Në kontekstin e ligjit të diskriminimit në moshë, termi "Akomitet i arsyeshëm" luan një rol vendimtar. Ai u referohet modifikimeve ose rregullimeve që një punëdhënës ose institucion bën për të mundësuar një individ të një moshe të marrë pjesë plotësisht në punë ose në mundësi të tjera. Kuptimi i asaj që përbën një mjedis të arsyeshëm ndihmon në sqarimin e detyrimeve ligjore dhe mbrojtjeve. Ky koncept, ndërsa zakonisht lidhet me paaftësitë nën ligjin e amerikanëve me Aktin e Paaftësive (ADA), ka kërkesa të veçanta në raste të ndryshme, veçanërisht në Aktin e Epokës së Punës (AAAA) dhe jo në lidhje me ligjet e ngjashme me mbrojtjen. Ky koncepti, ndërsa i lidhur me aftësinë e parë të qeverisjes së vendit, nxit në mënyrë praktike, këto fusha të arsyeshme, mund të zhvillohet dhe me një ndryshim in e të përcaktuar nga ana e të veçantë të jetë e shërbimit të përkohshme të vendeve të punës.

Kuadri ligjor për akomodimin e arsyeshëm në diskriminimin e moshës

Diskriminimi i Epokës në Punën e 1967 - s (ADA) mbron individët që janë 40 vjeç ose më të moshuar nga diskriminimi i punësimit, i bazuar në moshën e punës. megjithatë, ADEA nuk u kërkon haptazi punëdhënësve të sigurojnë strehim të arsyeshëm për të moshuarit në të njëjtën mënyrë që ADA kërkon strehim për paaftësitë, por në vend të kësaj, koncepti i strehimit të arsyeshëm në rastet e diskriminimit në moshë shpesh lind në dy kontekste: (1) kur një punëdhënës duhet të mbajë të kufizuara në moshën 180 - vjeçare që nuk rritet në nivelin e paaftësisë, (2) kur një punëdhënës nuk arrin të trajtojë në një trajtim të keq ose në disifikimin e dis së trajtimit të pafatës. [203] [20] [20] ThePICA]

ADEA dhe standardi i palodhur i vështirësive

Ndryshe nga ADA, e cila e përfshin haptazi kërkesën për të siguruar strehim të arsyeshëm, nëse nuk shkaktojnë vështirësi të papërshtatshme, ADEA nuk përmban një mandat për strehimin e vetëmve, megjithatë, gjykatat kanë interpretuar ADEA për të kërkuar strehim në rrethana të caktuara, për shembull nëse një punëdhënës i bën politikat e punës ose kërkesat pa dashje të pafavorshme të punonjësve të moshuar, punëdhënësit mund t'i duhet t'i ndryshojë këto kërkesa për të shmangur një [të] [të FLTT:0] []] ndikim të keq në [FIT] [FIT] dhe nëse një punëdhënës [të] Pamëndje e arsyeshme mund të quhet një mbrojtje e tillë, por që mund të quhet një mbrojtje e bazuar në një faktor tjetër, dhe që mund të quhet një punëdhënës i arsyeshëm, dhe që nuk mund të mbrohet nga një mbrojtje e arsyeshme, por që mund të jetë e cila mund të mbrojë nga ana e cila mund të jetë e një faktori i cili mund të mbrojë nga ana e një punëdhënësi të mbrojë nga ana tjetër, por që është e një punëdhënësi, e të mbrojë, por që mund të jetë i cili mund të mbrojë nga ana e të mbrojë nga një faktori (parika e

Ligjet e shtetit dhe mbrojtja shtesë

Për shembull, disa praktika të rregullta punësimi në shtet kërkojnë haptazi punëdhënësit që të sigurojnë strehim të arsyeshëm për punëtorët e moshuar, edhe nëse nuk kanë ndonjë paaftësi.

Çfarë konsiderohet një përshtatje e arsyeshme në rastet e diskriminimit në moshë?

Termi Akomodim i arsyeshëm në kontekstin diskriminues të moshës i referohet çdo ndryshimi apo ndryshimi të një pune, mjedisi pune ose praktika e punësimit që i jep mundësi një individi të moshuar të kryejë funksionet thelbësore të një pozicioni, të gëzojë përfitime të barabarta dhe privilegje të punësimit, ose të marrë pjesë në stërvitje dhe mundësi përparimi. Arsyet janë përcaktuar në një bazë të rastit, duke balancuar nevojat e punonjësit me realitetet operacionale të shembujve të përbashkët.

  • Orat e punës të pashpjegueshme janë ♫ Duke lejuar pjesë të orëve të punës, javët e ngjeshura të punës ose telegrafi për të mbajtur shqetësimet shëndetësore ose përgjegjësitë e kujdesit të përbashkët midis punëtorëve të moshuar.
  • Funksionime ergonomike ♫ Duke siguruar karrige të përshtatshme, tavolina në këmbë ose pajisje të tjera për të reduktuar llojin fizik.
  • Ristrukturimi i Punës ♫ Reasing pak detyra pune që kërkojnë ngritje të rënda apo qëndrim të zgjatur që një punonjës i vjetër nuk mund të kryejë më të sigurtë.
  • Metodat e modifikuara të trainimit ♫ Ofrimi i materialeve më të mëdha të shtypit, sesionet e trainimit më të ngadalta ose një udhëzim prej 1-0one për të strehuar ndryshimet lidhur me moshën, shikimin, dëgjimin apo shpejtësinë e përpunimit.
  • Teknologjia asistente {Y:1] Duke ofruar lexues, programe për të folurit, për të nderuar për punonjësit me shikim të dobët.
  • Nënvizim në një pozicion bosh ♫ Si një vend i fundit, nëse punonjësi nuk mund të kryejë më punën fillestare edhe me strehim, duke i transferuar ata në një rol të përshtatshëm të hapur për të cilin ata janë të kualifikuar.

Përsosi konformacionet e epokës së shquar nga konformacionet e Papërshtatshmërisë

Është e rëndësishme të vërejmë se shumë strehime të kërkuara nga punëtorët e moshuar mund të kualifikohen edhe si strehime të kufizuara nën ADA nëse gjendja e brendshme (p.sh., artrit, humbje dëgjimi) përmbushin përkufizimin e një paaftësie të caktuar nga punonjësit e moshuar. Megjithatë, strehimi i bazuar në moshën prej 191 - vjeçare mund të kërkohet vetëm për shkak të rënies së lidhura me të, që nuk përbën një paaftësi. Për shembull, një punonjës që thjesht ka nevojë për më shumë kohë për të përfunduar një test të shkruar për shkak të përpunimit më të ngadaltë të aftësive konfidencializmit, jo për shkak të ndonjë çrregullimi të diagnostikuar, mund të ketë të drejtën e një ligji shtetëror që mbron punonjësit e punës.

Faktorë që ndikojnë në arsyetueshmërinë e një kualifikimi

Gjykatat dhe agjencitë administrative peshojnë disa faktorë, siç tregohet në rregullat AKA dhe udhëzimet e EEOC. Më poshtë janë konsideratat kryesore:

Natyra dhe kostoja e përshtatjes

Për shembull, sigurimi i një kostoje telefonike të shtuar pak dhe rrallë imponon një barrë operacionale. në të kundërt, një rinovim strukturor i propozuar i një strukture mund të konsiderohet i paarsyeshëm për një punëdhënës të vogël.

Ndikimi në operacionin e biznesit

Vështirësitë e panevojshme janë përcaktuar më ngushtë nën ADEA sesa nën ADA, por përfshijnë vështirësi ose shpenzime të rëndësishme. Faktorët përfshijnë llojin e punës, numrin e punonjësve dhe ndikimin mbi ngarkesat e punës të punonjësve të tjerë.

Efektshmëria e konformacionit

Punëdhënësit nuk duhet të sigurojnë strehime që janë të paefektshme ose që do të krijojnë një kërcënim të drejtpërdrejtë për shëndetin ose sigurinë.

Përmasa dhe burime pune

Bizneset e vogla me buxhete të kufizuara dhe me më pak personel mund të kenë më shumë liri gjeografike për të mohuar strehimin që do të kërkohej nga një punëdhënës më i madh.

Punëdhënësi punon kualifikimet dhe pjekurinë

Nëse një punonjësi i mungon kualifikimet bazë për një pozitë, nuk do të ketë asnjë sasi strehimi. Përveç kësaj, sistemeve të moshës së shkuar u jepet pesha; mos vendosja e një punonjësi të ri për t'u strehuar në moshë më të madhe mund të jetë e paarsyeshme nëse marrëveshja kolektive e pazarit e lejon atë. megjithatë, punëdhënësit duhet të konsiderojnë nëse një sistem i lartë mund të hiqet apo të ndryshohet me pëlqimin e ndërsjelltë.

Procesi interaktiv dhe praktikat më të mira për punonjësit

Si ADA ashtu dhe ligjet e shumta të diskriminimit në moshë shtetërore kërkojnë që punëdhënësit të përfshihen në një proces interaktiv me punonjësit që kërkojnë strehim. Ky proces përfshin një dialog bashkëpunues midis punëdhënësit dhe punonjësve për të identifikuar kufizimet e sakta dhe për të eksploruar vendet e mundshme të strehimit. Për kërkesat e bazuara në moshën 121 sipas ADEA, ndërsa jo rreptësisht të mandatuara nga statuti federal, gjykatat shpesh shohin në mënyrë të favorshme punëdhënësit që tregojnë përpjekjet e mira për të gjetur zgjidhje. Duke shpërfillur një kërkesë për të përcaktuar një politikë të vendosur apo një uniformë që duhet të çojë në konsideratë nevojat individuale për të drejtuar.

Hapa për një proces të suksesshëm interaktiv

  1. Accone kërkesën menjëherë. Edhe një kërkesë joformale verbale shkakton detyrën për t'u angazhuar.
  2. Informacione të përshtatshme. Pyet punonjësin të shpjegojë kufizimet dhe të sugjerojë strehimet. Mund të kërkohet dokumentacioni mjekësor nëse kufizimi lidhet me një gjendje shëndetësore, por ki kujdes të mos kërkojë më shumë se sa të nevojshme.
  3. Eksplore opcione të shumta. Brainsuls me punonjësin dhe, nëse është e nevojshme, këshillohu me mbikqyrësit, profesionistët e shëndetit profesional ose Rrjeti i Akomodimit të Job (JAN) për ndihmë teknike falas.
  4. të presë strehim. Asese nëse çdo strehim i propozuar është i efektshëm dhe nuk detyron vështirësi të tepruara.
  5. Implikimin e strehimit të zgjedhur. Siguroni strehim në kohën e duhur dhe mbikqyrni efektshmërinë e tij. Rregulloni nëse është e nevojshme.
  6. Dokument gjithshka. Mbani të dhënat e kërkesës, diskutimin interaktiv dhe vendimin përfundimtar.

Grackat e zakonshme për t'u shmangur

  • Duke theksuar se punëtorët e moshuar nuk kanë nevojë për strehim ♫ Ndryshimet lidhur me moshën janë normale dhe ofertat aktive të strehimit mund të rritin ruajtjen dhe moralin.
  • Riprovon informacionin e tepërt mjekësor ♫ Vetëm kërko dokumentacionin që është drejtpërsëdrejti i rëndësishëm për strehimin.
  • Duke hedhur poshtë procesin ♫ vonesat e panevojshme mund të interpretohen si besim i keq apo mohim konstruktiv.
  • ♪ Improvating një të vetme ♫onezexears {all) Zgjidhja ♫ Ajo që punon për një punonjës mund të mos punojë për një tjetër me të njëjtën moshë kufizimin lidhur me të.
  • Retalizimi ndaj punonjësve që kërkojnë strehim ♫ ♫ pretendimet e Retalizimit janë të zakonshme dhe shpesh kanë sukses edhe kur kërkesa për strehim të dështuar.

Përgjërimet për punonjësit dhe punonjësit

Të kuptuarit e përkufizimit dhe shtrirjes së arsyeshme të strehimit në rastet e diskriminimit në moshë është thelbësore për të dy palët. Punonjësit duhet të njohin të drejtat e tyre dhe të komunikojnë me efektshmëri nevojat e tyre, ndërsa punëdhënësit duhet të gjejnë një ekuilibër midis mbështetjes së një force të moshuar dhe mbajtjes së efektshmërisë operacionale.

Për punonjësit

Nëse je një punëtor i moshuar që përjeton vështirësi për shkak të ndryshimeve lidhur me moshën, ke të drejtën të kërkosh strehim.

  • Shkruaj kufizimet specifike dhe si ndikon tek puna jote.
  • Propozo një strehim të arsyeshëm që beson se do të të ndihmojë.
  • Jep çdo dokumentacion mjekësor mbështetës nëse kufizimi është i lidhur me shëndetin, por vetëm nëse kërkohet.
  • Komuniko me shkrim për të krijuar një rekord.
  • Kontaktoni EEOC-in ose agjencinë tuaj shtetërore të punësimit nëse punëdhënësi refuzon të angazhohet apo mohon një kërkesë të arsyeshme.

Mos harroni se jo çdo preferencë është një strehim, një kërkesë për një pushim specifik apo një vend të veçantë zyre mund të mos konsiderohet një strehim i ligjshëm, nëse nuk trajton drejtpërdrejt një kufizim të moshës, por duhet të jetë e nevojshme.

Për punonjësit

Punëdhënësit që e kuptojnë dhe e zbatojnë në mënyrë aktive strehimin e arsyeshëm mund të zvogëlojnë kthimin, të shmangin gjyqet dhe të krijojnë një vend pune më përfshirës.

  • Administratorët e treinimit dhe personeli i HR-së mbi kërkesat e ADEA-së dhe ligjit shtetëror.
  • Zhvillimi i një politike të shkruar të strehimit që mbulon kërkesat lidhur me moshën, jo vetëm kërkesat për paaftësi.
  • Duke siguruar një proces të qartë dhe të përshtatshëm për punonjësit që të kërkojnë strehim.
  • Duke pasur parasysh vendet ku mund të strehohet edhe kur nuk i kërkohet haptazi punonjësi; ndonjëherë një mbikëqyrës vëren një rënie të performancës që mund të zbutet nga një rregullim i thjeshtë.
  • Rishikimi i përshkrimit të punës për të siguruar funksione thelbësore është thënë me saktësi, pasi kjo përcakton se çfarë strehimi është i realizueshëm.
  • Duke këshilluar këshillat ligjore para se të mos i pranojnë kërkesat, veçanërisht nëse punonjësi ka siguruar dokumente mjekësore ose nëse kërkesa është modeste.

Dështimi për të siguruar strehime të arsyeshme mund të vërë në dukje punëdhënësit jo vetëm për refuzime të strehimit, por edhe për shkarkime konstruktive ⇩ për shembull, nëse një punonjës i moshuar largohet, sepse punëdhënësi nuk pranoi të siguronte një strehim të thjeshtë që do të lejonte një punë të vazhdueshme.

Zhvillimet dhe çështjet e fundit në rritje

Një problem në rritje është rritja e punës së largët dhe rregullimet fleksibël si një strehim i mundshëm për punëtorët e moshuar, veçanërisht pas pandemisë së arsyeshme të kohës dhe pandemisë së COVID19. Shumë punëdhënës kanë zbuluar se puna e largët është e realizueshme për disa role dhe punonjësit e moshuar mund të përfitojnë nga pakësimi i stresit, fleksibiliteti në rritje dhe ekspozimi më i ulët ndaj sëmundjeve të punës.

Këto mjete mund të diskriminojnë pa dashje punëtorët e moshuar duke u mbështetur në të dhënat që kanë lidhje me moshën (p.sh., me qëndrimin më të gjatë, rrogën e lartë, stilin e komunikimit të ndryshëm. Kur një punëdhënës përdor mjete të tilla dhe refuzon të mbajë punonjësit e moshuar duke ndryshuar procesin e vlerësimit, mund të jetë e prekshme ndaj pretendimeve diskriminuese të moshës.

Më në fund, gjykatat vazhdojnë të rafinojnë kufijtë e vështirësive të skaduara në rastet e diskriminimit në moshë. Disa gjykata qarkore kanë aplikuar një standard më të lartë për punëdhënësit kur strehimi i propozuar është i lirë dhe punonjësit kanë një histori të fortë ecurie. Gjykata e Lartë e SHBA-së nuk ka vendosur drejtpërdrejt mbi standartin për vështirësitë e panevojshme nën ADEA, duke lënë disa pasiguri.

Konfinitimi

Ky është një koncept i qartë i rehatisë së sistemit të diskriminimit në moshë, që nuk është i qartë, por që nuk është përtej përkufizimeve të thjeshta ligjore. pasqyron një angazhim shoqëror për t'u lejuar punonjësve të moshuar të qëndrojnë aktivë dhe produktiv në forcën punëtore, me kusht që rehatia të mos u imponojë punë punë punëdhënësve të pajustifikueshëm.