Ang diskriminasyon sa panahon sa lugar ng trabaho ay isang walang tigil at madalas na nakakaligtaang isyu na nakakaapekto sa milyun-milyong matatandang adulto sa mga industriya. Habang maraming organisasyon ang hayagang nagtataguyod ng pagkakaiba at nagsasangkot, ang may-edad na pagkiling ay nananatiling isa sa pinaka-tinatap na anyo ng pagtatangi sa mga propesyunal na tagpo.Ang diskriminasyong ito ay nagpapakita sa mga paraang tuso at labis na hindi sinasadya ng mga manedyer na nag-aatas ng isang mas matandang kandidato ay "labis na kuwalipikado" sa mga katrabaho na ituring ang mga kontribusyon ng isang may kasanayang empleyado bilang lipas na sa trabaho.Ang mga resulta ay hindi kayang magdulotad pa rin ang mga damdamin; sinisira nito ang kasiyahan sa trabaho, pag-abilig mental na mga manggagawa ng mga may karanasan sa mga intiba ng mga manggagawa ng mga indibidwal na may kaugnayan sa mga manggagawa sa mga may edad upang magkaroon ng mga manggagawang may sapat na may sapat na nangangailangan ng mga manggagawa sa mga manggagawa sa mga manggagawang may sapat na may sapat na may sapat sa mga trabaho.

Pagbibigay - Kahulugan sa Diskriminasyon ng Edad at sa Pagiging Malaganap Nito

Sa lugar ng trabaho, kadalasang pinupuntirya nito ang mga may edad na 40 at higit sa mga manggagawang may sapat na gulang, maaari ring makaharap ang pagtatangi ng edad, pagtatangi, o diskriminasyon laban sa mga indibiduwal batay sa kanilang edad.

Bukod sa legal na mga kahulugan, ang pagtatangi ng edad ay kumikilos sa pamamagitan ng isang kawing ng mga pagkiling at mga gawaing institusyonal.

  • [[[T: Ang mga nakatatandang aplikante ay mas malayong tawagin para sa mga panayam, kahit na ang kanilang mga kuwalipikasyon ay tumutugma o higit sa mga nakababatang kandidato. Ipinakikita ng mga pag-aaral na ang mga rate ng callback para sa mga mas matandang manggagawa ay maaaring 20-30% mas mababa kaysa sa mga parehong kuwalipikadong mas batang manggagawa.
  • Ang hindi pantay na pagtrato sa mga atas: Ang mga namamahala ay maaaring mag-atas ng mga mas matandang empleyado sa hindi gaanong nakikita o hindi gaanong mga proyektong hamon, sa pagpapalagay na sila ay hindi interesado sa paglago o hindi kayang mag-aasikaso ng mga bagong pangangailangan.
  • [[Panimulan ng Pilipina: Ang mga mungkahing pang-ekonomiya o maliwanag na mga komento tungkol sa "paglalayas sa mga kabataan ay may pagkakataon" ay maaaring magtulak sa mga matatandang manggagawa bago sila maging handa.
  • Gawad Panimulang poot: Mga biro tungkol sa pagtanda, mapandustang mga palayaw, o pag-iwas sa impormal na mga network ay lumilikha ng isang kapaligiran kung saan ang mga matatandang empleyado ay nakadarama ng hindi kanais-nais.

Natuklasan ng isang 2022 ulat mula sa AARP na halos dalawang-third ng mga manggagawang edad 50 pataas ang nakasaksi o nakaranas ng diskriminasyon sa edad sa trabaho.Ang problema ay pinalulubha pa para sa mga kababaihan at mga taong may kulay, na humaharap sa mga intersektibong pagkiling na higit pang nagbabawas ng kanilang karanasan sa trabaho.

Ang Sikolohikal at Emosyonal na Panganib: Kung Paano Pinasisiya ng Edad ang Kasiyahan sa Trabaho

Ang kasiyahan sa trabaho ay isang masalimuot na gusali na naiimpluwensiyahan ng sahod, awtonomiya, mga kaugnayan sa mga kasamahan, at isang diwa ng layunin.

Natuklasan sa pananaliksik na inilathala sa Journal of Applied Gerontology[ (2002]) na ang napag-alamang diskriminasyon sa edad ay malakas na nauugnay sa mas mababang kasiyahan sa trabaho, pagkatapos ng pagkontrol sa mga demographic at trabaho-related na mga salik. Ang mekanismo ay tuwiran: ang diskriminasyon ay nagbabanta sa isang indibidwal na pagiging kasapi at self-worth.Ang mga mas matandang manggagawa na nakakaranas ng pagkiling ay kadalasang nag-uulat na ang kanilang mga dekada ng karanasan ay hindi pinahahalagahan, na humahantong sa isang pagkadama ng pagtataksil sa kanilang amo.

Emosyonal na mga Resulta

  • Ang pagkasira ng loob at hinanakit: Ang paulit-ulit na mga pag-aalsa ay maaaring humantong sa malalang pagkabigo, partikular na kapag ang diskriminasyon ay tusongipiksiyon gaya ng pagwawalang bahala sa mga pulong o pagiging ang huli na tumatanggap ng mahalagang impormasyon.
  • [[Talaksan:] Kapag ang pagsulong ay tila imposible anuman ang nagawa, nag-udyok na umakyat sa itaas at higit pa sa sumisingaw. Maaaring simulan ng mga matatandang manggagawa ang paggawa lamang ng pinakamababang kinakailangan, na lalo pang pinasisidhi ang negatibong mga konsumpsiyon tungkol sa kanilang tipanan.
  • Nauubos ang stress at burnout: Ang palagiang pagbabantay na kailangan upang malibot ang kapaligirang may diskriminasyon ay nakapapagod.
  • Lower self-esteem: Interconstitutional ageist messagesityić" Napakatanda mo na upang matuto ng mga bagong kasanayan" o "Dapat kang magretiro nang maganda" pinipinsala ng cifican ang pagtitiwala at sarili-perception of Ebanghelization ng isang indibiduwal.

Ang mga epektong ito ng damdamin ay hindi nananatili sa opisina, ang mga ito ay natapon sa buhay, mga relasyon, at pangkalahatang mahusay na pag-aaral.Ang isang 2023 na pag-aaral ng National Bureau of Economic Research ay natagpuan na ang mga mas matandang manggagawa na nag-ulat ng mataas na antas ng diskriminasyon sa edad ay mas malamang na magretiro ng maaga kaysa sa kanilang mga kasamahan na hindi nakaranas ng katulad na pagkiling na madalas na hindi dahil sa pagpili, ngunit dahil sa pananatiling hindi naiihi.

Mga Pangunahing Salik na Nagpapaliwanag sa Negatibong Epekto sa Kasiyahan sa Trabaho

Pag - iingat at Maling Akala Tungkol sa Matatandang Manggagawa

Sa kabila ng katibayan na ang mga may - edad nang manggagawa ay kadalasang mas maaasahan, mabunga, at matapat kaysa sa nakababata nilang mga katrabaho, marami pa rin ang nangungunyapit sa lipas nang mga paniniwala.

  • Ang mga may - edad nang manggagawa ay hindi na gaanong marunong magbago at hindi na gaanong marunong makibagay sa bagong teknolohiya.
  • Ang mas matatandang manggagawa ay mas mahal dahil sa mas mataas na suweldo at mga benepisyo.
  • Mas maraming abalang may - edad nang mga manggagawa dahil sa mga usaping pangkalusugan.
  • Ang nakatatandang mga manggagawa ay hindi gaanong mapanlikha at makabago.

Sa katunayan, ipinakikita ng pananaliksik mula sa Society for Human Resource Management (SHRM) na ang mga mas batang empleyado ay talagang may mas mababang rate ng turnover, na nagbabawas ng mga gastos sa pag-aarkila at pagsasanay. nagdadala rin sila ng malalim na kaalamang institusyunal at mga kasanayang pang-ekonomiya na kadalasang kulang sa mga mas batang empleyado. Gayunpaman kapag ang mga manedyer ay kumikilos sa mga kompleksyong pang-akademika, lumilikha sila ng isang sariling-pang-pang-agugulintang propeksyon: ang mga mas matandang manggagawa na hindi na pinag-aaralan o hinahamon ang kanilang mga kakayahan na hindi kailanman nagresultang pang-edukyunan ang pagkiling ng mga kakayanan ng manedyer.

Kultura at Paglitaw ng Trabaho

Kahit na wala ang labis na diskriminasyon, ang isang kultura sa lugar ng trabaho na lubos na pabor sa kabataan ay maaaring makapinsala. ito ay nagpapakita sa mga bagay na katulad ng pagpapalagay na ang lahat ay nasa social media, na ang "digital katutubong" mga kasanayan ay prehistoryed sa karanasan, at ang karerang ito ay nagreresulta sa pag-aalaga ay nakikita bilang isang pananagutan sa halip na isang panahon ng paglago. ang mga mas lumang manggagawa ay maaaring maiwan sa mga sosyal na pagtitipon o mga gawaing-pagtatayo ng koponan na dinisenyo para sa mas nakababatang mga kasamahan. Ang panlipunang ito ay direktang sumisira ng kasiyahan, habang ang mga tao ay may mahalagang pangangailangan para sa pag-ugnayan at pag-aari ng trabaho.

Ang edad ay maaaring magdulot ng mga pagbabago sa pisikal na lakas, paningin, pandinig, o cognitive processing speed. Halimbawa, ang mga Amerikanong may kapansanan Act (ADA) ay nangangailangan ng mga tuluyan para sa mga kapansanan, maraming mga pagbabagong may edad na hindi tumataas sa antas ng kapansanan ay kahit na hindi nagbibigay ng kahit simpleng tuluyan sa trabaho. halimbawa, ang isang mas matandang manggagawa sa bodega ay maaaring makinabang sa mga ergonomic lift, o ang isang mas matandang accountant ay maaaring magpahalaga sa mas malaking mga font na sukat sa mga screen. Kapag ang mga employer ay hindi nag-aalok ng kahit simpleng mga tuluyan, maaaring madama ng mas matandang mga manggagawa na ang organisasyon ay hindi nagmamalasakit sa kanilang mahusay na pag-a-erehedigoble, mas kasiya-s.

Mga Resulta ng Ekonomiya at Karera

Ang mga epekto ng pagtatangi ng edad ay unti - unting nauuwi sa mga karera at pinansiyal na kinabukasan ng mga may - edad na manggagawa. Kapag ang isang may - edad nang empleado ay naipasa para sa promosyon, hindi lamang sila nawawalan ng titulo na nagsasabing nawawalan sila ng trabahong may halaga, ng bonus, at ng kontribusyon sa mga deposito sa pagreretiro.

Ang kasiyahan sa trabaho ay mahigpit na nauugnay rin sa seguridad sa ekonomiya. Ang mga matatandang manggagawa na nakakaranas ng diskriminasyon ay kadalasang nag-aalis ng hindi gaanong kanais nais na mga trabaho sa kawalan ng pag-asa, pagtanggap ng mas mababang sahod, mas kaunting benepisyo, o mas kaunting autonomiya.Ito ay lumilikha ng pababang pag-unlad: ang bagong trabaho ay maaaring mag-alok ng mas kaunting kasiyahan, na higit pang nagbabawas ng pangganyak at pagganap, na ginagawa itong mas mahirap na muling-enter ang isang kasiya-siyang landas ng karera.

Isa pa, ang banta ng diskriminasyon sa edad ay nakakaapekto sa pagpaplano ng pagreretiro. Ang mga manggagawa na nakadarama ng kawalang kapanatagan sa kanilang mga trabaho ay maaaring mapilitang kumuha ng mga benepisyong Social Security nang mas maaga kaysa sa isinaplano, permanenteng pagbabawas ng kanilang buwanang pagbabayad.Ang iba ay maaaring sumailalim sa mga ipon sa pagreretiro upang masaklaw ang mga puwang sa trabaho.Ang pinansiyal na stress na resulta ng mga desisyong ito ay isang direktang pag-alis sa kasiyahan sa trabaho, kahit na makahanap sila ng bagong trabaho, dahil ang long-term trajectory ng kanilang buhay pinansiyal ay napinsala.

Mga Paraan ng Paglalabas ng Panahon ng mga Tao at Pangangalaga sa Kasiyahan sa Trabaho

Bagaman mahalaga ang pagbabago sa sistema, ang mga indibiduwal ay maaaring gumawa ng mga hakbang na hindi nag - a - adjust upang maingatan ang kanilang sariling kasiyahan sa trabaho at katatagan sa karera.

Magtayo ng Isang Malakas na Professional Network

Ang pag-e - network ay isa sa pinakamabisang depensa laban sa diskriminasyon sa edad. Kapag ang mga pagkakataon ay dumating sa pamamagitan ng personal na mga koneksiyon sa halip na mga cold applications, ang mga manedyer ng pag-arkila ay alam na ang iyong halaga at mas malamang na hindi umasa sa mga preministrative communities. Ang pagdalo sa mga conductiving conference, pagsali sa mga propesyonal na samahan, at pagpapanatili ng mga relasyon sa mga dating katrabaho ay maaaring magbukas ng mga pinto na kung hindi ay sarado.

Patuloy na Pag - uulat ng mga Kasanayan sa Pag - aayos at Pagtatanghal sa mga Ito

Ang isang karaniwang pananaw ay na hindi ito ginagawa ng mga may - edad nang manggagawa kung mag - e - advance ka sa pamamagitan ng pagtataguyod ng bagong mga sertipikasyon, pagdalo sa mga workshop, o pag - aaral ng bagong software na may kaugnayan sa iyong larangan, at paghingi ng impormasyon tungkol sa iyong kakayahan, at paghahanda sa mga bagay na kaya mong gawin.

Ang Document at ang Pag - uusap ay Nag - uutos

Kung inaakala mong hindi mo sila makatarungan, gumawa ng detalyadong rekord ng mga insidente, panahon, saksi, at mga bagay na nasabi o ginawa, kung inaakala mong ligtas ang mga ito, maaari kang magsampa ng isang paratang sa EEOC o sa patas na mga paraan ng pagtatrabaho ng iyong estado.

Humanap ng mga Trabahong May Edad Na

Kapag pinag - iisipan ang bagong trabaho o sinusuri ang kasalukuyang mga organisasyon na may malaking pagpapahalaga sa pagkakaiba - iba ng edad, tingnan ang website ng kompanya para sa mga larawan ng mga may - edad nang empleado na may mga papel na ginagampanan sa pangunguna.

Organisasyong mga Estratehiya sa Pagpapalaganap ng Pagbubukod at Pagpapaunlad ng Kasiyahan sa Trabaho

Ang mga employer ay may pinakamakapangyarihang pagbabago sa dynamics ng edad diskriminasyon.Ang mga kompanya na namumuhunan sa mga age-inclusive na gawain ay kadalasang nakikita ang mas mataas na produksyon, mas mababang turnover, at mas malakas na empleyado na harmony sa lahat ng mga grupo ng edad.

Pagsasanay sa Pag - aasawa na May Kasamang Edad

Karamihan sa mga pagsasanay sa iba't ibang lahi, kasarian, at seksuwal na mga bagay ay ang pagkakaroon ng sariling opinyon sa edad, partikular na ang paggamit ng isang module sa mga karaniwang opinyon, legal na mga obligasyon, at ang kaso sa negosyo para sa edad na iba't ibang uri ng tao, at iba pa, para sa mga manedyer at empleado, ang pagsasanay ay dapat na interaktibo, hindi lamang para sa lektyur, at kasali rito ang mga senaryo na maaaring pag - usapan at hindi paisa - isasaayos ng mga kalahok.

Gumawa ng mga Programa sa Pag - aayos ng Buhay at Kaalaman-Sharing

Ang isang baligtad na programa ng mentorship, kung saan tinuturuan ng isang nakababatang empleado ang isang nakatatandang kasamahan sa teknolohiya o social media, ay hindi lamang nag - aalis ng kakayahan kundi pinatitibay rin nito ang paggalang sa isa't isa.

Mga Mapagpipilian sa Trabaho na Madaling Ibagay

Kadalasang pinahahalagahan ng mga mas matandang manggagawa ang pagiging malambot ng katawan upang mapangalagaan ang isang asawa, pangasiwaan ang mga isyung pangkalusugan, o basta iwasan ang mahabang biyahe. handon phased retirement, part-time iskedyul, remote work, o part-time na part-time na part-working share upang mapanatili ang kanilang senior talent na maaaring umalis.Ang pagiging accessable ay isang malakas na regulator ng kasiyahan sa trabaho para sa mga manggagawa ng lahat ng edad, ngunit ito ay lalo nang mahalaga para sa mga mas matandang empleyado na maaaring nangangailangang baguhin ang kanilang mga huwaran sa trabaho nang hindi tuluyan.

Mga Polisiya sa Repaso Para sa mga Bisayang Walang Pahintulot

Ang mga patakaran ng HR ay dapat na audited para sa edad-neutral na wika. Halimbawa, na nangangailangan ng isang "regular na digri sa kolehiyo" para sa isang entry-level papel ay hindi patas na maaaring alisin ang mga mas matandang kandidato na may mga dekada ng karanasan ngunit walang kamakailang diploma. Gayundin, ang pagganap ng mga metrikong may diin sa bilis ng katumpakan ay maaaring magresulta sa mga mas matandang manggagawa na ang lakas ay masusi. ang mga anunsiyo sa Job ay dapat magtuon ng pansin sa mga kasanayan at mga kompetensiya, hindi mga taon ng karanasan o edad-relatedrovedence tulad ng "ditional katutubong tao."

Ang Kaso ng Negosyo Para sa Pagbabagu - bago ng Edad

Bukod sa pagiging patas at pagsunod sa batas, may malakas na negosyong rason para sa pagtatapos ng diskriminasyon sa edad.Ang mga koponang Age-diverse ay nagdadala ng mas malawak na perspektibo, na gumagampan ng pagbabago. isang 2020 pag-aaral ng Boston Consultaring Group ay nakatagpo na ang mga kompanya na may mas iba't ibang mga pangkat ng management ay kinabibilangan ng edad na tyiristhesidad 19% mas mataas na kita mula sa mga bagong ideya kung ihahambing sa hindi gaanong iba't ibang kompanya.

Ang mga may - edad na ay nagsisilbi ring repositoryo ng memorya sa kanilang mga institusyon.

Sa huli, ang mga age-inclusive na lugar ng trabaho ay nag-uulat ng mas mataas na pangkalahatang empleyadong tipanan. Kapag nakikita ng lahat ng mga empleyado na ang edad ay hindi hadlang sa pag-unlad o paggalang, mas panatag at nagaganyak sila.Ito ay nagreresulta sa mga gastos sa pag-ikot at pagpapataas ng produksiyon.Sa diwa, lumilikha ng isang kapaligiran kung saan ang mga mas matandang manggagawa ay pinahahalagahan ang lahat.

Pagsasaayos: Pagtatayo ng Isang Kinabukasang Walang Paa Mula Pa Noong Panahon

Ang diskriminasyon sa edad ay hindi isang di - maiiwasang bahagi ng pagtatrabaho. Isa itong ugaling natutuhan na pinatitibay ng lumang mga palagay at inertia sa organisasyon. malinaw ang ebidensiya: ang diskriminasyon sa edad ay may malalim at namamalaging negatibong epekto sa kasiyahan sa trabaho ng mga nakatatandang adulto, na humahantong sa emosyonal na kabagabagan, pinsala sa ekonomiya, at maagang paglabas mula sa mga manggagawa.

Ang mga employer ay dapat kumuha ng sinadyang administrative adminitor sa pamamagitan ng pagsasanay, reporma sa patakaran, at pagbabago ng kultura na nag-aalis ng ageism.Ang mga indibiduwal ay maaaring mag-protekta ng kanilang sariling kasiyahan sa pamamagitan ng pagtatayo ng mga network, pag-edukasyon ng mga kasanayan, at pagtataguyod para sa kanilang sarili. at ang lipunan sa kabuuan ay maaaring magtulak para sa mas malakas na pagpapatupad ng mga umiiral na batas at mas malaking kabatiran sa halaga na ibinibigay ng mga mas matandang manggagawa.

Ang tunguhin ay hindi lamang ang alisin ang diskriminasyon, kundi ang lumikha ng mga lugar ng trabaho kung saan ang bawat tao, anuman ang edad, ay makasusumpong ng layunin, paggalang, at kasiyahan sa kanilang trabaho, at ang unang hakbang ay kilalanin na ang pagtatangi sa edad ay tunay, nakapipinsala, at maaaring sirain.