Diskriminimi i moshës mbetet një nga format më të përhapura, por edhe më shpesh të neglizhuara të njëanshmërisë në procesin e punësimit. ndërsa shumë punëdhënës janë të kujdesshëm për të shmangur gjuhën diskriminuese të tepërt, sinjalet delikate në përshkrimet e vendeve të punës dhe kërkesat për pozicionimin e vendeve të punës mund të përjashtojnë sistematikisht punëtorët e moshuar. Fatmirësisht, një trup i fuqishëm ligjesh ✔ nga Acriminimi i Epokës në Aktin e Punësimit (ADA) në Shtetet e Bashkuara, në mënyrë paralele me legjislacionin jashtë vendit të hapur ndalon praktikat e punës të mbështetura në moshë dhe siguron patronazhe të qarta për të bërë detyra të drejta të drejta të drejta të drejta të drejta të drejta.

Kuadrot ligjor: Si i mbrojnë ligjet e diskriminimit në moshë punëtorët e moshuar?

Në Shtetet e Bashkuara, statuti kryesor federal që trajton diskriminimin në moshë është diskriminimi në Aktin e Punësimit të 1967 - s (ADA) .ADEA mbron individë që janë 40 vjeç ose më të moshuar nga diskriminimi bazuar në moshën në çdo aspekt të punësimit, duke përfshirë pajtimin, shkarkimin, nxitjen, kompensimin dhe kushtet e punësimit.

Mbrojtja e ADEA-s shtrihet në procesin e aplikimit për punë, sipas ligjit është e ndaluar për një punëdhënës që të dështojë ose të mos pranojë të punësojë një individ për shkak të moshës së tyre. Kjo do të thotë se përshkrimet e punës dhe kërkesat e postuara nuk mund të përdoren si një prokurë për përjashtimin e moshës, duke shtuar se punëdhënësit duhet të përqëndrohen në [2] Komisionin e Punësimit (EOC) [EOC] [FL:1] në krahasim me rolin e periudhës së jashtme.

Përtej ADEA-s, shumë shtete kanë ligjet e tyre të diskriminimit në moshë që mund të zbatohen për punëdhënësit më të vegjël ose mund të ofrojnë mbrojtje më të gjerë. Për shembull, Ligji për të Drejtat e Njeriut të Nju Jorkut ndalon diskriminimin e moshës ndaj çdo 18 ose më të moshuari, duke hequr ADEA-në 40-dhe-mbi. Po ashtu, Sistemi i Punësimit dhe Aktit të Mbrojtjes (FH): Të gjithë individët mbrojnë dhe zbatojnë të gjithë individët e vjetër, por gjithashtu me punëdhënësit e paktë në punë.

Bashkimi Evropian ndalon diskriminimin e moshës dhe stërvitjen profesionale nëpër vendet anëtare. Në Mbretërinë e Bashkuar, Akti i cilësisë së lartë 2010 e bën të paligjshëm diskriminimin ndaj kujtdo që është më i ri, qoftë në moshë, qoftë në moshë të re, qoftë në Kanada [4LT] këto kërkesa për mbrojtjen e të drejtave të njeriut [të njeriut] dhe për të qenë të njohura nga [faj]: [të drejtat e njeriut]

Si e përshkruan Jobi i pandershëm ligjin?

Standardi ligjor nën ADEA është se punëdhënësi nuk mund të kufizojë, të përkufizojë ose të klasifikojë gjithsesi 190 aplikantë në çdo mënyrë që do t'i privonte dikujt më të vjetër mundësitë për të punuar për shkak të moshës së tyre.

Shembuj të zakonshëm të gjuhës degjeneruese

  • mbiemër specifikë: terme si ♫ Rinia, ♫energetica, ♫ ♫zulut, ʼrecent diplomues, ♫ ♫ ♫ ♫mainal, ose ♫unior (sindi) mund të sinjalizojë një preferencë për aplikantë të rinj. Edhe nëse punëdhënësi nuk kishte qëllime diskriminuese, një gjuhë e tillë mund të krijojë një ndikim [të] [FIT:2] të gjerë [FT]
  • Gradat e Jairit dhe datat e diplomimit: që përcaktojnë 02 vjet përvojë prej viti për një rol që mund të kryhet në mënyrë të arsyeshme nga një profesionist i mesit të shërbimit ose që kërkon një gradë {recentndi, mund të përjashtojë pa asnjë arsye kandidatët e vjetër. EEOC ka ndërmarrë veprim zbatimin kundër punëdhënësve që kërkojnë të diplomuar të kolegjit të barabartë ose të pantrmë se pesë vjet përvojë pa një nevojë të ligjshme për biznes.
  • Fraza të përshtatshme kulturore: Përshkrimi që thekson një ♫ të ri, kulturë dinamike ose ♫team të go-getters së energjisë së lartë mund të jetë një kod për paragjykimet në moshë. Gjykatat kanë pranuar se një gjuhë e tillë, kur nuk është e lidhur me kërkesat aktuale të punës, mund të mbështesë një pretendim diskriminimi në moshë.
  • Kërkesat e panevojshme fizike: Kërkesat për rezistencë fizike ekstreme, ngritja e peshave të rënda ose qëndrimi për orë të tëra pa konsideruar strehime të arsyeshme mund t'i përjashtojnë pa qenë vërtet thelbësor punëtorët e moshuar.

Society for Human Resource Management (SHRM) këshillon që përshkrimet e punës duhet të shqyrtohen për të siguruar që të gjitha kërkesat e renditura janë lidhur me punën dhe në përputhje me nevojën e biznesit . Vague ose decriptorë stereotike jo vetëm që ftojnë zgjidhjen, por edhe zvogëlojnë grupin aplikativ nga kandidatët e kualifikuar për të aplikuar.

Diskriminimi i tepërt

Ndërsa disa gjuhë diskriminuese janë të hapura ♫ ♫age 25ق të preferuara (e ⇩35, por mund të shërbejë gjithashtu për të përjashtuar punëtorët me përvojë. EEOC ka deklaruar se përdorimi i përvojave maksimumi apo i mapoteve si një shkurtim për vendimet e kompensimit mund të jetë diskriminues po të mos jetë vërtet maksimumi i nevojshëm për punën. duke kërkuar gjithashtu mospërputhje specifike që në fakt nuk nevojiten për rolin e mediave, mbi atë që është e lehtë të jetë një ndarje në kohë shoqërore.

Punëdhënësit duhet të jenë gjithashtu të kujdesshëm rreth përdorimit të kritereve përzgjedhje me bazë imazhin, të tilla si kërkesa e një fotografie të kohëve të fundit me aplikimin. edhe pse jo kurdoherë të paligjshme, kjo praktikë mund të çojë në supozime të bazuara në moshë dhe përgjithësisht të shkurajuar nga avokatët e punësimit.

Kërkesat thelbësore për punë kundër Krishtit të goditur nga mosha

Sipas ADEA, një kërkesë që ka një ndikim joproporcional te punëtorët e moshuar mund të jetë ende e ligjshme nëse punëdhënësi mund të tregojë se kërkesa është një [FIT:0] e dhënë për punë, kualifikimi profesional (BFOQ) në mënyrë të arsyeshme për operacionin normal të biznesit. Megjithatë, mbrojtja e BFQ - së për moshën është interpretuar ngushtë. Për shembull, për pilotët e detyrueshëm të linjës ajrore lejohet për shkak të rregullave të sigurisë federale, por përjashtime të rralla.

Kur hartojnë përshkrimet e punës, punëdhënësit duhet të dallojnë midis kualifikimeve minimum dhe kualifikimeve të parapërgatitura . kualifikimet minimum duhet të jenë absolutisht të nevojshme për të kryer punën me ose pa një strehim të arsyeshëm. kualifikimet e preferuara duhen përdorur me kursim dhe gjithmonë të shqyrtohen për anë të moshës së mundshme.

  • Falid: ♫Must mban një licensë të vlefshme tregtare (CDL) me miratimin e pasagjerëve.♫ (Directly lidhur me punën.)
  • Problemsht i mundshëm: ♫Must ka aftësinë të ngrejë vazhdimisht 50 paundë pa ndihmë.♫ (mund të kërkojë strehim të arsyeshëm për punëtorët e moshuar ose ata me paaftësi.)
  • Discriminator: ♫ Të jetë i përshtatshëm fizikisht dhe i aftë të mbajë lart me një ekip të ri.♫ (Steotipike, jo specifike për punë.)

Udhëheqja Akti Barazia 2010 e ngjashme pohon se punëdhënësit nuk duhet të aplikojnë 01/03, kriterin apo praktikën e tillë, që i vë punëtorët e moshuar në një disavantazh të veçantë, nëse PCP nuk është një mjet proporcional për arritjen e një qëllimi të ligjshëm.

Praktika më e mirë për të bërë një punë të suksesshme

Krijimi i përshkrimeve të punës në moshë të mesme kërkon përpjekje të qëllimshme dhe shqyrtim të rregullt. Më poshtë janë praktikat më të mira të përdorshme të nxjerra nga udhëzimet dhe precedentët ligjorë:

  1. Fiocus në funksionet thelbësore: Listë vetëm detyrat bazë të rolit. Shmangni 01/0-venest e-ves (nuk janë me të vërtetë të nevojshme). Përdorni gjuhën objektive dhe të matshme kur është e mundur (p.sh., ♫menazh një ekip prej pesë/0 se sa të kërkoni një ekip me energji të lartë).
  2. Eliminues të moderruesve lidhur me moshën: Hiqni mbiemra si të rinj, të vjetër, energjik, të pjekur, të kohëve të fundit, të ndrequr ose të freskët. Përdori dekriptues neutralë të tillë si ♫stropist, ♫ ♫ ♫ Wivered, ose kujdestarë të orientuar nga bishti.♫
  3. Kërkesat për përvojë me kujdes: Mos specifiko një numër maksimum vitesh po të mos jetë absolutisht i nevojshëm. Nëse përdorimi i grupeve të përvojës, sigurohuni që ato të bazohen në analiza të vlefshme pune dhe jo supozime të kostove. Shqyrtoni të shprehura kërkesat lidhur me rezultatet (e paplotësuara të paktën tre zbatime të plotë të ciklit të jetës së produktit sesa në kohë.
  4. Shmangni sinjalet e kohës arsimore: Mos kërkoni për të diplomuar të përgjithshëm ose mos vendosni një kufi kohor që nga përfundimi i shkallës, nëse roli nuk kërkon vërtet njohuri teknike të përditësuar që të dalë shpejt (p.sh., disa çertifikimi të IT).
  5. Përfshij një deklaratë të arsyeshme: Bëj të qartë se punëdhënësi do të konsiderojë strehim të arsyeshëm për individët e kualifikuar me paaftësi dhe gjithashtu do të konsiderojë strehime lidhur me ndryshimet lidhur me moshën (p.sh., vizion, dëgjim, qëndrueshmëri fizike).
  6. Përdor gjuhën gjinore-neutrale dhe të moshës së gjatë: Kjo ndihmon gjithashtu të shmangësh forma të tjera të paragjykimit. Instrumente si tekstio ose Ongi mund të ndihmojnë në identifikimin e frazave potenciale të njëanshme.
  7. Trainerët dhe rekrutët: ofrojnë trajnim vjetor mbi ligjet e diskriminimit në moshë, njëanshmërinë e pandërgjegjshme dhe si të shkruajnë postime pune përfshirëse. Dokumento trainimin për qëllime të përputhshme.
  8. Rishikimi periodik i auditeve periodike: Rishikimi ekzistues i vendeve të punës përshkruan së paku çdo vit. Kur hapet një pozicion, rishikon përshkrimin për t'u siguruar që të mbetet i tanishëm dhe jo diskriminues.

Këto praktika jo vetëm që reduktojnë rrezikun ligjor, por zgjerojnë gjithashtu pishinën e talenteve.

Roli i EEOC - së dhe i zbatimit

Komisioni i Aksesitetit të Punësimit (EEEOC) i SHBA-së detyron ADEA-në dhe heton aktivisht ankesat lidhur me postimet diskriminuese të punës. Mes viteve 2019 dhe 2023, EEOC ngriti padi të shumta kundër punëdhënësve që përdornin gjuhë të tilla si të diplomuarit e kolegjit ʼ ose ♫ të rinj dhe energjik në reklamat e punës, duke rezultuar në vendbanime të rëndësishme dhe veprime korrigjuese.

Në mënyrë të dukshme, EEOCOST Plani i Zbatimit Strategjik (SEP) ka prioritet diskriminimin e sistemit, 190 duke përfshirë diskriminimin në moshë, kjo do të thotë se edhe një postim i vetëm i punës me gjuhë të njëanshme mund të shkaktojë një hetim nëse është pjesë e një modeli më të gjerë. Punëdhënësit duhet të jenë gjithashtu të vetëdijshëm se aplikantët që e perceptojnë diskriminimin e moshës mund të paraqesin një akuzë me EEEOC, dhe pretendime të suksesshme në këmbimin e pagesës, pagesat e parë, pagesat dhe pagesat e ndihmës.

Përveç zbatimit federal, paditë private janë të zakonshme. Kostumet e kohës së diskriminimit të klasave fillojnë shpesh me prova nga përshkrimet e punës dhe të punësimit. Për shembull, në EEOC kundër D.M.C. Dean, Inc. (2021), punëdhënësi punësoi një punë për një të diplomuar të vitit 181 ishte qendror në rastin e EEOC. Kompania vendosi për 1.5 $ dhe pranoi të ripunojë praktikat e saj.

Përtej dënimeve, dëmi i reputacionit nga akuzat për diskriminim në moshë mund të jetë thelbësor. në një epokë ku kultura e korporatave dhe diversiteti janë të analizuara nga afër, një reputacion për njëanshmërinë e moshës mund të pengojë talentin më të madh si më të vjetër, ashtu edhe më të ri nga aplikimi.

Përparësi ndërkombëtare për përshkrimet e punës së moshës-neutrale

Ndërsa ADEA është ligji më i njohur për diskriminimin e moshës, punëdhënësit me arritje ndërkombëtare duhet të lundrojnë me një masë të legjislacionit.

Bashkimi Europian

Direktiva e BE-së 2000/78/KE ndalon diskriminimin në moshë në të gjitha vendet anëtare, megjithëse zbatimi ndryshon. Në vende si Gjermania dhe Franca, reklamat e vendeve të punës që përcaktojnë një sferë moshe përgjithësisht konsiderohen të paligjshme nëse nuk justifikohet nga një kërkesë e vërtetë profesionale. Gjykata Evropiane e Drejtësisë (EJJ) ka vendosur se edhe gjuha e diskriminimit indirekt (O) mund të shkelë direktivën nëse nuk prek një grup të veçantë të moshës.

Mbretëria e Bashkuar

Akti Barazia 2010 u jep individëve të drejtën për të mos u diskriminuar mbi bazën e moshës në punësim.Akti i Barazisë i MB-së, Koncilicioni dhe Shërbimi i Arbitrimit (ACAS) siguron udhëzime të qarta: adverset e punës nuk duhet të deklarojnë apo të nënkuptojnë një preferencë për një grup të veçantë të moshës dhe terma si ♫ Rinia apo UÇK-ja duhet të shmangen. Punëdhënësit janë gjithashtu të ndaluar të kërkojnë datë të aplikimit të formave të lindjes përveç nëse nuk kërkohen posaçërisht për monitorim.

Kanada

Për shembull, Kodi për të Drejtat e Njeriut Kanadez ndalon diskriminimin në moshë dhe shumica e provincave kanë legjislacionin e tyre. Për shembull, Ontario ndalon veçanërisht diskriminimin në moshë në reklamat e punës.

Australi

Komisioni Australian për të Drejtat e Njeriut ka nxjerrë udhëzime që tregojnë se reklamat e punës nuk duhet të përcaktojnë kufizimet e moshës apo të përdorin gjuhën që sugjeron se një grup i veçantë moshe është preferuar.

Punëdhënësit globalë duhet të miratojnë një standard uniform të vendeve të punës të moshës së re që përmbush kërkesat më kufizuese në juridiksionet e tyre operative.

Konvergjenca: Ndërtimi i një procesi të ndershëm dhe të qëndrueshëm

Ligjet diskriminuese të moshës nuk janë thjesht pengesa për t'u anashkaluar; ato janë mjete për ndërtimin e vendeve më të drejta të punës. Duke eliminuar paragjykimet e moshës nga përshkrimet dhe kërkesat e vendeve të punës, punëdhënësit jo vetëm që përputhen me mandatet ligjore, por edhe i futen gjithashtu përvojës së madhe, mençurisë dhe besueshmërisë që sjellin punëtorët e moshuar. Kostoja e mospërputhjes së vendeve të punës, si përsa i përket përgjegjësisë ligjore ashtu edhe talentit të humbur, e tejkalon shumë përpjekjen e nevojshme për të bërë kërkime të ndryshme, për të ruajtur vendet e punës.

Punëdhënësit duhet t'i trajtojnë si dokumente të gjalla që pasqyrojnë nevojat e vërteta të rolit, jo supozimet e vjetëruara se kush është më i përshtatshëm për ta kryer atë. Trajnimi i rregullt, proceset e fuqishme të shqyrtimit dhe angazhimi për të synuar kriteret e punësimit janë gurët e themeleve të punësimit në moshë të thyer.