Kuelewa Haki za Masuala ya Data katika Sheria ya Ajira ya Ireland

Kuelewa hali hii ya kisheria ni muhimu kabla ya kupiga mbizi katika haki maalum zinazopatikana kwa wafanyakazi.

Haki za msingi za masuala ya data katika ajira ya Ireland

Wafanyakazi nchini Ireland wana haki nane tofauti chini ya GDPR, kila mmoja iliyoundwa kuwapa udhibiti wa data zao za kibinafsi. Haki hizi zinatumika kwa shughuli zote za usindikaji zinazofanywa na mwajiri. Chini, tunachunguza kila haki na mifano ya vitendo na isipokuwa husika.

Haki ya Kupata (Kifungu cha 15 GDPR)

Haki ya upatikanaji inaruhusu mfanyakazi kupata uthibitisho kutoka kwa mwajiri wao kuhusu kama data zao za kibinafsi zinafanyiwa kazi, na ikiwa ni hivyo, kufikia data hiyo.Hii inajumuisha maelezo ya madhumuni ya usindikaji, makundi ya data, wapokeaji au makundi ya wapokeaji, kipindi cha uhifadhi, na haki ya kuwasilisha malalamiko. Waajiri lazima wajibu [FLT: 0] bila kuchelewa kwa muda na ndani ya mwezi mmoja[FLT: 1 ya kupokea ombi halali, linalopanuliwa kwa miezi miwili kwa maombi magumu au mengi.]

Katika mazingira ya ajira ya Ireland, maombi ya kawaida ya upatikanaji yanaweza yanahusiana na faili za HR, mapitio ya utendaji, barua pepe zinamtaja mfanyakazi, picha za CCTV, au data uliofanyika katika mifumo ya malipo. Waajiri lazima kutoa nakala ya data katika muundo wa kawaida wa elektroniki uliotumiwa. Kuna isipokuwa mdogo, kama vile ambapo upatikanaji utaathiri haki za wengine au ambapo upendeleo wa kitaaluma wa kisheria unatumika. DPC imetoa maamuzi kadhaa ambayo yanahitaji waajiri kufichua rekodi kamili, ikiwa ni pamoja na metadata na maelezo ya ndani. Waajiri wanapaswa kudumisha mchakato wazi wa kushughulikia maombi ya kupata malalamiko na vitendo vya utekelezaji.

Haki ya Kujiandikisha (Kifungu cha 16 GDPR)

Wafanyakazi wana haki ya kuwa na data sahihi au isiyo kamili ya kibinafsi iliyorekebishwa bila kuchelewa kwa muda usiojulikana. Hii ni muhimu hasa katika mazingira ya ajira ambapo makosa katika kumbukumbu za wafanyakazi yanaweza kuathiri kukuza, mshahara, au matokeo ya nidhamu. Kwa mfano, ikiwa kiwango cha utendaji wa mfanyakazi kimerekodiwa kimakosa, wanaweza kuomba marekebisho. Waajiri lazima kuthibitisha usahihi wa data na kufanya marekebisho mara moja, kwa kawaida ndani ya mwezi mmoja. Ikiwa mwajiri anakataa kurekebisha, lazima atoe majibu ya hoja na kuwajulisha mfanyakazi wa haki yao ya kulalamika kwa DPC.

Haki ya Kuondolewa ("Haki ya Kusahau") (Kifungu cha 17 GDPR)

Chini ya hali fulani, mfanyakazi anaweza kuomba kufutwa kwa data zao za kibinafsi. Haki hii sio kamili na inatumika hasa wakati: data haihitajiki tena kwa madhumuni ya awali; mfanyakazi huondoa idhini na hakuna msingi mwingine wa kisheria uliopo; vitu vya mfanyakazi na hakuna misingi halali; data imesindika kinyume cha sheria; au majukumu ya kisheria yanahitaji uhakikisho. Katika ajira, matukio ya kawaida ni pamoja na data zilizokusanywa bila msingi halali au data ambayo imehifadhiwa zaidi ya kipindi cha ombi la kisheria, ikiwa ni lazima uzingatiaji wa kumbukumbu za kisheria.

Haki ya Kurejesha Usindikaji (Kifungu cha 18 GDPR)

Wafanyakazi wanaweza kuuliza mwajiri wao kuzuia usindikaji wa data zao katika hali maalum: wakati usahihi wa data unashindana (uhakiki wa matumizi); wakati usindikaji ni kinyume cha sheria lakini mfanyakazi anakataa kuzuia kuzuia na badala yake anaomba kizuizi; wakati mwajiri hahitaji tena data lakini mfanyakazi anahitaji kwa madai ya kisheria; au wakati mfanyakazi amepinga usindikaji chini ya Kifungu cha 21 (tazama chini) anasubiri matokeo. Wakati wa kizuizi, data inaweza kuhifadhiwa tu, si zaidi kusindika, isipokuwa kama mfanyakazi anakubali au inahitajika kwa madai ya kisheria au kulinda haki. Katika kesi hii, inaweza kuomba malalamiko ya malalamiko.

Haki ya Uzuiaji wa Data (Kifungu cha 20 GDPR)

Haki ya ubebekaji wa data inaruhusu mfanyakazi kupokea data zao za kibinafsi katika muundo wa muundo, unaotumiwa, na muundo unaoweza kusomwa na mashine, na kusambaza data hiyo kwa mtawala mwingine bila kizuizi. Haki hii inatumika tu kwa data iliyosindika kwa njia za kiotomatiki na kulingana na idhini au mkataba. Katika ajira, data ya kawaida ya portable ni pamoja na rekodi za mshahara, historia ya kazi, na maelezo ya mawasiliano. Hata hivyo, ushari hauzidi data iliyopatikana au kuhamasishwa na mwajiri, kama vile uchambuzi wa utendaji. Mwajiri lazima atoe data kwa wasifu wa kawaida wa mfanyakazi wake iweze kutumika kwa kazi wa tatu au wa haki.

Haki ya kitu (Kifungu cha 21 GDPR)

Wafanyakazi wana haki ya kupinga usindikaji kulingana na maslahi halali au maslahi ya umma, ikiwa ni pamoja na profiling. Katika mazingira ya ajira, hii kawaida inatumika kwa masoko ya moja kwa moja (kwa mfano, mwajiri kutuma barua pepe za uendelezaji) au usindikaji kulingana na maslahi halali kama vile ufuatiliaji wa mahali pa kazi. Wakati usindikaji ni kwa ajili ya masoko ya moja, pingamizi lazima liheshimiwe bila ubaguzi. Kwa usindikaji mwingine halali wa maslahi, mwajiri lazima kuonyesha misingi ya kulazimisha kwamba juu ya maslahi ya mfanyakazi au haki, au kwamba usindikaji unahitajika kwa madai ya kisheria.

Haki za kuhusiana na Uamuzi wa Uamuzi wa automatiska na Utaalam (Kifungu cha 22 GDPR)

Wafanyakazi wana haki ya kutochukuliwa kwa uamuzi tu kwa kuzingatia usindikaji wa automatiska (ikiwa ni pamoja na profiling) ambayo hutoa madhara ya kisheria au madhara makubwa vile vile. Katika sheria ya ajira ya Ireland, maamuzi ya automatiska kuhusu kukodisha, utendaji, au matangazo lazima yawe ya uwazi na kuruhusu uingiliaji wa binadamu. Ambapo mifumo hiyo ya automatiska inatumiwa, mwajiri lazima atoe habari muhimu kuhusu mantiki inayohusika na umuhimu wa usindikaji. Hii ni muhimu kama zana za kuajiri inayotokana na AI na uchambuzi wa utendaji huwa zaidi ya kawaida.

Wajibu wa mwajiri na utendaji bora

Waajiri nchini Ireland lazima kuchukua hatua za mapema kwa haki za chini ya data. Utekelezaji sio tu juu ya kujibu maombi-unahusisha kutekeleza sera na mifumo inayoheshimu faragha ya mfanyakazi tangu mwanzo. majukumu muhimu ni pamoja na:

• Usawa:[FLT:] Kutoa taarifa za faragha wazi kwa wafanyakazi mwanzoni mwa ajira na wakati wowote mabadiliko ya usindikaji wa data. ilani lazima zifafanue misingi ya kisheria, vipindi vya uhifadhi, na haki.
• Ulinzi wa Takwimu kwa Design na Default:[FLT:] Kuhusisha hatua za ulinzi wa data katika michakato ya HR, kama vile kupunguza upatikanaji wa data binafsi kwa msingi wa haja ya kujua na kubandika faili nyeti.
• Maombi ya Kushika:[FLT:] Kuanzisha mchakato wa ndani wa kupokea na kujibu maombi ya somo la data, ikiwa ni pamoja na kuthibitisha utambulisho wa mwombaji, kuandika vitendo, na kukutana na wakati wa majibu ya mwezi mmoja.
• Afisa wa Ulinzi wa Takwimu (DPO):[FLT: 1]] Mashirika mengi yanahitajika kuteua DPO (kwa mfano, mamlaka ya umma, vyombo vinavyohusika katika ufuatiliaji mkubwa au usindikaji wa makundi maalum ya data).
• Mafunzo na Uelewa:[FLT:] Kuhakikisha kwamba wafanyakazi wa HR na mameneja kuelewa haki za chini ya data na jinsi ya kushughulikia maombi. mafunzo ya mara kwa mara hupunguza hatari ya uvunjaji usio na uhakika au ucheleweshaji.
• Data Retention na Erasure:[FLT:] Utekelezaji wa ratiba ya uhifadhi ambayo inakubaliana na mahitaji ya kisheria (kwa mfano, miongozo ya mapato juu ya kumbukumbu za malipo, Sheria ya Usawa wa Ajira kwenye data ya kuajiri) na kufuta data moja kwa moja wakati hakuna tena inahitajika.
• Taarifa ya kila siku:[FLT:] Katika tukio la uvunjaji wa data binafsi kuathiri wafanyakazi, waajiri lazima waarifu DPC ndani ya masaa 72 na, ambapo hatari kubwa, kuwajulisha wafanyakazi walioathirika bila kuchelewa.
• Tathmini ya Athari za Ulinzi wa Takwimu (DPIAs):[FLT:] Imehitajika kwa ajili ya usindikaji ambao unaweza kusababisha hatari kubwa kwa watu binafsi, kama vile mifumo ya ufuatiliaji wa wafanyakazi au teknolojia mpya za HR.