Table of Contents
Ubaguzi wa umri katika faida za kustaafu na pensheni inawakilisha moja ya changamoto kubwa za kisheria na kifedha zinazokabiliwa na waajiri na wadhamini wa pensheni leo. Wakati sheria za kupambana na ubaguzi wa ajira zimekomaa zaidi ya miongo miwili iliyopita, mipango mingi ya pensheni-hasa kuanzisha mipango ya faida (DB) -pamoja na sheria za urithi iliyoundwa kwa enzi tofauti ya kijamii na kiuchumi. Sheria hizi, kuanzia umri wa kustaafu kwa viwango vya mchango wa umri wa umri wa miaka, zinaweza kuwa na utaratibu wa wafanyakazi wa hasara kwa msingi tu juu ya umri wa chronological.
Ubaguzi wa umri ni nini katika Pensheni na Faida za Retirement?
Ubaguzi wa umri hutokea wakati mtu anatibiwa bila kutetereka kwa sababu ya umri wake.Katika muktadha wa mpango wa pensheni ya kazi, hii inaweza kuonyesha kwa fomu za moja kwa moja, kama vile utawala wa wazi ukiondoa wafanyakazi zaidi ya umri fulani kutoka kujiunga na mpango, au katika fomu zisizo za moja kwa moja, ambapo utoaji, kigezo, au mazoezi huweka watu wa kikundi cha umri fulani katika hali ya kutofaa kwa wengine.Ugumu wa kipekee wa ubaguzi wa umri wa pensheni uko kwa kweli kwamba mipango ya pensheni imeundwa karibu na umri: faida: kwa muda, hulipwa kwa umri maalum, na mara hubadilishwa kwa mujibu wa umri wa miaka.
Ubaguzi wa Kijinsia wa moja kwa moja
Ubaguzi wa moja kwa moja hutokea ambapo, kwa sababu ya umri, mtu anapata matibabu kidogo mazuri kuliko mtu mwingine anapokea au kupokea katika hali kulinganishwa. Katika hali ya pensheni, hii ilikuwa kihistoria inayoonekana zaidi katika umri wa kustaafu lazima au kupunguzwa maalum kwa faida ya kawaida au kifo-katika-huduma cover. Kwa mfano, sheria ambayo alisema "hakuna wafanyakazi zaidi ya umri wa 60 wanaweza kuongeza faida zaidi" moja kwa moja ubaguzi dhidi ya wafanyakazi wenye umri wa miaka 60 na zaidi.
Ubaguzi wa umri usio wa moja kwa moja
Ubaguzi usio wa moja kwa moja ni wa hila zaidi lakini unaharibu sawa. Inatumika pale ambapo mwajiri au mdhamini anatumia utoaji, kigezo, au mazoezi ambayo ni ya kibaguzi kuhusiana na tabia ya ulinzi (umri). Hii hutokea wakati utoaji, kigezo, au mazoezi unaweka, au ingeweza kuweka, watu wa umri fulani katika hasara fulani ikilinganishwa na watu wengine. mfano wa kawaida ni utawala unaohitaji miaka 25 ya huduma ya pensheni ili kustahili pensheni kamili ya afya. wakati sio wazi umri wa umri, hii inatawala wafanyakazi wadogo ambao hawawezi kupata huduma ya kimwili, na lazima iwe na uwiano wa miaka 25 ya mwajiri.
Ubaguzi wa rangi na mtazamo
Ulinzi unaenea zaidi ya wale ambao wana tabia ya ulinzi. Mfanyakazi ambaye anaonekana kuwa "mzee sana" au "mdogo sana" kujiunga na mpango, au ambaye anahusishwa na mtu wa umri fulani (kwa mfano, mfanyakazi mdogo ambaye ni mtunzaji wa msingi kwa mzazi mzee), anaweza kuleta madai. Katika muktadha wa kubuni faida ya pensheni, hii ni kawaida lakini inabaki hatari ya kisheria ambayo wadhamini na waajiri wanapaswa kuzingatia.
Mfumo wa Kimataifa wa Kisheria: Mtazamo wa kulinganisha juu ya Ulinzi na Utekelezaji
Msingi wa kisheria wa kupambana na ubaguzi wa umri katika pensheni hutofautiana katika mamlaka, lakini uzi wa kawaida ni mahitaji ya kuhesabiwa kwa lengo. Chini, tunachunguza mifumo muhimu nchini Uingereza, Marekani, na Umoja wa Ulaya.
Uingereza: Sheria ya Usawa wa Kijinsia ya 2010 na Sheria ya Pensheni
Sheria ya Usawa 2010 ni sehemu ya msingi ya sheria ya kulinda watu binafsi kutoka ubaguzi wa umri nchini Uingereza, Scotland, na Wales. Sehemu ya 61 na 62 hasa kushughulikia miradi ya pensheni ya kazi, kupanua ulinzi kwa wanachama, wanachama wanaotarajiwa, na walengwa. Sheria inakataza ubaguzi wa moja kwa moja na wa umri usio wa moja, unyanyasaji, na unyanyaswaji. Kipengele muhimu ni wigo mpana wa kuhesabiwa kwa lengo la lengo. Mwajiri au mdhamini anaweza kutetea utawala wa umri wa ubaguzi ikiwa wanaweza kuonyesha kuwa ni njia ya uwiano ya kufikia lengo halali.
- [FLT:]Seldon v. Clarkson Wright & Jakes] Mahakama Kuu ilishikilia kuwa ushirikiano unaohitaji mwanachama kustaafu akiwa na umri wa miaka 65 ulihesabiwa haki.Malengo halali ni pamoja na mipango ya kazi (kuwezesha maendeleo ya ushirikiano) na ushirikiano (usimamizi wa utendaji wa washirika wakubwa). kesi hiyo iliweka kizuizi cha juu kwa ajili ya kuhesabiwa haki, ikihitaji waajiri kutoa ushahidi wazi wa lengo halali na uwiano.
- [FLT:][FLT:][FLT:]][FLT:]][FLT:]][FLT:]][FLT:]]][[FLT:]][FLT:]]][FLT:]][FLT:]][FLT][FLT:]][FLT][F][FOL:]][FLT][FOL:]][F][FOL:]][FOL][F][F][FOL:]][FOL:]][FOL:]][F][FOL:]][F][FOL:]][FOL:]][F][FOL:]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]]][FOL:]]]]]]]]]]]][FUP][FUP][FUP][FUP][FUP][FUP][FUP][FUP][FUP][FUP][FUP][FUP][FUP][FUP][FUP][FUP][FUP]
- ]][FLT][FLT:]][FLT:]]][FLT:]][[FLT:]]]][[FLT:]]]]] Wakati zaidi kuhusu usawa wa GMP, uamuzi huu wa Mahakama Kuu una athari kubwa za ubaguzi wa umri. matokeo ya mahakama juu ya uhalali wa marekebisho ili usawa wa faida kwa wanaume na wanawake wamelazimisha wadhamini kutathmini mabadiliko ya mpango wa kihistoria ili kuhakikisha kwamba hawana katika hatari ya umri mpya.
Mtawala wa Pensheni (TPR) anatarajia wadhamini kuelewa hatari za ubaguzi wa umri katika sheria zao za mpango na kushughulikia kwa ufanisi. Mwongozo kutoka kwa Tume ya Usawa na Haki za Binadamu (EHRC) pia ni rasilimali muhimu kwa miradi ya Uingereza. EHRC hutoa kanuni za kina za mazoezi juu ya ajira ambayo inashughulikia pensheni za kazi.
Marekani: AEA na ERISA
Nchini Marekani, Sheria ya Ubakaji wa Umri katika Sheria ya Ajira (ADEA) ya 1967 inalinda wafanyakazi na waombaji wa kazi wenye umri wa miaka 40 na zaidi kutokana na ubaguzi kulingana na umri. Sheria ya Usalama wa Mapato ya Wafanyakazi (ERISA) ya 1974 inaweka viwango vya chini kwa ajili ya kustaafu kwa hiari na mipango ya afya katika sekta binafsi ili kulinda watu katika mipango hii.
- [FLT:] ADEA inaruhusu mipango ya motisha ya mapema inayoambatana na mfumo wa mwandamizi, lakini mipango hiyo lazima iwe ya hiari.
- Sheria inaruhusu faida ambazo zinasaidia kustaafu mapema, lakini waajiri hawawezi kukataa faida kwa wafanyakazi wazee kulingana na umri peke yao. Kwa mfano, mpango hauwezi kuacha faida ya jumla kwa wafanyakazi ambao wamefikia umri wa kustaafu wa kawaida.
- Ulinzi wa Gharama za Kiwango: Sehemu ya 4 (f) (2) ya ADEA inaruhusu waajiri kutoa faida ndogo kwa wafanyakazi wakubwa ikiwa gharama ya kutoa faida sawa kwa wafanyakazi wazee ni kubwa. Hii mara nyingi hutumiwa katika bima ya maisha na mipango ya afya, lakini ulinzi ni mdogo na lazima iwe halali.
[TD="width: 456"] [FONT=&](2)[/FONT][FONT=&]Bila kuathiri masharti ya kifungu kidogo (1) cha kifungu hiki, Tume itakuwa na mamlaka ya kuajiri mtaalamu yeyote kwa ajili ya shughuli maalumu au kwa muda mfupi.[/FONT] [FONT=&](3)[/FONT][FONT=&]Tume itawalipa mishahara na posho wafanyakazi wake kadri itakavyoamua mara kwa mara. [/FONT][/TD]
Umoja wa Ulaya: Maelekezo ya Mfumo
EU Ajira Mfumo wa Usawa direktiv (2000 / 78 / EC) inakataza ubaguzi wa umri katika ajira na kazi katika nchi zote wanachama. Ni moja kwa moja huathiri sheria ya nchi zote za 27 EU, ikiwa ni pamoja na Ujerumani (AGG - General Equal Treatment Act), Ufaransa, na Uholanzi. Maelekezo inaruhusu wigo mpana wa kuhalalisha tofauti za umri ikiwa ni "utaratibu na haki kwa lengo halali," ikiwa ni pamoja na sera ya ajira halali, soko la ajira, na malengo ya mafunzo ya ufundi.
Viwango vya Kimataifa
Shirika la Kazi Duniani (ILO) linaweka viwango vya msingi kupitia mikataba kama C111 (Mkataba (Uajiri na Kazi)) wakati C111 haielezi wazi umri, hutoa mfumo wa usawa wa fursa na matibabu, na sheria nyingi za kitaifa zinaathiriwa na kanuni hizi.FLT:0:0] ILO inakuza mbinu ya "inayozingatia binadamu" kwa siku zijazo za kazi ambayo kimsingi inasaidia kuondoa vikwazo vya umri katika mifumo ya ulinzi wa kijamii, ikiwa ni pamoja na pensheni.
Maeneo ya juu ya Risk: Ambapo Mipango ya Pensheni Inaweza Kuanguka kwa Sheria za Ubaguzi wa Umri
Licha ya mifumo ya kisheria ya kina, mipango ya pensheni mara nyingi huwa na vifungu vya kihistoria au vya miundo ambavyo vinaunda hatari kubwa za ubaguzi wa umri. Wadhamini na wadhamini wa kampuni lazima wachunguze sheria zao za mpango, sababu za kisheria, na sera za mwajiri dhidi ya maeneo yafuatayo ya hatari.
Umri wa kustaafu na moja kwa moja Cessation ya Accrual
Kuweka umri wa kustaafu uliowekwa (kwa mfano, 65, 68) kwa ajili ya uanachama wa mpango au kuanza faida ni aina ya wazi zaidi ya ubaguzi wa umri wa moja kwa moja. Wakati baadhi ya mamlaka, kama vile Uingereza, zimeondoa kwa kiasi kikubwa Umri wa Kuharibika (DRA), isipokuwa maalum kuna (kwa mfano, kwa washirika katika kampuni, au kama mwajiri anaweza kuhalalisha umri wa kustaafu), Hata katika kutokuwepo kwa umri wa lazima wa kustaafu, sheria ambayo moja kwa moja inaacha faida ya kawaida au uhakikisho wa maisha katika umri maalum ni lazima kuwa na haki.
Mabadiliko ya Tabia na Marekebisho ya Awali
Sababu za kisheria zinazotumika kuhesabu pensheni za kustaafu mapema, kuongezeka kwa kustaafu kwa marehemu, au uhamisho lazima zihifadhiwe hadi sasa na haipaswi kubaguliwa kwa misingi ya umri. Kutumia seti moja ya sababu kwa wafanyakazi wote inaweza kuwa ubaguzi wa moja kwa moja ikiwa ni msingi wa meza za vifo vya muda mrefu ambazo zinaharibu kikundi cha umri fulani. Zaidi ya hayo, kutoa sababu za kustaafu mapema kwa wafanyakazi wakubwa ikilinganishwa na wafanyakazi wadogo, au kinyume chake, inahitaji uangalifu wa lengo la kuhalalisha vifo tofauti kwa vikundi vya umri kunaweza kuunda hasara kwa vikundi fulani vya umri.
Viwango vya Mchango wa Umri (Mikopo ya Mchango wa Fedha)
Kipengele cha kawaida cha kujitegemea na pensheni za kibinafsi za kikundi ni matumizi ya viwango vya mchango wa umri. Kwa mfano, kuajiri wafanyakazi wenye umri wa miaka 21-29 wanachangia 3% na wafanyakazi wenye umri wa miaka 50-59 wanachangia 8% ni tofauti ya umri wa wazi. Wakati miundo hii mara nyingi imeundwa kutafakari "maisha ya kazi" juu ya uwekezaji ambao unaweza kukua, wao ni hatari ya changamoto. mwajiri lazima aonyeshe kuwa tofauti ni njia ya kufikia lengo halali, kama vile kuhakikisha kustaafu kwa kutosha kwa wafanyakazi wote bila kuweka gharama kubwa kwa mwajiri.
Faida za Ill-Health na Huduma ya Kifo
Kuwekea mipaka ya umri wa juu kwa haki ya kustaafu kwa afya mbaya mapema au kuondoa faida mbaya za afya kulingana na umri kunaweza kusababisha ubaguzi wa moja kwa moja. Kwa mfano, sheria ambayo inasema "faida za afya za afya zinalipwa tu ikiwa mwanachama ana umri wa chini ya 55" moja kwa moja wafanyakazi wenye umri wa miaka 55 na zaidi. Mwajiri lazima aonyeshe kuwa kukatwa ni njia ya uwiano wa kufikia lengo halali. Vivyo hivyo, kuzuia kifo-katika-huduma faida (kwa mfano, mshahara wa 2x hadi umri wa miaka 65) inahitaji kuhesabiwa kwa nguvu kwa mshahara wa 1 na baadaye.
Kiwango cha chini cha Pensheni (GMP) Usawa na Ubaguzi wa Umri
Nchini Uingereza, mahitaji ya usawa wa mafao ya pensheni kwa wanaume na wanawake kuhusiana na Dhamana ya Pensheni ya Chini (GMPs) imeunda mwingiliano tata na ubaguzi wa umri. Sheria ya Vyombo vya Habari v NTL[FLT:] iliamua kwamba marekebisho fulani ya kihistoria ya usawa wa faida yalikuwa batili.Kurekebisha ubaguzi wa kijinsia wa kihistoria kwa kufanya mabadiliko ya sheria za mpango lazima zifanyike kwa uangalifu ili kuepuka kuunda ubaguzi wa umri mpya.Kwa mfano, faida za nyuma kwa wanawake lakini sio wanaume zinaweza kusababisha "kupoteza faida za kutosha" kudai faida za vijana "kupunguza faida" za kutosha".
Haki ya Kuhesabiwa: Ni wakati gani ubaguzi unaweza kuwa wa kisheria?
Uwezo wa kuhalalisha kanuni ya ubaguzi ni dhana moja muhimu zaidi katika sheria ya ubaguzi wa umri kama inavyotumika kwa pensheni. Ni utaratibu wa kisheria unaoruhusu wadhamini na waajiri kwenda asili ya umri kuhusiana na muundo wa pensheni. Ili kufanikiwa, kanuni lazima ifikie mtihani wa sehemu mbili:
- [TD="width: 456"] [FONT=&](2)[/FONT][FONT=&]Bila kuathiri masharti ya kifungu kidogo (1) cha kifungu hiki, Tume itakuwa na mamlaka ya kuajiri mtaalamu yeyote kwa ajili ya shughuli maalumu au kwa muda mfupi.[/FONT] [FONT=&](3)[/FONT][FONT=&]Tume itawalipa mishahara na posho wafanyakazi wake kadri itakavyoamua mara kwa mara. [/FONT][/TD]
- Kuhamasisha uajiri na uhifadhi wa makundi fulani.
- Kutoa daraja kwa umri wa pensheni wa serikali.
- Kulinda sauti ya kifedha ya mpango (kwa mfano, kusimamia gharama, kuhakikisha uendelevu).
- Kukuza usawa wa kizazi.
- kupunguza mzigo wa matumizi ya mfumo wa usalama wa jamii.
Mzigo wa ushahidi uko na mwajiri au mdhamini wa kuanzisha lengo halali na uwiano wa kipimo. Korti zitachunguza ushahidi kwa makini.Kusisitiza tu kwamba kanuni ni "utendaji wa sekta ya kawaida" au "kuokoa gharama" ni nadra kutosha.Kama [FLT: 0] Hughes v. Royal London[FLT: 1] kesi ilionyesha, ulinzi wa mpito kwa wafanyakazi wazee inaweza kuhesabiwa haki, lakini kanuni ya blanketi ambayo ina faida ya umri mmoja kwa kikundi cha wazi cha sababu nyingine ya kuishi bila sababu ya kisheria.
Athari kwa wafanyakazi wazee na mkataba wa kizazi
Matokeo ya vitendo ya ubaguzi wa umri kinyume cha sheria katika pensheni ni kali. Kwa mtu binafsi, inaweza kumaanisha kupungua kwa mapato ya kustaafu, na kusababisha umaskini wa pensheni, usalama wa kifedha, na ubora wa chini wa maisha. Wafanyakazi wazee ambao wanalazimishwa nje ya kazi kutokana na sheria za faida ya ubaguzi hupoteza si tu mapato bali pia uhusiano wa kijamii na madhumuni. Kwa mwajiri na mpango wa pensheni, matokeo ni pamoja na:
- [TD="width: 456"] [FONT=&](2)[/FONT][FONT=&]Bila kuathiri masharti ya kifungu kidogo (1) cha kifungu hiki, Tume itakuwa na mamlaka ya kuajiri mtaalamu yeyote kwa ajili ya shughuli maalumu au kwa muda mfupi.[/FONT] [FONT=&](3)[/FONT][FONT=&]Tume itawalipa mishahara na posho wafanyakazi wake kadri itakavyoamua mara kwa mara. [/FONT][/TD]
- [TD="width: 456"] [FONT=&](2)[/FONT][FONT=&]Bila kuathiri masharti ya kifungu kidogo (1) cha kifungu hiki, Tume itakuwa na mamlaka ya kuajiri mtaalamu yeyote kwa ajili ya shughuli maalumu au kwa muda mfupi.[/FONT] [FONT=&](3)[/FONT][FONT=&]Tume itawalipa mishahara na posho wafanyakazi wake kadri itakavyoamua mara kwa mara. [/FONT][/TD]
- Ugawaji wa Ugawaji: Kushughulikia kiwango kikubwa cha mazoezi ya usawa (kwa mfano, Ugawaji wa GMP) ni ngumu ya kiutawala na ya gharama kubwa.
Zaidi ya hayo, ubaguzi wa umri katika pensheni huongeza changamoto pana ya kijamii ya usawa wa kizazi. Wafanyakazi wadogo wanaweza kutambua kwamba vizazi vya wazee "wanasikia" faida za ukarimu za DB, wakati wafanyakazi wakubwa wanaweza kuhisi "bei" ya wafanyakazi kwa faida rahisi iliyoundwa kwa vikundi vidogo. mfumo wa kustaafu wa haki na usawa, iliyoundwa kwa kufuata sheria za ubaguzi wa umri, ni jiwe la msingi wa utulivu wa kijamii na soko la kazi.
Njia bora ya kutekeleza: Mwongozo wa Barabara kwa Waajiri na Wadhamini
Utawala bora ni utetezi bora zaidi dhidi ya madai ya ubaguzi wa umri. Waajiri na wadhamini wanapaswa kuingiza utamaduni wa tathmini ya athari za usawa katika kila nyanja ya kubuni na utawala wa mpango wa pensheni.
Kufanya ukaguzi wa umri kamili
Tathmini sheria zote za mpango, matendo ya uaminifu, mambo ya kisheria (kustaafu mapema, kustaafu marehemu, uhamisho, afya mbaya), na sera za utawala.Kuchunguza vizingiti vya umri wowote, kupunguzwa, au matibabu tofauti ya wanachama kulingana na kikundi cha umri. ukaguzi huu unapaswa kufanywa na ushauri wa kisheria na utaalamu wa pensheni na actuary.
Kuthibitisha Rationale ya Biashara na Haki
Kwa kila utoaji wa umri unaotambulika, mwajiri na wadhamini lazima waandike chini lengo halali wanalotafuta na ushahidi unaoonyesha utoaji ni njia inayofaa ya kufikia. nyaraka hizi lazima ziwe za busara na imara. Inapaswa kupitiwa mara kwa mara, kama muktadha (masoko ya kazi, matarajio ya maisha, hali ya kiuchumi) inabadilika.
Kutathmini mabadiliko yote ya matumizi ya kubuni
Pendekezo lolote la kufunga mpango wa kuongezeka kwa siku za usoni, kubadilisha viwango vya mchango, kubadilisha umri wa kustaafu, au kurekebisha faida lazima iwe chini ya tathmini ya athari za usawa (EIA). Tathmini hii lazima izingatie athari kwa makundi ya umri tofauti na kuchunguza njia mbadala za ubaguzi. [FLT: 0:] Hughes[FLT: 1] kesi ilionyesha kuwa ulinzi wa mpito kwa wafanyakazi wazee unaweza kupitisha mtihani wa haki, lakini hii lazima iwe wazi sababu.
Wafanyakazi wa HR na wafanyakazi wa HR
Wadhamini wana wajibu wa kuzingatia sheria ya usawa, lakini wengi hawana mafunzo maalum juu ya ubaguzi wa umri. vikao vya mafunzo ya mara kwa mara kufunika sasisho za sheria za kesi (kama vile FLT: 0]]Virciary Media v NTL[FLT: 1]] au [FLT: 2]Seldon[FLT: 3]] na kanuni za kuhesabiwa haki kwa lengo ni muhimu. timu za HR lazima pia kuelewa maana ya sheria za pensheni juu ya kuajiri, kuhifadhiwa, na mazungumzo ya kustaafu.
Kukuza mawasiliano ya uwazi
Wanachama wanapaswa kuelewa sababu nyuma ya sheria za faida. Wakati mpango unarekebishwa, kuwasiliana na sababu za biashara na kuzingatia usawa kunaweza kupunguza hatari ya madai. kupata maoni ya wanachama pia kunaweza kuonyesha athari za ubaguzi ambazo ukaguzi wa desktop unaweza kukosa.
Hitimisho: mustakabali wa Pensheni za Umri
Ubaguzi wa umri katika faida za kustaafu sio hatari ya kisheria ya tuli; inabadilika na kanuni za kijamii, hali ya kiuchumi, na sheria ya kesi. mwenendo wa kimataifa ni kuelekea ulinzi mkubwa kwa wafanyakazi wazee na mahitaji ya nguvu ya kuhesabiwa kwa lengo la tofauti yoyote ya umri. Kuongezeka kwa miradi ya mchango ulioelezwa (DC) na ugumu unaoendelea wa usawa wa GMP utaendelea changamoto kwa wadhamini na waajiri. Hata hivyo, wale wanaochukua njia ya ufanisi, ya usimamizi wa hatari-msingi katika uchambuzi wa kisheria, sayansi, sayansi na dhamira ya kweli ya kutoa nafasi nzuri ya usawa - itakuwa ya jumla ya kujenga ardhi ngumu ya kujenga mazingira ya jumla.