Över hela USA tjänar statliga lagar som en primär mekanism för att forma polisrekryteringspraxis, särskilt i ansträngningar för att öka representationen av minoritet och kvinnliga officerare. Dessa stadgar och förordningar är utformade för att ta itu med historisk underrepresentation, förbättra gemenskapens förtroende och se till att brottsbekämpande organ återspeglar demografin hos de befolkningar de tjänar. Medan federala civilrättslagstiftningen sätter breda icke-diskrimineringsstandarder, har enskilda stater antagit ett brett spektrum av åtgärder - från obligatoriska mångfaldsplaner till riktadefinansiering - att aktivt rekryter från underrekryterade grupper.

Landskapet för statliga nivåer mångfald rekryteringslagar

Statliga lagstiftare har antagit flera olika metoder för att främja mångfald i brottsbekämpning anställning. De vanligaste strategierna inkluderar avsatta program, ekonomiska incitament, mandat demografisk rapportering och förmånsmässiga anställningspolitik. Dessa lagar varierar väsentligt i omfattning och verkställighet mekanismer, vilket återspeglar varje stats politiska klimat och rättsliga miljö.

Set-Aside och Quota Systems

Ett litet antal stater har genomfört formella program som reserverar en procentandel av nya anställningar för minoritet och kvinnliga kandidater. Till exempel vissa kommunala polisavdelningar i Texas och Illinois arbetar under samtyckesdekret eller statsbeställningar som kräver en viss andel rekryter för att komma från underrepresenterade grupper. Medan sådana kvoter ofta utmanas i domstol, förblir de ett verktyg i jurisdiktioner med en dokumenterad historia av diskriminerande anställning. Men de flesta moderna lagar undviker explicit kvoter, istället med hjälp av "mål och tidtabeller" som är så kallade.

Finansiella incitament och bidrag

Flera stater ger direkt ekonomiskt stöd till avdelningar som uppfyller olika riktmärken eller genomför utåtriktade program. New Yorks Division of Criminal Justice Services administrerar bidrag specifikt för rekrytering av minoritet och kvinnliga officerare. Kaliforniens kommission för fredschefsstandarder och utbildning (POST) erbjuder ersättningar för byråer som deltar i statligt godkända mångfaldsinitiativ. Dessa medel kan täcka reklam, arbetsmässor, mentorskap och testberedningsverkstäder för kandidater från historiskt uteslutna grupper.

Mandated Reporting och Transparency

Transparenskraven är bland de mest antagna strategierna. Över ett dussin stater kräver nu att brottsbekämpande myndigheter lämnar årliga rapporter som beskriver ras, etnisk och könssammansättningen av sina sökande pooler, nya anställningar och nuvarande officerare. Till exempel, Kaliforniens Ras- och identitetsprofileringslag (RIPA) mandat att alla brottsbekämpande organ samlar in och publicerar demografiska data om stopp, men kräver också rapportering om rekrytering och anställning.

Community Outreach och Pipeline-program

Många stater har kodifierade krav på riktade uppsökande till minoritetssamhällen och utbildningsinstitutioner. Lagar kan mandat att avdelningar håller rekryteringsevenemang i historiskt svarta eller latinska stadsdelar, partner med gemenskapskollegier med olika studentorgan eller skapa vägar för kadetter från underrepresenterade bakgrunder. Marylands lagförstyrning rekrytering och lagringsgrupp rekommenderar (och vissa lokala förordningar kräver) att byråer ger betalda praktikplatser och undervisningshjälp till minoritetskandidater i straffrättsprogram.

Nyckelstatslagar i detalj

Även om dussintals stater har någon form av rekryteringsrelaterad lagstiftning, är några anmärkningsvärda för omfattningen och innovationen av deras politik.

Kalifornien Kalifornien

Kalifornien är förmodligen den mest aggressiva i att använda statlig lag för att forma polisens mångfald. Statens kommission om POST kräver att alla avdelningar antar en skriftlig rekryteringsplan som innehåller specifika strategier för att locka kvinnor och minoriteter. Enligt SB 960 (2020), måste myndigheter dokumentera sina rekryteringsaktiviteter och resultat, med underlåtenhet att följa risken för förlust av statlig finansiering. Dessutom förbjuder Kalifornien användning av ras som ett enda kriterium för att anställa, men uttryckligen tillåter "utansöka och rekryteringsåtgärder".

New York

New York har länge stöttat mångfald genom finansiering och programmatiska krav. Statens polislag av 2020 inkluderade bestämmelser för ett "Minority and Women-Owned Business Enterprise" -program för brottsbekämpning som upphandlar, och guvernörens kontor administrerar en dedikerad bidragspool för rekryteringsinitiativ. New York City, under statligt tryck, antog en "Diversity Hiring Initiative" som prioriterar kandidater från samhällen med höga brottsligheter och låg polis förtroende.

Texas Texas

Texas lag tillåter uttryckligen affirmativa åtgärder i offentlig sysselsättning, inklusive brottsbekämpning, under vissa villkor. Texas Commission on Law Enforcement (TCOLE) kräver att alla avdelningar upprätthåller en "rättvis anställningspolitik" och kan överväga bristen på mångfald i en byrås arbetskraft som en faktor för att bevilja certifiering. Vissa städer, såsom Houston och Dallas, har antagit "gemenskapsrepresentation" riktmärken som sätter mål procentandelar för minoritetsrekrytering på folkräkningsdata.

Illinois

Illinois passerade säkerhets-, ansvarsskyldighets-, rättvisa- och rättvisa-idag (SAFE-T) Act 2021, som innehöll ett krav för alla brottsbekämpande organ att anta en "diversitets- och inkluderingsplan" som skickas till Illinois Law Enforcement Training and Standards Board. Planen måste skissera specifika rekryteringsstrategier för kvinnor och människor i färg. Lagen kräver också implicit fördomsutbildning för alla officerare och anställningspersonal.

Maryland

Marylands polisansvar Act of 2021 skapade en statewide "Recruitment and Retention Fund" speciellt öronmärkt för ökad mångfald. Grants är tillgängliga för byråer som samarbetar med historiskt svarta högskolor och universitet (HBCU) och samhällsorganisationer. Handlingen satte också ett mål att se till att den demografiska sammansättningen av nya kadettklasser speglar befolkningen i jurisdiktionen inom fem år. Medan icke-bindning har målet drivit avdelningar för att omfördela resurser mot riktade annonser och rekrytering.

Konstitutionella och juridiska utmaningar

Användningen av ras- och könsmedvetna rekryteringslagar står inför betydande rättsliga hinder. USA: s högsta domstolens beslut i ] Richmond v. J.A. Croson Co. (1989) och ]] Adarand Constructors, Inc. v. Peña]] fastställde emellertid att varje statligt affirmativt åtgärdsprogram måste överleva strikt granskning – vilket innebär att det måste tjäna ett övertygande intresse och bli förrt förbit förflut ränt.

Mer nyligen, Högsta domstolens 2023 beslut i ] Studenter för rättvisa antagningar v Harvard ] (som slog ner rasmedvetna college antagningar) har betecknat utmaningar för alla rasbaserade regeringsprogram. Flera rättegångar har lämnats in mot polisens mångfald initiativ, inklusive i Texas och Colorado. Som ett resultat, många statliga advokater generalråd nu råda myndigheter att rama diversitetsinsatser som rasneutral "outre" än rasföredragning måste

Könsbaserade preferenser står inför en något mindre sträng standard - mellanhandsgranskning - men kräver fortfarande bevis för att kvinnor är underrepresenterade på grund av tidigare diskriminering. Många stater har framgångsrikt försvarat program som riktar sig till kvinnliga rekryter genom att peka på den historiska uteslutningen av kvinnor från polis och till studier som visar att kvinnliga officerare är mindre benägna att använda överdriven kraft och är mer betrodda av kvinnor i samhällen.

Påverkan och effektivitet: Vad data visar

Att mäta den faktiska effekten av statliga lagar om polisens mångfald är komplext. En rapport från National Institute of Justice från 2022 fann att stater med mandat för mångfaldsrapportering såg en ökning med 12% i minoritetsrekryter under fem år, jämfört med en ökning med 3% i stater utan sådana lagar. Samma rapport noterade dock att kvinnlig representation i polik har knappt satts nationellt - från cirka 12% till 13% under de senaste två decennierna - trots många statliga initiativ.

Pipeline och utåtriktade program verkar mer lovande. stater som ger finansiering för kadetutbildning och undervisningsassistans (t.ex. Maryland och New York) har sett högre ansökningsgrader från minoritetskandidater. Till exempel New York State Police's "Trooper Cadet Program" för underrepresenterade grupper resulterade i en 40% ökning av minoritetssökande under sina första tre år.

Kritiker påpekar också att statliga lagar kan skapa oavsiktliga konsekvenser. Vissa avdelningar, oroade över juridisk exponering, kan nedspela kvalifikationer för att möta demografiska mål, potentiellt äventyra allmän säkerhet. Andra kan motstå genom att engagera sig i minimal efterlevnad - fyller rapporter men inte faktiskt förändrade metoder. En studie av Urban Institute fann att myndigheter i stater med starka rapporteringskrav ofta uppfyllde mångfaldsriktmärken för nya hyror men misslyckades med att främja minoriteter i ledande roller, vilket lämna kommandpersonal överväldigande vit och manligt.

Utmaningar och kritik i praktiken

Utöver juridiska frågor, flera praktiska utmaningar kvarstår. För det första, många polisföreningar motsätter sig mångfaldsmandat, hävdar att de undergräver senioritet och meritbaserade system. I vissa stater har kollektivavtal förhandlingar begränsat räckvidden för rekryteringslagar. För det andra har kandidatpoolen för brottsbekämpning krympt övergripande, vilket gör det svårare att locka till sig några kvalificerade sökande, kvinnor från riktade grupper. För det tredje, ekonomiska hinder - som den höga kostnaden för polisutbildning - oproportionerligt påverkar minoritet och kvinnor.

Gemenskaps skepticism spelar också en roll. I stadsdelar med historiskt missbrukande polikering kan minoritetsinvånare sannolikt inte tillämpas på samma avdelning som har ett rykte för missförhållanden. Vissa stater har svarat genom att införliva samhällstillsyn i rekryteringsprocesser, till exempel att tillåta civila paneler att granska anställningskriterier. Slutligen kan den politiska pendeln flytta: en förändring i statlig lagstiftare eller guvernör leda till upphävande eller försvar av mångfaldsprogram, som ses i Arizona och Tennessee under de senaste åren.

Framtida riktningar och reformer

Framåt överväger statliga lagstiftare en rad reformer för att öka effektiviteten av rekryteringslagar samtidigt som de stannar inom konstitutionella gränser.

Stärka data och ansvarsskyldighet

En prioritet är att kräva inte bara rapportering utan också handlingsbara riktmärken med konsekvenser för bristande efterlevnad. Kalifornien överväger en räkning som skulle binda statlig finansiering för att möta mångfaldsmål, som liknar hur federal avdelning IX tillämpas på utbildningsinstitutioner. Andra stater utforskar användningen av "diversitetsdashboards" som gör byrå-nivå data offentligt tillgängliga i realtid, så att gemenskapsgrupper kan hålla avdelningar ansvariga.

Expandera Pipeline-program

Statliga lagstiftare finansierar alltmer pre-akademi utbildningsprogram för gymnasie- och högskolestudenter från underrepresenterade bakgrunder. Till exempel Washingtons I-940 (passade i 2018) tilldelade $ 5 miljoner för en "Police Training Cadet" program som riktar ungdomar i samhällen med höga brottslighetsnivåer. Tidiga resultat visar att sådana program både ökar sökandenumren och förbättrar retention genom att bygga en känsla av tillhörighet innan formell sysselsättning.

Bias Training och Hiring Reform

Flera stater är obligatorisk fördomsutbildning för alla personal som är involverade i rekrytering och anställning. Målet är att minska undermedveten diskriminering i intervjupaneler, fitnesstester och bakgrundskontroller. Virginias 2020-poleringsreformer kräver att minst en medlem av någon anställningspanel kommer från en demografisk underrepresenterad i avdelningen. Dessutom är vissa stater omvärderar fysisk kondition och psykologiska screeningsstandarder som oproportionerligt diskvalificerar kvinnliga kandidater, flyttar till arbetsrelevanta bedömningar snarare än generiska militär-stil tester.

Rättsliga skydd för mångfaldsinitiativ

Som svar på på pågående rättstvister, stater utformar lagar som uttryckligen godkänner "utåtriktning och rekrytering" utan att använda ras eller kön som en beslutsfattande faktor. Till exempel, en modellräkning som utvecklats av National Conference of State Legislatures (NCSL) uppmuntrar byråer att spåra demografiska data och sätta mål men förbjuder förmånsbehandling i slutliga anställningsbeslut. Detta tillvägagångssätt syftar till att passera strikt granskning samtidigt uppmuntra mångfald.

Slutsats

Statliga lagar som styr polisrekrytering av minoritet och kvinnliga officerare utgör en kritisk hävstång för att skapa mer representativ brottsbekämpning. Från Kaliforniens stränga rapporteringskrav till Marylands HBCU-partnerskap och New Yorks bidragsprogram, är det juridiska landskapet varierande och utvecklas. Medan konstitutionella utmaningar och praktiska hinder kvarstår, tyder bevisen på att väl utformade statliga politik - särskilt de som kombinerar öppenhet, finansiering och pipeline utveckling - kan göra mätbara framsteg.