Të drejtat ligjore të punonjësve mbi 40 nën aktin e diskriminimit të moshës

Futja në diskriminimin e moshës në Aktin e Punësimit (ADA)

Diskriminimi i Epokës në Punësimin (ADA) qëndron si një nga mbrojtjet më të rëndësishme federale për punëtorët e moshës 40 vjeç e lart.ADEA zbatohet për punëdhënësit privatë me 20 apo më shumë punonjës, si dhe për qeveritë shtetërore e lokale, agjencitë e punësimit, organizatat e punës dhe qeverinë federale.

Diskriminimi i moshës mbetet një çështje e vazhdueshme. Sipas Komisionit të Punësimit të Barabartë (EEEOC), akuzat lidhur me moshën, kërkojnë vazhdimisht një pjesë të konsiderueshme të ankesave për diskriminim në punë.

Ky artikull siguron një shqyrtim të thellë të të drejtave ligjore të punonjësve mbi 40 nën ADEA, duke mbuluar mbrojtjen kyçe, veprimet e ndaluara të punëdhënësit, procesin e ankimit, përjashtimet dhe strategjitë praktike për ruajtjen e diskriminimit në moshë.

Mbrojtjet e brendshme të ADEA - së

ADEA ndalon diskriminimin në çdo aspekt të punësimit ndaj individëve të moshës 40 vjeç e lart.

Fail ose refuzojnë të punësojnë një individ për shkak të moshës.
Discoxt çdo punonjës për shkak të moshës.
Discrimin në lidhje me kompensimin, kushtet, kushtet apo privilegjet e punësimit.
Limit, segregate ose klasifikon punonjësit në mënyra që u privojnë atyre mundësi punësimi ose përndryshe ndikojnë në keq në statusin e tyre.
Retaliate kundër një individi për kundërshtimin e diskriminimit të moshës, paraqitjen e një akuze apo pjesëmarrjen në një hetim apo procedim.

Klasa e mbrojtur: "40 dhe më e vjetër"

Gjykata e Lartë e SHBA - së i mbron individët që janë të paktën 40 - at, përfshirë punëtorë të moshuar të çdo moshe mbi 40 vjeç, nuk ka asnjë kapak të moshës së lartë.

Trajtimi i keq kundër ndikimit të dispatës

ADEA mbulon dy teori kryesore diskriminimi:

trajtim disponues: Kur një punëdhënës e trajton me qëllim një punëtor të vjetër më pak në favor për shkak të moshës. Për shembull, një administrator që refuzon një aplikant të kualifikuar sepse janë "shumë të vjetër."
Impakti disponues: Kur politikat e një punëdhënësi në mënyrë të fytyrës neutrale apo praktika e pabarabartë dëmtojnë punëtorët e moshuar, nëse politika nuk bazohet në një faktor të arsyeshëm përveç moshës. Për shembull, një numër minimal vitesh përvojë që me efektshmëri përjashton punëtorët e moshuar mund të sfidohen si të kenë një ndikim të papërballueshëm.

Çfarë nuk bëjnë punonjësit nën ADEA

ADEA vendos kufij të qartë në sjelljen e punëdhënësve, përtej ndalimeve të përgjithshme, veprime specifike janë jashtë ligjit:

Zvarritja dhe ripërcaktimi

Duke refuzuar të punësojë një aplikant sepse janë mbi 40 vjeç.
Duke përcaktuar preferencat e moshës apo kufizimet në reklamat e punës apo materialet rekrutuese, po të mos jetë mosha një kualifikim profesional i bona fide (BFOQ).
Duke përdorur testet e para-punësimit që shbllokojnë pa justifikime për punëtorët e moshuar pa të bërë punë.

Nxitje dhe përparim

Duke mohuar mundësitë për nxitjen e punonjësve të moshuar në favor të punëtorëve më të rinj e më pak me përvojë, pavarësisht nga kualifikimet e barabarta ose më të larta.
Zbatimi i programeve "udhëshpejt" që përjashtojnë plotësisht punonjësit e vjetër.

Kushtimi dhe dobitë

Paguhet më pak për një punë të ngjashme për shkak të moshës.
Megjithatë, ADEA ka dispozita specifike lidhur me planet e nxitjeve vullnetare për pensionim dhe bashkërendimin me ligje të tjera si Akti për Mbrojtjen e Përfitimit të Punëtorëve të Vjetër (OWBPA).

Terminimi dhe hedhja

Duke e dënuar një punonjës për shkak të moshës, përfshirë shkarkimin konstruktiv (duke krijuar kushte të patolerueshme që japin dorëheqjen nga forca).
Zgjedhja e punëtorëve të moshuar për të pushuar ndërsa mbante punëtorë të rinj me më pak moshë apo arritje në një reduktim të forcës (RIF).
Duke ofruar paketat e para të pensionit që u bëjnë presion punonjësve të moshuar të largohen pa u kursyer.

Të kesh probleme dhe të kesh marrëdhënie miqësore me punën

ADEA ndalon gjithashtu ngacmimet e bazuara në moshë që krijojnë një mjedis armiqësor pune. Shembujt përfshijnë shaka të përsëritura për moshën, komente poshtëruese (p.sh., "kohës i vjetër," "i vdekur") ose përjashtim sistematik nga mbledhjet dhe veprimtaritë sociale. Sjellja duhet të jetë e ashpër ose e përhapur aq sa të ndryshojë mjedisin e punës dhe duhet të jetë e padëshirueshme.

Të drejtat dhe ribisedimi i punonjësve: Të bësh një anketim

Një punonjës që beson se ata janë diskriminuar për shkak të moshës duhet të veprojë menjëherë.

Të ndotësh një akuzë me EEOC - në

Deadline: Një akuzë duhet të ngrihet brenda 180 ditëve të veprimit të dyshuar diskriminues. Në shtetet me një ligj të diskriminimit në moshë dhe një agjenci shtetërore të caktuar (shtete deferale), afati kohor zgjat deri në 300 ditë.
Proces: EEOC do të hetojë akuzën, do të përpiqet ndërmjetësimin dhe ose do të lëshojë një letër të djathtë për tu nisur ose do të vendosë të paraqesë padi në emër të punonjësit.
Retalizimi: Është e paligjshme për një punëdhënës të hakmerret ndaj një punonjësi për paraqitjen e një akuze, bashkëpunimin me një hetim apo kundërshtimin ndaj diskriminimit në moshë.

Kostume personale

Pasi merr një njoftim nga EEOC-i, punonjësi mund të nxjerrë një padi në gjykatën federale.

Paguaje mbrapsht dhe humb përfitimet (me kamatë).
Rifinancimi ose paga e parë nëse rivendosja nuk është e mundur.
dëmet e likuiduara (pagimi i dyfishtë i shpinës) nëse shkelja e punëdhënësit ishte e vullnetshme.
tarifat Attorneys dhe kostot e gjyqit.
Lehtësim i pajustifikueshëm që i duhej punëdhënësit të ndryshonte politika diskriminuese.

Në mënyrë të dukshme, ADEA nuk lejon dëme kompensuese për dëmet emocionale apo ndëshkimore në padi private, ndryshe nga Titulli VII i Aktit të të Drejtave Civile. megjithatë, disa ligje shtetërore mund të ofrojnë kura shtesë.

Përjashtime të rëndësishme dhe shqyrtime të veçanta

ADEA përfshin disa përjashtime që lejojnë dallimet e bazuara në moshë në rrethana të kufizuara.

Bona Fide Okupational Qualationation (BFOQ)

Një punëdhënës mund të diskriminojë bazuar në moshën e thyer, nëse kjo është një përjashtim i ngushtë. Gjykatat kanë njohur BFOQ në rastet ku përfshihet siguria publike, si mosha e detyrueshme e daljes në pension për pilotët e linjës ajrore (me 65 vjet sipas rregullave të FAA), oficerët e zbatimit të ligjit dhe zjarrfikësit.

Sistemi i lartë i Bona

Megjithatë, sistemi i moshës së shkuar duhet të bazohet në faktorë të ligjshëm përveç moshës dhe nuk duhet të jetë pretekst për diskriminim.

Faktorët e arsyeshëm të tjerë përveç moshës (RFOA)

Në rastet e pamasave, punëdhënësi mund të mbrojë një politikë që ka një ndikim jo të gjerë te punëtorët e moshuar, duke treguar se praktika bazohet në një faktor të arsyeshëm përveç moshës.

Planet e hershme të përqendrimit

ADEA nuk ndalon planet vullnetare për nxitje të hershme në përputhje me OWBPA. Të tilla plane duhet t'u ofrohen punonjësve të mundshëm mbi një bazë vullnetare dhe plani duhet të përmbushë kërkesat specifike për heqjen dhe lirimin e pretendimeve. Punëdhënësve duhet t'u jepen të paktën 21 ditë për të konsideruar një relider (45 ditë për daljet e grupit) dhe 7 ditë për të hequr pranimin.

Ligjet e shtetit dhe ato lokale: Mbrojtje të sheshta

Ndërsa ADEA ofron një bazë, shumë shtete dhe zona kanë futur ligjet e tyre të diskriminimit në moshë, të cilat ofrojnë mbrojtje më të fortë. disa ligje shtetërore mbulojnë të gjitha moshat, jo vetëm 40 vjeç e lart, dhe disa prej tyre zbatohen për punëdhënësit më të vegjël. Shembujt përfshijnë Aktin e Punësimit dhe Strehimit të Kalifornisë (FEHA), Ligjin e të Drejtave të Njeriut të Nju Jorkut dhe Ligjin për të Drejtat e Njeriut të Nju Jorkut.

Eshtë e këshillueshme të konsultohet me një avokat të punësimit i njohur me ligjet specifike të shtetit të punonjësve, pasi interventa midis ligjit federal dhe shtetëror mund të jetë komplekse.

Hapa praktikë për punonjësit mbi 40 për të mbrojtur të drejtat e tyre

Përtej mundësive ligjore, punëtorët e moshuar mund të marrin masa aktive për të dokumentuar dhe penguar diskriminimin në moshë.

Dokument gjithçka

Mbaj shënime të hollësishme të vlerësimeve të performancës, komenteve pozitive, çmimeve dhe lavdërimeve.
Kurseni emailet, kujtimet ose shënimet që pasqyrojnë komentet e moshës, shakatë apo deklaratat e njëanshme nga mbikqyrësit apo kolegët.
Dokumentini çdo rast ku punonjësit më të rinj me më pak përvojë morën trajtim më të mirë, ngritje në përgjegjësi ose mundësi.

Komuniko në mënyrë profesionale

T'i drejtohemi menjëherë shqetësimeve për ecurinë dhe me shkrim për të shmangur perceptimin e rënies së kompetencave.
Kërko reagime dhe qartëso pritjet, veçanërisht nëse vihet në një plan përmirësimi për ecurinë.

Shqetësime të brendshme

Shumë punëdhënës kanë një ankesë të brendshme apo procedura ankesash. Duke raportuar diskriminimin ndaj HR apo nëpërmjet një linje telefonike të caktuar përputhjeje jo vetëm që i jep punëdhënësit një shans për të ndrequr problemin, por gjithashtu ndihmon në përcaktimin e faktit që punonjësi e kundërshtoi trajtimin.

Kërko këshilla ligjore që në fillim

Nëse një punonjës dyshon se ata janë duke u synuar për shkak të moshës, konsultimi me një avokat pune para se të bëjë akuza zyrtare mund të ndihmojë ruajtjen e provave dhe të sigurojë që afatet përfundimtare të përmbushen.

Ligji i rëndësishëm i çështjeve dhe zhvillimi i kohëve të fundit

Kuptueshmëria e çështjeve historike ndihmon për të sqaruar se si gjykatat interpretojnë ADEA.

Gjykata e Lartë dhe ADEA

Guss kundër Shërbimit Financiar të FBiL, Inc. (2009): Standardi aktual për rastet e përzjera-motive nën ADEA. Gjykata mendonte se një paditës duhet të provojë se mosha ishte shkaku "por-për" i veprimit të keq, jo thjesht një faktor motivues. kjo ngre barrën për punonjësit krahasuar me rastet e Titullit VII.
Mworvam kundër Knolls Atomic Laborator (2008): Në një rast të paplasur të ndikimit, punëdhënësi mban barrën e provës se praktika e punësimit ishte bazuar në një faktor të arsyeshëm përveç moshës.
Gjykata vendosi se planet e pensionit të paaftësisë që përdorin moshën si faktor nuk janë automatikisht diskriminuese nëse shërbejnë për qëllime të ligjshme të përfitimit.

Udhëheqja dhe zbatimi i EEOC - së së së fundmi

EEOC ka lëshuar burime të azhornuara mbi diskriminimin të kohës , duke përfshirë fletët e fakteve në RIF-të dhe nxitjet vullnetare për pensionet. Në klimën e tanishme të forcës punëtore, EEOC ka prioritetizuar reklamat "agjeniste" të punës dhe mjetet e punësimit të nxitura nga AI që pa dashje mund të shfaqin punëtorët e vjetër. Punëdhënësit janë mbajtur gjithnjë e më shumë përgjegjës për algoritmet diskriminuese.

Diskriminimi i moshës në vendin e punës në kohët moderne: Al dhe Hiringë

Një nga çështjet më të ngutshme në ligjin e diskriminimit në moshë përfshin përdorimin e inteligjencës artificiale (AI) dhe mjeteve të shqyrtimit automatik. Punëdhënësit që përdorin testet e personalitetit, analizën e intervistës video, ose rinisjen e algoritmeve mund të filtrojnë pa dashje kandidatët e tyre të vjetër bazuar në përvojën, datat e diplomimit apo modelet gjuhësore. EEOC ka nxjerrë ndihmë teknike në këtë çështje, duke pohuar se punëdhënësit janë përgjegjës për sigurimin e mjeteve të tyre AI në përputhje me ADE, edhe nëse mjeti zhvillohet nga një parti e tretë. Punëtorët e moshuar, të cilët kanë shfaqur një algoritëm dhe një proces për konsultim ligjor duhet të marrin në konsideratë.

Ueivers dhe lirime të pretendimeve ADEA

Kur punonjësit e moshuar pushohen ose pranojnë pensionin e hershëm, shpesh u kërkohet të nënshkruajnë një leje për të lëshuar punëdhënësin nga të gjitha pretendimet e ardhshme, duke përfshirë pretendimet e ADEA-s. Këto heqje janë rregulluar rreptësisht nën Aktin për Mbrojtjen e të Aftës [FT:0].

Zhvetësi duhet të shkruhet në një gjuhë të thjeshtë.

Punonjësi duhet të marrë informacion të posaçëm rreth grupit të punonjësve të prekur (njësi vendimi) në qoftë se një pjesë e daljes së grupit.

Punonjësit duhet t'i jepen të paktën 21 ditë për të marrë në konsideratë vaiderin (45 ditë për daljet në grup) dhe 7 ditë për t'u hequr pas nënshkrimit.

Homosferi nuk mund të heqë të drejtat apo pretendimet që dalin pas datës së nënshkruar.

Nëse një i huaj dështon në përmbushjen e këtyre kërkesave, është e kotë dhe punonjësi mund të ndjekë ende një pretendim ADEA. Është e rëndësishme të rishikohet ndonjë marrëveshje e ndërprerjes apo lëshimit me një avokat para nënshkrimit.

Retalizimi: Një mbrojtje e fuqishme

Kjo përfshin paraqitjen e një akuze kundër-retalizimi të ADEA-s, dëshminë në një hetim apo madje edhe ankesat brenda vendit për diskriminimin e moshës.

Pyetje të shpeshta

A mund të sjellë një punonjës nën 40 vjeç një pretendim diskriminimi në moshë?

Jo, ADEA mbron vetëm individët që janë 40 vjeç a më të rritur, megjithatë, disa ligje shtetërore mbrojnë edhe punonjësit më të rinj nga diskriminimi në moshë.

A është e ligjshme që një punëdhënës të kërkojë moshën time në një kërkesë për punë?

Në përgjithësi, jo. Të kërkosh për moshë në një aplikim ose gjatë një interviste mund të jetë dëshmi e qëllimit diskriminues.

Po sikur të më ngacmojnë për shkak të moshës, por jo të pushohem apo të degradohem?

Akoma mund të bëni një akuzë me EEOC dhe të kërkoni kura si të kthyerit, ripërtëritja ose relievi pa dashje për të ndaluar ngacmimin.

Sa kohë duhet për të zgjidhur një çështje ADEA?

Hetimet e EEOC mund të kërkojnë muaj deri në një vit apo më shumë. Paditë private mund të kërkojnë disa vjet për të arritur gjyqin.

Konfinitimi

Diskriminimi i Epokës në Punë siguron mbrojtje jetësore për punëtorët 40 vjeç e lart, duke siguruar se vendimet e punësimit janë marrë me merita, jo me stereotipe për plakjen. ndërsa ligji ka kufizimet e tij, si standardi "por-për" i shkaqeve dhe mungesa e dëmeve kompensuese, mbeten një mjet i fuqishëm për të luftuar paragjykimin e punës. Punonjësit që i kuptojnë të drejtat e tyre, keqtrajtimet dhe veprojnë menjëherë mund të mbajnë punëdhënësit përgjegjës. Ndërsa forca punëtore vazhdon të plaket dhe teknologjitë e reja punësojnë, roli i ADE-së në mbrojtje është më i rëndësishëm se kurrë më shumë nga sa punonjësit personalë, duhet të këshillohen me një avokat me të cilët kanë përvojë: [O] kanë një konsultuar një konsultim [O] në lidhje me një konsultim [1]