Si zbatohen ligjet diskriminuese të moshës për reklamat dhe praktikat e ripërtëritjes

Megjithatë, parimet që mbështetin këto ligje janë mjaft të qëndrueshme: reklamat e punës dhe praktikat rekrutuese nuk duhet t'i trajtojnë kandidatët më pak në mënyrë më të favorshme për shkak të moshës së tyre dhe nuk duhet të zbatojnë kërkesat ose praktikat që nuk kanë të bëjnë me disa grupe të caktuara moshe.

Kush mbrohet nga ligjet diskriminuese të moshës?

Një koncept i gabuar i zakonshëm është se ligjet diskriminuese të moshës vetëm mbrojnë punëtorët më të vjetër, ndërsa ADEA në Shtetet e Bashkuara mbron veçanërisht individët e moshës 40 vjeç e lart, ligje të tjera si Akti i Barazisë i MB mbrojnë njerëzit e të gjitha moshave.

Për shembull, një shpallje e punës që kërkon "të diplomuar të fundit" mund të diskriminojë tërthorazi kandidatët e vjetër që kanë përvojë të konsiderueshme, por janë të kualifikuar njëlloj. Në të kundërtën, një shpallje që kërkon "profesionistë të caktuar" mund të shkurajojë aplikantë të rinj. Në shumë juridiksione, të dy skenarët mund të konsiderohen të paligjshëm nëse krijojnë një pengesë të bazuar në epokën arbitrare ndaj punësimit.

Organizatat duhet të sigurohen që praktikat e tyre rekrutuese të mos e dëmtojnë asnjë grup - moshë, qoftë me projekt ose me efekt.

Cilat reklama duhet të shmangin Jobi

Reklamat e punës janë shpesh pika e parë e kontaktit midis një punëdhënësi dhe kandidatëve të mundshëm. ata duhet të jenë të ndërtuar me kujdes për të komunikuar kërkesat pa sugjeruar preferencat e moshës.

Gjuha dhe faraonët e urryer

Punëdhënësit duhet të shmangin përcaktimin e rangjeve të moshës ose preferencave të moshës në reklamat e vendeve të punës.

• Duke përcaktuar një rang moshe apo preferencë të moshës, të tilla si "kërkohet të kërkohet profesionistë të rinj" apo "Must të jetë nën 30."
• Gjuha që përdor këtë lloj preference për një grup të caktuar moshe, si "në vendin e vendit dixhital," "energjitik," "perspektivë e re," ose "të rinj në zemër."
• Duke përfshirë kërkesat që synojnë plotësisht një moshë të caktuar, të tilla si "të diplomuarit e fundit" apo "profesionistët e sosur" pa një arsye të justifikuar lidhur me punën.
• Përdorimi i frazave si "karriera e vjetër" apo "roli i madh" në një mënyrë që nënkupton moshën dhe jo nivelin e përvojës.
• Kërkojmë data diplomimi apo data të pjesëmarrjes në formularët e aplikimit po të mos ketë një arsye të ligjshme, lidhur me punën.

Në vend të kësaj, reklamat duhet të përqendrohen në aftësitë, përvojën dhe kualifikimet pa iu referuar moshës.

Përshkrimet më të mira të punës së moshës së shkuar

Praktikat vijuese ndihmojnë në sigurimin e reklamave të punës në përputhje me ligjet e diskriminimit në moshë, ndërsa tërheqja e një grupi kandidatësh të ndryshëm:

• Përdor gjuhën e bazuar në aftësitë: përqëndrohet në aftësitë teknike dhe të buta të caktuara që kërkohen për rolin në vend të tipareve të përgjithshme si "energjia" ose "maturiteti."
• Spicifikimin e përvojës në moshë, jo moshën: në vend që të thotë "profesionist i ri," shteti "2+ vjet përvojë profesionale." Në vend të "tranistorit të caktuar," shteti "10+ vjet përvojë industrie."
• Shmangi stereotipet kulturore apo gjeneruese: Mos mendoni se punëtorët e moshuar janë më pak të adaptueshëm ndaj teknologjisë ose se punëtorëve të rinj u mungon profesionalizmi. Këto supozime nuk kanë bazë në fakt dhe mund të çojnë në pajtimin diskriminues.
• Përfshij një deklaratë të shumëllojshmërisë: në mënyrë të Shpifshme, deklaron se organizata është një punëdhënës i barabartë i mundësive dhe se aplikimet nga të gjitha grup - moshat janë inkurajuar.
• Rishikim për njëanshmëri të fshehur: Të kemi dikë që nuk është përfshirë në procesin e punësimit, të shqyrtojë përshkrimet e punës për gjuhën e moshës përpara se të botohen.

Duke ndjekur këto praktika më të mira, organizatat mund të krijojnë reklama pune që janë si në përputhje me ligjet e diskriminimit në moshë, ashtu edhe me më shumë gjasa për të tërhequr një gamë të gjerë kandidatësh të kualifikuar.

Praktika ripërcaktimi dhe trajtim i ndershëm

Përtej reklamave për punë, i gjithë procesi i rekrutimit duhet të jetë i projektuar për të eliminuar paragjykimet e moshës.

Vlerësim i kandidatit objektiv: heqja e Epokës nga Ekuicioni

Një nga mënyrat më efektive për të parandaluar diskriminimin në moshë në rekrutim është zbatimi i kritereve objektive, të standardizuara për vlerësimin e kandidatëve. Kjo metodë pakëson ndikimin e njëanshmërisë së pavetëdijshme dhe siguron se vendimet e punësimit janë bazuar në kualifikimet dhe aftësitë përkatëse.

Praktikat më të mira për vlerësimin objektiv të kandidatit përfshijnë:

• Të dhënat e qarta dhe të qarta për çështjet e punës: Përpara shqyrtimit të çdo aplikimi, vendosjes së njohurive, aftësive dhe përvojës thelbësore të kërkuara për rolin. Këto kritere duhet të jenë drejtpërsëdrejti të lidhura me punën dhe të aplikohen në mënyrë të vazhdueshme ndaj të gjithë kandidatëve.
• Përdor pyetje të strukturuara interviste: Përgatitni një sërë pyetjesh të standardizuara për të gjithë kandidatët. Shmangni pyetjet që zbulojnë moshën, si "Kur u diplomove?" apo "Sa kohë keni qenë në forcën punëtore?"
• Kandidatë të aftë për kompetencat e demonstruara: përqëndrohen në atë që kanë arritur kandidatët, jo sa kohë më parë e kanë bërë atë. Për shembull, pyesin rreth projekteve të posaçme që kanë udhëhequr apo problemeve që kanë zgjidhur, pavarësisht se kur kanë ndodhur këto arritje.
• Mos pranoni supozimet lidhur me moshën: Mos mendoni se kandidatët e rinj janë më të aftë për të punuar në teknologji ose se kandidatët e vjetër janë më të besueshëm. Këto supozime janë stereotipe që mund të çojnë në vendime të njëanshme për t'u pajtuar.

Drejtuesit e stërvitjes për diskriminimin e moshës dhe Bias

Edhe me politika të mirë-vetëuara, diskriminimi në moshë mund të ndodhë kur administratorët e punësimit nuk janë të ndërgjegjshëm për ligjet apo paragjykimet e tyre. Trajnimi tërësor është thelbësor për të siguruar që gjithkush i përfshirë në procesin e rekrutimit të kuptojë detyrimet e tyre ligjore dhe rëndësinë e punësimit në moshë-neutral.

Programet e efektshme të stërvitjes duhet të mbulojnë:

• Kuadri ligjor: Një vështrim i përgjithshëm i ligjeve të diskriminimit të moshës që aplikohen në organizatë, duke përfshirë praktikat e ndaluara dhe pasojat e mundshme.
• Ndërgjegjësim i pandërgjegjshëm i paragjykimeve: stërvitje praktike për të ndihmuar administratorët e punës të njohin paragjykimet e tyre, duke përfshirë stereotipet e lidhura me moshën dhe teknikat për t'i lehtësuar ato.
• aplikimi politik: Si të shkruash përshkrime pune të moshave te ndotura, të kryesh intervista të rregullta dhe të vlerësosh kandidatët objektivisht.
• Duke raportuar mekanizmat: Si të raportosh diskriminim apo shqetësime të mundshme rreth praktikave të njëanshme brenda organizatës.

Kursi dhe risi mbi ndryshimet ligjore duhet të bëhen rregullisht, jo vetëm një herë në bord.

Diversiti që ruan panelët për të reduktuar Bias

Një strategji tjetër efektive për reduktimin e njëanshmërisë së moshës në rekrutim është përdorimi i paneleve të ndryshme të punësimit. kur shumë njerëz nga prejardhje të ndryshme dhe grupe të moshës vlerësojnë kandidatët, paragjykimet individuale ka më pak të ngjarë të ndikojnë në vendimin përfundimtar.

Praktikat më të mira për panele të ndryshme punësimi përfshijnë:

• Përfshi përfaqësuesit nga grupe të ndryshme të moshës: Një panel që përfshin si anëtarët e rinj, ashtu edhe më të vjetër të ekipit ka më pak të ngjarë të favorizojë një grup të moshës mbi një tjetër.
• Trein të gjithë anëtarët e panelit: sigurojnë se gjithkush në panel e kupton se si të vlerësojë me drejtësi kandidatët dhe çfarë përbën diskriminimin në moshë.
• Përdor një sistem të shënuar me konsensus: Kanë çdo anëtar të nivelit të përgjithshëm në mënyrë të pavarur duke përdorur të njëjtat kritere, pastaj diskutoni dhe pajtoni dallimet. Kjo strukturë pakëson ndikimin e personaliteteve mbizotëruese apo të pavetëdijshmërisë.

Duke zbatuar panele të ndryshme punësimi, organizatat mund të krijojnë një proces rekrutimi më të barabartë, duke përfituar gjithashtu nga perspektiva më të gjera në vendim-marrjen.

Grackat e zakonshme diskriminuese të moshës në ripërcaktim

Edhe punëdhënësit me qëllime të mira mund të përfshihen pa dashje në diskriminim në moshë gjatë rekrutimit.

Gjuha e rrallë dhe Biat implikit

Një nga grackat më të zakonshme është përdorimi i gjuhës që favorizon pa diskutim një grup të veçantë të moshës. Për shembull, një shpallje e punës që thotë "Ne po kërkojmë një kandidat dinamik dhe energjik" mund të konsiderohet si objektiv i punonjësve të rinj. Po ashtu, "kërkorja e një profesionisti të ndrequr me dekada përvojë" mund të shkurajojë aplikantët e rinj.

Për të shmangur këtë grackë, përqendrohu në aftësi dhe kualifikime specifike, të veçanta për punë, në vend të "energjitike," e përshkruan energjinë si "mundësi për të administruar projekte të shumta në një mjedis me faza të shpejta." Në vend të "përvojës së stinës" përdor "përvojë të konsiderueshme në planifikimin strategjik dhe udhëheqjen e ekipeve."

Azcione dhe Stereotipe të moshës së thyer në intervista

Gjatë intervistave, administratorët e punës mund të bëjnë supozime bazuar në pamjen e një kandidati, si për shembull, duke supozuar se një kandidat i vjetër është më pak i adaptueshëm ndaj teknologjisë ose se një kandidat më i ri nuk ka përvojë udhëheqëse.

Për të parandaluar këtë, intervistuesit e trenit për të bërë vetëm pyetje të rëndësishme për punë dhe për të shmangur pyetjet që mund të zbulojnë moshën ose të çojnë në supozime të bazuara në moshë. për shembull, në vend që të pyesin "Si i mbani në mendje teknologjinë e re?" pyet "Abononi një kohë kur keni mësuar një mjet të ri softueri apo sistem.

Punë pa qëllim e papërfillshme

Disa kërkesa për punë mund të kenë ndikim të keqpërpjestuar në disa grupe të moshës, edhe nëse duken asnjanës në sipërfaqe.

Për të shmangur këtë grackë, llogarit me kujdes nëse çdo kërkesë është vërtet e nevojshme për të kryer punë, nëse kërkesa përjashton në mënyrë jo të përshtatshme një grup të veçantë moshe, le të shqyrtojmë nëse ka një alternativë më pak diskriminuese që përmbush ende nevojat e organizatës.

Praktika më e mirë për ripërfshirjen e moshës

Krijimi i një procesi rekrutimi të moshës jo vetëm që është më i lartë sesa shmangja e diskriminimit. Ajo përfshin disa praktika të projektimit aktiv që tërheqin dhe konsiderojnë kandidatët nga të gjitha grupet e moshës.

Të nxitim shumëllojshmërinë e moshës në punën e punës

Marka e punëdhënësit të organizatës suaj duhet të pasqyrojë një angazhim për shumëllojshmërinë e moshës.

• Imazhet dhe gjuha ekskluzive: Përdor imazhe dhe gjuhë që përfaqësojnë njerëz të moshave të ndryshme në faqen e karrierës sate, në media sociale dhe në materialet e marketingut.
• përfitime dhe politika miqësore: vë në dukje përfitimet që u bëjnë thirrje punonjësve të të gjitha moshave, të tilla si rregullimet fleksibël të punës, mundësitë profesionale për zhvillim dhe përfitimet shëndetësore.
• Emploey testimonials: Trego tregime dhe citime nga punonjësit e moshave të ndryshme për të treguar se organizata vlerëson kontributet në të gjitha fazat e karrierës.

Kanali i ripërndarjes së shumëfishtë

Duke u mbështetur në një kanal të vetëm rekrutimi, pa dashje mund të kufizoni mundësinë tuaj për të arritur në disa grupe të moshës.

• bordet e punës në internet: Përdor borde të përgjithshme pune si dhe platforma që plotësojnë nivele apo industri të veçanta për përvojë.
• media sociale: përdorin platforma si LinkedIn, e cila ka një moshë të gjerë demografike, së bashku me platformat e tjera.
• shoqata dhe rrjete profesionalë: Përfshihuni me grupe të veçanta industrie që tërheqin punëtorë në faza të ndryshme karriere.
• Organizatat e zhvillimit të fuqisë punëtore: Partner me organizata që shërbejnë punëtorë të të gjitha moshave, duke përfshirë këmbyesit e karrierës dhe pensionistët që kthehen në punë.

Zbatimi i shikimit të riurmi të emrit të Perëndisë

Disa organizata kanë adoptuar rifillimin anonim për të zvogëluar paragjykimet e pavetëdijshme në vlerësimin fillestar të kandidatëve, duke hequr informacione identifikuese të tilla si emri, mosha dhe datat e diplomimit, rekrutët mund të përqendrohen vetëm në aftësitë dhe përvojën përkatëse.

Ndërsa kontrollimi anonim nuk është një zgjidhje e plotë për eleminimin e njëanshmërisë së moshës, ai mund të jetë një mjet efektiv për reduktimin e ndikimit të tij, veçanërisht në fazat e hershme të procesit të rekrutimit.

Pasojat ligjore të mos-përputhjes

Nëse nuk u përmbahen ligjeve për diskriminimin në moshë, kjo mund të sjellë pasoja serioze ligjore dhe financiare për organizatat.

Veprimi rregullator dhe gjobat

Në Shtetet e Bashkuara, Komisioni i Mundësisë së Punësimit (EEOC) detyron aDEA. Individët që besojnë se kanë përjetuar diskriminimin në moshë mund të paraqesin një akuzë ndaj EEOC. EEOC mund të hetojë pretendimin dhe, nëse zbulohet diskriminimi, mund të përpiqen ta zgjidhin çështjen nëpërmjet pajtimit.

Punëdhënësve të gjetur përgjegjës nën ADEA mund t'u kërkohet të paguajnë pagat e prapambetura, dëmet e likuiduara (dyfishi i pagave të prapambetura nëse shkelja ishte e qëllimshme) dhe pagesa e avokatit.

Në MB, Komisioni për të Drejtat e Njeriut (EHRC) zbaton Aktin e Barazisë. Individët mund të sjellin pretendime në një gjykatë punësimi. Nëse është e suksesshme, gjykata mund të japë kompensim për humbjet financiare dhe dëmtimet ndaj ndjenjave.

Përveç zbatimit të qeverisë, paditë private nga individë apo veprime klasore mund të rezultojnë në dënime financiare thelbësore, veçanërisht për punëdhënësit e mëdhenj me praktika sistematike diskriminimi.

Dëmi i riputicionit dhe ndikimi i biznesit

Përveç dënimeve ligjore, diskriminimi në moshë mund të dëmtojë rëndë reputacionin e një organizate, në epokën e mediave sociale dhe të rishqyrtimit të punonjësve online, lajmet e praktikave diskriminuese mund të përhapen shpejt, duke e bërë më të vështirë të tërhiqen talentet kryesore nga çdo grup moshe.

Për më tepër, diskriminimi në moshë kufizon shumëllojshmërinë e mendimeve, përvojës dhe perspektivës brenda një organizate.

Studimet e çështjes: Pasojat reale të Bias së moshës në shenjtëri

Disa raste të profilit të lartë ilustrojnë rreziqet e diskriminimit në moshë në rekrutim:

• Në 2020, EEOC arriti një zgjidhje prej 2.8 milionë dollarësh me një kompani të madhe teknologjike pas akuzave se diskriminoi sistematikisht aplikantë të vjetër të punës.
• Në MB, një firmë e shërbimeve financiare u urdhërua të paguajë 37,000 paund $ kompensim pasi një reklamë pune përcaktoi një preferencë për "të diplomuarit e fundit." Gjykata gjeti se reklama ishte diskriminuese, edhe pse firma argumentoi se po kërkonte kandidatë të nivelit të hyrjes.
• Një rrjet shitjesh në Shtetet e Bashkuara u përball me një padi klasash pasi të dhënat e brendshme zbuluan se kandidatët mbi 40 vetë kishin më pak gjasa të intervistoheshin sesa kandidatët e rinj me kualifikime të ngjashme.

Këto raste tregojnë se diskriminimi në moshë nuk është vetëm një rrezik teorik. ndodh në organizatat reale dhe mbart pasoja reale. duke kuptuar dhe duke zbatuar ligjet e diskriminimit në moshë në reklamat e punës dhe praktikat rekrutuese, punëdhënësit mund të nxisin mundësi të ndershme punësimi dhe një forcë pune më të ndryshme.

Konvergjenca: Ndërtimi i një të ardhmeje të veçantë

Ligjet diskriminuese të moshës janë thelbësore për krijimin e një tregu pune të drejtë dhe përfshirës, ata mbrojnë punëtorët e të gjitha moshave nga anësitë arbitrare dhe sigurojnë që vendimet e punësimit të bazohen në kualifikime, aftësi dhe përvojë.

Për të ndërtuar një proces rekrutimi të moshës së lirë, organizatat duhet të jenë me qëllim në çdo fazë: nga shkrimi i reklamave për punë deri te trainimi i menazhuesve në vlerësimin e kandidatëve, duke eleminuar gjuhën e bazuar në moshë, duke zbatuar kriteret objektive dhe duke nxitur një kulturë drejtësie, punëdhënësit mund të krijojnë një proces rekrutimi që është ligjërisht i pranueshëm dhe me të vërtetë i përfshirë.

Duke qëndruar i informuar rreth zhvillimeve ligjore dhe praktikave më të mira është një përgjegjësi e vazhdueshme për punëdhënësit dhe profesionistët e HR-së. Duke e bërë përfshirjen e moshës një përparësi, organizatat jo vetëm mund të shmangin rreziqet ligjore por gjithashtu të ndërtojnë një forcë punëtore më të fortë dhe më të ndryshme që pasqyron komunitetet që u shërbejnë.