Razumevanje pravnog pejzaža: Dob i disabilnost Diskriminacija

Presek zakona o diskriminaciji godina i zakona o invaliditetu formira kritičnu oblast zakona o zapošljavanju i građanskim pravima. Dok se svako pravno telo bavi različitim zaštićenim karakteristikama, njihova preklapajuća primena starijih radnika sa invaliditetom stvara jedinstvena pravna razmatranja. Ovaj članak istražuje kako Akt o diskriminaciji u zapošljavanju (ADEA) i Amerikanci sa Zakonom o invalidnostima (ADA) komuniciraju, pružajući smjernice za poslodavce, zaposlene i pravne profesionalce koji upravljaju ovim složenim scenarijima.

Temelji zakona o diskriminaciji u godinama

ADEA, koja je usvojena 1967. godine, štiti pojedince stare 40 godina i starije od diskriminacije zaposlenosti na osnovu dobi. Zakon se odnosi na poslodavce sa 20 ili više zaposlenih i pokriva zapošljavanje, otpuštanje, unapređenje, nadoknadu i druge uslove zapošljavanja. Ključne odredbe uključuju zabrane protiv nesrazmjernog tretmana (namerne diskriminacije) i dispartacije uticaja (praktike koje nesrazmerno štete starijim radnicima, čak i ako su neutralne na njihovom licu).

ADEA takođe omogućava poslodavcima da preduzmu akciju koja je u suprotnom zabranjena kada je starost bona fide profesionalna kvalifikacija (BFOQ) koja je razumna za normalan rad poslovanja. Međutim, odbrana BFOQ-a je usko shvaćena. Za razliku od nekih drugih statuta o antidiskriminaciji, ADEA ne dozvoljava da se potraživanja za neprijateljsko radno okruženje zasnovano samo na godinama u svakom krugu, iako su neki sudovi u određenim okolnostima priznali takve tvrdnje. Starije radničke zaštite (OWBPA) izmenile su ADEA da bi se posebno zabranila dobna diskriminacija u korist zaposlenih.

Zakonodavstvo o pravima invaliditeta

ADA, usvojena 1990. godine i izmenjena 2008. godine Zakonom o amandmanima ADA (ADAA), zabranjuje diskriminaciju nad kvalifikovanim osobama sa invaliditetom u zapošljavanju, javnim smeštajem, prevozu i telekomunikacijama. ADA definiše invalidnost kao fizičko ili mentalno oštećenje koje značajno ograničava jednu ili više velikih životnih aktivnosti, evidenciju takvog oštećenja, ili se smatra da ima takvo oštećenje. ADAA je proširila definiciju, što je pojedincima olakšalo uspostavljanje pokrivenosti.

Poslodavci sa 15 ili više zaposlenih moraju obezbediti razuman smeštaj kvalifikovanim zaposlenima sa invaliditetom ukoliko to ne bi izazvalo neopravdane poteškoće. Interaktivan proces je centralan za ADA: poslodavci i zaposleni moraju da se uključe u dijalog dobre vere da bi identifikovali efikasni smeštaj. Tužilaštvo takođe zabranjuje odmazdu pojedincima koji tvrde svoja prava po zakonu.

Gde se dva zakona spajaju: stariji radnik sa invalidnošću

Stariji radnici imaju statistički veću verovatnoću da dožive invalidnost, uključujući poremećaje mobilnosti, gubitak sluha, probleme sa vidom i hronična stanja kao što su artritis, dijabetes ili srčana bolest. Prema podacima Američkog zavoda za statistiku rada, radnici u dobi od 65 godina i stariji izveštavaju o invalidnosti po stopi značajno većoj od mlađih radnika. Ovo preklapanje znači da se stariji zaposlenik može suočiti sa diskriminacijom samo na osnovu starosti, isključivo na invaliditetu, ili na kombinaciji obe karakteristike.

Interakcija stvara nekoliko praktičnih scenarija:

  • Denijal razumnog smeštaja za uslove koji se odnose na starost: Poslodavci bi pogrešno mogli da vide zahtev starijeg radnika za smeštaj (npr. stalan sto za artritis) kao manje legitiman od sličnog zahteva mlađeg radnika.
  • Uznesenja o sposobnostima zasnovanim na starosti i invalidnosti:] Nadzornici mogu da gaje stereotipe da je stariji zaposlenik sa invalidnošću preko brda ili nesposobni da uče nove veštine, što dovodi do nepovoljnih akcija zapošljavanja.
  • Dizajn plana za dobrotu: Neki planovi za zdravlje ili penziju koji su u okviru poslodavaca mogu da se razlikuju između starosnog i invalidskog statusa na načine koji bi mogli da prekrše jedan ili oba statuta.
  • Redukcija na snazi (RIF) odluka:] Tokom otpuštanja stariji radnici sa invaliditetom mogu biti nesrazmerno ciljani ako se donosioci odluka oslanjaju na subjektivne procene performansi ili mere smanjenja troškova koje nesrazmerno utiču na ovu grupu.

Pravne teorije za zajednièke tvrdnje

Kada stariji radnik sa invalidnošću doživljava nepovoljno lečenje, oni mogu da donesu potraživanja pod ADEA, ADA, ili oba. Sudovi tipično analiziraju svaku tvrdnju odvojeno, ali činjenični rekord može da se preklapa. Na primer, tužitelj preko 40 godina koji se prekida ubrzo nakon zahteva za smeštaj za stanje kolena mogao bi da se raspravlja o dobnoj diskriminaciji (ako bi mlađi zaposleni bez invaliditeta bili zadržani) i invalidskoj diskriminaciji (ako je zahtev za smeštaj pokrenuo otpuštanje).

Neke tvrdnje mogu uključivati raskrsnicudiskriminaciju koja se javlja zbog kombinacije starosti i invaliditeta, a ne samo karakteristične. Dok su ADEA i ADA odvojeni statuti, neki sudovi su priznali da se diskriminacija može pojaviti kada se stereotipi o starijim radnicima sa invaliditetom koriste za njihovo nepovoljanje. Jednaka Komisija za zapošljavanje (EEOC) je izdala smernice ukazujući da pojedinci mogu biti zaštićeni po oba zakona istovremeno.

Ključne razlike u pravnim zaštitama

Razumevanje razlika između ADEA i ADA je bitno za navigaciju dvojnih tvrdnji:

  • Zaštićena klasa: ADEA pokriva dob od 40 godina i više; ADA pokriva pojedince sa invalidnošću (bez starosne granice).
  • Pragovi poslodavaca: ADEA se primenjuje na 20+ zaposlenih; ADA se odnosi na 15+ zaposlenih. Neki državni zakoni imaju niže pragove.
  • Zahtevi za smeštaj: ADA daje mandat razumnim smeštajem za invalide; ADEA ne zahteva smeštaj samo na osnovu starosti.
  • Razdvojite uticaj: ADEA omogućava različite tvrdnje o uticaju, ali poslodavci mogu da brane koristeći razumne faktore osim starosne dobi (RFOA). ADA takođe dozvoljava različite tvrdnje o uticaju ali sa drugačijim standardom premakvalifikacionim standardima odbrani.
  • Oštećenja: Oba statuta dozvoljavaju povratne plate, prednje plate i kompenzacione štete (subjekat zatvaranja pod ADA). ADEA takođe obezbeđuje likvidirane štete u slučajevima samovoljnih prekršaja.
  • Iscrpljenost administrativnih lekova: Oba zahtevaju podnošenje optužnice EEOC-u pre nego što se tuži na federalnom sudu, iako se proceduralni vremenski okviri razlikuju.

Značajni razvoj slučaja

Nekoliko sudskih odluka je oblikovalo interakciju između zakona o diskriminaciji starosti i invaliditeta. U Cleveland v. Policy Management Systems Corp.], 526 U.S. 795 (1999), Vrhovni sud je smatrao da kandidat za socijalno osiguranje invalidnosti (SSDI) može još uvek doneti zahtev ADA ako mogu da objasne nedosljednost između tvrdnje o potpunoj invalidnosti za SSDI i da je kvalifikovani pojedinac sposoban da obavlja suštinske funkcije za posao sa razumnim smeštajem. Ova odluka je posebno relevantna za starije radnike koji mogu da se prijave za SSDI nakon doživeće pada zdravlja.

U Gross v. FBL Financial Services, Inc., 557 U.S. 167 (2009), Vrhovni sud je smatrao da tužitelji ADEA-e moraju dokazati da je dob bilaali-za uzrok nepovoljne akcije, ne samo motivirajući faktor. Ovaj povećani standard kauzecije kontrasti sa standardom ADA-e, koji dozvoljava mešane pokretne tvrdnje (gdje invalidnost treba biti samo motivacioni faktor). Za starijeg radnika koji tvrdi da je i starosna i invalidna diskriminacija, dokazivanje ali-za uzrok za starost može biti izazovno ako je i u pitanju invalidnost. Sudovi su razvili pristupe da analiziraju svaku tvrdnju pod svojim standardom.

Druga važna oblast uključuje interakciju između ADEA i ADA u planovima za beneficije. EEOC protiv Junajted Erlajnsa, Inc.], 673 F.3d 412 (6.Cir. 2012), slučaj je bio u vezi sa time da li je kapa na dugoročne invalidske beneficije za starije radnike prekršila ADEA (jer stariji radnici stariji od 60 godina mogu dobiti manje meseci beneficija od mlađih radnika). Sud je utvrdio da bi takve kape mogle biti diskriminirajuće ukoliko se ne opravdaju troškovi pružanja beneficija starijim radnicima. To ilustruje kako se godine i invalidnosti ukrštavaju u dizajnu.

Varijacije državnog prava

Mnoge države imaju svoje zakone koji zabranjuju starosnu i invalidsku diskriminaciju, ponekad nude šire zaštite od federalnog zakona. Na primer, Zakon o zapošljavanju i stanovanju u Kaliforniji (FEHA) obuhvata sve poslodavce sa 5 ili više zaposlenih i ne koristiali-za standard za kauzaciju za staračke tvrdnje. Državni zakoni takođe mogu eksplicitno da priznaju raskršćivanje diskriminacije ili daju veće lekove. Praktičari moraju da razmotre i federalne i državne okvire kada savetuju klijente.

Praktična implikacija za zaposlenike

Poslodavci bi trebalo da preduzmu proaktivne korake da obezbede usklađenost i sa ADEA i ADA istovremeno:

  • Vlačni menadžeri i osoblje HR o prepoznavanju i izbegavanju diskriminacije na osnovu starosti i invaliditeta, uključujući nesvesnu pristrasnost prema starijim radnicima sa invaliditetom.
  • Provodi robustan interaktivni proces za zahteve za smeštaj koji ne odbacuju potrebe starijih radnika kaosamo deo starenja Sve zahteve za smeštaj treba oceniti na njihovim zaslugama, bez obzira na starost zaposlenih.
  • Revizija sistema za procenu performansi da bi se eliminisali stereotipi vezani za starost koji mogu nesrazmerno uticati na starije radnike sa invaliditetom (npr. pretpostavke o prilagodljivosti ili izdržljivosti).
  • Ispitajte planove o koristima za odredbe koje mogu imati različit uticaj na starije radnike sa invaliditetom, kao što su kape na invalidske beneficije koje variraju po starosti.
  • Dokument poslovne odluke pažljivo. Kada se prekine ili degradira stariji radnik sa invalidnošću, poslodavci bi trebalo da imaju jasne, nediskriminirajuće razloge koji se podržavaju objektivnim dokazima. Nejasne aluzije naprovodna pitanja ilizdravstvene brige mogu da pozovu parnicu na osnovu oba statuta.
  • Saglasni pravni savet pri dizajniranju redukcija-u-sili politika kako bi se osiguralo da ne nesrazmerno ciljaju starije radnike ili radnike sa invaliditetom. Koristite objektivne kriterijume kao što su stažiranje, veštine i metrike performansi, a ne subjektivna rasuđivanja.

Zajedničke jame za zaposlene

Poslodavci èesto pogrešno razumeju kako ADEA i ADA interaguju.

  • Pod pretpostavkom da je, jer je radnik stariji, njihova invalidnost očekuje i zato ne zahteva smeštaj pod ADA. Tužilaštvo nema dobni izuzetak.
  • Nudimo pakete za prevremenu penziju koji pritišću starije radnike sa invaliditetom da odu, potencijalno konstituišući odmazdu ili konstruktivno otpuštanje.
  • Provedba testova fizièke kondicije ili medicinskih ispita koji nesrazmerno prate starije radnike sa invaliditetom bez dokazivanja povezanosti sa poslom i poslovne potrebe.
  • Odbijanje zapošljavanja starijih radnika zbog zabrinutosti oko budućih troškova invaliditeta ili povećanja premija zdravstvenog osiguranja. Takve prakse mogu da naruše ADEA i, ako se zasniva na stereotipima vezanim za invaliditet, ADA.

Preporuke za zaposlene

Stariji radnici sa invaliditetom koji veruju da su se suočili sa diskriminacijom treba da preduzmu sledeće korake:

  • Dokumentirajte sve: Vodi evidenciju o svim komunikacijama, zahtevima za smeštaj, o rezultatima i nepovoljnim radnjama za zapošljavanje.
  • Na osnovu evidencije o pravovremenoj naplati EEOC-a: Rok je 180 dana od poslednjeg diskriminatornog akta (300 dana u državama sa agencijom za fer praksu zapošljavanja). Neuspeh podnošenja prijave na vreme može da zabrani naknadnu tužbu.
  • Zahtev za smeštaj rano: Čak i ako sumnjate u diskriminaciju godina, zahtevanje smeštaja za invaliditet može da pokrene zaštitu pod ADA i pomogne u uspostavljanju zapisnika o vašim potrebama.
  • Tražite pravni savet: Advokat iskusni i u starosnom i invalidskom pravu može da proceni koja su potraživanja najjača i da li državno pravo nudi dodatne zaštite.
  • Razmotrite raskršćene argumente: Ako ste doživeli diskriminaciju koja se čini vezana i za vaše godine i za invalidnost (npr., menadžer je rekaoprestar si i bolestan da bi držao korak, budite sigurni da to artikulišete u svojoj EEOC optužnici i pravnim podnescima.

Buduće upute i razmatranja politike

Kako radna snaga stari sa brojem Amerikanaca od 65 godina i starijih koji se očekuju da će se skoro udvostručiti do 2060presek starosne i invalidske diskriminacije postaće sve značajniji. Zakonodavci i zagovornici pozvali su na jače zaštite starijih radnika sa invaliditetom, uključujući amandmane na ADEA da zameneali-za kauzaciju standardom sa motivirajućim faktorskim testom, usklađujući ga sa ADA i Titulom VII. Neki predlozi takođe su predložili prepoznavanjeage plus ili raskršće tvrdnji eksplicitnije u federalnom pravu.

Pored toga, EEOC je u ovoj oblasti dao prioritete o sprovođenju, izdajući resurse o diskriminaciji godina i invalidnosti. Poslednjih godina, EEOC je doneo slučajeve koji izazivaju politike poslodavaca koji se drugačije odnose prema starijim radnicima sa invaliditetom, kao što su obavezne penzione politike za određene uloge koje takođe mogu da naruše ADA ako zaposleni i dalje mogu da obavljaju suštinske funkcije sa smeštajem. Tehnologija takođe igra ulogu: jer stariji radnici sve više oslanjaju na pomoćne tehnologije, poslodavci moraju da osiguraju da alati za rad budu dostupni i da obuka ne ovjekovještava ageističke pretpostavke o sposobnosti učenja.

Za dalje čitanje, konsultujte EEOC-ovu ADEA stranicu i ADA Nacionalnu mrežu za usklađivanje. Organizacija za ferness nudi praktične resurse za zaposlene, dok SHRM pruža savete za usklađenost sa zaposlenima.

Zaključak

Međuigra između zakona o diskriminaciji godina i zakona o pravima invaliditeta naglašava potrebu za nijansiranim pristupom u skladu sa antidiskriminacijom i zagovaranju. Stariji radnici sa invaliditetom imaju pravo na punu zaštitu i ADEA i ADA, a poslodavci moraju da izbegavaju politike ili akcije koje se prema njima nepravedno odnose na bilo kojoj osnovi ili na kombinaciji oboje. Razumevanjem pravnih standarda, praktičnih izazova, i trendova u nastajanju, svi deonici mogu da doprinesu uključivijem i ravnopravnijem radnom mestu za starije odrasle sa invaliditetom.