Förstå det juridiska landskapet: Ålder och handikappdiskriminering

skärningspunkten mellan lagar om åldersdiskriminering och lagar om funktionshinder utgör ett kritiskt område för arbets- och medborgerliga rättigheter. Medan varje lagförekomst behandlar olika skyddade egenskaper, skapar deras överlappande ansökan till äldre arbetstagare med funktionshinder unika juridiska överväganden. Denna artikel undersöker hur åldersdiskriminering i sysselsättningslagen (ADEA) och amerikanerna med funktionshinder Act (ADA) interagerar, ger vägledning för arbetsgivare, anställda och juridiska proffser som navigerar dessa komplexa scenarier.

Stiftelser för åldersdiskrimineringslagstiftning

ADEA, som antogs 1967, skyddar individer i åldern 40 år och äldre från arbetsdiskriminering baserat på ålder. Lagen gäller arbetsgivare med 20 eller fler anställda och täcker anställning, avsked, befordran, kompensation och andra villkor för anställning. Viktiga bestämmelser inkluderar förbud mot disparat behandling (avsiktlig diskriminering) och disparat påverkan (utövande som oproportionerligt skadar äldre arbetstagare, även om de är neutrala i ansiktet).

ADEA tillåter också arbetsgivare att vidta en åtgärd som annars är förbjuden när ålder är en bona fide yrkeskvalifikation (BFOQ) rimligen nödvändig för den normala driften av verksamheten. Men BFOQ försvaret är snävt tolkas. Till skillnad från vissa andra anti-diskrimineringsstadgar, tillåter ADEA inte fordringar för fientlig arbetsmiljö baserad på ålder ensam i varje krets, även om vissa domstolar har erkänt sådana påståenden under vissa omständigheter.

Stiftelsen för funktionshinders rättigheter lagstiftning

ADA, som antogs 1990 och ändrades 2008 av ADA Amendments Act (ADAA), förbjuder diskriminering mot kvalificerade personer med funktionshinder i anställning, offentliga boende, transport och telekommunikation. ADA definierar funktionshinder som en fysisk eller psykisk försämring som väsentligt begränsar en eller flera stora livsaktiviteter, en rekord av sådan försämring eller anses ha en sådan försämring. ADAA breddas definitionen, vilket gör det lättare för individer att etablera täckning.

Arbetsgivare med 15 eller fler anställda måste tillhandahålla rimliga boenden för kvalificerade anställda med funktionsnedsättning om inte det skulle orsaka otillbörliga svårigheter. Den interaktiva processen är central för ADA: arbetsgivare och anställda måste engagera sig i en god trosdialog för att identifiera effektiva boenden. ADA förbjuder också repressalier mot personer som hävdar sina rättigheter enligt lagen.

Där de två lagarna skärmar: den äldre arbetaren med funktionshinder

Äldre arbetstagare är statistiskt mer benägna att uppleva funktionshinder, inklusive rörlighetsnedsättningar, hörselnedsättning, synproblem och kroniska tillstånd som artrit, diabetes eller hjärtsjukdom. Enligt uppgifter från US Bureau of Labor Statistics, arbetstagare i åldern 65 år och äldre rapportfunktionshinder i en takt betydligt högre än yngre arbetstagare. Detta överlapp innebär att en äldre anställd kan möta diskriminering baserat enbart på ålder, enbart på funktionshinder eller på en kombination av båda egenskaperna.

Samspelet skapar flera praktiska scenarier:

  • ] Förnekelse av rimliga boenden för ett åldersrelaterat tillstånd: Arbetsgivare kan felaktigt se en äldre arbetstagares begäran om boende (t.ex. ett stående skrivbord för artrit) som mindre legitimt än en yngre arbetstagares liknande begäran.
  • Antaganden om förmåga baserad på ålder och funktionsnedsättning: Övervakare kan hysa stereotyper som en äldre anställd med funktionsnedsättning är "över kullen" eller oförmögen att lära sig nya färdigheter, vilket leder till negativa sysselsättningsåtgärder.
  • ] Fördelsplandesign: ] Vissa arbetsgivares försedda hälso- eller pensionsplaner kan skilja mellan ålder och funktionshinder på sätt som kan bryta mot en eller båda stadgarna.
  • ] Reducering i kraft (RIF) beslut:] Under uppsägningar kan äldre arbetstagare med funktionsnedsättning vara oproportionerligt riktade om beslutsfattare förlitar sig på subjektiva prestationsbedömningar eller kostnadsbesparande åtgärder som oproportionerligt påverkar denna grupp.

Juridiska teorier för gemensamma krav

När en äldre arbetstagare med funktionshinder upplever negativ behandling, kan de ta med påståenden under ADEA, ADA eller båda. Domstolar analyserar vanligtvis varje påstående separat, men den faktiska rekordet kan överlappa. Till exempel, en kärande över 40 som avslutas strax efter att ha begärt ett boende för ett knätillstånd kan argumentera åldersdiskriminering (om yngre anställda utan funktionshinder behölls) och diskriminering av funktionshinder (om inkvaruförfrågan utlöste branden).

Vissa påståenden kan innebära intersektionalitet - diskriminering som uppstår på grund av kombinationen av ålder och funktionshinder, snarare än antingen egenskap ensam. Medan ADEA och ADA är separata stadgar, har vissa domstolar erkänt att diskriminering kan uppstå när stereotyper om äldre arbetstagare med funktionshinder används för att nackdel dem. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) har utfärdat vägledning om att individer kan skyddas under båda lagarna samtidigt.

Nyckelskillnader i rättsliga skydd

Att förstå skillnaderna mellan ADEA och ADA är avgörande för att navigera på dubbla påståenden:

  • ] skyddade klasser:] ADEA täcker 40 år och äldre; ADA täcker individer med funktionsnedsättning (ingen åldersgräns).
  • Arbetsgivargränserna:] ADEA gäller för 20+ anställda; ADA gäller för 15+ anställda. Vissa statliga lagar har lägre trösklar.
  • Tillfälliga krav: ADA:s uppdrag är rimligt för funktionsnedsättningar; ADEA kräver inte boende utifrån enbart ålder.
  • ]]Disparera effekten:[]] ADEA tillåter disparata inverkanskrav, men arbetsgivarna kan försvara sig med hjälp av andra skäliga faktorer än ålder (RFOA). ADA tillåter också disparata inverkanskrav men med en annan standard under "kvalificeringsstandarderna" försvar.
  • ]Båda stadgar: Båda stadgarna tillåter betalning, främre lön och kompensatoriska skador (med förbehåll för mössor under ADA). ADEA ger också för likviderade skador vid överträdelser av viljekraft.
  • Utmattning av administrativa åtgärder: ] Båda kräver att debitera EEOC innan de stämmer i federal domstol, även om de processuella tidslinjerna skiljer sig åt.

Betydande fall lagutveckling

Flera domstolsbeslut har format interaktionen mellan ålders- och handikappdiskrimineringslagstiftningen. I Cleveland v. Policy Management Systems Corp.]], 526 US 795 (1999), höll Högsta domstolen att en sökande för socialförsäkringsförsäkring (SSDI) fördelar kan fortfarande ge en ADA-krav om de kan förklara inkonsekvensen mellan att hävda total funktionsnedsättning för SSDI och vara en kvalificerad individ som kan utföra viktiga arbetsuppgifter med rimligt boende.

I ]]Gross v. FBL Financial Services, Inc., 557 US 167 (2009), höll Högsta domstolen att ADEA-klagomålsskyltar måste bevisa att ålder var "men-för" orsaken till den negativa åtgärden, inte bara en motiverande faktor. Denna ökade orsaksstandard kontrasterar med ADA: s standard, vilket tillåter blandade motiveringskrav (där funktionshinder bara är en motiverande faktor).

Ett annat viktigt område innebär samspelet mellan ADEA och ADA i förmånsplaner. EEOC v. United Airlines, Inc.], 673 F.3d 412 (6:e Cir. 2012), fallet behandlas om en kapacitet på långsiktiga funktionshinder för äldre arbetstagare kränkte ADEA (eftersom äldre arbetstagare över 60 kunde få färre månader av förmåner än yngre arbetstagare). domstolen fann att sådana kapaciteter kunde vara diskriminerande om inte bara kostade för att ge fördelar för äldre arbetstagare.

Statliga lagvariationer

Många stater har sina egna lagar som förbjuder ålder och funktionshinder diskriminering, ibland erbjuder bredare skydd än federal lag. Till exempel, Kalifornien rättvis sysselsättning och bostadslag (FEHA) täcker alla arbetsgivare med 5 eller fler anställda och inte använder "but-for" orsaksstandard för ålderskrav. statliga lagar kan också uttryckligen erkänna skärningsdiskriminering eller ge större rättsmedel.

Praktiska konsekvenser för arbetsgivare

Arbetsgivare bör vidta proaktiva åtgärder för att säkerställa att både ADEA och ADA följer:

  • ]Tågledare och personal] om att erkänna och undvika diskriminering baserat på ålder och funktionsnedsättning, inklusive omedvetna fördomar mot äldre arbetstagare med funktionsnedsättning.
  • ] Genomföra en robust interaktiv process för boendeförfrågningar som inte avfärdar äldre arbetstagares behov som "bara en del av att bli äldre". Alla boendeförfrågningar bör utvärderas på deras meriter, oavsett arbetstagarens ålder.
  • Review performance assessment systems]]] för att eliminera åldersrelaterade stereotyper som oproportionerligt kan påverka äldre arbetstagare med funktionsnedsättningar (t.ex. antaganden om anpassningsförmåga eller uthållighet).
  • ]Examine nytta planer ] för bestämmelser som kan ha en skillnad på äldre arbetstagare med funktionsnedsättning, såsom mössor på funktionshinder som varierar efter ålder.
  • ] Dokumentföretagsbeslut]] noggrant. När man avslutar eller avbildar en äldre arbetstagare med funktionsnedsättning bör arbetsgivarna ha tydliga, icke-diskriminerande skäl som stöds av objektiva bevis. Vague referenser till "prestandafrågor" eller "hälsoproblem" kan bjuda in rättstvister enligt båda stadgarna.
  • ] Rådgivningsjuridik] vid utformningen av minskningspolitik för att säkerställa att de inte oproportionerligt riktar sig till äldre arbetstagare eller arbetstagare med funktionsnedsättning. Använd objektiva kriterier som t.ex. tenure, färdigheter och prestationsmätningar snarare än subjektiva domar.

Vanliga fallgropar för arbetsgivare

Arbetsgivare missförstår ofta hur ADEA och ADA interagerar. Vanliga misstag inkluderar:

  • Anta att eftersom en arbetare är äldre, är deras funktionshinder "förväntad" och kräver därför inte boende under ADA. ADA har inte ett åldersbehov.
  • Erbjuder tidiga pensionspaket som pressar äldre arbetstagare med funktionsnedsättningar att lämna, potentiellt utgör repressalier eller konstruktiv ansvarsfrihet.
  • Genomföra fysiska fitnesstester eller medicinska tentor som oproportionerligt skärmar ut äldre arbetstagare med funktionsnedsättning utan att bevisa arbetsrelateradhet och affärsbehov.
  • Att vägra att anställa äldre arbetstagare på grund av oro för framtida funktionshinderkostnader eller ökade sjukförsäkringspremier. Sådana metoder kan bryta mot ADEA och, om de baseras på funktionshinderrelaterade stereotyper, ADA.

Rekommendationer för anställda

Äldre arbetstagare med funktionsnedsättningar som tror att de har ställts inför diskriminering bör vidta följande åtgärder:

  • Dokumentera allt:] Håll register över all kommunikation, boendeförfrågningar, prestationsgranskningar och negativa sysselsättningsåtgärder. Tidslinjer är kritiska.
  • ] fyll i en snabb avgift med EEOC:] Tidsfristen är 180 dagar från den sista diskriminerande akten (300 dagar i stater med en rättvis anställningsbyrå). Underlåtenhet att lämna in tid kan det inte finnas någon efterföljande rättegång.
  • Begär boende tidigt: Även om du misstänker åldersdiskriminering, kan begära ett boende för ett funktionshinder utlösa skydd under ADA och hjälpa till att skapa en rekord av dina behov.
  • Sök juridisk rådgivning: En advokat som upplevs i både ålders- och handikapplag kan utvärdera vilka krav som är starkast och om statsrätten erbjuder ytterligare skydd.
  • ] Tänk på intersektionella argument: Om du upplevde diskriminering som verkar knuten till både din ålder och funktionshinder (t.ex. en chef sa "du är för gammal och sjuk för att hålla upp"), var noga med att formulera det i din EEOC-laddning och juridiska ansökningar.

Framtida riktlinjer och policyövervägningar

Som arbetskraftsåldrarna - med antalet amerikaner i åldern 65 år och äldre förväntas nästan dubbla 2060 - kommer skärningspunkten mellan ålder och funktionshinder diskriminering att bli alltmer betydande. lagstiftare och förespråkare har krävt starkare skydd för äldre arbetstagare med funktionshinder, inklusive ändringar av ADEA för att ersätta "men-för" orsaksstandard med ett motiverande faktortest, harmonisera det med ADA och avdelning VII. Vissa förslag har också föreslagit att erkänna "ålder plus" eller intersektionella påståenden mer uttryckligen i lagen.

Dessutom har EEOC prioriterat verkställighet inom detta område, utfärdar resurser på ålders- och funktionshinderdiskriminering. Under de senaste åren har EEOC fört fall utmanande arbetsgivare politik som behandlar äldre arbetstagare med funktionsnedsättning på olika sätt, såsom obligatorisk pensionspolicy för vissa roller som också kan bryta mot ADA om arbetstagaren fortfarande kan utföra viktiga funktioner med boende. Teknologi spelar också en roll: som äldre arbetstagare alltmer förlitar sig på hjälpteknik, arbetsgivare måste se till att arbetsplatsverktyg är tillgängliga och att utbildning inte upprätthåller åldersutövning.

För vidare läsning, rådfråga ]EEOC: s ADEA-sida ] och ]]]] ADA National Network ] för att följa riktlinjerna för efterlevnad. ]]Workplace Fairness-organisation] erbjuder praktiska resurser för anställda, medan ger arbetsgivarefokuserade efterlevnadstips.

Slutsats

Samspelet mellan lagar om diskriminering och lagar om funktionshinder understryker behovet av en nyanserad strategi för efterlevnad av diskriminering och förespråkande. Äldre arbetstagare med funktionsnedsättningar har rätt till fullständiga skydd för både ADEA och ADA, och arbetsgivare måste undvika politik eller åtgärder som behandlar dem orättvist på grundval av båda. Genom att förstå rättsliga normer, praktiska utmaningar och nya trender kan alla intressenter bidra till en mer inkluderande och rättvis arbetsplats för äldre vuxna med funktionsnedsättning.