Kazi ya mahali pa kazi sio tena funnel nyembamba ya kizazi inayoongozwa na kikundi kimoja cha umri. Na watu wanaoishi tena, kustaafu baadaye, na vizazi vidogo kuingia kwa nguvu ya kimakusudi, mashirika leo yanahudumia kizazi cha nne-wakati mwingine kizazi cha tano chini ya paa moja la kawaida au la kimwili. Mabadiliko haya ya idadi ya watu ni kulazimisha watunga sera, viongozi wa HR, na watendaji wa kuchunguza sheria, sera, na kanuni za kitamaduni ambazo zinalinda wafanyakazi kutoka ubaguzi wa umri.

Mabadiliko ya haraka ya idadi ya watu wa kazi

Kwa mujibu wa Ofisi ya Takwimu za Kazi ya Marekani, idadi ya wafanyakazi wenye umri wa miaka 55 na zaidi inatarajiwa kuongezeka kutoka 23% mwaka 2020 hadi karibu 25% na 2030. Wakati huo huo, wafanyakazi wenye umri wa miaka 25-54 wanapungua kama idadi ya jumla ya nguvu ya kazi. Kufikia 2034, Wamarekani wenye umri wa miaka 65 na zaidi watazidi watoto chini ya 18 kwa mara ya kwanza katika historia.

Hii inamaanisha nini kwa wastani wa mahali pa kazi?Inamaanisha kuwa mhandisi mwenye umri wa miaka 65 anaweza kufanya kazi pamoja na mfanyakazi wa miaka 22, kila mmoja akileta matarajio tofauti, uzoefu, na mitindo ya mawasiliano.Uwezo wa kazi unaenea; watu wengi sasa wanafanya kazi katika 60 zao za mwisho au 70 kwa uchaguzi au lazima. Wakati huo huo huo, wafanyakazi wadogo wanaingia na usawa wa dijiti na mitazamo mpya. Uwezekano wa ushirikiano wa kizazi cha msalaba ni mkubwa, lakini hivyo ni hatari ya upendeleo wa umri ikiwa unabakia katika dhana za zamani za ulinzi.

Sheria ya sasa: Je, bado ipo?

Nchini Marekani, jiwe la msingi la ulinzi wa ubaguzi wa umri ni Sheria ya Ubaguzi wa Umri katika Sheria ya Ajira (ADEA) ya 1967, kama ilivyorekebishwa. ADEA inakataza ubaguzi dhidi ya watu wenye umri wa miaka 40 na zaidi katika kuajiri, kukuza, kutokwa, fidia, na masharti au masharti ya ajira. Inatumika kwa waajiri wenye wafanyakazi wa 20 au zaidi, ikiwa ni pamoja na serikali za shirikisho, serikali, serikali, na serikali za mitaa. Tume ya Ajira ya Usawa (EEOC) ni shirika la msingi la shirikisho linalohusika na utekelezaji wa ADEA.

Hata hivyo, ADEA ina mapungufu makubwa. Hailindi wafanyakazi chini ya 40, ikimaanisha kuwa wafanyakazi wadogo ambao wanakabiliwa na ubaguzi wa umri-kwa mfano, kupitishwa kwa kukuza kwa sababu ni "vijana sana" - hawana kukimbilia kwa shirikisho. Zaidi ya hayo, ADEA ina kiwango cha causation kali zaidi kuliko sheria nyingine za kupambana na ubaguzi: wadai lazima kuthibitisha kwamba umri ulikuwa "lakini" sababu ya hatua mbaya, sio tu sababu ya kuchochea.

Sheria ya Ajira na Makazi ya California inashughulikia umri wote, ikiwa ni pamoja na chini ya 40. New York na New Jersey zina ulinzi sawa. Hata hivyo sheria ya kazi ya kiraka inajenga mkanganyiko kwa waajiri wa serikali nyingi na majani wafanyakazi wengi bila ulinzi wazi kulingana na mamlaka.

Maelekezo ya Umoja wa Ulaya ya usawa wa ajira (2000 / 78 / EC) inakataza ubaguzi wa umri katika nchi zote wanachama, kufunika wafanyakazi wote wa vijana na wazee. Sheria ya Usawa wa Uingereza 2010 pia inalinda dhidi ya ubaguzi wa umri, ingawa kwa msamaha wa mahitaji halisi ya kazi. Nchi kama Japan na Korea Kusini zimepitisha sheria za umri wa kustaafu ambazo zinapungua polepole zinawekwa juu, lakini umri wa kitamaduni bado ni imara sana.

Changamoto muhimu katika nafasi ya kazi ya muda

Mabadiliko ya idadi ya watu yameleta changamoto kadhaa tofauti kwa mwanga. Hizi sio tu masuala ya kisheria-ni vikwazo vya uendeshaji na kitamaduni ambavyo, ikiwa havijashughulikiwa, vinaweza kuathiri uzalishaji, maadili, na uhifadhi wa vipaji.

Aina za Stereotypes za Umri

Pamoja na miongo kadhaa ya mafunzo ya kupambana na ubaguzi, ubaguzi kuhusu wafanyakazi wazee huendelea. Mawazo ya kawaida ni pamoja na kwamba wafanyakazi wakubwa ni sugu kwa mabadiliko, chini ya uzalishaji, gharama kubwa zaidi kutokana na mshahara wa juu na gharama za huduma za afya, na chini ya starehe na teknolojia. Kinyume chake, wafanyakazi wadogo wanaweza kuwa stereotyped kama haki, disloyal, au kukosa hukumu ya kitaaluma. Hizi upendeleo ushawishi kukodisha maamuzi, tathmini ya utendaji, na hata mienendo ya timu isiyo rasmi. Uchunguzi wa AARP wa 2023 iligundua kuwa karibu 78% ya wafanyakazi wa wazee walikuwa na uzoefu au kushuhudia ubaguzi wa umri katika kazi.

Teknolojia ya kisasa na kujifunza kwa kuendelea

Mabadiliko ya haraka ya digital yameunda mgawanyiko ambao mara nyingi hutumiwa kama kuhesabiwa haki kwa ubaguzi wa umri. Wafanyakazi wazee ambao hawakukua na mtandao au vyombo vya habari vya kijamii wanaweza kuchukua muda mrefu ili kukabiliana na programu mpya au majukwaa. Hata hivyo, pengo hili mara nyingi hutiwa chumvi. Wafanyakazi wengi wa zamani wanaonyesha uwezo mkubwa wa digital, na dhana kwamba ujuzi wa teknolojia unaohusiana na umri ni wa uongo. Changamoto halisi sio umri lakini upatikanaji wa mafunzo. Mashirika ambayo huwekeza katika kujifunza kuendelea na upkilling kwa wafanyakazi wote wanaweza kufunga pengo hili haraka.

Uhasama wa kizazi na mitindo ya mawasiliano

Vizazi tofauti huleta mapendekezo tofauti ya mawasiliano-Email vs ujumbe wa papo hapo, uso kwa uso dhidi ya kijijini, muundo dhidi ya kazi za agile. Wakati tofauti hizi zinaeleweka, msuguano unaweza kutokea. Kwa mfano, meneja wa boomer mtoto anaweza kutafsiri ujumbe wa kawaida wa mfanyakazi wa Gen Z kama wasioheshimu, wakati mfanyakazi anaona kuwa ni ufanisi. mvutano huu, ikiwa umeachwa bila usimamizi, unaweza kusababisha shutuma za umri au uadui. azimio la mgogoro wa Proactive na programu za ushauri wa kizazi zinaweza kupunguza hii.

Ukarabati na ukarabati wa nyumba unahitaji muda mrefu

Janga la kawaida la kazi ya kijijini na ya mseto, lakini sio makundi yote ya umri yanahitaji kubadilika sawa. Wafanyakazi wazee wanaweza kuhitaji makazi kwa hali ya afya, wakati wafanyikazi wadogo wanaweza thamani ya uhuru wa eneo. sera moja ya ukubwa-fits-all inaweza kuwa bila ubaguzi. Kwa mfano, wanaohitaji wafanyakazi wote kuwa ofisini siku tano kwa wiki inaweza kuathiri vibaya wafanyakazi wa zamani ambao wanahitaji kusimamia uteuzi wa afya au majukumu ya kutoa huduma. Vivyo hivyo, kwa kudhani kwamba wafanyakazi wadogo tu wanataka kazi ya mbali wanaweza kupunguza talanta ya thamani ya kubadilika.

Hatari Zinazojitokeza: Ubaguzi wa Umri wa Algorithmic

Moja ya maeneo ya haraka na ya chini ya udhibiti wa ubaguzi wa umri ni matumizi ya akili bandia (AI) na maamuzi ya automatiska katika kuajiri, tathmini ya utendaji, na kukuza. Algorithms zilizofundishwa kwenye data ya kihistoria mara nyingi huiga upendeleo uliopo. Kwa mfano, kama kampuni ya zamani ya kukodisha mafanikio ilikuwa hasa katika 30 zao, mfumo wa AI inaweza kujifunza kuwanyima waombaji wakubwa.

Mtazamo wa Kimataifa: Masomo kutoka nje ya nchi

Wakati Marekani ina ADEA, nchi nyingine zinatoa mifano mbadala.Katika Finland, waajiri wanatakiwa kufanya mipango ya usimamizi wa umri kama sehemu ya majukumu ya afya na usalama wa kazi. Nchini Japan, Sheria ya Kusimamisha Ajira ya Watu Wazee inahimiza makampuni kuongeza umri wa kustaafu au kustaafu tena. Maagizo ya Umoja wa Ulaya inakataza ubaguzi wa moja kwa moja na wa umri usio wa moja kwa moja, na nchi wanachama wengine wamekwenda zaidi kwa kupiga marufuku kustaafu kwa lazima isipokuwa katika hali ndogo sana.

Korea Kusini, ambayo ina moja ya wafanyakazi wa umri wa kasi zaidi duniani, kutekeleza sheria katika 2016 kuzuia ubaguzi wa umri katika kuajiri, lakini utekelezaji bado dhaifu na mtazamo wa utamaduni wa wazee unaendelea. Mifano hii ya kimataifa inaonyesha kwamba ulinzi wa kisheria peke yake haitoshi; mabadiliko ya kitamaduni na utaratibu wa utekelezaji ni muhimu sawa.

Biashara ya Kuingizwa kwa Umri

Zaidi ya kufuata na maadili, utofauti wa umri ni faida ya kimkakati. tafiti nyingi, ikiwa ni pamoja na utafiti kutoka McKinsey[FLT:]], kuonyesha kwamba timu za umri wa kutofautiana ni ubunifu zaidi na bora katika kufanya maamuzi. wafanyakazi wazee kuleta uzoefu, utulivu, na uhusiano wa mtandao; wafanyakazi wadogo kuleta mawazo mapya na fluency digital. Kuunganishwa, wao kujenga wafanyakazi wa uwiano wenye uwezo wa kusimamia changamoto ngumu.

Zaidi ya hayo, kama wateja umri, makampuni kwamba kioo yao ya idadi ya watu wanaweza kuelewa vizuri na kuwahudumia.Kusahau umri utofauti hatari kutengwa kubwa na kuongezeka kwa wateja sehemu- kinachojulikana "uchumi wa hali ya juu."Kwa mujibu wa World Economic Forum[FLT: 1] nguvu ya matumizi ya kimataifa ya watu wenye umri wa miaka 60 na zaidi inatarajiwa kufikia $15 trilioni 2030 na.

Mwongozo wa baadaye wa Ulinzi wa Ubaguzi wa Umri

Kutokana na mwenendo wa idadi ya watu na hatari zinazojitokeza, mikakati kadhaa ya kusonga mbele inajadiliwa na kutekelezwa na watunga sera, watetezi, na waajiri wa kufikiria mbele.

Kupanua wigo wa sheria za kupambana na ubaguzi

Pendekezo moja ni kupunguza au kuondoa kizingiti cha umri wa ulinzi chini ya ADEA, ili wafanyakazi wote bila kujali umri wanalindwa na upendeleo wa umri. Hii italingana na sheria ya Marekani kwa karibu zaidi na maagizo ya EU na sheria za serikali kama California. Njia nyingine ni kuongeza "umri" kama tabia iliyolindwa chini ya sheria za haki za binadamu ambapo haijajumuishwa, na kuimarisha taratibu za utekelezaji kama vile kuruhusu majaribio ya jury (kwa sasa haipatikani kwa madai ya uharibifu wa ADEA) na kupunguza kiwango cha kawaida.

Kuongoza AI na maamuzi ya automatiska

Wabunge wanazingatia sheria ambayo itahitaji waajiri kukagua algorithms yao ya kukodisha kwa athari mbaya kulingana na umri, pamoja na rangi, jinsia, na ulemavu. Sheria iliyopendekezwa ya Uwajibikaji wa Algorithm katika Bunge la Marekani, ingawa haijapitishwa, inaashiria siku zijazo ambapo makampuni lazima yathibitishe mifumo yao ya AI sio ya ubaguzi. Waajiri wanapaswa kufanya ukaguzi kama huo kwa ufanisi sasa, kabla ya udhibiti kuwalazimisha.

Kukuza Sera za Kazi za Pamoja

Sera zinazofaidika vizazi vyote - kama vile mipangilio ya kazi rahisi, masomo ya maisha, na mipango ya ushauri wa kizazi-inaweza kupunguza msuguano unaosababisha madai ya ubaguzi. mashirika mengi yanakubali "matangazo ya umri" katika vifaa vyao vya kuajiri, ikionyesha kuwa wanathamini uzoefu kama vile uvumbuzi. Baadhi hutoa "urejeshaji" kwa wafanyikazi wazee wanaoingia tena wafanyikazi baada ya mapumziko ya kazi.

Mafunzo na Initiatives ya Uelewa

Mafunzo ya Bia ambayo yanashughulikia hasa dhana za umri-na hufanya hivyo kwa njia ambayo inajumuisha upendeleo wa vijana na wazee-inaweza kusaidia kuhama utamaduni wa mahali pa kazi. Hata hivyo, mafunzo peke yake haitoshi bila mabadiliko ya utaratibu. Makampuni pia yanapaswa kukagua michakato yao ya tathmini ya utendaji kwa lugha ya uzee, kuondoa tarehe ya kuzaliwa kutoka kwa ukaguzi wa maombi ya awali, na kuhakikisha kwamba paneli za kukuza ni pamoja na uwakilishi wa kizazi.

Kusaidia kujifunza maisha na kuokoa

Moja ya njia bora zaidi za kupambana na umri wa teknolojia ni kutoa fursa za kujifunza kuendelea kwa wafanyakazi wa umri wote. Wakati wafanyakazi wakubwa wanapewa fursa sawa ya kuwaua wafanyakazi wadogo, pengo la teknolojia linapungua, na ubaguzi huvunjika. Baadhi ya serikali zinatoa motisha ya kodi kwa waajiri ambao huwekeza katika mipango ya kuua tena kwa wafanyakazi zaidi ya 50.

Hatua za dharura kwa mashirika ya sasa

Wakati mabadiliko ya sheria yanaweza kuchukua miaka, waajiri wanaweza kuchukua hatua madhubuti leo ili kupunguza ubaguzi wa umri na kujenga utamaduni wa kirafiki wa umri:

  • Audit kuajiri mazoea:[FLT:] Matumizi kipofu re-kuanza uchunguzi (remove kuhitimu tarehe na miaka ya uzoefu) Kuhakikisha maelezo ya kazi si kutumia lugha coded kama "asili asili" au "utamaduni fit" ambayo inaweza implicitly kupendelea wagombea wadogo.
  • Usimamizi wa utendaji: Wasimamizi wa Mafunzo kutathmini ujuzi na matokeo, si stereotypes zinazohusiana na umri.
  • [TD="width: 456"] [FONT=&](2)[/FONT][FONT=&]Bila kuathiri masharti ya kifungu kidogo (1) cha kifungu hiki, Tume itakuwa na mamlaka ya kuajiri mtaalamu yeyote kwa ajili ya shughuli maalumu au kwa muda mfupi.[/FONT] [FONT=&](3)[/FONT][FONT=&]Tume itawalipa mishahara na posho wafanyakazi wake kadri itakavyoamua mara kwa mara. [/FONT][/TD]
  • ][FLT:][FLT:]][FLT:]] sera za kubuni ambazo zinashughulikia utunzaji, kustaafu kwa awamu, na mahitaji ya afya-bila kuimba kikundi chochote cha umri.
  • Uwezo wa umri wa miaka: Tumia mawasiliano ya ndani kuonyesha michango kutoka kwa wafanyakazi wa umri wote, na ni pamoja na umri katika utofauti wako na taarifa ya kuingizwa.
  • [TD="width: 456"] [FONT=&](2)[/FONT][FONT=&]Bila kuathiri masharti ya kifungu kidogo (1) cha kifungu hiki, Tume itakuwa na mamlaka ya kuajiri mtaalamu yeyote kwa ajili ya shughuli maalumu au kwa muda mfupi.[/FONT] [FONT=&](3)[/FONT][FONT=&]Tume itawalipa mishahara na posho wafanyakazi wake kadri itakavyoamua mara kwa mara. [/FONT][/TD]

Hitimisho: Njia ya Proactive, Multi-Stakeholder

Baadaye ya ulinzi wa ubaguzi wa umri hautaundwa tu na sheria mpya au maamuzi ya mahakama. Itaamuliwa na jinsi waajiri, wafanyakazi, watunga sera, na makundi ya utetezi wanashirikiana kushughulikia sababu za msingi za upendeleo wa umri. Wafanyakazi wa kesho ni hapa leo - ni wazee, wadogo, na tofauti zaidi kuliko hapo awali. Kulinda kila mfanyakazi kutoka ubaguzi wa umri sio tu ya kisheria na kimaadili lakini mkakati ambao unaweza kufungua uwezo kamili wa wafanyikazi wa kizazi.

Kwa kusoma zaidi, Tume ya Ajira ya Usawa ya Marekani hutoa rasilimali kamili juu ya Sheria ya Ubakaji katika Ajira[FLT:][FLT:], na AARP inachapisha ripoti ya robo ya juu ya ubaguzi wa umri katika mahali pa kazi] na ufahamu wa utendaji kwa waajiri na wafanyakazi sawa.