Upendeleo wa umri bado ni moja ya aina za ubaguzi unaoendelea na unaopuuzwa katika mchakato wa kuajiri. Licha ya miongo ya ulinzi wa kisheria, tafiti kutoka kwa AARP na mashirika ya shirikisho kama Tume ya Fursa ya Ajira sawa (EEOC) zinaonyesha kuwa wafanyakazi wa zamani mara kwa mara wanakabiliwa na vikwazo kulingana na umri wao tu, wakati wagombea wadogo mara wanafukuzwa kama wasio na uzoefu au wasioaminika. Kwa kukodisha mameneja na timu za HR, matokeo ya upendeleo wa umri wa ⁇ huongeza hatari ya kisheria: wanadhoofisha utofauti wa wafanyakazi, kupunguza utendaji wa timu, na wanaweza kuharibu sifa ya kampuni kama mwajiri aliyepangwa vizuri.

Kuelewa umri wa bia katika Hiring

Upendeleo wa umri, pia unajulikana kama umri, inahusu ubaguzi, ubaguzi, au ubaguzi dhidi ya watu binafsi kwa sababu ya umri wao. Katika mazingira ya kukodisha, inaweza kuathiri wagombea katika pande zote mbili za wigo - waombaji wakubwa wanaweza kutazamwa kama wa juu, sugu kwa mabadiliko, au nje ya kuwasiliana na teknolojia, wakati waombaji wadogo wanaweza kufukuzwa kama haki, kukosa uzoefu, au nia ya kutosha. Sehemu hii inaelezea asili ya upendeleo wa umri, maonyesho yake ya kawaida, na kwa nini inapaswa kushughulikiwa kupitia mafunzo ya makusudi.

Aina mbili za Bias za Umri: Unene na Unene

Upendeleo wa umri wa muda mrefu ni wazi na kwa makusudi - meneja wa kukodisha ambaye anasema "Tunahitaji mtu mdogo kwa jukumu hili" au maelezo ya kazi ambayo inasema "mhitimu wa muda mrefu amependelea" bila haja ya biashara. Mifano hii ni rahisi kutambua na kusahihisha. Picha ya "mfanyakazi asiye na ufahamu" ni ya ujuzi, ambayo inafanya kazi chini ya ufahamu.

Utafiti kutoka Journal ya Applied Psychology inaonyesha kwamba mameneja wa kukodisha mara kwa mara wanaonyesha upendeleo kwa wagombea wadogo hata wakati waombaji wakubwa wana sifa za nguvu. Jaribio la shamba linalojulikana lilituma maelfu ya resume bandia kwa ufunguzi wa kazi na kukuta kwamba waombaji katika 40 zao walikuwa na uwezekano mdogo wa kupokea callbacks kuliko wale katika 20s yao. Vivyo hivyo, waombaji wadogo wakati mwingine wanakabiliwa na "adhabu ya juu," hasa katika majukumu ambayo yanasisitiza uzoefu au uongozi. Kutambua aina zote za upendeleo ni muhimu ya kwanza katika programu yoyote ya mafunzo.

Aina za kawaida za umri wa uzee katika sehemu ya kazi

Aina za Stereo kuhusu wafanyakazi wakubwa ni pamoja na mawazo kwamba wao ni chini ya adaptable na teknolojia mpya, kuwa na viwango vya chini vya nishati, ni ghali zaidi kulipa, au kustaafu mapema baada ya mafunzo. kawaida ya wafanyakazi wadogo ni pamoja na mawazo kwamba wao ni si waaminifu, wanahitaji uongozi mwingi, si mwaminifu, au ukosefu wa mahakama ya kitaaluma. Hizi aina za ubaguzi huendelea hata ingawa tafiti nyingi - ikiwa ni pamoja na uchambuzi wa meta na FLT: 0SHRM[FLT:] 1: 1 - kuonyesha kwamba utendaji wa kazi hauhusiani na umri. wafanyakazi wa umri.

Athari za matokeo ya shirika

Ufadhili wa umri hauathiri tu wagombea. Makampuni ambayo yanaruhusu umri wa kuajiri kukosa kwenye bwawa pana la talanta. Utafiti kutoka Harvard Business Review unaonyesha kwamba timu za umri wa kutofautiana zinazidi timu za usawa kwenye kutatua shida ngumu na uvumbuzi kwa sababu zinachanganya mitazamo tofauti na uzoefu. Zaidi ya hayo, madai bado ni tishio halisi: EEOC imelipwa mamia ya mamilioni ya dola katika kesi za ubaguzi wa umri katika miaka ya hivi karibuni. uharibifu wa kumbukumbu pia unaweza kuwa mkali - wagombea ambao wanahisi kutengwa dhidi ya kushiriki uzoefu wao, kutoa mafunzo ya juu ya kujenga maadili ya kazi wakati wa kujenga utamaduni huu.

Mfumo wa kisheria na wajibu wa kutekeleza

Kuelewa mazingira ya kisheria ni sehemu muhimu ya mpango wowote wa mafunzo ya upendeleo wa umri. Shirikisho, jimbo, na wakati mwingine sheria za mitaa zinazuia ubaguzi wa umri katika kuajiri, na ujinga wa sheria hizi sio ulinzi. Wasimamizi na wataalamu wa HR lazima wajue barua na roho ya ulinzi huu.

Sheria ya Ajira ya Umri (ADEA)

ADEA, iliyotungwa mwaka wa 1967, inalinda watu wenye umri wa miaka 40 na zaidi kutokana na ubaguzi wa ajira kulingana na umri.Inatumika kwa waajiri wenye wafanyakazi 20 au zaidi, ikiwa ni pamoja na shirikisho, serikali, na vyombo vya serikali za mitaa. Sheria inakataza ubaguzi katika nyanja yoyote ya ajira - ikiwa ni pamoja na kukodisha, kupiga risasi, kukuza, na fidia. Muhimu, ADEA pia inakataza sera za upande wowote ambazo zinaathiri wafanyakazi wakubwa isipokuwa mwajiri anaweza kuonyesha kwamba sera hiyo ni msingi wa sababu nzuri zaidi kuliko umri (FOA) Mafunzo ya ulinzi lazima kufafanua kwamba hii ni bar ya biashara ya kina zaidi kuliko ya utetezi wa biashara.

Sheria za nchi na za mitaa

Majimbo mengi yana sheria zao za ubaguzi wa umri, baadhi ambayo hutoa ulinzi mpana zaidi kuliko ADEA. Kwa mfano, sheria zingine za serikali zinawalinda wafanyikazi chini ya 40 pia, na wengine hufunika waajiri wadogo wasio chini ya ADEA. Manispaa chache pia zina sheria ambazo zinapiga marufuku ubaguzi wa umri katika matangazo ya kazi au zinahitaji waajiri kutoa mafunzo ya umri. programu za mafunzo zinapaswa kulengwa kwa maeneo ya kijiografia ambapo shirika linafanya kazi, na ushauri wa kisheria unapaswa kukagua vifaa vya mafunzo ili kuhakikisha kufuata mamlaka yote husika.

Matokeo ya Kutotii

Ukiukwaji wa ADEA unaweza kusababisha malipo ya nyuma, malipo ya mbele, uharibifu wa malipo, na katika hali nyingine uharibifu ulioondolewa ikiwa ukiukaji huo unaonekana kuwa wa hiari. Mwajiri anaweza pia kuamuru kuajiri mwombaji aliyebaguliwa au kukuza mfanyakazi aliyeathirika, pamoja na kulipa ada za wanasheria. Zaidi ya adhabu za moja kwa moja za kifedha, makampuni yanayopatikana mara lazima kutekeleza mabadiliko ya utaratibu, kama vile mafunzo ya ziada na mahitaji ya taarifa. kutoa mifano halisi ya makazi ya EEOC inaweza kuwa na athari kubwa wakati wa mafunzo, ikionyesha kuwa upendeleo wa umri wa maadili sio tu ya gharama kubwa - ni ya kisheria.

Kujenga mafunzo ya umri wa mafanikio

Mafunzo juu ya upendeleo wa umri lazima kwenda zaidi ya hotuba ya ukubwa mmoja-fits-all. Mipango ya ufanisi ni kulengwa, maingiliano, ushahidi makao, na kuimarishwa kwa muda. mchakato wa kubuni huanza na tathmini kamili ya mazoea ya kukodisha ya shirika yaliyopo na utamaduni.

Kutathmini mazoezi ya sasa ya kukodisha

Kabla ya kuendeleza maudhui ya mafunzo, kukusanya data ya ubora na ubora juu ya jinsi umri unaweza tayari kuathiri matokeo ya kukodisha. timu za uchambuzi wa HR zinaweza kukagua data ya mtiririko wa mwombaji, viwango vya ubadilishaji wa mahojiano na umri wa wastani wa kuajiri mpya na idara. Uchunguzi wa waombaji wa hivi karibuni, wafanyakazi wa sasa, na mameneja wa kukodisha wanaweza kuonyesha maoni kuhusu haki ya umri. Zaidi ya hayo, kupitia maelezo ya kazi na maswali ya mahojiano kwa lugha ya umri-neutral ni rahisi lakini ya kufunua zoezi. Tathmini hii hutoa msingi ambao ufanisi wa mafunzo yanaweza kupimwa na kuhakikisha kuwa maelezo ya mafunzo ya sasa katika shirika hilo yanaweza kupimwa na kuhakikisha kuwa maelezo maalum ya mafunzo.

Kuendeleza Scenarios halisi na Uchunguzi wa Kesi

Watu hujifunza vizuri wakati wanaweza kutumia dhana za dhahania kwa hali halisi. Unda matukio ambayo yanaangazia changamoto halisi za kukodisha mameneja uso, kama vile:

  • Mahojiano ya jopo ambapo wagombea wawili - mwenye umri wa miaka 27 na mwenye umri wa miaka 58 - wana ujuzi sawa; kila jopo linatathmini "ufaa" gani?
  • Jukumu la uhandisi wa programu linalohitaji ujuzi wa lugha mgombea mzee alijifunza miongo kadhaa iliyopita, wakati mgombea mdogo alijifunza shuleni; unatathmini ustadi kwa haki?
  • Mgombea wa ndani mwenye uzoefu wa miaka 30 anaomba hoja ya baadaye; meneja wa kukodisha ana wasiwasi juu ya "kuongezeka kwa kiwango."

Tumia mazoezi ya kucheza jukumu ambapo washiriki wanabadilishana kati ya mhojiwa na mwangalizi, na maoni yaliyozingatia wakati mawazo yanayohusiana na umri yalipojitokeza. Mazoezi haya hujenga misuli ya kutafakari.

Kuhusisha Uchunguzi wa Chama cha Implicit (IATs)

Mipango mingi ya mafunzo inajumuisha majaribio ya ushirika wa umri wa miaka ili kuwapa washiriki maoni ya kibinafsi juu ya upendeleo wao wa siri.Wakati IAT sio kipimo kamili cha tabia, inaweza kuwa chombo chenye nguvu cha kuwezesha majadiliano ya uaminifu. ufunguo ni kuunda matokeo sio kama hukumu ya tabia, lakini kama hatua ya kuanza kwa kujitambua. Kufuatia IAT, washiriki wanapaswa kujadili mikakati ya kupunguza michakato yao ya kufanya maamuzi na kutegemea vigezo vya tathmini - njia mbili za ushahidi zinazoungwa mkono ili kupunguza athari za upendeleo usio na nguvu.

Mbinu za utoaji na uwezeshaji

Mafunzo ya upendeleo wa umri yanapaswa kuwa na shughuli, heshima, na salama kwa washiriki kushiriki uzoefu wao - ikiwa ni pamoja na usumbufu wowote ambao wanaweza kuhisi.

Mafunzo ya vitendo badala ya mafunzo ya vitendo

Utafiti unaonyesha mara kwa mara kwamba mafunzo ya maingiliano hutoa mabadiliko makubwa ya tabia kuliko ulaji wa habari wa passive. Tumia mchanganyiko wa majadiliano ya kikundi kidogo, kupiga kura, mifumo ya majibu ya watazamaji, na mazoezi ya uvuvi. Kwa mfano, baada ya kuwasilisha maelezo ya kazi ambayo yana coding ya umri wa hila (maneno kama "nguvu," "recent grad," au "imepangwa"), waulize washiriki kutambua lugha ya shida kwa wakati halisi. Kisha waandike maelezo kwa njia ya neutral.

Sheria na Mifano ya Vyombo vya Habari

Discussing actual EEOC lawsuits or prominent news stories about age discrimination can make the risks feel real. However, ensure that the tone is not shaming; instead, frame these as learning opportunities. For instance, the EEOC’s case against a major tech company that systematically dismissed older applicants can be used to illustrate how systemic bias can develop even in “progressive” workplaces. Discuss what went wrong at each step of the hiring process and what could have been done differently with proper training.

Upinzani wa vyama vya upinzani

Baadhi ya mameneja wanaweza kushinikiza nyuma, wakisema kuwa upendeleo wa umri sio suala katika idara yao au kwamba kuzingatia upendeleo huwafanya wahisi kushutumiwa.Wataalamu wa ujuzi wanakubali wasiwasi huu bila kuwapuuza.Watumia data kutoka kwa tathmini ya shirika wenyewe ili kuonyesha kwamba upendeleo unaweza kuwepo bila nia mbaya.Kusisitiza kwamba lengo sio kulaumu watu binafsi, lakini kwa usawa wa hardwire katika michakato ya shirika.Washiriki wanapoelewa kuwa upendeleo usio na ufahamu ni sifa ya kibinadamu ya kila mtu - na hiyo huwafanya kuwa na ufahamu bora wa uamuzi - upinzani kwa kawaida hupungua.

Mambo muhimu ya kuzingatia wakati wa mafunzo

Wakati kila mafunzo inapaswa kuwa umeboreshwa, mada fulani ni muhimu kwa wote. orodha ifuatayo inaweza kutumika kama orodha wakati wa kuendeleza mtaala wako wa mafunzo.

  • Ufafanuzi wa wazi wa upendeleo wa umri wa miundo, na mifano maalum ya kukodisha (matangazo ya kazi, uchunguzi wa upya, maswali ya mahojiano, vigezo vya uteuzi).
  • Masomo ya Common na Refutation:[FLT:][FLT:]Kuwasilisha utafiti unaoondoa kila aina kuu, ikiwa ni pamoja na data juu ya uzalishaji, mauzo, uwezo wa kujifunza, na uwezo wa kukabiliana katika makundi ya umri.
  • FLT:[FLT:] Muhtasari wa ADEA, sheria za serikali, na tabia zilizokatazwa, ikiwa ni pamoja na kwamba ni kinyume cha sheria kuuliza kuhusu umri au tarehe za kuhitimu katika mahojiano isipokuwa moja kwa moja yanayohusiana na kazi.
  • Mfumo wa Bias: Jinsi ya kupunguza muda mfupi wa utambuzi kama upendeleo wa uthibitisho na upendeleo wa mshikamano husababisha ubaguzi wa umri, hata wakati mtu anayeamua anaamini kuwa ni lengo.
  • Kufundisha matumizi ya maswali ya kawaida, yanayohusiana na kazi yaliyopigwa dhidi ya rubrics zilizoandaliwa ili kupunguza hisia za kibinafsi ambazo zinaweza kuathiriwa na umri.
  • Ufafanuzi wa Kazi usio na maana:[FLT:] Mbinu za kuandika machapisho ya kazi ambayo huvutia wagombea kutoka kwa makundi yote ya umri, kama vile kuondoa mahitaji ya shahada isipokuwa muhimu na kuepuka lugha ya umri.
  • Kuchunguza mazoea bora: Mbinu za uchunguzi wa kipofu (majina ya uhitimu) na vigezo vya tathmini ya msingi ambayo inapuuza umri wa chronological.
  • Mbinu za Uhamasishaji: Jinsi ya kuzungumza wakati mwenzako anafanya maoni ya umri-ya-mahusiano au wakati kamati inapoanza kutegemea mawazo yanayohusiana na umri.

Mafunzo ya mbinu za kukabiliana na mabadiliko

Mafunzo sio tukio la wakati mmoja. Ili kuingiza mazoea ya kukodisha umri, mashirika lazima yatekeleze mifumo ya kuimarisha na hatua za uwajibikaji.

Kupanua sera na taratibu

Kufuatia mafunzo, HR lazima kukagua sera zote za kukodisha - ikiwa ni pamoja na templates za kuchapisha kazi, fomu za maombi, miongozo ya mahojiano, na alama za tathmini - kuondoa lugha yoyote au hatua zinazowezesha upendeleo wa umri. Kwa mfano, kuondoa mahitaji yoyote ya ufunuo wa tarehe za kuhitimu kutoka kwa programu ya awali. Kujenga utaratibu wa uendeshaji wa kawaida wa paneli za mahojiano ambayo ni pamoja na mkutano wa "bias kuangalia" kabla ya kila uamuzi.

Kufufua mikutano na kujifunza kuendelea

Mpango wa vikao vya kuburudisha vya robo mwaka au nusu ya kila mwaka vinavyozingatia kipengele maalum cha upendeleo wa umri. Hizi zinaweza kuwa fupi kuliko mafunzo ya awali (kwa mfano, webinars za dakika ya 30) lakini kudumisha kasi. Tumia masomo mapya ya kesi au data halisi ya utambulisho kutoka kwa metrics za kukodisha shirika ili kuweka maudhui husika. Zaidi ya hayo, ni pamoja na ufahamu wa umri wa upendeleo katika modules pana za mafunzo ya DEI ili iweze kubaki juu ya akili.

Vigezo na wajibu

Kuanzisha viashiria muhimu vya utendaji (KPIs) kwa usawa wa umri katika kuajiri. Kufuatilia na kuripoti metrics kama vile:

  • Ugawaji wa umri wa waombaji dhidi ya kuajiri (kwa kutumia data iliyoripoti binafsi ikiwa inaruhusiwa).
  • Ugawaji wa chanzo cha ajira kwa kikundi cha umri.
  • Wastani wa muda wa kuhire kwa bracket ya umri (kugundua upendeleo wa subconscious).
  • Kuzidisha na utendaji ratings ya mishahara kutoka makundi mbalimbali umri.

Kujenga malengo ya umri tofauti katika mapitio ya utendaji wa mameneja wa kukodisha na washirika wa biashara wa HR, na matokeo ya mifumo ya mara kwa mara ya matokeo ya upendeleo. uwajibikaji huu unageuka mafunzo kuwa hatua.

Mwisho wa Mwisho

Mafunzo ya upendeleo wa umri sio sanduku la kuangalia - ni kujitolea kwa usawa, kufuata kisheria, na ufanisi wa shirika. Wakati wa kuajiri mameneja na timu za HR zinaelewa jinsi upendeleo wa umri unavyofanya kazi, tazama katika mifumo yao ya kufanya maamuzi, na mbinu za mazoezi zilizoundwa ili kuondokana nayo, matokeo ni mchakato wa kukodisha ambao unatambua talanta bora bila kujali umri. Jitihada zinazohitajika kujenga na kudumisha mpango wa mafunzo bora ni zaidi kuliko kulipwa kupitia mgombea tajiri, hatari ya kisheria, na mahali pa kazi ambapo watu wa vizazi vyote wanaweza kuchangia kikamilifu katika kuunda muundo wa kukodisha, unapata mazingira ya kazi yako, unapata maadili ya kukodisha, ambayo unastahili kuzingatia mazingira ya haki.