmes kanaleve të shumta të intranetit, takimeve me të gjitha duart, takimeve të ekipit dhe posterave në zonat e përbashkëta.

Zbatimi duhet të bëhet me fazën e një ose dy ndryshime të mëdha (p.sh. orë fleksibël dhe trajnim menagjer) dhe pilotim në një departament.

Dobitë e praktikave të vjetra miqësore

Rastet e biznesit për politikat miqësore të moshës janë të forta, organizatat që investojnë në përfshirjen e moshës shohin kthime të matshme në disa fusha.

Angazhimi më i madh i punonjësve

Punonjësit që mendojnë se nevojat e tyre unike janë më të respektuara, kërkimet Gallup vazhdimisht tregojnë se punëtorët që kanë fleksibilitet dhe mundësi zhvillimi kanë më shumë gjasa të angazhohen.

Produktiteti dhe rinovimi i qëndrueshëm

Ekipet e së njëjtës moshë sjellin një gamë më të gjerë perspektivash, qasjesh në probleme dhe rrjete. Kur menazherët janë të trajnuar për të shfrytëzuar këto dallime, ekipet prodhojnë zgjidhje më krijuese dhe efektive. Një studim i 2020 nga Harvard Business Review gjeti se ekipet e ndryshme të moshës janë kryer më mirë në detyrat komplekse vendim-marrëse.

Restaurimi dhe tërheqja më e mirë e talenteve

Revoazhet janë të shtrenjta, veçanërisht kur punëtorët me përvojë ikin, praktika miqësore të tilla si dalja në pension me faza dhe programi fleksibël ndihmojnë në ruajtjen e punonjësve veteranë, ruajtjen e njohurive institucionale.

Pakësoi rrezikun ligjor

Kërkesat për diskriminim në moshë janë të kushtueshme përsa i përket vendbanimeve dhe reputacionit. politikat e favorshme për moshën në formë aktive reduktojnë mundësinë e ankesave diskriminuese duke krijuar procese dhe dokumente të drejta.

Kultura pozitive në vendin e punës

Kur punonjësit e kuptojnë se organizata e tyre i vlerëson vërtet njerëzit në çdo moshë, ndërton besimin dhe sigurinë psikologjike, bashkëpunimi përmirësohet dhe thashethemet ose grindjet pakësohet. një kulturë që përfshin shumëllojshmërinë e moshës gjithashtu ka prirjen të jetë më elastike gjatë ndryshimit, sepse ajo tërheq stabilitetin e punëtorëve me përvojë dhe përshtatjen e atyre më të rejave.

Si t'i kapërcejmë vështirësitë?

Zbatimi i politikave miqësore të moshës nuk është pa pengesa. Sfidat e zakonshme përfshijnë rezistencën nga administrimi i mesëm, kufizimet buxhetore dhe stereotipet e vazhdueshme të moshës.

Mënyra si të drejtohen kafshët

Punëtorët e moshuar mund të shihen si teknofobi, ndërsa të rinjtë mund të shihen si të tillë.

Të administrojmë rezistencën për të ndryshuar

Menaxherët që përdoren për të kontrolluar programet mund t'i rezistojnë punës fleksibël. t'i kalojnë këto duke u dhënë të dhëna për përmirësimet e produktivitetit nga programet pilotë. gjithashtu, ta bëjnë të qartë se fleksibiliteti është një strategji biznesi, jo vetëm një perk dhe se administratorët do të vlerësohen mbi aftësinë e tyre për të udhëhequr ekipe të ndryshme.

Përmban koston

Në realitet, shumë nisma miqësore të moshës kanë kosto të ulta ose negative neto. për shembull, pensioni i fazës së parë mund të zvogëlojë shpenzimet jashtë orarit duke u mbajtur punëtorë me përvojë të angazhuar.

Suksesi i madh

Për të ditur nëse janë duke funksionuar politikat tuaja miqësore të moshës, ndiqni si metrikët sasiorë ashtu edhe ato cilësore. Treguesit kyç të performancës përfshijnë:

  • Normat e këmbimit u pakësuan nga grupmosha dhe krahasuar me standartet e industrisë
  • Koha-përmbushje dhe cilësi e punës përgjatë moshave
  • Rezultatet e sondazhit të angazhimit në punë, veçanërisht në gjërat që lidhen me përfshirjen, respektin dhe zhvillimin
  • Normat e pjesëmarrjes në stërvitje, në mësimdhënie dhe në programe pune elastike me kalimin e kohës
  • Numri dhe natyra e ankesave lidhur me moshën apo pretendimeve për diskriminim

Përfshin pyetje me fund të hapur që lejojnë reagime të sinqerta rreth çështjeve lidhur me moshën. përdor këto të dhëna për të përmirësuar politikat dhe për të festuar përparimin.

Konfinitimi

Politikat miqësore të moshës nuk janë një prirje kalimtare për çdo organizatë që dëshiron të qëndrojë konkurruese në një ekonomi shumë-gjeneruese. Hapat e theksuar mbi të gjitha, të zhvilluar, të komunikuar dhe të matura janë një kuadër strategjik për punëdhënësit e çdo mase. Kostoja e mosveprimit është e lartë: punëtorët e shkëputur, më të lartë të kthyerit, më të keqinformuar, dhe rritja e ekspozimit ligjor.

Tani fillo me pak, por fillo, fuqia punëtore e së ardhmes është plakja dhe rinia në të njëjtën kohë.