Kuelewa Ubaguzi wa Umri katika Sheria ya Ajira (ADEA)

Ubaguzi wa Umri katika Sheria ya Ajira (ADEA) ni jiwe la msingi la sheria ya ajira ya shirikisho, iliyotungwa mwaka 1967 ili kuwalinda watu ambao ni umri wa miaka 40 au zaidi kutokana na ubaguzi wa ajira kulingana na umri. wakati makala ya awali inahusu kwa upana sheria ya "Ukatili wa Kijinsia," mfumo wa msingi wa kisheria nchini Marekani ni ADEA, ambayo inatumika kwa waajiri binafsi na wafanyakazi wa 20 au zaidi, pamoja na serikali na serikali za mitaa, mashirika ya ajira, sheria hutumikia madhumuni mawili: kuzuia matibabu ya haki kulingana na umri na kukuza wafanyakazi wao badala ya dhana za msingi.

ADEA ilikuwa sehemu ya wimbi la sheria za haki za kiraia katika miaka ya 1960, kufuatia Sheria ya Haki za Kiraia ya 1964, ambayo haikujumuisha umri kama darasa lililolindwa. Congress ilitambua kwamba wafanyakazi wa zamani walikabiliwa na vikwazo vya kipekee katika soko la ajira, ikiwa ni pamoja na mawazo juu ya kupungua kwa uzalishaji, kutokuwa na uwezo wa kujifunza ujuzi mpya, na gharama za huduma za afya za juu. Zaidi ya miongo, ADEA imerekebishwa na kusafishwa, hasa na Sheria ya Ulinzi wa Wafanyakazi wa Wazee wa Faida ya 1990, ambayo ilifafanua ulinzi kuhusiana na faida za wafanyakazi na kuweka viwango vikali vya msamaha wa haki za ADEA.

Kuelewa jinsi ADEA inafanya kazi ni muhimu kwa wafanyakazi wote wanaotaka kudai haki zao na waajiri kwa lengo la kuzingatia sheria. Makala hii inapanua juu ya ulinzi wa msingi, nuances ya kisheria, taratibu za utekelezaji, na hatua za vitendo za kufikia masuala yanayohusiana na umri katika mahali pa kazi.

Ufafanuzi na upatikanaji wa ADEA

Nani analindwa?

ADEA inalinda wafanyakazi na waombaji wa kazi ambao ni umri wa miaka 40 au zaidi.Hii inamaanisha kuwa wafanyakazi chini ya 40 hawafungwi, ingawa wanaweza kuwa na ulinzi chini ya sheria za serikali au sheria nyingine za shirikisho ikiwa wanapata ubaguzi wa umri. Sheria inatumika kwa awamu zote za ajira, ikiwa ni pamoja na kukodisha, kupiga risasi, matangazo, malipo, fidia, faida, kazi za kazi, na mafunzo. Pia inakataza unyanyasaji kulingana na umri na kisasi dhidi ya mtu yeyote anayelalamika kuhusu ubaguzi wa umri au kushiriki katika uchunguzi.

Ni waajiri gani wanaolipwa?

ADEA inatumika kwa:

  • Waajiri binafsi na wafanyakazi wa 20 au zaidi (kuhesabu wafanyakazi wa muda na wa muda)
  • Shirikisho, serikali na mashirika ya serikali za mitaa
  • Mashirika ya ajira ambayo yanataja wafanyakazi waliofunikwa waajiri
  • Mashirika ya kazi ya 25 au zaidi

Waajiri wadogo - wale walio na wafanyakazi chini ya 20 - kwa ujumla hawakubaliani na ADEA, ingawa majimbo mengi yana sheria zao za ubaguzi wa umri ambazo zinatumika kwa biashara ndogo. Kwa mfano, Sheria ya Ajira ya Haki na Makazi ya California inashughulikia waajiri na wafanyakazi watano au zaidi. Wafanyakazi katika majimbo yenye ulinzi mpana wanapaswa kushauriana na sheria za shirikisho na serikali.

Ulinzi na usalama wa

ADEA ni pamoja na tofauti kadhaa muhimu. Waajiri wanaweza kutumia umri kama kufuzu kwa kazi ya bona fide (BFOQ) wakati umri ni muhimu kwa uendeshaji wa kawaida wa biashara. Hii ni ubaguzi mdogo na nadra inatumika - mifano ni pamoja na umri wa kustaafu kwa marubani wa ndege au maafisa wa utekelezaji wa sheria za shirikisho ambapo usalama wa umma ni wasiwasi wa moja kwa moja. Zaidi, ADEA inaruhusu waajiri kutofautisha kwa misingi ya sababu za busara zaidi ya umri (RFOA), kama vile sababu za biashara halali kama vile utendaji, ujuzi, au mifumo ya usimamizi wa juu. Hata hivyo, waajiri lazima kuthibitisha kwamba sababu ya umri sio sababu ya ubaguzi.

Upekee mwingine muhimu unahusisha wafanyakazi wa mtendaji ambao ni 65 au zaidi na wameshikilia nafasi ya juu kwa angalau miaka miwili, wakati wanaweza kuwa wamestaafu kwa hiari ikiwa wana haki ya kiwango fulani cha faida za pensheni. Utoaji huu umekosolewa na hutumiwa mara chache. ADEA pia inaruhusu mipango ya motisha ya hiari ya kustaafu mapema, kwa muda mrefu kama wao ni wa hiari na sio wa hiari.

Aina za Ubaguzi wa Umri

Matibabu ya Disparate

Aina ya moja kwa moja ya ubaguzi wa umri ni matibabu ya kutofautiana, ambapo mwajiri kwa makusudi hushughulikia mfanyakazi mzee kwa sababu ya umri. Hii inaweza kuonyesha kama meneja anayetoa maoni ya umri wakati wa ukaguzi wa utendaji, kuchagua mgombea mdogo kwa kukuza licha ya sifa sawa, au kuweka wafanyakazi katika miaka yao ya 50 kwanza wakati wa kushikilia wafanyakazi wadogo na umiliki mdogo. Mahakama zinatafuta ushahidi wa moja kwa moja (kwa mfano, taarifa kama "tunaweza kuhitaji damu ndogo") au ushahidi wa kuthibitisha kwamba inajenga tofauti ya ubaguzi.

Madhara ya Disparate

Athari mbaya hutokea wakati sera ya mwajiri isiyo na upande wowote au mazoezi yanawaathiri vibaya wafanyakazi wakubwa, hata kama hakukuwa na nia ya kuchagua. Kwa mfano, kampuni ambayo inahitaji waombaji wote kuwa na zaidi ya miaka mitano ya uzoefu (ambayo huelekea kuwatenga wafanyakazi wazee) inaweza kuwajibika ikiwa mahitaji hayahusiani na kazi na mahitaji ya biashara.Kwa mfano, Mahakama Kuu ina madai ya athari ndogo chini ya ADEA katika kesi kama Smith v ya Jackson ya.[19][TD][TD="width: 1] , lakini katika hali fulani, waajiri hukubali sera za kuzuia chini ya hali fulani, hasa wakati waajiri hupitisha sera za kuzuia.

Uharibifu na Mazingira ya Kazi ya Jeshi

Unyanyasaji wa umri pia umezuiwa. Wakati maoni ya kukera kuhusu umri - kama vile utani kuhusu "wakati wa utulivu," kupungua kwa kimwili, au kuwa "juu ya kilima" - kuwa kali au ya kutosha kuunda mazingira ya kazi ya uhasama, ADEA inaweza kukiukwa. Uhaba unaweza kuja kutoka kwa wasimamizi, wafanyakazi wa ushirikiano, au hata wasiofanya kazi ikiwa mwajiri alijua au anapaswa kujua na kushindwa kuchukua hatua za kurekebisha.

Majibu ya

Kulipiza kisasi ni madai tofauti chini ya ADEA. Ni kinyume cha sheria kwa mwajiri kuadhibu mfanyakazi kwa kupinga ubaguzi wa umri (kwa mfano, kulalamika kwa HR), kufungua mashtaka na Tume ya Fursa ya Ajira Sawa (EEOC), au kushiriki katika uchunguzi au mashtaka. kulipiza kisasi kunaweza kujumuisha kukomesha, unyogovu, ukaguzi mbaya wa utendaji, au aina za hila za kutengwa.

Ulinzi katika faida na marekebisho

Wafanyakazi wa Wazee Wanafaa Sheria ya Ulinzi (OWBPA) ya 1990 iliimarisha sana ADEA kwa kuhakikisha kwamba wafanyakazi wa zamani hawawezi kunyimwa faida ambazo wafanyakazi wadogo hupokea, isipokuwa mwajiri anaweza kuthibitisha kwamba gharama ya kutoa faida sawa ni kubwa zaidi. Hii inatumika kwa bima ya afya, bima ya maisha, faida ya ulemavu, na pensheni. Kwa mfano, mwajiri hawezi kupunguza chanjo ya afya kwa wafanyakazi zaidi ya 65 kwa sababu tu wanastahiki Medicare.

OWBPA pia inaweka mahitaji makali ya msamaha wa haki za ADEA. Ikiwa mwajiri hutoa makubaliano ya kukatiza au mfuko wa kustaafu mapema ambao unahitaji mfanyakazi kuondokana na madai ya ubaguzi wa umri, msamaha lazima uwe "kujua na kujitolea."

  • Kuondolewa lazima iwe katika lugha wazi kueleweka na mfanyakazi
  • Kuondolewa lazima hasa kutaja haki chini ya ADEA
  • Mfanyakazi lazima apewe angalau siku 21 kuzingatia makubaliano (siku 45 kwa layoffs ya kikundi)
  • Mfanyakazi lazima awe na siku saba za kufuta mkataba baada ya kusainiwa
  • Katika layoffs ya kikundi, mwajiri lazima atoe habari kuhusu umri na majina ya kazi ya wale waliochaguliwa na si kuchaguliwa kwa layoffs

Ulinzi huu unahakikisha kwamba wafanyakazi wakubwa hawalazimiki kutoa haki zao za kisheria bila kuelewa kikamilifu.

Kushtakiwa: Kushtakiwa kwa ICC

Mchakato wa hatua kwa hatua

Kama mfanyakazi wa zamani anaamini kuwa wamebaguliwa, hatua ya kwanza ni kufungua mashtaka ya ubaguzi na EEOC. Mashtaka lazima yawasilishwe ndani ya siku 180 za kitendo kinachodaiwa kuwa cha kibaguzi (kimepunguzwa hadi siku 300 katika majimbo ambayo yana shirika la serikali la utendaji wa haki wa ajira).

Sheria ya mipaka na mipaka

Tarehe ya mwisho ya siku ya 180/300 ni kali, na haipo inaweza kuzuia madai kabisa. Zaidi ya hayo, mara tu barua ya haki ya kufuta inapatikana, mfanyakazi kwa ujumla ana siku 90 za kufungua kesi. Wafanyakazi wanapaswa kuandika kila kitu - mawasiliano yaliyoandikwa, tathmini ya utendaji, maoni kutoka kwa wasimamizi, na ushahidi wowote wa matibabu ya umri. Rekodi za kina zinaweza kufanya au kuvunja kesi.

Hatua za kiutendaji kwa wafanyakazi wanaokabiliwa na ubaguzi wa umri

Kulingana na ulinzi ulioelezwa hapo juu, wafanyakazi wazee ambao wanashuku ubaguzi wanapaswa kuzingatia hatua zifuatazo:

  1. Rekodi kila kitu. Weka jarida la matukio, ikiwa ni pamoja na tarehe, nyakati, mashahidi, na lugha halisi inayotumiwa. Hifadhi barua pepe, memos, na ukaguzi wa utendaji. Ikiwa unatibiwa tofauti na wafanyakazi wadogo, angalia mifano maalum.
  2. Sera za kampuni ya maoni. Angalia mwongozo wa mfanyakazi kwa sera za kupinga ubaguzi na taratibu za malalamiko. makampuni mengi yana taratibu za malalamiko ya ndani ambazo zinapaswa kutumika kwanza.
  3. Ripoti ya ndani. Kuleta suala kwa msimamizi wako, idara ya HR, au afisa wa kufuata aliyeteuliwa.Kuripoti ndani kunaweza kuacha tabia na kuunda rekodi ambayo unapinga ubaguzi, ambayo ni muhimu kwa madai ya kulipiza kisasi.
  4. Tafuta ushauri wa kisheria. Mwanasheria wa ajira aliye na uzoefu wa ubaguzi wa umri anaweza kutathmini nguvu ya kesi yako, kuelezea chaguzi zako, na kusaidia kupitia mchakato wa EEOC.Mahakama nyingi hutoa mashauriano ya awali ya bure.
  5. Fle a EEOC charge.[. Kama tiba za ndani zinashindwa au hali ni mbaya, faili malipo na EEOC haraka iwezekanavyo. Unaweza faili mtandaoni kwenye tovuti ya EEOC, kwa simu, au kwa mtu katika ofisi ya ndani.

Nini waajiri wanapaswa kufanya ili

Waajiri wana wajibu wa kuzuia ubaguzi wa umri na kukuza mazingira ya umoja. mazoea bora ni pamoja na:

  • Mafunzo.[FLT:] Kutoa mafunzo ya mara kwa mara kwa mameneja na wafanyakazi juu ya ubaguzi wa umri, unyanyasaji, na upendeleo usio na ufahamu. kusisitiza kwamba maamuzi lazima yategemee ujuzi, uzoefu, na utendaji, si ubaguzi kuhusu umri.
  • Tathmini ya kuajiri na kukuza vigezo. Kuondoa mahitaji ambayo yanawatenga wafanyakazi wakubwa, kama vile uzoefu wa kiholela au mahitaji ya elimu ambayo hayahusiani na kazi.
  • Mkurugenzi layoffs na kupunguza nguvu. Wakati wa kufanya layoffs, kuchambua umri idadi ya watu wa wale waliochaguliwa. Kama athari disparate ipo, kuhakikisha vigezo ni kazi-kuhusiana na lazima. kutoa taarifa kamili mapema na, ikiwezekana, kutoa vifurushi vya kukata ambayo ni pamoja na msamaha wa OWBPA-kukubaliana.
  • [TD="width: 456"] [FONT=&](2)[/FONT][FONT=&]Bila kuathiri masharti ya kifungu kidogo (1) cha kifungu hiki, Tume itakuwa na mamlaka ya kuajiri mtaalamu yeyote kwa ajili ya shughuli maalumu au kwa muda mfupi.[/FONT] [FONT=&](3)[/FONT][FONT=&]Tume itawalipa mishahara na posho wafanyakazi wake kadri itakavyoamua mara kwa mara. [/FONT][/TD]
  • Utofauti wa umri wa uzee. Kwa kazi huthamini michango ya wafanyakazi wazee. mipango ya ushauri, mipangilio rahisi ya kazi, na fursa za maendeleo ya ujuzi zinaweza kusaidia kuhifadhi wafanyakazi wenye ujuzi.

Na kwa upande wa wafanyakazi, wafanyakazi wa kampuni hiyo wana haki ya kutoa maoni yao juu ya hatua hiyo.

Maendeleo ya hivi karibuni na Mwelekeo

Ubaguzi wa umri bado ni suala linaloendelea, hasa kama umri wa wafanyakazi. Kulingana na takwimu za malipo ya EEOC, mashtaka ya ubaguzi wa umri mara kwa mara yanawakilisha sehemu kubwa ya mashtaka yote ya ubaguzi yaliyofunguliwa. Katika miaka ya hivi karibuni, janga la COVID-19 liliangazia upendeleo unaohusiana na umri, na wafanyikazi wazee walioathirika kwa kiasi kikubwa na layoffs na vifurushi vya kustaafu mapema. Mapinduzi ya kazi ya mbali pia yameibua maswali mapya kuhusu jinsi ya kutathmini utendaji na kuzuia upendeleo wa umri wa hila katika mazingira ya kawaida.

Sheria ya Ulinzi Wazee dhidi ya Ubaguzi (POWADA) imeletwa katika vikao kadhaa vya Bunge. Muswada huu utarudisha ulinzi mpana ambao ulipunguzwa na Mahakama Kuu katika [FLT: | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |

Ulinzi wa kisheria unaohusishwa na sheria za nchi na shirikisho

Mbali na ADEA, wafanyakazi wakubwa wanaweza kulindwa na sheria nyingine. Wamarekani wenye ulemavu Sheria (ADA) inashughulikia ulemavu unaohusiana na umri (kwa mfano, kupoteza kusikia, arthritis) kama wao kwa kiasi kikubwa kupunguza shughuli kubwa za maisha. Sheria ya Usalama wa Mapato ya Wafanyakazi (ERISA) inalinda pensheni na haki za faida. sheria za serikali mara nyingi hutoa ulinzi mpana - kwa mfano, baadhi ya majimbo kuzuia ubaguzi wa umri dhidi ya wafanyakazi wote bila kujali umri, na wengi kufunika waajiri wadogo.

Kwa mtazamo wa jumla wa sheria za ubaguzi wa umri wa nchi, AARP ina manufaa [FLT: 0] serikali-kwa-hali ya taifa-kwa-hali ya mwongozo [FLT: 1][FLT: 1]

Picha ya juu: Kwa nini kulinda wazee

Ubaguzi wa umri sio tu suala la kisheria - ina athari za kiuchumi na kijamii. Wafanyakazi wazee huleta uzoefu wa thamani, ujuzi wa taasisi, na utulivu mahali pa kazi.Kuondoa kutokana na ubaguzi usio na msingi huumiza uzalishaji, uvumbuzi, na utamaduni wa kampuni. Society faida wakati watu wakubwa wanabakia katika wafanyakazi, kuchangia kwenye misingi ya kodi, kuwashauri wenzake wadogo, na kukaa hai katika jamii zao.

ADEA na marekebisho yake wamefanya maendeleo makubwa katika kupambana na upendeleo wa umri, lakini utekelezaji hutegemea wafanyakazi kujua haki zao na waajiri wanaofanya vitendo vya haki. Kwa kuelewa ulinzi wa sheria, hatua za utaratibu, na rasilimali zinazopatikana kupitia Tume ya fursa ya ajira ya kutosha [FLT:] wafanyakazi wakubwa wanaweza kujitetea na kusaidia kujenga mahali pa kazi ya usawa zaidi kwa kila mtu.

Mwisho wa Mwisho

Ubakaji wa Umri katika Sheria ya Ajira ni kama ulinzi muhimu kwa wafanyakazi wazee, kuzuia ubaguzi katika nyanja zote za ajira na kuhakikisha kwamba faida na msamaha hushughulikiwa kwa haki. Wakati makala ya awali kwa usahihi kutambuliwa ulinzi muhimu - kama vile marufuku ya kukodisha na kukuza upendeleo, unyanyasaji, na uwezo wa faili malalamiko ya EEOC - sheria ni zaidi nuanced, na sheria ngumu juu ya athari za kuzuia, usawa, na kisasi. Wafanyakazi wazee ambao wanakabiliwa na ubaguzi wanapaswa kutenda haraka, kuandika, kuandika kabisa, na kutafuta mwongozo wa kisheria.