Uvod: Demografski zemljotres koji preoblikuje radno mesto

Veći deo 20. veka zakon o zapošljavanju izgrađen je oko linearnog lanca karijere: ulazi u radnu snagu mlada, radi puno radno vreme do fiksne starosne dobi za penzionisanje, zatim izlazi. Taj model se urušava pod težinom jedne od najmoćnijih demografskih smena u istoriji globalnog starenja radne snage. U gotovo svakoj razvijenoj zemlji i sve više u ekonomijama u nastajanju, udio radnika u dobi od 55 godina i starijih naglo raste, dok će udio mlađih radnika u zemljama OECD-a biti veći od 55 godina, u poređenju sa skoro jednim od šest danas.

Zakoni koji su nekada pretpostavljali penziju sa 65 godina, koji su pružali malu zaštitu od diskriminacije godina, i koji su pružili malo smeštaja starijim radnicima, sada se prepisuju u zakonodavstvima od Tokija do Stokholma do Vašingtona, koji su razumeli međuigru između trendova starenja radne snage i pravne reforme, od suštinskog je značaja za poslodavce, profesionalce iz HR, političare i same radnike.

Demografske promene i njihov uticaj na zapošljavanje

Zašto radna snaga stari?

Starenje radne snage nije misterija, to je predvidljiv ishod dva presecajuća trenda. Prvo, ljudi žive duže. Globalni životni vek pri rođenju porastao je od oko 67 godina 2000. do preko 73 godine do 2020. godine, i nastavlja da se penje. Drugo, stope nataliteta su dramatično pale. U mnogim evropskim zemljama, Japanu, Južnoj Koreji, pa čak i delovima Severne Amerike, stopa plodnosti je znatno ispod nivoa zamene 2,1 dece po ženi. Rezultat je sve veća kohorta starijih radnika i uska baza mlađih radnika da ih zamene.

Japan, na primer, ima jedno od najstarijih stanovništva na svetu, sa skoro 30 odsto svojih građana starijih od 65 godina. Japanska vlada je postepeno podigla starost državne penzije i usvojila zakone koji podstiču poslodavce da zadrže radnike do 70. godine. Slično tome, u Sjedinjenim Državama, puno starosna dob socijalnog osiguranja postepeno se penje na 67 godina, a mnogi stariji Amerikanci odlažu penziju jednostavno zato što ne mogu da priušte da prestanu da rade. U.S. Biro za statistiku rada] projekti da će radnici u dobi od 65 godina i stariji biti najbrže rastući segment radne snage kroz 2030.

Uticaji na radno mesto izvan demografije

Stariji radnici imaju koristi i izazove, stariji radnici imaju tendenciju da donesu iskustvo, osudu i institucionalno znanje, ali se mogu suočiti sa zdravstvenim pitanjima povezanim sa godinama, odgovornostima za staranje starijih roditelja ili supružnika, i većom incidencijom hroničnih uslova. Ovi faktori utiču na produktivnost, odsustvo i vrste politika na radnom mestu koje su potrebne. Zakoni o zapošljavanju moraju da evoluiraju kako bi se rešile te realnosti prelazeći preko jednostavnih nediskriminacija na proaktivne smeštaje, fleksibilno rasporedivanje i zdravstvene koristi. Međunarodna organizacija rada je primetila da su politike o radu po pitanju starosti postale standardno očekivanje u nacionalnim kodovima rada.

Ključne reforme zakona o zapošljavanju koje pokreće radna snaga za starenje

Produženo doba penzije i fazirano umirovljenje

Jedan od najdirektnijih pravnih odgovora je bila prilagodba obaveznih starosnih godina penzije. Nekoliko zemalja je ukinulo stalnu starost penzionisanja (npr. SAD, Novi Zeland i kanadska državna služba). Druge su, kao i Ujedinjeno Kraljevstvo, uklonile nezadaću starost za penzionisanje većine radnika, omogućavajući pojedincima da nastave da rade koliko god mogu. U Japanu, Zakon o stabilizaciji zaposlenosti starijih osoba sada podstiče kompanije da podižu starost za penzionisanje na 70 godina ili da primenenastavljeni sistem zapošljavanja“.

Fazni penzionisanje je još jedna reformska oblast u razvoju. Tradicionalni zakoni o radu često kažnjavaju honorarni rad posle penzije ili tretiraju smanjene rasporede kao prekid zapošljavanja, izazivaju kazne. Noviji statuti u zemljama kao što su Švedska, Danska i Nemačka omogućavaju starijim radnicima da postepeno smanjuju svoje radno vreme pri izvlačenju delimične penzije. Ovi zakoni priznaju da mnogi stariji radnici žele da ostanu angažovani ali sporijim tempom. Na primer, nemački programAltersteilzeit“ (partijska penzija) postao je model za fleksibilne politike tranzicije širom EU.

Radno mesto Smještaj i ergonomski Mandati

Fizičke promene vezane za godinesmanjene izdržljivosti, sporija vremena reakcije, vid i gubitak sluha zahtijevaju prilagodbe na radnom mestu. Zakoni sve više zahtevaju od poslodavaca da obezbederazumne smeštaje“ ne samo za invalide već i za ograničenja vezana za dob. Američka komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja (EEOC) je izdala smernice čime je jasno da ne može da se primi poznata fizička ograničenja starijih radnika da bi mogla da konstituiše dobnu diskriminaciju pod Aktom o zapošljavanju.

U Evropi je interpretirana Okvirna direktiva EU o bezbednosti i zdravlju na radu koja uključuje ergonomske procene za starije radnike. Zemlje kao Finska i Holandija imaju nacionalne programe koji subvencioniraju modifikacije radnih mesta, kao što su podesive radne stanice, bolje rasvetljavanje i smanjenje buke. Južnokorejski Djelovanje na zabrani diskriminacije starijih radnika u zapošljavanju i starijem zapošljavanju slično je sa mandatima da poslodavci preduzimajuneophodne mere“ za podršku starijim zaposlenicima. Ovi smeštaji ne samo da čuvaju starije radnike na sigurnom i produktivnom nego i smanjuju promet i radničke kompenzacije.

Jačanje zaštite od diskriminacije

AARP istraživanja koja su dosledno pokazala da su skoro dve trećine radnika u dobi od 45 godina i starijih prisustvovali ili doživeli dobnu diskriminaciju na radnom mestu. Kao odgovor, mnoge nadležnosti su pooštravanje izvršenja i širenje zaštićenih kategorija. SAD imaju Akt o diskriminaciji u zapošljavanju (ADEA) iz 1967, ali se odnosi samo na poslodavce sa 20 ili više radnika i ne pokriva nezavisne izvođače. Neke države su donele jače zakone, kao što su Zakon o sajamskoj zapošljavanju i stanovanju u Kaliforniji, koji zabranjuje uznemiravanje i nesparatne efekte koji tvrde da je poslodavac manji.

Međunarodno, direktiva EU o jednakosti zapošljavanja zabranjuje dobnu diskriminaciju u zapošljavanju i stručnoj obuci. UK-ov Zakon o jednakosti 2010 konsoliduje i jača zaštitu. Australijski Zakon o diskriminaciji u dobu 2004. ažuriran je kako bi se rešili suptilni oblici pristranosti, kao što suprevisoka kvalifikacija“ odbacivanja koja nesrazmerno utiču na starije kandidate. Trend je u uklanjanju tereta dokaza od radnika; mnoge zemlje sada zahtevaju od poslodavaca da opravdaju bilo kakve starosne razlike kao proporcionalne i neophodne. Pravni učenjaci predviđaju da će sledeći talas reforme uključivati zaštitu od algoritmičke pristranosti, gde AI-pogon alate nehotice diskriminišu starije kandidate favorizacijom ključnih reči vezanih za nedavne diplomante ili kažnjavanjem praznina u istoriji zapošljavanju.

Reforma penzije i koristi

Kako se starost penzije povećava, veza između zakona o zapošljavanju i penzionih sistema postaje kritična. Reforme uključuju podizanje starosti u kojoj je dostupna puna državna penzija (SAD se kreće ka 67; Velika Britanija ga je podigla na 66 i planove 68). Ali, nove pravne promene uključuju zakon o “penzijama” koji omogućava starijim radnicima da privlače deo svoje penzije dok su još uvek zaposleni, bez penzione reforme Velike Britanije za 2015. dale su pojedincima veću fleksibilnost da pristupe svojim definisanim doprinosima od 55. godine. Slično tome, Japanski modifikovani definisani planovi o koristima sada omogućavaju nastavak doprinosa protekle normalne starosne dobi za penzionisanje.

Zakon o zdravstvenoj zaštiti takođe je pod reformom. U SAD-u, Zakon o prihvatljivoj zaštiti zabranjuje da se zdravstveno osiguranje na osnovu starosti pokriva, ali poslodavci se bore sa troškom pružanja zdravstvenog osiguranja starijoj radnoj snazi koja može imati veće medicinske troškove. Neke zemlje, kao što je Singapur, uvele su \"Radni Pro\" bespovratne sredstva kako bi poslodavcima pomogli da umanje troškove zapošljavanja starijih radnika, uključujući zdravstvene provere i wellness programe. Pravni okviri koji imaju jednak pristup obuci, promociji i beneficijima bez obzira na godine postaju sveobuhvatniji.

Izazovi za radnike i tvorce politika

Zabrinutost za troškove i produktivnost

Poslodavci često izražavaju zabrinutost da je starija radna snaga skuplja veće plate, plaćenije vreme i veći troškovi zdravstvenog osiguranja. Iako te zabrinutosti nisu neosnovane, često previđaju niže stope prometa, veću lojalnost i veće veštine koje donosi stariji radnici. Ipak, da bi se rešili pritisci na troškove, neke pravne reforme uključuju subvencije za plate ili poreske kredite. Na primer, nemačkiEingliederungszuschus“ pruža subvencije za zapošljavanje radnika starijih od 50 godina koji su dugo vremena nezaposleni. Južno KorejskiEngliederungszuschus“ nudi podsticaje kompanijama koje zapošljavaju i zadržavaju radnike u dobi od 60 godina i starijih.

Produktivnost je još jedna anksioznost. Fizičke i kognitivne promene mogu uticati na brzinu i izdržljivost, ali smeštaj i redizajn poslapoput prelaska sa fizički zahtevnih zadataka na mentorstvo ili kontrolu kvalitetamogu ublažiti pad. Zakon o zapošljavanju počinje da zahteva od poslodavaca da razmotre alternativne uloge pre nego što završe starije radnike koji postaju manje sposobni da obavljaju svoje prvobitne dužnosti. To je slično dužnosti da se udovoljava po zakonu o invalidnosti i sve je veća oblast parničenja.

Multigeneracijski menadžment radne snage

Sa četiri ili pet generacija rada rame uz rame, tenzije mogu nastati. Mlađi radnici mogu da zamere odložene promocije ili da starije kolege blokiraju napredak. Stariji radnici mogu da se osećaju potcenjeno ili pod pritiskom da se povuku. Zakoni o zapošljavanju polako se bave tom dinamikom. Na primer, neke države SAD su zabranile klauzule oobaveznom penzionisanju“ u ugovorima o zapošljavanju, sprečavajući kompanije da primoraju starije zaposlene da naprave prostor za mlađe zaposlene. Francuski loi de la cohésion sociale[] zahtevaju od kompanija da sprovode međugeneracione ugovore za transfer znanja od starijih do mlađih radnika. Ovi zakonski mandati guraju organizacije da razmišljaju van usklađenost i ka istinskoj integraciji.

Skills-aps i cjeloživotno učenje

Tehnološke promene se brzo menjaju, a stariji radnici mogu da nemaju formalnu obuku u novom softveru ili digitalnim alatima. Politike neutralne obuke postaju pravni uslov u mnogim nadležnostima. U EU Pilar socijalnih prava se obezbeđuju sredstva za kontinuirano usavršavanje i cjeloživotno učenje. U Finskoj, Djelovanje na promociji integracije tržišta rada omogućava poslodavcima da unaprede starije zaposlene. Bez takvih zakonskih podrška, stariji radnici rizikuju da postanu zastareli, povećavajući verovatnoću dugotrajne nezaposlenosti ili prevremenog izlaska iz radne snage.

Prilike za inovacije i uključivanje

Fleksibilan rad i daljinski aranžmani

Pandemija COVID-19 ubrzala je prihvatanje daljinskog i hibridnog rada. Za starije radnike, ovo je menjač igre. Smanjeno putovanje, sposobnost kontrole njihovog radnog okruženja, i fleksibilnost oko medicinskih imenovanja mogu značajno produžiti karijeru. Nekoliko zemalja uključujući Irsku, Novi Zeland, i Španiju su usvojile pravo na traženje fleksibilnih radnih zakona koji se odnose na sve radnike, ali sa posebnim odredbama za starije zaposlene. Neki pioniri poslodavaca sprovode četiri dana rada ilinepotrebne“ programe koji omogućavaju povratak u penziju na osnovu projekta. Ove inicijative, kada se podržavaju zakonom, mogu da zadrže vredan talenat angažovane.

Starost-Prijateljski dizajn posla i zdravstveni programi

Ergonomija je samo početak. Redizajn posla koji smanjuje ponavljajuće sojeve, uvodi rotaciju posla, i naglašava kognitivne u odnosu na fizički rad može da koristi svim radnicima, ali je posebno koristan za radnu snagu starenja. Japanska vlada “Srebreni ljudski resursi” povezuje starije radnike sa honorarnim, niskofizičkim poslovima. Pravni okviri u Švedskoj zahtevaju da profesionalne zdravstvene usluge uključuju starosne procene rizika. Kao nauka o starenju napredaka, očekuju zakone o zapošljavanju da ugrade detaljnije standarde za rasvjetu, buku, kvalitet vazduha i postavljanje radnih stanica prilagođene starijim radnicima.

Iskustvo u prinudi kao strateški kapital

U Singapuru, partneriNarodne Srebrne akademije“ sa poslodavcima stvaraju puteve da stariji radnici postanu treneri. Neke države SAD nude poreske kredite za zapošljavanje starijih radnika kao mentora u programima naukovanja. Pravne reforme koje štite fazno penzionisanje i honorarni rad omogućavaju ovaj transfer znanja bez prisiljavanja na binarni izbor između punovremenog zapošljavanja i potpunog penzionisanja.

Budućnost: Prema sveobuhvatnom zakonodavstvu o godinama i inkluzivnim godinama

Tehnologija, AI, i propisi

Jedan od najzahtjevnijih budućih izazova je diskriminacija algoritamske dobi. Alati za regrutaciju na AI mogu nehotice da provere starije radnike prioritetom nedavnih obrazovnih akreditiva ili penalizovanih pauze u karijeri. Kao odgovor, Komisija za ravnopravnu zapošljavanje SAD-a pokrenula je inicijativu da se pozabavi pristrasnošću AI-ja. Zakon o veštačkoj obaveštajnoj službi EU-a klasifikovaće algoritme zapošljavanja kao visokorizične, zahtevajući transparentnost i revizije nediskriminacije. Budući zakoni o zapošljavanju verovatno će zahtevati da se svaki automatizovani sistem odlučivanja testira na pristranost prema godinama, slično kao što su testirani na rasnu i polnu pristranost.

Globalna konvergencija standarda

Iako se svaka zemlja drugačije približava reformi starenja radne snage, dolazi do konvergencije.Decenija zdravog starenja“ (2021030) potiče zemlje članice da uklone prepreke starijim radnicima.Preporuka Međunarodne organizacije rada“ (R162) pruža okvir koji mnoge zemlje koriste kao osnovu. Očekujte više prekogranične harmonizacije, posebno u trgovinskim blokovima kao što su EU i CPTPP, gde odredbe o mobilnosti rada sve više zahtevaju priznavanje prava starijih radnika.

Etièki imperativ

Na kraju, trendovi starenja radne snage nisu problem koji treba rešiti, već je realan da se prihvati. Reforme zakona o zapošljavanju koje omogućavaju starijim radnicima da ostanu aktivni, poštuju i ekonomski su sigurne ne samo za pojedince one su od suštinskog značaja za održavanje sistema socijalne sigurnosti, prenos znanja i podsticanje međugeneracijske solidarnosti. Pravne promene u toku postavljaju temelje za budućnost u kojoj starost više nije prepreka učešću, već i proslavljena dimenzija različitosti. Poslodavci i političari koji investiraju u radna mesta koja su u godinama pogodna za privlačenje talenata, navigaciju demografskih smena i napreduju u narednim decenijama.

Dok gledamo napred, najuspešnija društva biće ona koja stare radne snage tretiraju ne kao teret, već kao imovinu. Zakon je mehanizam koji može pretvoriti tu viziju u stvarnost štiteći starije radnike, podstičući uključive prakse, i osiguravajući da se prava i dostojanstvo svakog radnika, bez obzira na godine, poštuju.